ACCORD MISSION LOCALE DU PAYS MESSIN 2023 PORTANT SUR : L’égalité professIonnelle entre les femmes et les hommes ENTRE LES SOUSSIGNES : La Mission Locale du Pays Messin, immatriculée sous le n° de SIRET 329 023 402 000 20, Association déclarée le 30 décembre 1983 au Tribunal d’Instance de Metz, dont le siège administratif est situé Pôle des Lauriers 3 bis Rue d’Anjou, 57070 METZ, Représentée par Madame agissant en qualité de Présidente.
dénommée ci-dessous «L'Association», D’une part, Et, délégué syndical désigné par la CFDT déléguée syndicale désignée par la CFTC
D’autre part,
PREAMBULE :
Depuis la loi n°2010-1330 du 9 novembre, la conclusion d’un accord Egalité est porteuse d’un enjeu important pour les entreprises de 50 salariés et plus, pour satisfaire à une obligation légale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 20 juin 2018 relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes. Il entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche.
En complément des dispositions légales et conventionnelles, la Mission Locale du Pays Messin dispose à date et à titre indicatif de plusieurs accords collectifs en vigueur (portant sur l’organisation du temps de travail, le télétravail, la rémunération, la déconnexion, …)
La négociation menée, dont le présent accord est issu, s’inscrit dans la volonté constante à la Mission Locale du Pays Messin de maintenir un dialogue social de qualité, avec l’ambition d’aboutir à des compromis concertés favorables aux salariés, tout en permettant à l’Association de poursuivre son développement au regard des enjeux actuels. Les dispositions du présent accord se substituent pour tout son temps d’existence, aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux de l’employeur (dont les notes de services font partie) ou d’usages, à compter du 1er janvier 2024.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (*) de la Mission Locale du Pays Messin déjà présents à l’effectif ou à venir. (*) bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, relevant du statut cadre ou non cadre, ayant une durée de travail à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 – Index Egalité Femmes/Hommes
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : -d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, -d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, -de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, -de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'Association.
Chaque année au plus tard le 1er mars, l’Association doit calculer et publier sur son site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
Le détail des différents indicateurs sera communiqué au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3 – La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'Association s'engage à :
Garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Sensibiliser et former les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale.
Informer les salariés sur l’étendue de leurs droits en matière de non-discrimination salariale.
Etendre la garantie légale d’évolution de la rémunération au retour du congé de maternité ou d’adoption au congé parental d’éducation.
Indemniser à 100% le congé de paternité (Homme ou Femme).
Article 4 – La déroulement de carrière
Les parties rappellent que le principe d'égalité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'Association s'engage à :
Article 4.1 – La classification des emplois
L'Association s'engage :
Mettre en œuvre dans l’entreprise des campagnes d’information permettant aux salariés d’avoir une vision claire du dispositif conventionnel de classification
Assurer des sessions de formation des acteurs de la classification (managers, responsables RH) afin de renforcer leur neutralité.
Détecter et corriger les biais de sexe présents dans la communication de l’entreprise sur ses emplois
Mener des actions de communication sur la mixité des emplois de l’entreprise
Article 4.2 – Le recrutement et l’embauche
L'Association s'engage :
A ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Recourir à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi.
Intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les centres de formation professionnelle en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’Association et déconstruire les représentations genrées.
Accueillir des stagiaires pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées.
Planifier des modules de formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des recrutements pour les recruteurs / managers, dès lors que les formations sont disponibles, dans l'année suivant leur promotion ou recrutement à ces postes.
Réaliser un guide du recrutement à destination des recruteurs/managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre.
À la suite du recrutement de tout nouveaux salariés, deux entretiens sont mis en place.
Un entretien d’étonnement mené par le service RH au bout d’un mois de présence pour les nouveaux embauchés.
Le rapport d'étonnement, grâce à une approche à la fois critique et constructive, est étant un moyen efficace pour corriger des dysfonctionnements et changer ce qui aurait besoin de l'être. Il s’agit de peaufiner l'intégration des nouveaux collaborateurs.
