Accord sur le temps de travail, le droit à la déconnexion et la mise en place d’un compte-épargne-temps au sein de l’UES mk2 siège
Entre les soussignées :
L’UES mK2 siège, composée des entreprises suivantes :
La société MK2 HOLDING, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 538 674 565, et dont le siège social est situé 55, rue Traversière – 75012 PARIS,
La société MK2 FILMS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 682 006 515, et dont le siège social est situé 55, rue Traversière – 75012 PARIS,
La société MK2+, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 410 796 387, et dont le siège social est situé 55, rue Traversière – 75012 PARIS,
Représentées par XXXXXXXX, agissant en qualité de Président du directoire, Ci-après dénommée « L’UES mk2 siège » d’une part,
Et,
Les représentants élus titulaires du CSE de l’UES mK2 Siège représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 21 février 2022. Ci-après dénommés « Les élus », d’autre part, Ci-après ensemble dénommés « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En mai 2023, la direction a souhaité engager une réflexion sur le temps de travail au sein de l’UES mk2 siège. L’objectif est d’encadrer l’organisation du travail flexible, à la fois adaptée aux contraintes opérationnelles et en lien avec les attentes des salariés, afin de fidéliser les collaborateurs présents et de gagner en attractivité dans un marché du travail en tension. Les discussions ont été menées avec les élus, lors de réunions qui se sont tenues les 26 juillet, 23 octobre, 5 et 13 décembre 2023. A ces occasions, les thématiques suivantes ont été abordées : la durée du travail, le télétravail, les congés et RTT et le compte-épargne-temps. Un sondage a été adressé aux salariés. Après analyse des résultats, il a été décidé de concentrer les discussions sur les sujets suivants :
Encadrer le temps de travail pour les salariés non-cadres ;
Encadrer le recours au forfait jours et notamment le recours au forfait jours réduit ;
Encadrer le droit à la déconnexion ;
Encadrer la création d’un compte-épargne-temps.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par les conventions collectives applicables, les accords collectifs, engagements unilatéraux, accords atypiques, usages ou pratiques en vigueur au sein de l’UES mk2 Siège portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES mk2 siège, embauchés sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Article 2 : Durée du travail pour les salariés employés, agents de maîtrise et cadres non soumis à une convention de forfait en jours
2.1. Durée collective annuelle du travail
La durée collective du travail pour les salariés employés, agents de maîtrise et cadres non soumis à une convention de forfait en jours est fixée à 1.607 heures par année civile. La période annuelle de référence court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
2.2. Durée collective hebdomadaire du travail
La durée collective hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures. En contrepartie des 4 heures de travail supérieures à la durée légale, les salariés bénéficieront de 23 jours de RTT par an. La moitié de ces jours pourront être imposés par l’employeur ou le supérieur hiérarchique direct du salarié. Les autres jours seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son responsable, sous réserve des nécessités de service. Ces jours devront être décomptés et soldés au cours de la période de référence, avant le 31 décembre de chaque année.
2.3. Dérogations
Par dérogation, un salarié pourra demander à organiser son temps de travail différemment : - Durée hebdomadaire de travail de 37 heures et en contrepartie des 2 heures de travail supérieures à la durée légale, octroi de 11,5 jours de RTT par an. - Durée hebdomadaire de travail de 35 heures, sans journée de repos supplémentaire. Ces organisations spécifiques ne pourront être mises en place qu’après validation du supérieur hiérarchique du salarié et du service des ressources humaines, et à condition qu’elles soient compatibles avec le bon fonctionnement du service dans lequel travaille le salarié.
Article 3 : Cadres soumis à une convention de forfait en jours
3.1. Catégories de cadre susceptibles d’être concernés par le forfait jour
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Entrent dans cette catégorie, l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants. Chaque salarié concerné dispose d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention doit explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit également mentionner :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La rémunération forfaitaire brute annuelle ou mensuelle du salarié.
