ACCORD D’ENTREPRISE DU GNFA RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
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ENTRE
Le Groupement National pour la Formation Automobile,
Dont le siège social est situé 41 rue de la Garenne, 92 315 à Sèvres Représenté Madame …….., en sa qualité de Directrice Générale,
D'UNE PART,
ET
Et les organisations syndicales représentées par,
Pour la CFE-CGC, Monsieur ……, en sa qualité de délégué syndical Pour FO, Monsieur ….., en sa qualité de délégué syndical Pour la CFDT, Madame ….., en sa qualité de déléguée syndicale
D'AUTRE PART,
SOMMAIRE
PREAMBULE
PARTIE 1. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION CHAPITRE 2. OBJET PARTIE 2. AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CHAPITRE 1. DISPOSITIONS COMMUNES SECTION 1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1.1.1. Définition du temps de travail effectif
Article 1.1.2. Définition du temps de pause
Article 1.1.3. Temps de trajet et temps de déplacement
SECTION 1.2. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL SECTION 1. 3. AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL SECTION 1.4. TEMPS DE REPOS
CHAPITRE 2. MODALITES ANNUELLES D’AMENAGEMENT ET CONTROLE DU TEMPS DU TEMPS DE TRAVAIL SECTION 2.1. MODALITES ANNUELLES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN REFERENCE HORAIRE
Article 2.1.1. Bénéficiaires
Article 2.1.2. Période de référence
Article 2.1.3. Formule d’aménagement du temps de travail appliquée
Article 2.1.4. Arrivées ou départs en cours d’année
Article 2.1.5. Prise en compte des absences
Article 2.1.6. Prise des JRTT
Article 2.1.7. Heures supplémentaires
Article 2.1.8. Rémunération
Article 2.1.9. Organisation du temps de travail au sein de la période annuelle de référence
Article 2.1.10. Modalités de décompte du temps de travail des salariés en références horaires
SECTION 2.2. SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
Article 2.2.1. Salariés concernés
Article 2.2.2. Signature d’une convention individuelle de forfait
Article 2.2.3. Nombre de jours travaillés
Article 2.2.4. Nombre et acquisition des jours de compensation de forfait (JCF)
Article 2.2.5. Arrivées ou départs en cours d’année
Article 2.2.6. Prise en compte des absences
Article 2.2.7. Prise des jours de compensation du forfait (JCF)
Article 2.2.8. Forfaits jours réduits
Article 2.2.9. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Article 2.2.10. Garanties relatives à la charge de travail et au respect du droit à repos des salariés soumis à un régime de forfaits jours
Article 2.2.11. Rémunération
CHAPITRE 3. MODALITES HEBDOMADAIRES ET QUOTIDIENNES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN REFERENCES HORAIRES
Article 3.1. Répartition de la durée du travail
CHAPITRE 4. TEMPS PARTIELS CHOISIS SECTION 4.1. DEFINITION ET DUREE MINIMALE SECTION 4.2. PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN AU TEMPS PARTIEL CHOISI SECTION 4.3. EXERCICE DU TEMPS PARTIEL CHOISI SECTION 4.4. DEFINITION DES HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 4.4.1. Communication des horaires de travail et modifications
Article 4.4.2. Horaires variables pour certains salariés à temps partiel
SECTION 4.5. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Article 4.5.1. Contrat de travail
Article 4.5.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail
Article 4.5.3. Heures complémentaires
Article 4.5.4. Lissage de la rémunération
CHAPITRE 5. CONGES PAYES ET AUTRES CONGES SECTION 5.1. CONGES PAYES
Article 5.1.1. Droits à congés payés
Article 5.1.2. Période d’acquisition des congés payés
Article 5.1.3. Modalités de prise de congés payés
Article 5.1.4. Report de congés
SECTION 5.1. CONGES DIRECTIONS SECTION 5.3. DON DE JOURS POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE
CHAPITRE 1. DUREE ET DATE D’ENTREE ET VIGUEUR CHAPITRE 2. INFORMATION DES SALARIES CHAPITRE 3. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD CHAPITRE 4. PUBLICITE
PREAMBULE
L’organisation du temps de travail était régie, au sein du GNFA, par :
L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 18 juin 1999 ;
L’avenant du 19 décembre 2014 ;
Les parties se sont accordées sur la nécessité de réviser ces accords, afin de doter l’Association d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent avenant de révision répond à cet objectif. Il modifie en toutes leurs dispositions les accords ci-avant listés et se substitue à l’ensemble de celles-ci. Il se substitue également, en tous points, aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’Association ayant le même objet. Les parties se sont accordées sur ces nouvelles dispositions dans une finalité de simplification et de clarification des règles existantes. L’ambition recherchée a été de cadrer des pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
PARTIE 1. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association, quel que soit leur type de contrat (CDD ou CDI, contrats alternants (apprentissage et professionnalisation). Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.
Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord : les membres du Comité de Direction.
CHAPITRE 2. OBJET
Le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail sur l’année des salariés de l’Association. Cet accord modifie et remplace, au sein de l’Association, l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 18 juin 1999 et l’avenant du 19 décembre 2014. Il se substitue en tous points aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’Association ayant le même objet.
