Accord Cadre de Groupe relatif à l’équilibre des temps et en faveur du temps de travail
Groupe Monnoyeur
Entre :
D’une part,
La société Monnoyeur
dont le siège social est situé 117 rue Charles Michels, 93200 Saint Denis N° SIRET : 56203874500047 représentée par en sa qualité de Président
Et d’autre part les organisations syndicales représentatives signataires suivantes,
L’organisation syndicale CFDT
dûment représentée par en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe
L’organisation syndicale SUD
dûment représentée par en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe
L’organisation syndicale SELI
dûment représentée par en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe
Ci-après nommées les « Parties »,
PREAMBULE
Dans le cadre du développement du dialogue social à l’échelle du groupe sur ces dernières années, les Parties ont marqué leur volonté de continuer à construire le socle social groupe par le biais de la négociation.
A ce titre, la direction de Monnoyeur souligne l’importance du dialogue social à l’échelle du groupe et sa complémentarité avec celles existantes au niveau des entités. Sur ce point, il est rappelé que les négociations groupe n’ont pas vocation à se substituer à celles relevant des entités, mais à définir des axes de convergences sur des domaines propres. C’est ainsi, que des accords de groupe ont pu être signés sur l’égalité professionnelle, le télétravail ou encore plus récemment sur les primes de libéralité, parentalité et de cooptation.
Au regard de ce principe, les Parties ont souhaité ouvrir des négociations sur la thématique de l’équilibre des temps et du temps de travail en vue d’arrêter un cadre commun sur les entités visées à l’annexe 1 du présent accord.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté de proposer sur ces thématiques des dispositifs équivalents aux salarié(e)s. Les Parties ont ainsi retenus les thématiques suivantes :
Evénements familiaux,
Journée pour salarié(e) en situation de handicap,
Congé de deuil d’un enfant,
Congé paternité et d’accueil de l’enfant,
Mesures en faveur du temps de travail,
Don de jours,
Engagement solidaire des salarié(e)s,
Jours fériés chômés,
Le présent accord tient à rappeler l’importance qu’accorde Monnoyeur à l’équilibre des temps des salarié(e)s et ainsi contribuer à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail qui s’inscrit elle-même dans la démarche RSE groupe.
Malgré un contexte économique adverse prenant place dans un environnement global incertain, la direction de Monnoyeur, en cohérence avec ses engagements et valeurs, a marqué l’importance de parvenir à la signature d’un accord avec les organisations syndicales sur ces thématiques. De leur côté, les organisations syndicales, conscientes de l’intérêt de développer le socle social groupe par des mesures relatives à la qualité de vie au travail qu’elles portent régulièrement par des propositions, ont également marqué leur volonté de signer un accord avec la direction.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans l’attention que porte le groupe à ses équipes et à leur bien-être par des dispositions permettant de les accompagner au mieux dans les différents événements de leurs vies qu’ils soient heureux ou plus compliqués.
Les Parties se sont rencontrées les 25 mai, 03 juillet et 23 septembre et 08 octobre 2025, au cours de réunions de négociations où les organisations syndicales ont pu présenter des demandes en réponse aux propositions formulées par la direction.
Au terme de ces réunions, les parties sont convenues du présent accord en date du 20 octobre 2025.
Les termes de « Groupe », « Monnoyeur » ou de « groupe Monnoyeur » précisés dans le présent accord renvoient à la définition de groupe au sens de l'article L2331-1 du Code du travail.
Les termes « entreprise », « société », « entité » ou « employeur » précisés dans le présent accord renvoient à l’entreprise du Groupe à laquelle appartient le/la salarié(e).
ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L2232-30 du Code du travail, le présent accord s’applique sur les sociétés du Groupe limitativement désignées à l’annexe 1 du présent accord.
Ainsi, les dispositions du présent accord sont inapplicables aux entreprises qui relèvent du Groupe au sens de l’article L2231-1 du Code du travail ou qui le rejoindraient si elles ne sont pas visées à l’annexe 1 du présent accord.
Dans ce cadre, tout salarié(e) qui serait salarié(e) d’une société non visée à l’annexe 1 du présent accord ne pourra demander application des dispositions suivantes.
