ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DEVELOPPEMENT DES MOBILITES DURABLES
ENTRE :
MOHG Hôtel (Paris), SARL immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 493 198 659 dont le siège social est situé au 251 rue Saint Honoré à Paris (75001), exploitant sous la dénomination commerciale Mandarin Oriental Paris, représentée par xxx en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes ; Ci-après « la Société » ou « l’Hôtel » D’une part ;
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
La CGT, représentée par xxx, délégué syndical ;
La CNT-FO, représentée par xxx, déléguée syndicale ;
D’autre part.
Ci-après ensemble dénommées « les Parties » PREAMBULE :
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, des valeurs chères à l’Hôtel Mandarin Oriental Paris qui sont ancrées dans sa politique sociale, son fonctionnement et son organisation.
Le Mandarin Oriental Paris veille l’égalité des chances et la lutte contre toutes formes de discrimination dès l’embauche et s’attache, par la suite, à opérer un traitement équitable tout au long de la relation de travail (qualification, classification, conditions de travail, accès à la formation professionnelle, déroulement de carrière, etc….).
Convaincues par ailleurs que l’Hôtel ne peut connaître de performance durable sans plaisir de travailler ensemble et sens du collectif, les Parties portent un attachement tout particulier à la qualité de vie au travail avec notamment, une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnel et le souci constant du bien-être au travail.
Sur ces thèmes, un accord a déjà été conclu le 16 juillet 2019. Cependant, la crise liée à l’épidémie de Covid-19 qui a impacté la clientèle asiatique dès la fin de l’année 2019 pour s’étendre ensuite à l’ensemble de la population mondiale en 2020 et 2021 n’a permis qu’une mise en place partielle de ces mesures.
Dans ce contexte et fortes des valeurs et principes généraux rappelés ci-avant, les Parties ont entendu, par le présent accord conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du travail, poursuivre la démarche initiée et définir, pour les quatre prochaines années, plusieurs actions concrètes, adaptées et efficaces en vue de réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes et de préserver, dans les meilleurs conditions possibles, la qualité de vie au travail tout en développant les mobilités durables.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Mandarin Oriental Paris, quelles que soient la nature de leur contrat, leur fonction et leur durée du travail.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Diagnostic
A la date de signature du présent accord, le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021 a atteint le résultat de 96/100, décomposé comme suit :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40
Écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20/20
Écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes : 15/15
Augmentation au retour de congé maternité : incalculable
Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Même si les femmes sont un peu mieux rémunérées (2,3%) et davantage augmentées (1,9%) comme promue (0,4%) que les hommes, la situation de l’Hôtel en matière d’égalité hommes/femmes est globalement équilibrée car :
Les écarts constatés en faveur des femmes sont relativement faibles ;
Il y a une parité parfaite parmi les salariés les mieux rémunérés.
Afin de maintenir cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au Mandarin Oriental Paris et de réduire les quelques écarts existants, les Parties sont convenues de se fixer des objectifs en matière :
D’embauche et de mixité des emplois ;
De formation ;
De promotion professionnelle ;
De rémunération effective ;
D’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
L’embauche et la mixité des métiers
Les conditions d’accès l’embauche
Le Mandarin Oriental s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné lors de la parution des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes en garantissant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant de façon systématique à la mention H/F. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de tel sorte que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
De même, la Société s’engage en cas de poste vacant au sein de l’établissement, à garantir un traitement objectif et équitable des candidatures reçues, sans distinction de sexe ou d’âge, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, tout en maintenant un équilibre entre les hommes et les femmes.
Le recrutement effectué continuera à être basé sur les compétences et l’expérience requise par les postes à pourvoir
A ce titre, le Mandarin Oriental s’engage :
A ce que 100% des candidatures reçues soient étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
A permettre un accès aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, sans distinction de sexe ou d’âge.
La Société s’engage également, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.
Accès paritaire aux postes à responsabilités
Pour l’année 2021, les femmes représentaient 42 % des embauches, toutes catégories socioprofessionnelles confondues. Cette répartition des embauches apparaît globalement équilibrée par rapport à la répartition des effectifs hommes/ femmes au sein de l’Hôtel.
En outre, le Mandarin Oriental Paris a obtenu la note maximale à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations avec une parité parfaite : 5 hommes et 5 femmes.
L’objectif est donc de conserver la note maximale à cet indicateur.
A cette fin, le Mandarin Oriental Paris s’engage, dans le processus de recrutement, à présélectionner en vue de la phase des entretiens, autant de candidatures de femmes que d’hommes, sous réserve de la réception de candidatures des deux sexes en nombre suffisant. L’Hôtel s’engage également, en cas de recours à un cabinet de recrutement, à intégrer ce critère dans la lettre de mission.