PARTIE 2. AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS COMMUNES
A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, les dispositions générales précisées ci-dessous s’appliquent.
SECTION 1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1.1.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 1.1.2. Définition du temps de pause
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Le temps de pause, y compris le temps de restauration, ne constitue pas un temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré comme tel.
Article 1.1.3. Temps de trajet et temps de déplacement
1.1.3.1. Déplacement entre deux lieux de travail
Au sein d’une même journée de travail, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet les salariés se trouvent à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.
1.1.3.2. Trajet entre domicile habituel et lieu d’exécution du travail
Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance, et le lieu de travail habituel. Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée, et ne donne lieu à aucune compensation.
1.1.3.3. Temps de déplacement professionnel entre le domicile habituel et le lieu d’exécution du travail
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail autre que le lieu de travail habituel, ou pour en revenir. Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif. En revanche il donne lieu à une compensation en repos ou en argent :
Pour les salariés sédentaires, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le salarié est rattaché, dépasse de plus de 30 minutes le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. ;
Pour les salariés itinérants à savoir, les conseillers en développement formation, les responsables grands comptes, les formateurs, dès lors que le déplacement est réalisé hors de leur zone d’intervention habituelle (régionale ou nationale ou internationale selon la zone d’intervention habituelle du salarié), étant convenu que cette liste n’est pas exhaustive.
Les contreparties en repos ou en argent des temps de trajet domicile – lieu de travail inhabituels seront définis par décision de l’employeur, après consultation du Comité d’entreprise ou du Comité Social et Economique. En tout état de cause, ces contreparties ne pourront être accordées que sous réserve que le trajet soit effectué en dehors des horaires de travail habituels ou au-delà de l’amplitude de travail et qu’il ne soit pas d’ores et déjà rémunéré comme temps de travail effectif pour la partie effectuée dans les horaires de travail.
SECTION 1.2. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent respecter les durées maximales de travail effectif suivantes, appréciées du lundi 0h au dimanche 24h :
Durée maximale quotidienne : 10 heures de travail effectif, ou 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
Durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif, sauf en cas de circonstances exceptionnelles auquel cas le plafond maximal absolu est égal à 60 heures ;
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles, ces durées maximales pourront, le cas échéant, être augmentées dans le respect des conditions légales et réglementaires.
SECTION 1.3. AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude de la journée est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Pour l’ensemble des salariés, elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
SECTION 1.4. TEMPS DE REPOS
Article 1.4.1. Repos entre deux périodes de travail
Repos quotidien : l’ensemble des salariés bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L.3131-1 code du travail).
Repos hebdomadaire :
L’ensemble des salariés bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (L3132-2 code du travail).
Repos dominical : le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (L3132-3 code du travail).
Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
Article 1.4.2. Jours de repos
En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour. Chacune de ces catégories est susceptible de générer des jours de repos de nature différente selon les salariés concernés. Il s’agit des jours :
De récupération du temps de travail (JRTT)
De compensation de forfaits (JCF).
CHAPITRE 2. MODALITES ANNUELLES D’AMENAGEMENT ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 2.1. MODALITES ANNUELLES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN REFERENCE HORAIRE
Article 2.1.1. Bénéficiaires
L’organisation du temps de travail sur l’année, avec acquisition de jours de réduction du temps de travail (« jours RTT ») s’applique à l’ensemble des salariés en références horaires à temps plein de l’Association, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Article 2.1.2. Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. Au sein de cette période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail actuellement fixée à 35 heures se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire légal de travail. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé au-delà du volume d’heures théoriques à travailler au cours de l’année considérée, sur la période de référence (compte tenu de la journée de solidarité). En fin de période de référence, seules les heures effectivement travaillées au-delà du volume d’heures théoriques sur la période de référence constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Article 2.1.3. Formule d’aménagement du temps de travail appliquée
Dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés sera de 37 heures. Pour compenser les heures réalisées entre 35 et 37 heures hebdomadaires, les parties conviennent d’attribuer, pour chaque période de référence, 13,5 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT ». Ces JRTT ramènent la durée annuelle du travail à 1 560 heures en moyenne, en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année. Le volume d’heures travaillées à réaliser au cours de l’année civile considérée compte tenu du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, est communiqué par la Direction Générale, pour information, en début d’année. Les jours de RTT s’acquièrent dès l’embauche sur une base annuelle et sont calculés sur un temps de travail effectif théorique du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 2.1.4. Arrivées ou départs en cours d’année
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de RTT calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, selon la formule suivante : Droits à JRTT = droits théoriques à JRTT X nombre de jours de travail effectif ou assimilés au cours de l’année civile/ nombre de jours à travailler dans l’année civile (hors JRTT) Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : -Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur -Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur. A titre d’exemple, pour une année qui compte 222 jours travaillés, un salarié qui bénéficie en principe de 13,5 JRTT par an, embauché au 1er février verra ses droits effectifs calculés comme suit : Droits à JRTT = 13,5* (222-22) / 222 = 12,16 JRTT arrondi à la demi-unité, soit 12 JRTT.