Un entretien de bilan à 3 mois après l’embauche par le supérieur hiérarchique direct du salarié pour faire un point sur les compétences socles et complémentaires acquises de l’emploi repère.
Article 4.3 – Sensibiliser et former le personnel
L’objectif des signataires est de lutter contre les stéréotypes et les biais inconscients de tout un chacun. Pour ce faire, les actions suivantes sont mises en place :
Tutorat, pour les salariés afin de travailler sur le positionnement professionnel.
Vigilance au quotidien sur la thématique de l’égalité Homme / Femme sur l’ensemble des axes de travail de la Mission Locale du Pays Messin pour ne pas véhiculer des accompagnements stéréotypés vis-à-vis des jeunes ;
Lors de la définition de thématiques de travail pour les salariés, vigilance à ne pas les stéréotyper et dans la mesure du possible, mise en place de binômes mixtes sur les actions.
Mise en place d’une sensibilisation à l’égalité Homme/ Femme sur des temps individuels ou collectifs, lors de l’accompagnement des jeunes,
Animation lors de la journée des droits de la femme (la journée internationale de la femme se tient le 08 mars chaque année)
Perfectionnement des outils de diagnostic et de suivi déjà existants permettant de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle. Mettre en place un suivi spécifique pour les salariés à temps partiel.
Organisation des campagnes d’informations ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’Association.
Formation des managers à la conduite d’entretiens professionnels permettant d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations afférentes tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise (ou sur le territoire d’intervention de MLPM) et pendant le temps de travail. Privilégier les actions de formation dans un périmètre de 100 kms autour du domicile du salarié ou du lieu de travail. Proscrire les départs en formation le dimanche.
Privilégier les formations courtes ou modulaires. Proposer la visioconférence pour les formations dès lors que cela favorisera l'adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Inscrire dans les demandes adressées aux organismes de formation partenaires l’exigence d’une prise en compte des contraintes personnelles et familiales des bénéficiaires de la formation.
Veiller à l’accès des temps partiels à la formation, au même titre que les temps pleins.
Article 4.4 – La qualification
Pour ce faire, les actions suivantes sont mises en place :
Mener des campagnes d’information sur les possibilités d’évolution offertes au sein de l’Association, et sur les dispositifs permettant d’accéder à une mobilité professionnelle
Former les managers pour qu’ils suscitent et accompagnent les projets de mobilité professionnelle.
Article 4.5 – La promotion
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'Association, l'employeur s'engage :
À donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
À ce que les critères d'évaluation professionnelle, de détection des potentiels internes et d'orientation de carrière, soient identiques pour les femmes et pour les hommes, et exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
À mettre en place des outils d’accompagnement des salariés en progression de carrière.
À mener des actions de communication à l’égard des salariés permettant de mieux connaître la réalité des postes ouverts à la promotion.
À proposer des modules de formation adaptés à chaque poste offert à la promotion.
À former les managers à la conduite d’entretiens professionnels selon une approche intégrant l’exigence d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des promotions accordées.
À réaliser un guide de l’entretien professionnel à destination des managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre.
Lors de l’entretien professionnel de bilan à 6 ans,
À mettre en place un accompagnement spécifique, si la personne n’a pas eu de promotion sur cette période de référence, visant à identifier/définir/ réunir les conditions de l’évolution professionnelle souhaitée permettant une progression, dès lors qu’elle sera possible à l’interne ou par une mobilité professionnelle.
Plus spécifiquement lors de :
Congés maternité, paternité, et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'Association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
-un mois avant le retour du/de la salarié(e) en congé, un entretien pourra être réalisé à la demande du/de la salarié(e) avec la direction ou le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : conditions de retour avec mise en place d’un contrat moral de retour sur l’antenne d’origine -au plus tard un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec la direction ou le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'Association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Absence de longue durée (supérieure à 3 mois) autres que maternité (congé parental complet ; congé sabbatique ; …)
L'Association s'engage également à ce que les absences de longue durée (supérieures à trois mois) ne puissent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Un mois avant le retour des salariés en absence de longue durée, un entretien pourra être réalisé à la demande des salariés avec la direction ou les responsables. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives aux conditions de retour.