Le suivi de cet objectif sera assuré par la publication annuelle de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
La formation professionnelle
L’équité dans l’accès à la formation professionnelle se mesure notamment par rapport à la répartition de l’effectif par genre : taux de formation des hommes et des femmes équivalent au taux de présence des hommes et des femmes dans les effectifs.
L’objectif est de maintenir un équilibre en continuant de proposer des sessions de formation soit i) ne nécessitant pas de déplacement (e-learning), soit ii) dispensées dans l’Hôtel ou à proximité de l’Hôtel ou du lieu de résidence des salariés.
L’indicateur de suivi de cet objectif sera la proportion d’hommes et de femmes ayant une suivi une action de formation par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif du Mandarin Oriental Paris.
La promotion professionnelle
En 2021, 6,3 % des femmes ont été promues contre 5,4 % des hommes. L’écart de promotion constaté en faveur des femmes est faible (0,4) mais l’objectif reste tout de même de le réduire aux fins de tendre à la parité parfaite.
Pour ce faire :
Les collaborateurs seront incités à exprimés leurs souhaits d’évolution chaque année au moment de la réalisation des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels ; souhaits qui seront ensuite recensés et analysés par la Direction des ressources humaines,
La Direction s’engage à i) dans la mesure du possible, pourvoir les postes vacants par la voie de promotions internes et ii) veiller à maintenir pour l’ensemble des collaborateurs, un accès égal à l’information relative aux postes à pourvoir dans l’Hôtel.
Le suivi de cet objectif sera assuré par la publication annuelle de l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
La rémunération effective
En 2021, le Mandarin Oriental Paris a obtenu la note de 37/40 à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ce qui correspond à un écart global de rémunération de 2,3% à la faveur des femmes.
Cet écart s’est réduit par rapport à 2018 (2,7%) mais l’objectif est de poursuivre cette réduction pour obtenir, d’ici 4 ans, un écart inférieur à 2% tout en maintenant l’écart de taux d’augmentations individuelles en dessous de ce seuil de 2% pour conserver la note maximale (20/20) à cet indicateur.
Il est en effet rappelé que l’attribution des augmentations individuelles :
Doit reposer sur l’appréciation de critères objectifs,
Doit être un moyen de réduire voire de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, pour parvenir à cet objectif, la Société continuera :
D’analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
De sensibiliser les chefs de services aux règles d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, avant la période des augmentations individuelles et lors des formations sur la bonne tenue des entretiens,
De proposer un salaire de base identique entre les femmes et les hommes lors de l’embauche pour un poste donné,
De veiller à l’absence d’effets discriminatoires indirects susceptibles d’être liés aux choix des critères d’attribution et de distribution des primes variables.
Le suivi de cet objectif sera assuré par l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dont la note, à l’échéance du présent accord, devra au minimum atteindre 38/40
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Aux fins d’améliorer l’harmonisation des temps de vie en entreprise, le Mandarin Oriental s’engage à :
Veiller au respect des horaires de travail pour la programmation des formations et des réunions,
Organiser, pour les femmes enceintes, un entretien de début de grossesse pour, le cas échéant, aménager leur charge de travail et la répartition de leur temps de travail,
Permettre aux parents d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire, ou de solliciter auprès de leur manager un aménagement d’horaires pour le jour de la rentrée scolaire en classe de maternelle, classe préparatoire (CP), classe de 6ème. Les managers s’attacheront à concilier les demandes d’aménagement avec les nécessités de service,
Permettre aux parents, dans la mesure du possible, de s’absenter pour être présents lors de la fête de fin d’année d’école de leurs enfants,
Diffuser auprès des salariés une information adaptée en matière d’aides au logement et d’accompagnement social.
Le suivi de cet objectif sera notamment assuré par :
Le nombre de formations suivies par les salariés organisées pendant leurs horaires de travail,
Le taux d’acceptation des demandes d’absence le jour de la rentrée scolaire en classe de maternelle, classe préparatoire et classe de 6e,
Le nombre d’adaptations des horaires de travail des femmes enceintes par rapport aux demandes formulées,
Taux d’acceptation des demandes d’absence pour assister aux fêtes de fin d’année de l’école.
la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail s’intègre dans les principes de la responsabilisation sociale des entreprises (« RSE »). Elle est définie comme le sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et englobe en particulier l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, l’égalité et une reconnaissance du travail effectué.
Les Parties sont convaincues de l’importance d’ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité. La qualité de vie au travail, notamment en ce qu’elle permet un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, concoure aussi à l’égalité hommes/ femmes.
L’enjeu de la qualité de vie au travail est de concilier le progrès social et technologiques avec la satisfaction des clients et la performance économique de l’Hôtel. La qualité de vie au travail est une dynamique d’action collective. Elle s’inscrit à travers l’engagement de tous, à tous les niveaux de l’entreprise.