Article 2.1.5. Prise en compte des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de RTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures. S’agissant des absences pour maladie non professionnelle, les jours de RTT sont proratisés à partir de 90 jours calendaires non travaillés consécutifs ou non. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
A titre d’exemple, pour une année, qui compte 222 jours travaillés hors JRTT, un salarié qui bénéficie de 13,5 JRTT par an, absent au titre d’un congé sans solde du 16 au 29 janvier, période pendant laquelle il aurait dû travailler 10 jours en principe, verra ses droits effectifs à JRTT calculé comme suit : Droits à JRTT = 13,5 (222 – 10) / 222 = 12,9 arrondie à la demi unité, soit 13 JRTT.
Article 2.1.6. Prise des JRTT
Le nombre de jours fixés à l’initiative du salarié est de 7 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de l’employeur. Ces derniers peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière. Les JRTT doivent être pris ou placés sur le Compte Épargne Temps pendant l’année civile. A défaut, les JRTT non pris à l’issue de l’année civile sont perdus et non indemnisés. Le salarié doit faire sa demande de JRTT dans un délai minimum de 2 jours ouvrés à son responsable hiérarchique par l’intermédiaire de l’outil de gestion du temps de travail ou par courriel en cas d’impossibilité d’accès au logiciel de gestion des temps. L’absence de réponse du responsable hiérarchique avant le départ vaut acceptation. En tout état de cause, le nombre de salariés absents un même jour ou une même semaine en raison de la prise de ces JRTT ne devra pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Article 2.1.7. Heures supplémentaires
Dans le cadre de la répartition de la durée de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées après validation expresse du responsable hiérarchique au-delà du volume d’heures théoriques à travailler au court de l’année considérée sur la période annuelle de référence, ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. Ces éventuelles heures supplémentaires seront calculées et rémunérées au terme de la période annuelle de référence, une fois la durée annuelle effective de travail du salarié connue. Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du volume d’heures théoriques à travailler pour l’année considérée et dans la limite du contingent annuel conventionnel feront l’objet d’une majoration à hauteur de 25%. La majoration de salaires peut être remplacée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié par un repos compensateur de remplacement équivalent, auquel cas les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Article 2.1.8. Rémunération
2.1.8.1. Lissage
L’Association pratique le lissage de la rémunération versée mensuellement. Le salaire mensuel de base est ainsi calculé en référence à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire.
2.1.8.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur (maladie, congé sans solde), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence évaluée x le taux horaire (salaire de base /151,67). Pour calculer l’abattement correspondant, il est tenu compte des valorisations suivantes :
Une journée de travail correspond à 7 heures et 00 minute ;
Une demi-journée de travail correspond à 3 heures 30 minutes.
Pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au court du trimestre N+1, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur. Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de l’année en raison d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par application de l’accord. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du volume d’heures de travail à effectuer sur l’année.
2.1.8.3. Régularisation de la rémunération au terme de la période de référence
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, ne correspond pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié. Si le solde du salarié est créditeur, c’est-à-dire s’il excède le seuil du volume d’heures théoriques à travailler pour l’année considérée (le cas échéant proratisé), une régularisation sera réalisée au cours du trimestre N+1. Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur au nombre d’heures de travail effectif estimé par la Direction en début de période de référence, au regard du nombre de jours ouvrés, la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur salaire. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur le prochain salaire.
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Pour calculer le montant de la régularisation, il sera tenu compte des valorisations suivantes :
Une journée de travail correspond à 7 heures 00 minute ;
Une demi-journée de travail correspond à 3 heures 30 minutes.
Article 2.1.9. Organisation du temps de travail au sein de la période annuelle de référence
Deux dispositifs d’organisation du temps de travail sont mis en place pour les salariés de l’Association dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année :
Des horaires collectifs pour les salariés des agences commerciales, des centres, du back office du service relation client pour prendre en compte la contrainte d’activité (conseil et accueil clients)
Des horaires variables pour les salariés du siège, du service logistique achat.
2.1.9.1. Organisation du travail selon des horaires collectifs
2.1.9.1.1. Définition des horaires collectifs Les salariés des agences commerciales, des centres, du back office du service relation client sont soumis à un horaire collectif, sous la forme d’équipes chevauchantes le cas échéant, pour prendre en compte la contrainte d’activité (conseil et accueil clients). Les horaires collectifs applicables à chaque service ou à chaque équipe sont déterminés, après consultation des représentants du personnel. Ils font l'objet d'un affichage sur les lieux du travail. La composition nominative de chaque équipe ou le nom de chaque collaborateur concerné est indiqué sur un tableau affiché sur le lieu de travail dans les mêmes conditions que l’horaire collectif. Toute modification de la composition des équipes ou toute modification de la répartition des différents créneaux entre les collaborateurs concernés sera notifiée au salarié concerné et portée au tableau visé ci-dessus 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre, sauf en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas d’urgence, auquel cas le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures. 2.1.9.1.2. Durée du travail L’horaire collectif correspond à une durée effective de 37 heures hebdomadaires. La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures en moyenne sur l’année, compte tenu des 13,5 JRTT dont bénéficient les salariés. La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures 24 minutes et celle de la demi-journée à 3 heures 42 minutes. Ces valeurs théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d’absence dans l’outil de gestion des temps.