ARTICLE 2. EVENEMENTS FAMILIAUX
Les entités qui composent le groupe Monnoyeur, au regard de leur diversité d’activités, peuvent appliquer des conventions collectives différentes. De même, dans la construction de leurs avantages sociaux, certaines entités ont pu mettre en place des dispositions particulières relatives aux événements familiaux. Cette situation peut conduire à des droits différents entre salarié(e)s sur la thématique.
Ainsi, les événements familiaux visés par le présent article s’appliquent en lieu et place de ceux existants que ce soit par application d’un accord collectif, d’une convention collective ou d’un usage. S’ils ont le même objet que les événements prévus par le Code du travail qui sont d’ordre public, ils s’appliquent en lieu et place sous réserve d’être plus favorables à la situation individuelle du/de la salarié(e) sans pouvoir se cumuler. Pour les événements familiaux non visés par le présent article, ils continuent de s’appliquer selon les dispositions applicables à dates, à savoir Code du travail, ou encore Convention collective exclusivement.
2.1 Jours d’événements familiaux
Type d’événement
Nombre de jour 1° Mariage civil ou conclusion d’un PACS du/de la salarié(e) (applicable aux partenaires de même sexe ou sexe différent) 1 semaine (soit 5 jours ouvrés) 2° Décès du/de la conjoint(e), du partenaire lié par un PACS ou du/de la concubin(ne) notoire, non cumulable avec les jours prévus par le Code du travail 5 jours calendaires 3° Décès d’un grand parent 1 jour calendaire 4° Décès d’un beau-frère, belle-sœur à savoir frère ou sœur du conjoint ou du/de la partenaire lié(e) par un PACS 1 jour calendaire 5° Décès d’un petit enfant 1 jour calendaire 7° Enfant malade de – de 12 ans 2 jours calendaires / an / salrié(e)°
Il est apporté les précisions suivantes pour l’événement 7° visé ci-dessus :
L’événement vise les cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans dont il/elle assume la charge. Le certificat médical devra attester que la présence du parent est nécessaire auprès de l’enfant,
Pour les sociétés Arkance Systems France (SIREN 339715542), Arkance SAS (SIREN 501455299), R.P.A. (SIREN 490561982), Lemonnier (SIREN 403526577), il est prévu une entrée en vigueur progressive :
A compter du 1er janvier 2026,
A compter du 1er janvier 2027,
Lors de la prise des événements familiaux visés ci-dessus, les salarié(e)s bénéficient d’un maintien de rémunération fixe comme si ils/elles avaient continuer de travailler.
De même quel que soit l’origine (Code du travail, Convention collective, accord collectif) de l’événement familial, dès lors qu’il prévoit un maintien de rémunération par l’entreprise, ces journées sont bien prises en compte pour le calcul des droits à congés payés et JRTT, mais ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.
2.2 Délai de prise des jours pour événements familiaux
Les jours d’événements familiaux prévus au présent accord, ou par application du Code du travail ou par toute autre disposition conventionnelle doivent être pris au plus tard dans le mois qui suit l’événement et ne sont pas fractionnables. Néanmoins, pour certains événements tels que mariage, conclusion de PACS, les jours peuvent être pris jusqu’à 14 jours calendaires avant l’événement.
Exemple : un salarié se marie avec son conjoint le 20 mai 2026, pourra commencer à prendre ses jours à compter du 06 mai 2026 et devra avoir pris au plus tard la totalité de ses jours le 30 juin 2026.
Par ailleurs, l'autorisation d'absence pour événements familiaux n’est due que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le/la salarié(e) aurait normalement été présent(e) dans l'entreprise.
Exemple : une salariée a son enfant qui se marie le 15 juin 2026, or la salariée est en arrêt maladie du 20 mai 2026 jusqu’au 10 aout 2026. La salariée ne pourra pas prendre la journée de l’événement et ne pourra pas demander à la prendre à son retour le 11 aout 2026.
2.3 Modalité de prise des jours pour événements familiaux
Afin de bénéficier de ces jours d’événements familiaux, le/la salarié(e) devra accompagner sa demande de tous les justificatifs nécessaires.
Mariage : certificat de mariage,
PACS : certificat de PACS,
Concubinage : tout élément prouvant le concubinage notoire,
Lien familial : livret de famille,
Etc.
Par ailleurs, le/la salarié(e) devra respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour tous les événements familiaux relatifs au mariage ou conclusion de PACS.