3.2. Nombre de jours travaillés
3.2.1. Nombre maximal de jours travaillés Le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à 218 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail, la période de référence allant du 1er janvier N au 31 décembre N, et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
3.2.2. Forfait jours réduit Il est possible de conclure une convention en forfait jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 218. La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévu par la convention de forfait.
3.2.3. Arrivée ou départ en cours de mois En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés à hauteur de : (rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois) x nombre de jours non travaillés. En cas d’arrivée et de départ en cours d’année : le nombre annuel de jours de repos est proratisé en fonction du nombre de jours de présence du salarié pendant l’année civile.
3.3. Nombre de jours de repos et modalités de prise des jours de repos
3.3.1 Calcul du nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos (RTT) dont bénéficie le salarié au forfait jours varie chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés ou non. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de RTT est la suivante : Nombre de jours calendaires sur l’année de référence – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de jours de congé octroyé par l’entreprise – nombre de jours travaillés = nombre de jours de RTT par an. Le calcul sera effectué chaque année par le service des ressources humaines, et communiqué aux salariés.
3.3.2. Modalités de prise des jours de RTT Le salarié doit prendre la totalité de ses jours de RTT au cours de l’année civile d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée. La moitié de ses jours pourront être imposés par l’employeur ou le supérieur hiérarchique direct du salarié. Les autres jours seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son responsable, sous réserve des nécessités de service.
3.3.3. Incidence des absences sur le calcul des jours de repos Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et indemnisées/rémunérées réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de RTT du salarié. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées/rémunérées ne sont pas décomptées comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
3.4. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés au forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail pendant leurs journées de travail.
3.4.1. Respect des repos quotidien et hebdomadaires Les salariés au forfait jours sont tenus de respecter : - un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. La Direction et le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions. Si un salarié au forfait jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.4.2. Modalités de décompte des journées travaillées Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un document de suivi. Ce document fait apparaître le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, RTT ou jours fériés chômés, au titre du respect du plafond de 218 jours. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document sera à remplir chaque mois par le salarié sous la responsabilité de son employeur. Il sera signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Il sera validé et conservé par le service des ressources humaines.
3.4.3. Suivi de l’organisation du travail du salarié Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié au forfait jours, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Ces dernières devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés. Le salarié au forfait jours tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
3.4.4. Entretien individuel de forfait jours Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un échange individuel appelé « entretien individuel de forfait jours ». Cet entretien peut être organisé à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Au cours de l’entretien individuel de forfait jours, seront évoqués notamment : l’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires, le respect desdits repos, son articulation vie professionnelle/vie privée ainsi que sa rémunération.
3.4.5. Droit d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et sa charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, oralement ou par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou du service RH. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et des mesures seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. En sus de cette procédure d’alerte, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échant avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié au forfait jours peut solliciter, à tout moment, un rendez-vous auprès du médecin du travail.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion permet aux salariés de se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors des périodes habituelles de travail.
4.1. Rappel des bonnes pratiques concernant la messagerie électronique et l’utilisation des outils numériques
Il est recommandé à chacun d’adopter une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, en appliquant les bonnes pratiques suivantes :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et privilégier le face à face ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires d’un mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « CCI » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
Préciser si la réponse attendue présente un caractère urgent ;
Pendant les périodes de congés ou d’absence, activer la fonction d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail
4.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Chaque salarié dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, et de sa vie personnelle et familiale. Il est ainsi rappelé que les salariés sont invités à limiter l’utilisation des outils de messagerie en dehors des périodes de travail effectif. Sauf cas d’extrême urgence ou de crise, ils n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail. Chaque salarié doit ainsi veiller à se déconnecter des outils numériques (mail, messagerie instantanée, téléphones portables …) en dehors des horaires et des jours de travail. Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n’ont pas l’obligation de lire ou de prendre connaissance, ni de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période. La direction et les managers veilleront à rappeler régulièrement les règles en matière de droit à la déconnexion.
Article 5 – Compte-épargne-temps (CET)
5.1. Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant une ancienneté d’au moins un an au sein de la Société peut bénéficier du CET. L’adhésion au CET, son alimentation et son utilisation sont fondées sur la base du volontariat.