Au plus tard un mois après le retour des salariés en absence de longue durée et au plus tard un mois après le retour, un entretien sera réalisé avec la direction ou les responsables hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives aux modalités de retour au sein de l'Association ; aux besoins de formation ; aux souhaits d'évolution ou de mobilité.
L'Association s'engage également à ce que les absences de longue durée inférieure à 12 mois n’impactent pas le retour des salariés dans leur antenne d’origine et leurs prérogatives antérieures.
Qu’entre 12 et 18 mois autant que faire se peut l’absence n’impacte pas leur retour à leur antenne d’origine et leurs prérogatives antérieures. Qu’au-delà de 18 mois les situations soient étudiées au cas par cas en fonction de la nouvelle organisation du service.
Article 4.5 – Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Article 5 – L’organisation du travail
Article 5.1 – Les conditions de travail
L’Association s’engage à être vigilante pour que pendant la grossesse les salariées puissent :
Décaler les heures d’arrivée et de sortie des salariés enceintes pour éviter les heures de pointe dans les transports.
Développer le télétravail.
Allaitement : Dans l’objectif de faciliter leur retour au travail, les mères salariées de l’Association allaitant leurs enfants disposent d’une pause de 1h par jour durant les heures de travail. Pendant cette heure de pause le salaire est maintenu, pendant une année maximum à compter du jour de la naissance de l’enfant. Cette heure d'allaitement est répartie en deux fois 30 minutes : 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi.
En l'absence d'autres modalités convenues avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Un accord sera échangé avec l’employeur en fonction de la demande de la salariée. La Mission Locale pourra mettre à disposition des mères allaitant, un bureau fermant à clé pour les temps d’allaitement, sur chaque antenne, mais ce bureau ne sera pas dédié exclusivement à cette activité. Rentrée scolaire :
Une fois par an, les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’en 6ème bénéficient d’un aménagement de leurs horaires de travail la semaine de la rentrée scolaire à raison d’une heure par enfant et fractionnable dans la semaine, sans perte de salaire. Jusqu’à la fin de la scolarité obligatoire, une possibilité de souplesse horaire est accordée, le jour de la rentrée pour les parents devant accompagner leurs enfants. Le temps de travail effectif est à moduler dans la semaine en compensation. Si les deux parents sont salariés de la Mission Locale, les deux bénéficient de ces droits. Ces droits seront non transférables.
L’Association s’engage également à :
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixation des réunions, des déplacements, des horaires …
Intégrer dans l’entretien annuel l’analyse de l’impact des modalités d’organisation du travail sur la situation du salarié.
Réaliser un guide à destination des managers présentant les bonnes pratiques organisationnelles.
Encadrer les pratiques organisationnelles en matière de déplacement, planification des réunions, fixation et changement des horaires pour tenir compte de l’impact sur la situation des salariés.
Mettre en place un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes »
Elaborer un guide sur la prévention du sexisme au travail. Le guide sera élaboré par un groupe projet composé de 6 à 8 salariés hommes et femmes avec une représentativité des postes cadre et non-cadre et par antenne. Le groupe sera constitué par l’équipe de direction et sur la base du volontariat.
Diffuser aux salariés des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes.
Identifier et relayer les communications institutionnelles relatives au harcèlement sexuel et au sexisme au travail.
Sensibiliser et former les managers à la détection du sexisme au travail.
Mener des campagnes d’information sur le sexisme au travail.
Mettre en place un dispositif d’alerte et d’enquête en matière de harcèlement sexuel.
Mettre en place un dispositif de signalement des agissements sexistes.