2.4 Date d’entrée en vigueur des dispositions relatives aux événements familiaux
Les dispositions de l’article 2 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 3. JOURNEE POUR SALARIE(E) EN SITUATION DE HANDICAP
Les salarié(e)s en situation de handicap peuvent rencontrer des difficultés à concilier leur vie professionnelle avec les contraintes liées à leur handicap.
Compte tenu de ce constat objectif, il a été décidé d’attribuer aux salarié(e)s répondant aux conditions définies ci-dessous une journée d’absence autorisée payée par année civile. Cette journée est prise en compte pour le calcul des congés payés et JRTT sans pour autant entrer dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.
3.1 Conditions
Afin de bénéficier de cette journée d’absence autorisée payée le/la salarié(e) devra être en situation de handicap en étant reconnu travailleur(se) handicapé(e) (RQTH) auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). A ce titre, il/elle devra adresser son justificatif et que cette reconnaissance soit toujours valide. Ainsi, un(e) salarié(e) qui n’adresse pas sa nouvelle RQTH perdra le bénéfice de cette journée supplémentaire. Le bénéfice de la présente disposition est applicable à partir du moment où le justificatif est adressé et ne peut être rétroactif.
3.2 Modalités de prise de la journée
Les salarié(e)s reconnu(e)s en situation de handicap selon les conditions 3.1 bénéficient d’un maintien de rémunération fixe durant cette journée qui est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et JRTT, mais ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.
Il est précisé que cette journée pourra être posée en journée plein ou deux demi-journées.
3.3 Date d’entrée en vigueur des dispositions relatives à la journée d’absence pour salarié en situation de handicap
Les dispositions de l’article 3 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 4. CONGE DE DEUIL D’UN ENFANT
Il est rappelé que le/la salarié(e) peut bénéficier d’un congé pour deuil de l’enfant de 8 jours par application de l’article L3142-1-1 du Code du travail.
Par application des dispositions légales et réglementaires ce congé ne fait pas l’objet d’un maintien de rémunération mais d’une indemnisation plafonnée par la sécurité sociale selon le Code de la sécurité sociale.
Conscientes de l’exigence d’accompagner au mieux les salarié(e)s touché(e)s par ces graves événements les Parties ont souhaité arrêter des mesures afin de faciliter le traitement de la situation administrative du/de la salarié(e) durant ces périodes compliquées.
4.1 Salarié(e)s bénéficiaires
Tous les salarié(e)s (CDI, CDD) appartenant à l’une des sociétés visées à l’annexe 1 du présent accord qui répondent aux conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires relatives au congé pour deuil de l’enfant visé à l’article L3142-1-1 du Code du travail.
4.2 Maintien de rémunération
A date, l’indemnisation par la sécurité sociale du congé pour deuil de l’enfant est limitée à 1PMSS. Afin que le/la salarié(e) n’ait à subir aucune perte de rémunération, ni décalage de paiement, celui-ci/celle-ci bénéficiera d’un maintien direct de sa rémunération sur la totalité du congé pour deuil de l’enfant, soit 8 jours, comme s’il/elle avait continué à travailler.
4.3 Subrogation des droits de sécurité sociale
En contrepartie du maintien direct sur bulletin de paie de la rémunération du/de la salarié(e) durant le congé pour deuil de l’enfant, l’entreprise subrogera de plein droit le/la salarié(e) dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale prévues à l’article L331-9 du Code de la sécurité sociale. Ainsi, le droit à maintien de rémunération visé à l’article 4.2 est conditionné à l’ouverture effective des droits du/de la salarié(e) auprès de la Sécurité Sociale et à l’accomplissement des formalités administratives par ce/cette dernier(ère) permettant la perception effective par l’entreprise des indemnités journalières de sécurité sociale prévues à l’article L331-9 du Code de la sécurité sociale. A défaut, l’entreprise se verrait dans le droit d’engager une reprise de la rémunération maintenue.
4.4 Sécurisation
Les dispositions du présent article sont pris au regard de la réglementation applicable à date, à savoir une durée de congés de deuil de l’enfant, soit 8 jours et une indemnisation par la sécurité sociale. Dans l’hypothèse, où l’une de ces dispositions évolueraient, les Parties conviennent de se réunir sous un délai de 3 mois afin d’arrêter de nouvelles dispositions en cohérence avec le nouveau cadre. A défaut d’accord entre les parties constaté au maximum 1 mois après la première réunion de négociation, les dispositions du présent article cesseront de plein droit.