Valeurs comportementales
L’environnement de travail et les relations interpersonnelles au sein de l’Hôtel sont notamment encadrés par le règlement intérieur et le code de conduite, remis à chaque salarié lors de l’embauche et consultable au bureau des Ressources Humaines.
Ces documents rappellent l’attachement du Mandarin Oriental Paris à la protection des droits et libertés dans l’entreprise et à l’interdiction des comportements discriminants, du harcèlement sexuel, des comportements sexistes et du harcèlement moral.
Outre ces rappels élémentaires, les Parties tiennent à souligner l’importance d’observer certaines valeurs afin d’assurer un climat de travail serein pour tous. Le cœur de l’activité du Mandarin Oriental impose de satisfaire une clientèle particulièrement exigeante. Il est donc important que la communauté de travail observe certaines règles et valeurs, afin de limiter les sources de tension en son sein.
Les salariés sont donc, et continueront d’être sensibilisés :
à la nécessité impérative de s’adresser aux autres salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, avec respect et politesse ;
à la prise de recul sur certaines situations, à faire preuve de sagesse et à ne pas créer ou nourrir de situation conflictuelle ;
à la nécessité, pour le personnel d’encadrement et le service des ressources humaines, d’intervenir en cas de situation de tension ou conflictuelle qui viendrait à perdurer.
D’une manière générale, les relations de travail doivent être guidées par le respect, l’écoute et la confiance, de même qu’il est nécessaire d’accroître l’autonomie et donc la responsabilisation des collaborateurs. La responsabilisation des collaborateurs leur permet de mieux maîtriser leur poste, leur fonction et leur organisation. Elle participe donc nécessairement de la qualité de vie au travail.
Expression directe et collective des salariés
La qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’Hôtel, fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés, dans le respect des valeurs comportementales rappelées ci-dessus.
Ce dialogue, qui est la traduction de l’expression directe et collective des salariés, contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Il contribue également activement à la production d’idées et de solutions réalistes.
Le Mandarin Oriental Paris s’inscrit donc dans une démarche participative en proposant aux salariés de s’exprimer, par des groupes d’expression, afin notamment de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie et à l’organisation du travail au quotidien.
Ainsi, une réunion dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée chaque année. Cette réunion se déroulera sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions de qualité de vie au travail. La participation des salariés se fera sur la base du volontariat et sera assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
L’ensemble du personnel sera informé de la tenue de cette réunion au moins 1 mois à l’avance et les salariés souhaitant y participer, devront en informer la direction des ressources humaines par écrit au moins 15 jours à l’avance. Si le nombre de salariés souhaitant participer à cette réunion est trop important et/ou si la présence simultanée d’au moins 10 d’entre eux mettrait à mal le bon fonctionnement du service, les Parties conviennent qu’une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première afin de permettre à ceux n’ayant pas pu participer à la première, d’assister à la seconde.
L’exercice de ce droit d’expression ne se substitue pas aux attributions des institutions représentatives du personnel et la retranscription des échanges intervenus au cours de cette réunion sera présentée au CSE.
Ainsi, par cette démarche permettant une participation active de chaque salarié à l’amélioration continue de l’organisation du travail, le Mandarin Oriental Paris confirme sa volonté d’une politique de qualité de vie au travail reconnue par tous.
Principes gouvernant l’entretien annuel
Les PDR annuels sont un moment permettant au salarié et au manager de faire un bilan du travail réalisé au cours de l’année et d’envisager les perspectives à venir.
Ces entretiens constituent un moment privilégié permettant d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et les ressources mis à disposition et d’identifier les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre.
La démarche du PDR implique une approche collective et une approche individuelle. Elle doit se dérouler dans un climat socialement responsable de respect et d’écoute mutuels. L’autoévaluation constitue la base à partir de laquelle commence le dialogue et les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles, en toute transparence et confidentialité, par chacune des parties.
Droit à la déconnexion
Le Mandarin Oriental Paris s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclue le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.
Les Parties entendent donc rappeler l’impérieuse nécessité pour tous, y compris les managers et cadres de direction qui assument un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques, de respecter les recommandations ci-après afin de contribuer à la préservation de son propre bien-être et de celui des autres collaborateurs.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc…).
Les temps de travail sont ceux pendant lesquels le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail (pour quelque cause que ce soit).
Exercice du droit à la déconnexion
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité spécifique de service, notamment en cas de risque d’atteinte à la sécurité des biens ou des personnes se trouvant dans l’Hôtel, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature.
Chaque salarié veillera donc, pendant ces temps, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Il est demandé à tous les salariés de respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail connus du destinataire;
Indiquer dans l’objet des messages : le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement ajouter à la signature électronique : « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Pour les absences de plus de 48 heures, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences de plus de deux semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Ces règles s’appliquent également concernant les appels téléphoniques et SMS.