Article 5.2 – La santé et la sécurité au travail
L’Association s’emploiera à :
- identifier et relayer les communications institutionnelles croisant les enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la santé et la sécurité au travail. - sensibiliser et former les préventeurs et les acteurs du dialogue social dans l’entreprise aux enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la santé et la sécurité au travail. Article 5.3 – L’articulation professionnelle et la vie personnelle et familiale
En vue de préserver l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, l’Association :
Elaborera une Charte des temps présentant des bonnes pratiques organisationnelles limitation/interdiction des réunions tardives, anticipation et limitation des déplacements, planification des tâches, utilisation des outils numériques …
Formera les managers à l’accompagnement des situations individuelles des salariés au regard de cet équilibre.
Formalisera lors de l’entretien annuel d’évaluation et de progrès, un temps d’échange sur l’équilibre des temps professionnels et personnels.
S’emploiera à maintenir le lien avec l’Association pendant les périodes de congés liés à la parentalité.
Améliorera les dispositifs légaux sur le don de jours de congés : bénéficiaires, abondement par l’employeur, procédure…
Mettra en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer de respecter les temps de repos et congés
Titre II – Dispositions générales
Article 6 – Durée de l’accord, révision
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans selon l’Accord de méthode en vigueur à la Mission Locale du Pays Messin. Il pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 7 - Suivi et rendez-vous
Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée à minima une fois par an en comité économique et social. Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord. La commission de suivi sera composée de représentants de la direction et de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord. La commission de suivi se réunira annuellement. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 8- Renouvellement éventuel de l’accord
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 9 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 10 – Publicités
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.
Il sera fait application de la procédure de dépôt en ligne et un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Il est également précisé que l’accord sera publié parallèlement dans une version anonyme. Ainsi seront supprimés, toutes les mentions de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique. Les signataires pourront également décider de préserver la confidentialité de certaines clauses, en signant une demande de publication partielle. Fait à Metz, le 2 janvier 2024 Le présent accord est établi en 5 exemplaires, Les organisations syndicales représentatives suivant : Pour l’organisation syndicale CFDT Synami, délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CFTC, déléguée syndicale
Pour la Mission Locale du Pays Messin, représentée par sa présidente,
Annexes – Indicateurs de suivis
Indicateurs de suivis en lien avec l’index Egalité Femmes Homme :
-L’écart de rémunération femmes-hommes, -L’écart de répartition des augmentations individuelles, -Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, -La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Indicateurs de suivis des actions :
-Nombre de salariés (répartis par sexe) ayant bénéficié de jours pour soins aux enfants malades -Nombre de salariés (répartis par sexe) ayant bénéficié de jours de congés familiaux -Nombre de jours de congés de paternité indemnisés par l’Association et coût global annuel -Nombre d’actions de communication sur la mixité des emplois -Nombre de jours de formation des différents acteurs de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. -Nombre de communications internes rédigées sur cette thématique -Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi pendant l’année concernée -Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein pendant l’année concernée -Résultat en nombre de salariés du sexe sous représenté
Recrutement Salaires Carrière Absences QVCT
Comment
Qui
Suivi
Niveau de salaire à l'embauche fondé sur niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste x x
Sensibilisation et formation managers aux obligations légales en matière d'egalité salariale x x
Information des salariés sur leurs droits en matière de non discrimination salariale
x
Garantie légale d'évolution de la rémunération au retour du congé maternité ou d'adoption, au congé parental d'éducation
x
x
Indemnisation à 100% du congé paternité H ou F
x
x
Mettre en œuvre dans l’entreprise des campagnes d’information permettant aux salariés d’avoir une vision claire du dispositif conventionnel de classification
x x
Assurer des sessions de formation des acteurs de la classification (managers, responsables RH) afin de renforcer leur neutralité.