4.5 Date d’entrée en vigueur des dispositions relatives au congé pour deuil de l’enfant
Les dispositions de l’article 4 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 5. CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Les dispositions du Code du travail prévoient à l’article L1225-35 un congé paternité et d’accueil de l’enfant à destination du père de l'enfant ; du conjoint ou de la conjointe de la mère de l'enfant ; ou de la personne vivant maritalement ou pacsée avec la mère.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L1225-35-1 du Code du travail le/la salarié(e) bénéficiaire du congé a l’interdiction de travailler pendant la période de 4 jours suivant immédiatement le congé de naissance de l’enfant visé à l’article L3142-1 du Code du travail.
Cette exigence posée par la loi vise à inciter le père de l’enfant ou le/la partenaire (conjoint(e) ou pacsé(e)) de la mère à être présent(e) auprès de l’enfant. Conscientes de l’importance de cette exigence et de certaines limites prévues par la loi, les Parties ont souhaité prendre des engagements concrets auprès des salarié(e)s et ainsi favoriser la qualité de leur vie familiale.
5.1 Salarié(e)s bénéficiaires
Tous les salarié(e)s (CDI, CDD) appartenant à l’une des sociétés visées à l’annexe 1 du présent accord qui répondent aux conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires relatives au congé paternité et d’accueil de l’enfant visé à l’article L1225-35 du Code du travail.
5.2 Maintien de rémunération
A date, l’indemnisation par la sécurité sociale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est limitée à 1PMSS. Afin que le/la salarié(e) n’ait à subir aucune perte de rémunération, ni décalage de paiement celui-ci/celle-ci bénéficiera d’un maintien direct de sa rémunération sur bulletin de paie sur la durée de 4 jours visée à l’alinéa 3 de l’article L1225-35 du Code du travail, comme s’il/elle avait continué à travailler. A compter du 5ème jours l’entreprise ne procède plus au maintien de rémunération.
5.3 Subrogation des droits de sécurité sociale
En contrepartie du maintien direct sur bulletin de paie de la rémunération du/de la salarié(e) sur la durée visée à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise subrogera de plein droit le/la salarié(e) dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale prévues à l’article L331-8 du Code de la sécurité sociale. A compter du 5ème jours l’entreprise ne procède plus au maintien de rémunération du/de la salarié(e) et donc ne le subrogera plus dans ses droits à indemnité journalières de sécurité sociale.
Ainsi, le droit à maintien de rémunération visé à l’article 5.2 est conditionné à l’ouverture effective des droits du/de la salarié(e) auprès de la Sécurité Sociale et à l’accomplissement des formalités administratives par ce/cette dernier(ère) permettant la perception effective par l’entreprise des indemnités journalières de sécurité sociale prévues à l’article L331-8 du Code de la sécurité sociale. A défaut, l’entreprise se verrait dans le droit d’engager une reprise de la rémunération maintenue.
5.4 Sécurisation
Les dispositions du présent article sont pris au regard de la réglementation applicable à date, soit 4 jours et une indemnisation par la sécurité sociale. Dans l’hypothèse, où l’une de ces dispositions évolueraient, les Parties conviennent de se réunir sous un délai de 3 mois afin d’arrêter de nouvelles dispositions en cohérence avec le nouveau cadre. A défaut d’accord entre les parties constaté au maximum 1 mois après la première réunion de négociation, les dispositions du présent article cesseront de plein droit.
5.5 Date d’entrée en vigueur des dispositions relatives au congé pour deuil de l’enfant
Les dispositions de l’article 5 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 6. MESURES EN FAVEUR DU TEMPS DE TRAVAIL
La construction progressive du socle social groupe exige d’identifier des axes de convergence et ainsi arrêter des règles communes et claires sur un ensemble de domaines proposé par la direction du groupe.
A ce titre, il a été partagé auprès des organisations syndicales la nécessité de simplifier certaines dispositions relatives au temps de travail afin de les rendre plus accessibles et compréhensives au regard de nos enjeux opérationnels.
En parallèle et dans un souci impérieux de veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle les Parties ont souhaité apporter des garanties quant au recours aux heures supplémentaires et complémentaires tout en rappelant la nécessité d’un repos minimum.