2.1.9.2. Organisation du travail selon des horaires variables
A la demande de certains salariés, des partenaires sociaux, et au vu de l’avis conforme du Comité d’entreprise, l’Association accepte de mettre en place un dispositif d’horaires variables. Les salariés du siège et du service logistique et achats bénéficient de ce dispositif d’horaires variables. 2.1.9.2.1. Précision sur le régime des horaires variables Le système d’horaires variables, dit aussi horaires individualisés, permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services. Des notes de service pourront apporter des précisions sur les contraintes spécifiques à certaines activités. Cette organisation du travail est basée essentiellement sur la confiance. L’application satisfaisante du système d’horaires variables est donc notamment conditionnée par :
un strict respect des plages fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles le salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;
une souplesse d’adaptation, eu égard aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Cette exigence est, en effet, le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.
2.1.9.2.2. Le principe de fonctionnement
Plages variables et plages fixes
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables suivantes :
Plages variables – lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :
Le matin : entre 8h15 et 9h30 ;
L’après-midi : entre 16h30 et 18h30 du lundi au jeudi, et entre 16h00 et 18h00 le vendredi.
Plages fixes – pendant ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :
Le matin : entre 9h30 et 12h ;
L’après-midi : entre 14h00 et 16h30 du lundi au jeudi, et entre 14h00 et 16h00 le vendredi.
Pause déjeuner – une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner :
Entre 12 heures et 14 heures.
En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 1 heure pour déjeuner, temps qui n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. L’horaire hebdomadaire habituel de travail est de 37 heures. La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures et 24 minutes et celle de la demi-journée à 3 heures et 42 minutes. Ces valeurs théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d’absence dans l’outil de gestion des temps. Il est rappelé que la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures en moyenne compte tenu des JRTT dont bénéficient les salariés. Des exceptions à la plage fixe pourront être autorisées par la Direction Générale au regard de contraintes particulières d’activité.
Compteur débit/crédit
Les salariés soumis au dispositif des horaires variables disposent de la possibilité de reporter 3h42 min cumulées de crédit maximum par semaine ou de compenser 3h42 cumulées de débit maximum par semaine. Seules 3h42 pourront être reportées d’une semaine civile à une autre au cours d’un même mois civil ou d’un mois civil à un autre au cours de la même période de référence : un salarié ne peut donc pas réaliser plus de 3h42 de crédit ou débit au cours de la même période de référence. Ces heures doivent se compenser au cours d’une même année civile. Ces heures reportées n’auront aucune incidence sur la rémunération et sur le nombre d’heures supplémentaires. Ces heures en crédit ou en débit, qu’il s’agisse d’heures de crédit réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire normal ou d’heures en débit réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire normal ne seront qualifiées ni d’heures supplémentaires, ni d’heures d’absence. Il est cependant rappelé que les heures en crédit doivent être effectuées uniquement au regard d’une charge de travail ponctuellement plus importante. Les heures de crédit effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire normal à la seule initiative du salarié ne seront pas considérées comme des heures de travail effectif ouvrant droit à récupération. Au terme de la période de référence, toutes les heures en crédit devront avoir été compensées par des heures en débit, et toutes les heures en débit devront avoir été compensées par des heures en crédit. Les salariés ne peuvent en aucun cas s’absenter pendant les périodes de présence obligatoire pour récupérer un crédit d’heure, sauf accord préalable de leur responsable hiérarchique. Par ailleurs les heures en crédit ne pourront en aucun cas être accolées à une demi-journée et de congés payés ou de JRTT. Si pour des contraintes d’activité ou lors de périodes basses d’activité, il y a nécessité d’alimenter en débit ou crédit le compteur au-delà des 3h42 autorisées, le salarié devra effectuer une demande d’autorisation préalable au responsable hiérarchique. Le plafond autorisé sera alors de 7 heures 24. Pour mettre en œuvre ce dernier dispositif, un système de workflow avec autorisation préalable du responsable hiérarchique est mis en place sur l’outil informatique de gestion du temps. Pour des raisons d’activités liées au service, des exceptions au plafond de 7h24 min pourront être autorisées par la Direction Générale.
Article 2.1.10 Modalités de décompte du temps de travail des salariés en références horaires
A la date de conclusion du présent accord, l’employeur a mis en place un outil informatique de gestion des temps (Adidweb) afin de décompter le temps de travail effectif. Les horaires de travail de chaque salarié sont renseignés par défaut dans le logiciel selon les modalités suivantes :
selon l’horaire collectif défini, pour les salariés travaillant en horaires collectifs
selon un horaire moyen de 7h24 par jour réparti à titre indicatif comme suit : 9h – 12h ; 13h - 17h24, pour les salariés travaillant selon les horaires variables,
Chaque collaborateur peut consulter à tout moment le déclaratif par défaut de ses horaires de travail sur l’outil afin de contrôler son temps de travail effectif et connaître le cas échéant ses droits en matière d’heures supplémentaires. Chaque salarié en horaires variables pourra modifier ses horaires s’il y a lieu, afin de correspondre à ses horaires réels de travail. À ce titre il est rappelé que les salariés en horaires variables bénéficient d’une limite de report en débit ou de crédit d’heures de 3 heures 42 minutes. Tout dépassement de cette limite en débit ou de crédit est soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique. Les salariés en horaire collectif qui auraient effectué des heures supplémentaires à la demande de l’employeur pourront également les renseigner dans le logiciel. Un collaborateur ne peut en cas aucun dépasser les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire définies au chapitre 1 ci-avant (sauf dérogation réglementaire). Le responsable hiérarchique, en désaccord avec les données saisies, pourra les modifier et le salarié en sera informé consécutivement.