5.2. Alimentation du CET.
5.2.1. Alimentation à l’initiative du salarié Le CET peut être alimenté, au choix et à l’initiative du salarié, par les éléments suivants :
Jours de congés payés excédant la durée de 20 jours ouvrés, c’est-à-dire à partir de la 5ème semaine de congés payés, dans la limite de 2 jours par an ;
Jours de RTT, dans la limite de 2 jours par an.
Il est précisé que le salarié doit effectuer ses versements au CET sous réserve :
D’une part, de respecter la prise effective a minima de 4 semaines de congés payés par an ;
D’autre part, de ne placer sur le CET que les droits définitivement acquis, et uniquement par journée entière.
5.2.2. Plafonds d’alimentation Chaque salarié peut affecter au maximum 4 jours par période de référence (1er juin- 31 mai pour les congés payés et 1er janvier-31 décembre pour les RTT) sur le CET. L’épargne de chaque salarié sur le CET ne pourra dépasser 15 jours au total. Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, ce dernier plafond est porté à 20 jours au total.
5.2.3. Modalités d’alimentation du CET L’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié résulte de la première alimentation effectuée par le salarié selon les modalités prévues par le présent accord. Les demandes d’alimentation sur le CET à l’initiative du salarié sont faites par écrit auprès du service des ressources humaines, le supérieur hiérarchique étant en copie de la demande. L’alimentation du CET par les salariés sera possible :
Pour les jours de congés payés : entre le 1er et le 15 mai chaque année ;
Pour les jours de RTT : entre le 1er et le 15 décembre de chaque année.
5.3. Utilisation du CET
Le CET prend la forme d’un compte individuel géré par l’employeur. Les droits accumulés sur le CET peuvent être utilisés par le salarié sans qu’aucun délai minimum de conservation ne lui soit opposable.
5.3.1. Utilisation du CET sous forme de congés
5.3.1.1. Définition des congés rémunérés par le CET Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
Un congé pour convenance personnelle d’une durée maximum de 10 jours par an, à condition que le compteur de congés payés n-1 et de RTT aient été soldés à la date de prise de ce nouveau congé et après validation du responsable hiérarchique ;
Un congé de longue durée :
Un congé pour création d’entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail ;
Un congé sabbatique prévu par l’article L. 3142-28 et suivants du code du travail ;
Un congé de solidarité internationale visé aux articles L. 3142-67 et suivants du code du travail.
Un congé pour raisons familiales :
Un congé parental d’éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
Un congé de proche aidant prévu par les articles L. 3142-16 et suivants du code du travail ;
Un congé de présence parentale prévu par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail ;
Un congé de solidarité familiale prévu par les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail.
Un don de congé au bénéfice d’autres salariés de la Société dans les dispositions prévues par les articles L. 1225-65-1 et suivants du code du travail et L. 3142-25-1 du Code du travail ;
Une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l’article L. 6321-6 du Code du travail ;
Un congé de fin de carrière destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou mise à la retraite : ce congé précède immédiatement le départ ou la mise à la retraite du salarié souhaitant en bénéficier.
5.3.1.2. Modalités d’utilisation des congés Tout salarié souhaitant utiliser les droits qu’il a accumulé sur le CET pour rémunérer un congé devra en informer par écrit le service des ressources humaines, avec son supérieur hiérarchique en copie, en respectant le formalisme et les délais légaux éventuellement applicables selon le type de congé, ou à défaut en respectant un délai d’au moins 2 mois entre la demande et les dates d’utilisation souhaitées. L’ensemble des utilisations sont soumises à validation du supérieur hiérarchique. Le service des ressources humaines adressera une réponse écrite au salarié dans un délai de 15 jours suivant réception de la demande. Si l’utilisation est refusée, la décision de refus sera motivée. Les congés pris dans le cadre du CET peuvent être accolés aux congés légaux annuels. Un salarié ne peut pas demander l’utilisation de plus de jours que ne le permet son épargne ; en aucun cas le CET ne peut être débiteur.