Les durées maximales de temps de travail visées ci-dessous s’appliquent aux organisations du temps de travail pour lesquelles légalement elles s’appliquent.
Ces dispositions s’inscrivent notamment dans le cadre de la loi du 08 aout 2016 – n°2016-1088. Elles s’appliquent en lieu et place de toutes les dispositions de même nature prévues par accord collectif, convention collective, accord de branche ou usage.
Conformément à l’article L3121-33 2° du Code du travail et dans un souci de permettre aux salarié(e)s la réalisation d’heures supplémentaires, il est arrêté un contingent unique d’heures supplémentaires à heures par an et par salarié(e) quel que soit l’organisation du temps de travail pour laquelle un contingent s’applique.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’entend en référence à la durée légale de travail de 35 heures comme le prévoit l’article L3121-27 du Code du travail, soit environ 1607 heures par an. Ainsi, si des heures supplémentaires structurelles sont prévues au contrat de travail, celles-ci doivent être prises en compte dans le décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires.
6.2 Durées maximales du temps de travail
Conformément aux articles L3121-18 et L3121-19 du Code du travail la durée maximale quotidienne de travail est fixée à heures.
6.3 Durées maximales du temps de travail hebdomadaire
Il est rappelé les dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail qui définit une durée maximale de travail hebdomadaire à 48 heures.
En parallèle, les parties conviennent de fixer à heures la moyenne de la durée maximale du temps de travail hebdomadaire sur douze semaines consécutives comme le permet les dispositions de l’article L3121-23 du Code du travail.
Ces durées s’entendent dans les limites prévues par la législation.
6.4 Heures complémentaires
Conformément à l’article L3123-20 du Code du travail les salarié(e)s à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail du/de la salarié(e).
6.5 Recours aux heures supplémentaires et complémentaires
Soucieuses de garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle les parties ont souhaité rappeler que le recours aux heures supplémentaires et complémentaires doit veiller, autant que possible à privilégier le volontariat parmi les salarié(e)s de l’unité de travail (secteur, équipe, établissement…) concernée.
Le volontariat devra naturellement tenir compte des conditions exigées pour l’accomplissement des heures supplémentaires ou complémentaires :
Autonomie du/ de la salarié(e),
L’expérience et le savoir-faire du salarié(e),
Localisation géographique particulièrement pour les fonctions itinérantes,
L’urgence de l’intervention.
Le responsable hiérarchique veillera à revenir vers chacun des membres de son équipe qui s’est porté volontaire.
En toute hypothèse et conformément aux dispositions légales si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salarié(e)s suffisant ou si aucun(e) salarié(e) n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service/direction peuvent conduire à recourir à des salarié(e)s ne s’étant pas déclaré(e)s volontaires à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires qui seront alors tenus de les accepter.
Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires devra faire l’objet d’une validation préalable obligatoire et formalisée de la hiérarchie qui précisera notamment si elles feront l’objet d’un paiement ou d’une récupération sur décision de l’entreprise. Le/La salarié(e) ne pourra en aucune situation réaliser de lui/elle-même des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’accord de sa hiérarchie.
Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires tel que prévu par le présent 6.5 concerne toutes les organisations de temps travail pour lesquelles le décompte s’effectue en heures. Les Parties soulignent que le recours aux heures supplémentaires et complémentaires doit rester ponctuel et n’a pas vocation à répondre à un besoin permanent et structurel de l’activité qui conduirait le/la salarié(e) à réaliser de façon systématique des heures supplémentaires ou complémentaires, ceci tout en tenant compte des difficultés de recrutement pouvant être constatées. Ce cadre s’inscrit dans le principe d’adaptation des ressources au besoin de l’activité dont l’appréciation relève de l’entreprise.
6.6 Repos minimums quotidien
Par principe et conformément à l’article L3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié(e) ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Par exception et application de l’article L3131-1 du Code du travail, les Parties conviennent que le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Il peut ainsi réduit à une durée de 9 heures dans les situations visées à l’article D3131-4 du Code du travail, à savoir à date :
« 1° Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
4° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
5° Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée. »
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le/la salarié(e) bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base 35 heures. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Soucieuse de garantir que ces situations doivent rester exceptionnelles et nécessitent une vigilance, les organisations syndicales souhaitent qu’un suivi à la dérogation au repos quotidien de 11 heures soit réalisé. La DRH groupe rappelle que la loi ne pose aucune exigence dans ce cadre et que cette possibilité est conditionnée aux faisabilités techniques du système paie et GTA qui sera étudié auprès l’éditeur du système paie et GTA.