SECTION 2.2. SALARIÉS EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNÉE
Article 2.2.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires considèrent, après étude et analyse de la typologie des postes existant au sein de l’Association, que relèvent à la date de conclusion du présent accord des salariés autonomes éligibles aux forfaits jours :
Les salariés de la filière formateur
Les responsables Grands Comptes, les conseillers développement formation, les responsables projets, produits, compétences, de marché, qualité, les chefs de projets
Les coordinateurs d’activité, logistique, projets, de planification
Les contrôleurs de gestion
Les développeurs
Les chargés de projet, d’évaluation, de mission, de référentiel
Les encadrants : chefs de service, responsables d’équipe, responsables de pôle, etc.
Les parties considèrent que cette liste n’est pas exhaustive et que des salariés de toute classification relevant d’autres fonctions pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours s’ils remplissent les conditions d’autonomie ci-avant rappelées.
Article 2.2.2 Signature d’une convention individuelle de forfait
Pour être au forfait jour, le salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an. Le contrat ou la convention pourra également rappeler les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappeler les garanties en matière de respect de repos et de protection de la santé du salarié et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 2.2.3 Nombre de jours travaillés
Les parties souhaitent maintenir le nombre de jours travaillés tel que défini par l’accord du 18 juin 1999. Néanmoins, les parties constatent que l’application annuelle de la formule de calcul prévue par cet accord s’avère en pratique contraignante en ce qu’elle nécessite la conclusion d’un accord d’application annuel. Les parties conviennent donc de maintenir, pour l’avenir, le nombre de jours travaillés à 207 jours (205 jours pour les Départements du Haut Rhin, du bas Rhin et de la Moselle), correspondant au nombre de jours travaillés en 2018 tel que résultant de la formule de calcul établie par l’article 4.3, a) 1° de l’accord du 18 juin 1999, et à la moyenne constatée du nombre de jours travaillés depuis la mise en place de ce dispositif au sein de l’Association. La durée du travail des salariés en forfait jours demeure décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. La période de référence demeure du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Pour rappel, le dispositif du forfait jours a été conçu pour permettre aux cadres et non cadres autonomes qui ont des responsabilités importantes et une charge de travail conséquente de bénéficier de jours de repos supplémentaires en contrepartie de leurs amplitudes de travail. Ce dispositif du forfait en jours a été ainsi défini pour permettre aux cadres et non cadres autonomes d’organiser sur l’année leur temps de travail par la pose de jours de repos compensant leurs horaires de travail importants sur les jours travaillés. Par nature, le dispositif de forfait en jours n’a donc pas pour objet de réaliser des horaires réduits sur les jours travaillés. L’autonomie accordée aux salariés concernés s’entend en conséquence d’une autonomie dans la gestion de leurs projets et missions, et dans le choix de leurs jours de repos au regard de leur charge de travail, des nécessités du service et de leurs contraintes professionnelles. Cette autonomie ne peut néanmoins pas permettre aux salariés au forfait jours de négliger la réalisation de leurs missions, ce qui, au regard de leurs attributions, de leur responsabilité et de leur charge de travail, impose le plus souvent une implication importante.
Article 2.2.4. Acquisition des jours de compensation de forfait (JCF)
Les jours de compensation de forfait s’acquièrent dès l’embauche sur une base annuelle et sont calculés sur un temps de travail effectif théorique du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 2.2.5 Arrivées ou départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata temporis sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris : (Nombre de jours compris dans le forfait + congés payés non acquis + congés de direction non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence / 365). Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple : soit une arrivée le 26 mars 2018, le salarié sera donc présent 280 jours calendaires en 2018, il n’aura acquis aucun congé payé sur la précédente période d’acquisition (janvier – décembre 2017) et il aura acquis 4,5 jours de congés direction. (207 + 25 +1,5]) x (280 / 365) = 179,12 Le salarié devra donc travailler 179 jours entre son embauche et le 31 décembre 2018, sauf prise de congés par anticipation. Si besoin est, une régularisation du salaire sera effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue au titre de jours de compensation de forfait pris mais non acquis par le salarié lors de l’établissement du solde tout compte.