x x
Détecter et corriger les biais de sexe présents dans la communication de l’entreprise sur ses emplois x x x
Mener des actions de communication sur la mixité des emplois de l’entreprise x
Déroulement du processus recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. x
Recourir à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi. x
Intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. x
Mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les centres de formation professionnelle en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’Association et déconstruire les représentations genrées. x
Accueillir des stagiaires pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées. x
Planifier des modules de formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des recrutements pour les recruteurs / managers, dès lors que les formations sont disponibles, dans l'année suivant leur promotion ou recrutement à ces postes. x
Réaliser un guide du recrutement à destination des recruteurs/managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre. x
Entretien d’étonnement mené par le service RH au bout d’un mois de présence pour les nouveaux embauchés. x
Entretien de bilan à 3 mois après l’embauche par son le supérieur hiérarchique direct du salarié pour faire un les points sur les compétences socles et complémentaires acquises de son l’emploi repère x
Tutorat, pour les salariés afin de travailler sur le positionnement professionnel
Vigilance au quotidien sur la thématique de l’égalité Homme / Femme sur l’ensemble des axes de travail de la Mission Locale du Pays Messin pour ne pas véhiculer des accompagnements stéréotypés vis-à-vis des jeunes
Lors de la définition de thématiques de travail pour les salariés, vigilance à ne pas les stéréotyper et dans la mesure du possible, mise en place de binômes mixtes sur les actions.
Mise en place d’une sensibilisation à l’égalité Homme/ Femme sur des temps individuels ou collectifs, lors de l’accompagnement des jeunes x x x x x
Animation lors de la journée des droits de la femme (la journée internationale de la femme se tient le 08 mars chaque année) x x x x x
Perfectionnement des outils de diagnostic et de suivi déjà existants permettant de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle. Mettre en place un suivi spécifique pour les salariés à temps partiel.
x x
Organisation de campagnes d’informations ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’Association.
x
Formation des managers à la conduite d’entretiens professionnels permettant d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations afférentes tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
x
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise (ou sur le territoire d’intervention de MLPM) et pendant le temps de travail. Privilégier les actions de formation dans un périmètre de 100 kms autour du domicile du salarié ou du lieu de travail. Proscrire les départs en formation le dimanche.
x
Privilégier les formations courtes ou modulaires. Proposer la visioconférence pour les formations dès lors que cela favorisera l'adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
x
Inscrire dans les demandes adressées aux organismes de formation partenaires l’exigence d’une prise en compte des contraintes personnelles et familiales des bénéficiaires de la formation.
x
Veiller à l’accès des temps partiels à la formation, au même titre que les temps pleins.
x x
Mener des campagnes d’information sur les possibilités d’évolution offertes au sein de l’Association et sur les dispositifs permettant d’accéder à une mobilité professionnelle
x
Former les managers pour qu’ils suscitent et accompagnent les projets de mobilité professionnelle
x
Donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
x
Critères d'évaluation professionnelle, de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, identiques pour les femmes et pour les hommes, et exclusivement fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
x
Mise en place des outils d’accompagnement des salariés en progression de carrière.
x
Mener des actions de communication à l’égard des salariés permettant de mieux connaître la réalité des postes ouverts à la promotion.
x
Proposer des modules de formation adaptés à chaque au poste offert à la promotion.
x
Former les managers à la conduite d’entretiens professionnels selon une approche intégrant l’exigence d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des promotions accordées.
x
Réaliser un guide de l’entretien professionnel à destination des managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre. x x x x
Mettre en place d’un accompagnement spécifique, si la personne n’a pas eu de promotion en 6 ans, visant à identifier/définir/réunir mettre en place les conditions de l’évolution professionnelle souhaitée permettant une progression, dès lors qu’elle sera possible à l’interne ou par une mobilité professionnelle.