Il est par ailleurs recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
Les Parties rappellent enfin l’impérieuse nécessité de respecter, en toutes circonstances, les règles élémentaires de courtoisie et, d’une manière plus générale, l’ensemble des valeurs comportementales rappelées ci-avant.
Rôle des managers
Le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques est essentiel à deux niveaux.
Premièrement, c’est en étant lui-même exemplaire sur l’utilisation des outils numériques que le manager installe la confiance et génère l’adhésion de ses équipes. Montrer l’exemple, c’est montrer aux collaborateurs l’importance que le Mandarin Oriental Paris attache au sujet, son utilité. C’est également montrer que les mêmes règles s’appliquent à tous.
Deuxièmement, il est important que le manager n’attende pas de ses salariés d’être connectés en dehors des heures habituelles de travail ou qu’ils répondent aux éventuelles sollicitations. Il ne sollicitera d’ailleurs pas ses équipes en dehors des heures habituelles de travail sauf cas exceptionnel.
Il est au demeurant essentiel que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail. En effet, si la Direction privilégie la mise en place d’espaces de travail qui facilitent la coopération et la transversalité, elle reconnaît l’importance de la qualité des relations interpersonnelles qui suppose notamment le respect des personnes, de la politesse, de la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels.
La mobilité durable
La transformation sociétale et la nécessité de réduire nos impacts sur l’environnement nous incitent à repenser nos activités.
Le Mandarin Oriental Paris veille, en ce sens, à réduire l’impact environnemental de ses activités dans laquelle les déplacements entre le domicile et le lieu de travail s’inscrivent pleinement.
Le Mandarin Oriental Paris souhaite donc inciter ses collaborateurs à utiliser des modes de transport plus vertueux et responsables.
Le vélo
Promotion et développement de l’usage du vélo
Au-delà des bienfaits pour l’environnement, la pratique du vélo permet de préserver sa santé puisque selon l’ADEME, 30 minutes de vélo ou de marche par jour revient à réduire de 30 % le risque de maladie.
Il s’agit d’un mode de transport écologique : se déplacer à vélo n’entraîne aucune pollution de l’air et les contraintes de stationnement sont drastiquement réduites.
Le vélo est à privilégier sur certaines distances et notamment, pour les trajets pouvant aller jusqu’à 10 kilomètres :
Le vélo classique peut être envisagé pour les trajets de 1 à 5 km ;
Le vélo à assistance électrique est plus adapté pour les trajets de 6 à 10 km.
Il existe au demeurant plusieurs applications mobiles pour identifier les infrastructures cyclables, comme par exemples « GEOVELO » qui recense les itinéraires les plus sécurisés ou encore “NAVIKI” qui permet la planification, l’enregistrement et le partage de trajets à vélo.
Le Collectif Vélo Ile-de-France propose une carte des aménagements cyclables d’Ile de France mise à jour en temps réel (Collectif Vélo Île-de-France (velo-iledefrance.fr)).
Incitations financières à l’usage du vélo
Prise en charge de l’abonnement aux services publics de location de vélos
Les collaborateurs qui ont recours aux services publics de location de vélos pour se rendre sur leur lieu de travail peuvent bénéficier du remboursement de leur frais d’abonnement à hauteur de 50%, sur présentation d’un justificatif (annuel ou mensuel) d’abonnement au nom du collaborateur.
Les transports publics de personnes
Promotion et développement de l’usage des transports publics de personnes
Les transports publics de personnes offrent la possibilité de regrouper un grand nombre de passagers sur des voies de circulation qui leurs sont le plus souvent réservées, qui leur permettent d’être plus rapides et plus ponctuels. Ces modes de transport offrent de multiples avantages :
diminuer le budget alloué aux déplacements,
gagner du temps en évitant le trafic routier et la recherche de stationnement,
réduire le risque d’accident par rapport à la circulation en voiture,
limiter la pollution par rapport aux véhicules thermiques individuels.
Incitations financières à l’usage des transports publics de personnes
Prise en charge de l’abonnement aux transports publics de personnes
Les collaborateurs qui ont recours aux transports publics de personnes pour se rendre sur leur lieu de travail peuvent bénéficier du remboursement de leur frais d’abonnement à hauteur de 100%, sur présentation d’un justificatif (annuel ou mensuel) d’abonnement au nom du collaborateur.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt décrites ci-dessous.
Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.
Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’Hôtel.
La publication annuelle de l’index d’égalité hommes/femmes et de ses indicateurs permettra également de suivre le niveau d’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties habilitées à négocier l’avenant de révision. A cette demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France dans les formes et conditions prévues aux articles L.2231-6 et R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail. Il sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec avis de réception.
Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.
Fait à Paris, le 21 novembre 2022 En 5 exemplaires originaux