Article 2.2.6. Prise en compte des absences
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler. S’agissant des absences pour maladie non professionnelle, les jours de compensation du forfait sont proratisés à partir de 90 jours calendaires consécutifs ou non. La formule retenue est la suivante : (Nombre de jours de compensation du forfait x nombre de jours d’absence) / nombre de jours à travailler dans l’année = réduction du nombre de jours de compensation. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple : salarié absent 9 jours pour un congé sans solde verra le nombre de jours de repos dont il bénéficie dans l’année, réduit de : (13,5 jours de repos * 9 jours) / 208,5 jours à travailler dans l’année = 0,58 Soit 0,5 jours. Il devra en conséquence travailler : 208 jours – 9 jours de congés sans solde + 0,5 jours = 199,5 jours.
Article 2.2.2.7. Prise des jours de compensations de forfait (JCF)
Les JCF seront fixés comme suit :
50% de jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur
Les jours de repos restants à l’initiative des salariés. Les dates de ces JCF seront fixées par les salariés, en cohérence avec leurs obligations professionnelles, sur autorisation préalable de leur responsable hiérarchique dans un délai minimum de 2 jours avant la date fixée pour le départ.
Les JCF peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière. Les JCF doivent impérativement être pris ou placés sur le Compte Epargne Temps pendant l’année civile. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Article 2.2.8. Les forfaits jours réduits
Les salariés entrant dans le champ d’application des conventions de forfait en jours ci-avant défini, et qui en font la demande, peuvent avec accord de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, opter pour un forfait en jours réduit. En contrepartie, le salarié percevra une rémunération calculée au prorata du nombre de jours prévu dans son forfait réduit. En revanche, le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales. Les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait.
Article 2.2.9. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés autonomes soumis au dispositif du forfait en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières (salons, manifestations, …). Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées et demi-journée travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Un décompte des demi-journées, journées travaillées et des jours de repos ainsi que des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire, est réalisé via le logiciel de gestion des temps.
Article 2.2.10. Garanties relatives à la charge de travail et au respect du droit à repos des salariés soumis à un régime de forfaits jours
2.2.10.1. Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, respectivement de 11 heures et 35 heures.
2.2.10.2 Entretiens annuels d’évaluation
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son responsable hiérarchique, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
2.2.10.2. Entretien à la demande et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à son responsable hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Son responsable hiérarchique devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
2.2.10.3. Droit à la déconnexion
Une Charte/accord relatif au droit à la déconnexion a été construit(e) avec les partenaires sociaux pour une date d’effet au 1er janvier 2019. Elle est applicable à l’ensemble des salariés En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation pour l’employeur de communiquer sur la déconnexion des outils de communication à distance. Dans l’hypothèse où l’Association prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le responsable hiérarchique concerné pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant leur utilisation pendant les heures de repos.
Article 2.2.11. Rémunération
2.2.11.1 : Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Les salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération supérieure au minima conventionnel applicable pour le coefficient du salarié concerné, tel qu’établi par la Convention collective nationale des services de l’automobile pour une durée du travail de 35 heures hebdomadaire. La rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacements qu’ils soient ou non excédentaires des salariés pendant les jours normalement travaillés par l’Association.
2.2.11.2 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois] arrondie à 22.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
CHAPITRE 3. MODALITES HEBDOMADAIRES ET QUOTIDIENNES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN REFERENCE HORAIRE
Article 3.1. Répartition de la durée du travail
3.1.1. Nombre de jours travaillés dans la semaine civile
L’horaire de travail du salarié à temps complet est réparti, dans le respect de la durée quotidienne maximale prévue par les dispositions légales, sur 5 jours, du lundi au vendredi sauf exceptions.
Travail le samedi et/ou le dimanche
A titre exceptionnel, le samedi et le dimanche pourront être travaillés dans le cadre de contraintes d’activité conformément aux dispositions réglementaires. Un ordre de mission est établi préalablement et confirmé à la fin de la mission. Celui-ci est validé par le responsable hiérarchique et permet de déterminer les modalités de récupération. Pour rappel aucune semaine ne peut être travaillée plus de 6 jours consécutivement.
CHAPITRE 4. TEMPS PARTIELS CHOISIS
SECTION 4.1. DEFINITION ET DUREE MINIMALE
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail (L.3123.1 du code du travail). La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine (L.3123-4 code du travail). Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cas suivants :
Contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours
Contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent. Dans ce cas, la durée de travail sera identique à celle du salarié remplacé.
Emploi d’un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études
Contrats pour lesquels le code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (contrats uniques d’insertion, mi-temps thérapeutique…)
Congé parental d’éducation : dans ce cas, la durée de travail peut être inférieure à 24 heures par semaine, sans pouvoir être inférieur à 16 heures par semaine.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants :
Pour faire face à des contraintes personnelles (L.3123-14-2 code du travail)
Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail (L.3121-14-2 code du travail).
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 35 heures. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
SECTION 4.2. PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN AU TEMPS PARTIEL CHOISI
L’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié. Tout salarié désirant bénéficier d’un temps partiel doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique en copie la Direction des Ressources Humaines. L’Association informera le salarié dans un délai de 1 mois maximum à compter de la réception de la demande, de la possibilité ou non d’accéder à sa demande. Le salarié adresse sa demande de temps partiel moyennant un délai de prévenance minimum de 2 mois. Ce délai court à compter de la réception de la demande par le responsable hiérarchique.