x
un mois avant le retour du/de la salarié(e) de congé maternité/accueil d'enfant/adoption/parental; et d'absence de longue durée, un entretien pourra être réalisé à la demande du/de la salarié(e) avec la direction ou le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : conditions de retour, avec mise en place d’un contrat moral de retour sur l’antenne d’origine pour les seuls retours de congé maternité/accueil d'enfant/adoption/parental
x x
L'Association s'engage également à ce que les absences de longue durée inférieure à 12 mois n’impactent pas le retour des salariés dans leur antenne d’origine et leurs prérogatives antérieures.Qu’entre 12 et 18 mois autant que faire se peut l’absence n’impacte pas leur retour à leur antenne d’origine et leurs prérogatives antérieures.Qu’au-delà de 18 mois les situations seront soient étudiées au cas par cas en fonction de la nouvelle organisation du service.
x x
au plus tard un mois après le retour du/de la salarié(e) de congématernité/accueil d'enfant/adoption/parental; et d'absence de longue durée, un entretien sera réalisé avec la direction ou le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'Association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité
x x
L'Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
x x
L'Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
x x
Etre vigilante pour que pendant la grossesse les salariées puissent :• Décaler les heures d’arrivée et de sortie des salariés enceintes pour éviter les heures de pointe dans les transports.• Développer le télétravail.
x
pause de 1h par jour durant les heures de travail pour les mères salariées allaitantes pendant une année maximum à compter du jour de la naissance de l’enfant: salaire maintenu - heure d'allaitement est répartie en deux fois 30 minutes : 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi placées au milieu de chaque demi-journée de travail, sauf autre accord entre l'employeur et la salariée.
x
Bureau fermant à clé pour les temps d’allaitement, sur chaque antenne, mais non dédié exclusivement à cette activité.
x
Aménagement des horaires de travail la semaine de la rentrée scolaire à raison d’une heure par enfant et fractionnable dans la semaine, sans perte de salaire, pour les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu'en 6ème inclus
x
Souplesse horaire accordée le jour de la rentrée pour les parents devant accompagner leurs enfants de scolarité obligatoire. Le temps de travail effectif est à moduler dans la semaine en compensation.
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixation des réunions, des déplacements, des horaires …
Réaliser un guide à destination des managers présentant les bonnes pratiques organisationnelles.
Encadrer les pratiques organisationnelles en matière de déplacement, planification des réunions, fixation et changement des horaires pour tenir compte de l’impact sur la situation des salariés.
Mettre en place un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes »
Elaborer un guide sur la prévention du sexisme au travail. Le guide sera élaboré par un groupe projet composé de 6 à 8 salariés hommes et femmes avec une représentativité des postes cadre et non-cadre et par antenne. Le groupe sera constitué par l’équipe de direction et sur la base du volontariat.
Diffuser aux salariés des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes
Intégrer dans l’entretien annuel l’analyse de l’impact des modalités d’organisation du travail sur la situation du salarié.
Identifier et relayer les communications institutionnelles relatives au harcèlement sexuel et au sexisme au travail.
Sensibiliser et former les managers à la détection du sexisme au travail.
Mener des campagnes d’information sur le sexisme au travail.
Mettre en place un dispositif d’alerte et d’enquête en matière de harcèlement sexuel.
Mettre en place un dispositif de signalement des agissements sexistes
Identifier et relayer les communications institutionnelles croisant les enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la santé et la sécurité au travail
x
Sensibiliser et former les préventeurs et les acteurs du dialogue social dans l’entreprise aux enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la santé et la sécurité au travail x x x x x
Elaborer une Charte des temps présentant les bonnes pratiques organisationnelles :limitation/interdiction des réunions tardives, anticipation et limitation des déplacements, planification des tâches, utilisation des outils numériques …
x
Former les managers à l’accompagnement des situations individuelles des salariés au regard de l'équilibre vie pro/perso
x
Formaliser lors de l’entretien annuel d’évaluation et de progrès, un temps d’échange sur l’équilibre des temps professionnels et personnels
x
S’employer à maintenir le lien salarié/e avec l’Association pendant les périodes de congés liés à la parentalité
x x
Améliorer les dispositifs légaux sur le don de jours de congés : bénéficiaires, abondement par l’employeur, procédure…
x
Mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer de respecter les temps de repos et congés