6.7 Repos minimum hebdomadaire
Par principe et conformément aux dispositions de l’article L3132-2 le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Par exception et application de l’article L3132-4 du Code du travail, ce repos peut être interrompu en cas de travaux urgents sous réserve de la stricte application des cas prévus par le Code du travail.
6.8 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties soulignent que les différents seuils sont des seuils minimums et maximums qui n’ont pas vocation pour autant à conduire les salarié(e)s à réaliser en continue des périodes de travail atteignant ces différentes limites de la réglementation du temps de travail.
Les durées maximales de travail visées au présent article ne peuvent donc être considérées comme des durées normales et habituelles de travail.
La hiérarchie devra apporter la plus grande attention au respect de cette règlementation en s’appuyant sur le support et conseil du service RH des entités du groupe tout en veillant à un juste équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle du/de la salarié(e).
A ce titre, la hiérarchie doit veiller à un juste équilibre entre les salarié(e)s dans la répartition de la charge de travail en évitant, sous réserve de compétences des salarié(e)s, de solliciter majoritairement plus certains salarié(e)s pour l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Par ailleurs, les Parties souhaitent rappeler, particulièrement pour les fonctions itinérantes et sauf cas d’urgences, l’importance de tenir compte des contraintes de déplacements géographiques lors de l’attribution d’heures supplémentaires aux salarié(e)s concerné(e)s.
A la demande des organisations syndicales, les Parties rappellent l’importance de respecter les formalités légales et/ou conventionnelles relatives aux horaires collectifs quand elles s’appliquent et notamment leurs modifications et délais associés, ceci afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser, de même que sur les affichages des horaires de travail quand ils sont exigés.
6.9 Modalités de paiement des heures supplémentaires des salarié(e)s en forfait annuel heures
Il est rappelé que les entités qui relèvent de la convention collective de la Métallurgie ont mis en place des forfaits annuels heures pour les salarié(e)s avec lesquels(les) il a été conclu une convention individuelle de forfait en heures sur l’année.
Les organisations syndicales ont fait part à la direction de leur souhait que soit étudié la possibilité que le paiement des heures au-delà du forfait soient payées au mois le mois. A ce titre, les organisations syndicales mettent en avant que ce rythme de paiement peut constituer un frein à l’embauche ou encore conduire certains salarié(e)s à quitter l’entreprise.
La direction de son côté a rappelé que le cadre juridique de la convention de forfait annuel en heures implique un paiement annuel de ces heures, étant donné que ces heures sont calculées en référence à la convention conclue avec les salarié(e)s qui est exprimée pour une année.
Néanmoins, la direction s’engage à porter le sujet auprès des DRH des entités afin de recueillir leur position sur ce paiement au mois le mois. Etant précisé que toute évolution éventuelle du paiement annuelle sera conditionné au besoin opérationnel exprimé par les entités, mais aussi au regard des faisabilités juridiques et des contraintes systèmes (paie et GTA) dont l’appréciation relève exclusivement de Monnoyeur. La DRH groupe fera un retour aux organisations syndicales en ce sens au cours de l’année 2026.
6.10 Communications sur les dispositions relatives à la réglementation du temps de travail, notamment aux durées maximales de travail et repos minimum
Il est convenu que la DRH groupe réalisera sur le 1er semestre 2026 des notes d’information relatives aux durées maximales de travail et aux repos minimums afin que les RH des entités puissent les adresser aux managers de leur entités. Ceci afin de leur rappeler les impératifs de suivi du temps de travail ou encore sur les impératifs d’affichage des horaires collectifs de travail. Ces notes pourront être complétées par des notes sur les bonnes pratiques en termes de suivi du temps de travail des équipes ou encore sur les modalités de recours aux heures supplémentaires notamment pour garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
6.11 Date d’entrée en vigueur des dispositions relatives aux mesures en faveur du temps de travail
Les dispositions de l’article 6 entreront en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord.
ARTICLE 7. DON DE JOURS
Les Parties reconnaissent l’existence de dispositions légales et conventionnelles pour accompagner les salarié(e)s dans certains événements de leurs vies, dont plusieurs ont fait l’objet d’amélioration à l’échelle du groupe ou des entités qui le composent.