SECTION 4.3. EXERCICE DU TEMPS PARTIEL CHOISI
Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’une durée initiale d’un an maximum, renouvelable par accord écrit des parties. Le contenu du contrat ou avenant est fixé par l’article L-3123-6 du code du travail. La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, pourra intervenir à l’initiative de l’employeur, notamment en fonction des besoins du service à condition que celui-ci en informe préalablement le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Cette modification pourra être temporaire ou définitive et modifier en totalité l’organisation du temps de travail sur l’année. En cas de modification temporaire de l’organisation du temps de travail, la journée non travaillée devra être récupérée dans la même semaine ou au plus tard la semaine suivante selon les nécessités de service. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. En application du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, le décompte des jours de congés annuels a lieu sur les jours habituellement ouvrés dans l’établissement et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié à temps partiel.
SECTION 4.4.DEFINITION DES HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES À TEMPS PARTIEL
Article 4.4.1. Communication des horaires de travail et modifications
Les horaires de travail des salariés à temps partiels aménagé sur l’année seront communiqués directement aux salariés concernés par écrit.
Article 4.4.2. Horaires variables pour certains salariés à temps partiel
A la demande de certains salariés, et selon avis conforme du Comité d’entreprise, les salariés à temps partiel affectés au siège et dont le poste est compatible avec cette modalité particulière d’organisation du temps de travail peuvent bénéficier d’horaires variables dans les conditions prévues pour les salariés à temps plein.
SECTION 4.5.TRAVAIL À TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE
Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de la possibilité de mettre en place un système de temps partiel annualisé, en complément du régime des temps partiels de droit commun. Ce temps partiel annualisé ne pourra être mis en place qu’avec l’accord du salarié, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail.
Il bénéficie par ailleurs de jours de réduction du temps de travail calculés au prorata de la durée du travail contractuellement prévue sur la période de référence.
Article 4.5.1. Contrat de travail
Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié. Le contrat de travail ou l’avenant comportera les mentions suivantes :
La qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée du travail de référence ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Article 4.5.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés à temps partiel aménagé sur l’année seront communiqués directement aux salariés concernés par écrit. L’entreprise se réserve le droit de modifier la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours auprès des salariés concernés.
Article 4.5.3. Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est annualisé, le nombre d’heures complémentaires effectué sera apprécié au terme de la période annuelle de référence.
Article 4.5.4 : Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement sur une base de 12 mois civiles par période de référence. En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence. En fin d’année, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié. Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
CHAPITRE 5. CONGES PAYES ET AUTRES CONGES
SECTION 5.1. CONGES PAYES
Article 5.1.1. Droits à congés payés
Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur. Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours ouvrés. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail entier effectif.
Les 90 premiers jours calendaires d’absences maladie non professionnelle, au cours d’une même année civile, sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Article 5.1.2. Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés s’étend entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Conformément à l’article L3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de prise de congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
Article 5.1.3. Modalités de prise de congés payés
5.1.3.1. Période de prise des congés
Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite de ses droits acquis. Tout salarié doit prendre au minimum 20 jours ouvrés de congés payés consécutifs
incluant la période de fermeture estivale de l’Association (sauf dérogation de la Direction Générale).
5.1.3.2. Fixation et organisation
La date des prises des congés est fixée par l’employeur, sur proposition le cas échéant du salarié et dans la cadre des dispositions légales. En l’absence de consensus entre les salariés, le responsable hiérarchique tient compte, pour fixer les dates de congés payés, des priorités suivantes :
Les contraintes d’activité ou la continuité de service
La situation de famille des salariés notamment des possibilités de congés de son conjoint, de son partenaire lié au Pacs et/ou de la présence d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
L’ancienneté
L’activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs
Conjoints ou partenaires liés par un Pacs dans la même entreprise (congé simultané)
Dans le cas de certaines contraintes d’activité et de gestion de certains sites ou services, une fixation homogène des congés payés sur une période de 2 semaines consécutives pour une catégorie de salariés pourra être décidée. Une fermeture de ces sites/services aux dates proposées par le responsable hiérarchique pourra donc être fixée après communication aux salariés concernés. La date limite de pose des congés estivaux est fixée le 15 mai de l’année considérée, pour une validation du responsable hiérarchique au plus tard le 15 juin.
5.1.3.3. Fractionnement
A l’intérieur de la période de prise des congés, laquelle correspond pour rappel à l’année civile, un congé principal d’une durée minimale de 20 jours ouvrés consécutifs doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre (dans le respect de la fermeture estivale annuelle). La durée du congé principal ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs, sauf accord de l’Association lorsque le salarié justifie :
De contraintes géographiques particulières justifiant une prise globale en dehors de cette période
De la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie justifiant une prise globale en dehors de cette période
En tout état de cause, le fractionnement des congés n’ouvre pas droit à jours de congé supplémentaire à l’exception du fractionnement à l’initiative de l’employeur.