5.3.1.3. Indemnisation du congé pris Le congé pris est indemnisé au taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ en congé. Les indemnités sont versées mensuellement aux mêmes périodicités que la paie. Elles ont la nature de salaire et sont soumises aux mêmes prélèvements sociaux obligatoires que le salaire et donnent lieu à l’établissement de bulletins de paie. Elles sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu et font l’objet du prélèvement à la source.
5.3.1.4. Situation du salarié pendant son congé Lors de l’utilisation du CET en temps, le contrat de travail est suspendu. Il en résulte que les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent (notamment obligation de loyauté, de confidentialité …). Selon le type de congé sollicité, la période d’absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif. Maladie pendant le congé : en raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Mutuelle et prévoyance : pendant la période d’absence indemnisée, le salarié continue à bénéficier du régime de remboursement de frais médicaux et du régime de prévoyance de l’entreprise. Les cotisations habituelles sont prélevées sur l’indemnisation versées dans le cadre du CET.
5.3.1.5. Droit à réintégration à l’issue du congé A l’exception de l’utilisation du CET sous la forme d’un congé de fin de carrière, à l’issue d’un congé indemnisé au titre du CET, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue à la date de départ en congé. Il est précisé que le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.
5.3.1.6. Utilisation du CET pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiate Le salarié qui souhaite bénéficier d’un complément de rémunération immédiate pourra en faire la demande au service des ressources humaines. Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels ne pouvant être utilisés sous forme de complément de rémunération, seuls les jours de RTT épargnés pourront faire l’objet d’un complément de rémunération. La demande devra parvenir au service des ressources humaines au moment où le salarié demande à épargner lesdits RTT, soit du 1er au 15 décembre de l’année n. Le paiement sera effectué sur la paie du mois de janvier n+1. Le complément de rémunération sera calculé de la manière suivante : taux de salaire journalier applicable au moment de la demande de bénéficier d’un complément de rémunération x nombre de jours. Le complément de rémunération a la nature de salaire et est soumis aux mêmes prélèvements sociaux obligatoires que le salaire. Il est imposable au titre de l’impôt sur le revenu et fait l’objet du prélèvement à la source.
5.3.1.7. Utilisation du CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son CET pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes sous réserve de justifier des démarches opérées en vue de ce rachat, l’utilisation des droits du CET à cette fin étant conditionnée au rachat effectif de ces cotisations ou périodes. La demande doit être formulée auprès du service des ressources humaines au moins 1 mois avant la date souhaitée du paiement. Le montant du versement correspond à la valorisation monétaire des jours épargnés au jour de la demande.
5.4. Liquidation du CET
5.4.1. Liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié peut :
Soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation en équivalent monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Le calcul est effectué de la manière suivante : taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ du salarié x nombre de jours épargnés.
Soit demander, en accord avec l’Employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis dans les conditions prévues aux articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du code du travail.
En tout état de cause, quelle que soit l’option choisie par le salarié, la liquidation des droits CET du salarié entraine la clôture de son compte individuel.
5.4.2. Liquidation du CET en cas de décès du salarié En cas de décès du salarié, ses ayants-droits perçoivent les droits acquis par le salarié à la date de son décès. Cette indemnité sera calculée de la manière suivante : taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du décès du salarié x nombre de jours épargnés.
5.4.3. Garantie des droits accumulés par les salariés Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés).
Article 6. Dispositions finales
6.1. Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque des parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les parties se réuniront afin d’envisager la révision du présent accord. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque des parties signataires et adressée en copie à la DREETS.
6.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
6.3. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat du conseil des prud’hommes de Paris. Il sera publié sur l’espace RH collaboratif accessible aux salariés de l’UES.
Fait à Paris, le 19 décembre 2023
Pour l’UES mk2 siège, XXXXXXXXXXX, Président du directoire
Pour les représentants élus du CSE Siège, XXXXXXXXXXX, mandaté à cet effet