Néanmoins, il apparait que certaines situations exceptionnelles nécessitent que le/la salarié(e) puisse bénéficier de plus de temps pour être présent(e) auprès d’un(e) proche.
C’est en ce sens que le législateur a depuis 2014 introduit le don de jours et l’a étendu à plusieurs situations spécifiques.
Les organisations syndicales ont eu à connaitre de situations particulièrement compliquées et ont fait part de leur volonté de mettre en place ce dispositif à l’échelle du groupe. La direction et en accord avec les valeurs du groupe et du soucis d’être présente pour accompagner les salarié(e)s dans ces moments difficiles a marqué sa volonté d’arrêter un cadre rapidement.
Afin de permettre sa mise en place opérationnelle, la direction du groupe a rappelé l’exigence de disposer d’un logiciel de paie et de gestion du temps qui permettent d’intégrer de manière satisfaisante le don de jours. La direction du groupe a donc engagé des actions en ce sens auprès de l’éditeur de logiciel de paie et de gestion du temps et ainsi prendre les engagements suivants.
Le terme de « donateur » renvoi à la personne qui donne des jours et celui de « bénéficiaire » est celui/celle qui reçoit les jours.
7.1 Situation qui ouvre droit au don de jours au sein du groupe
Les dispositions législatives prévoient la possibilité pour les entreprises d’ouvrir le don de jours à plusieurs situations limitativement prévues.
Au regard des raisons qui conduisent les Parties a négocié un dispositif relatif au don de jours, elles sont convenues de retenir exclusivement les situations suivantes :
Au bénéfice d’un(e) salarié(e) qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ceci par application de l’article L1225-65-1 alinéa 1 du Code du travail.
Au bénéfice d’un(e) salarié(e) qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint(e) ; son/sa concubin(ne) ; son/sa partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ; un(e) ascendant(e) ; un(e) descendant(e) ; un enfant dont il/elle assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e) ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son/sa conjoint(e), concubin(ne) ou partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables, à qui il/elle vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Ceci par application de l’article L3142-25-1 du Code du travail.
Au bénéfice d’un(e) salarié(e) qui vient de perdre un enfant de moins de 25 ans. Ceci par application de l’article L1225-65-1 alinéa 2 du Code du travail.
7.2 Salarié(e)s bénéficiaires et donateur
Il est rappelé par les Parties que le don de jours est un dispositif facultatif, qu’à ce titre un(e) salarié(e) qui se trouverait dans l’une des situations visées au 7.1 du présent accord n’a pas d’obligation de demander à bénéficier du don de jours.
De même, en cas d’appel au don de jours, les salarié(e)s n’ont pas d’obligation de donner des jours. Il s’agit d’une démarche personnelle qui ne relève que du/de la salarié(e).
7.2.1 Salarié(e)s bénéficiaires
Tous les salarié(e)s peuvent bénéficier du don de jours dès lors qu’ils/elles répondent à une situation visée au 7.1. à l’exclusion des salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation du fait de leur rythme entreprise et école. Aucune condition d’ancienneté n’est demandée.
Les salarié(e)s doivent néanmoins avoir épuisé la totalité de leurs compteurs de congés payés (acquis ou en cours d’acquisition) et de leurs éventuelles JRTT. En cas de survenance d’une situation visée au 7.1 et si le/la salarié(e) dispose d’un solde positif de congés payés et/ou de JRTT, il/elle aura la possibilité de présenter une demande de don de jours sous réserve que ce solde de jours soit effectivement posé.
Exemple : un salarié dispose de 5 congés en cours d’acquisition de de 2 JRTT au moment où survient l’événement. Il pourra effectivement demander à bénéficier de don de jours dès lors qu’il pose après la survenance de l’événement son solde de jours (CP et JRTT).
7.2.2 Salarié(e)s donateurs
Tous les salarié(e)s peuvent donner des jours de congés lors d’un appel au don.
7.3 Jours pouvant faire l’objet d’un don
Il est rappelé que les congés payés sont acquis au sein des entités visées à l’annexe 1 du présent accord du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Conformément aux dispositions des articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail, seuls les congés payés excédant la 4ème semaine de congés payés légaux peuvent faire l’objet d’un don. Ainsi, un(e) salarié(e) qui acquière sur une année moins de 4 semaines de congés payés légaux (arrivée ou départ en cours d’année) ne pourra pas donner des jours de congés payés.