Article 5.1.4. Report de congés
Dans le cadre d’un décompte à l’année de la durée du travail et indépendamment d’apport des jours de congés payés sur le CET ou de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au cours de l’année civile, alors que le salarié a été mis en capacité de les prendre, ne donnent lieu à aucune indemnisation. Par exception, le report des congés payés est autorisé selon les cas suivants, si la non prise de ces jours est due à une suspension du contrat de travail pendant la période de prise des congés payés due à un arrêt maladie (maladie ou à un accident), à un congé maternité ou d’adoption, à un congé parental à temps plein. Le report des congés payés ne pourra jamais dépasser une durée de 15 mois.
SECTION 5.2. CONGES DIRECTION
Le nombre de congés Direction est fixé à 6 jours par an à l’initiative de l’employeur. Le cas échéant, les jours restant non fixés par l’employeur peuvent être pris à l’initiative du salarié et de façon anticipée après accord du responsable hiérarchique. Le collaborateur acquiert 0,5 jours de congés direction par mois civil plein travaillé. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, un prorata des droits acquis est réalisé. S’agissant des absences pour maladie non professionnelle, les jours de direction sont proratisés à partir de 90 jours calendaires consécutifs ou non. Exemple : pour une suspension du contrat de travail du 1er janvier au 30 avril (4 mois d’absence) : 4 jours acquis Pour un congé parental du 1er janvier au 15 aout (7,5 mois d’absence) : 2 jours acquis. Cependant une exception à la proratisation est appliquée, pour les collaborateurs qui n’auraient pas acquis les droits suffisants pour les congés Direction imposés. Chaque année, les jours de congés Direction à l’initiative de l’employeur font l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel et l’ensemble des salariés sont ensuite avertis par le biais d’une communication RH en début d’année. Si besoin est, une régularisation du salaire sera effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue au titre de jours de Direction pris mais non acquis par le salarié lors de l’établissement du solde tout compte.
SECTION 5.3 DON DE JOURS POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE
Les salariés peuvent, le cas échéant, bénéficier des dispositions conventionnelles de l’accord d’entreprise signé le 15 décembre 2016 relatif au don de jours pour enfant gravement malade.
CHAPITRE 6. PERIODES DE FERMETURE ANNUELLE
SECTION 6.1. FERMETURE ESTIVALE
Chaque année l’employeur organise la fermeture estivale de l’entreprise selon les modalités suivantes : Une fermeture d’au moins 2 semaines consécutives pendant la période allant du 15 juillet au 31 août (généralement les quinze premiers jours d’août). Ces dates de fermeture s’imposent aux salariés qui ne pourront donc prendre leurs congés payés sur une autre période sans l’accord de l’employeur (sauf dérogation de la Direction Générale). Les jours de congés payés restants peuvent être pris dans cette même période allant du 1er janvier au 31 décembre sans préjudice des règles applicables pour la prise des congés (cf. article 5.1.3.1) Le cas échéant, un salarié qui n’aurait pas acquis suffisamment de congés payés pour couvrir la période de fermeture ne se verra pas rémunéré pour ces jours manquants. En revanche il pourra prendre des congés par anticipation. Chaque année, les partenaires sociaux seront consultés ainsi que le Comité d’Entreprise sur les dates de fermeture estivale de l’année suivante. Les salariés seront ensuite informés par une communication de la Direction des Ressources Humaines.
SECTION 6.2. FERMETURE HIVERNALE
Chaque année l’employeur organise une fermeture hivernale de l’entreprise selon les modalités suivantes :
Une fermeture de 5 jours ouvrés maximum (à l’exception des Départements du Haut Rhin, du bas Rhin et de la Moselle : 4 jours maximum)
Les jours imputés sur cette fermeture sont, par priorité, des jours de RTT ou des jours de compensation de forfait. A défaut de solde suffisant de jours RTT ou de compensation de forfait, des jours de congés payés anticipés, des congés Direction acquis pourront être imputés sur cette fermeture.
Le cas échéant, un salarié qui n’aurait pas acquis suffisamment de jours de RTT ou de compensation de forfait ou de congés payés ou de congés Direction pour couvrir la période de fermeture hivernale ne se verra pas rémunéré pour ces jours manquants. Chaque année, les partenaires sociaux seront consultés ainsi que le Comité d’Entreprise sur les dates de fermeture hivernale de l’année suivante. Les salariés seront ensuite informés par une communication de la Direction des Ressources Humaines. Pendant cette période, l’activité de service pourra être maintenue en cas de nécessités ponctuelles. Il sera tenu compte dans la mesure du possible du caractère volontaire et de l’accord des salariés concernés. Un délai de prévenance d’un mois et demi devra être respecté par l’employeur et la Direction des Ressources Humaines en sera informée.
PARTIE 3. DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2019.
CHAPITRE 2. INFORMATION DES SALARIES
Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur leur adresse e-mail professionnelle et l’accord sera à disposition sur le SIRH (Premium-RH).
CHAPITRE 3. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant.
CHAPITRE 4. PUBLICITE
Le présent accord est établi en huit exemplaires et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Il sera déposé auprès de la Direccte et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait en 8 exemplaires à Sèvres, le 1er novembre 2018 Madame ……,