Les salarié(e)s qui bénéficient de JRTT ont la possibilité de les donner dès lors qu’ils sont acquis, tout comme les congés conventionnels supplémentaires.
Les autres types de récupérations de temps de travail ne pourront pas faire l’objet d’un don.
De même, le don de jours ne pourra conduire un(e) salarié(e) donateur à avoir un solde négatif étant donné que le don de jours porte normalement que sur les « congés acquis » et non pas sur ceux en cours d’acquisition.
Le don peut se faire en journée ou demi-journée.
Le don de jours est définitif et le/la salarié(e) ne peut revenir sur sa décision dès lors qu’il/elle l’a adressée selon les modalités applicables.
7.4 Incidence du don de jours sur le temps de travail des salarié(e)s donateurs
Quelques soit l’organisation du temps de travail qui s’applique au/à la salarié(e), le don de jours (CP, JRTT) conduira automatiquement le/la salarié(e) à travailler plus sur l’année sans contrepartie financière.
Ainsi, si le/la salarié(e) bénéficie d’une convention de forfait en jours sur l’année, sa convention sera augmentée sur l’année du nombre de jours qu’il/elle aura donné sans que cela donne lieu à un complément de rémunération. De même, un(e) salarié(e) qui bénéficie d’une convention de forfait en heures sur l’année verra sa convention augmentée d’autant du nombre de jours donné.
7.5 Valorisation des jours donnés
Il est rappelé que les jours de congés payés et de JRTT sont valorisés en fonction de la rémunération du/de la salarié(e). Dans un souci de simplicité et de suivi du dispositif, il est convenu de considérer qu’un jour donné équivaut à un jour reçu quel que soit le niveau de rémunération du donateur et du/ de la bénéficiaire. Par ailleurs, le calcul de l’absence du/de la salarié(e) se fait selon la règle du maintien.
7.6 Principe de l’anonymat
Les dispositions des articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail prévoit un principe d’anonymat que ce soit du bénéficiaire ou encore du donateur. Ainsi, les identités des salarié(e)s bénéficiaires et donateurs ne pourront en aucune situation être communiquées publiquement au sein de l’entité.
7.7 Modalités de recueil des jours
La mise en œuvre du don de jours est organisée par le biais de campagnes initiées par le service RH des entités du groupe. Dans ce cadre, le/la salarié(e) souhaitant bénéficier du don de jours, doit présenter une demande, qui sera examinée par le service RH de l’entité afin de lancer ou pas une campagne de recueil de jours. Au terme de la campagne les jours sont attribués au/à la salarié(e) bénéficiaire afin qu’il/elle puisse effectivement les prendre.
7.7.1 Formalisation de la demande par le/la salarié(e)
Dès lors qu’un(e) salarié(e) répond à une des situations visées au 7.1 et souhaite bénéficier de don de jours, il/elle doit adresser une demande motivée au service RH de son entité qui examinera seule la demande.
La demande du/de la salarié(e) devra être systématiquement accompagnée des justificatifs prouvant sa situation :
Pour la situation a) visée au 7.1, le/la salarié(e) devra adresser un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident par application de l’article L1225-65-2 du Code du travail,
Pour la situation b) visée au 7.1, le/la salarié(e) devra apporter les justificatifs visés à l’article D3142-8 du Code du travail,
Pour la situation c) visée au 7.1 le/la salarié(e) devra adresser un certificat de décès ainsi que le livret de famille prouvant le lien parental.
Le/La salarié(e) devra indiquer dans sa demande le nombre de jours dont il/elle souhaite bénéficier. Tout en sachant que ce nombre est limité à 30 jours ouvrables, soit 6 semaines par campagne d’appel au don.
7.7.2 Analyse de la demande du/de la salarié(e)
La demande fait l’objet d’une analyse par le service RH. Compte tenu de la nature des données adressées par le/la salarié(e), les membres du service RH désignées pour l’examen de la demande sont soumis à un devoir de discrétion et de confidentialité.
Conscientes que le/la salarié(e) peut se trouver fragilisé(e) au regard de la nature des situations visées au 7.1, il/elle pourra présenter sa demande avec le support d’un(e) salarié(e) de l’entreprise qui pourra l’accompagner dans ses échanges éventuels avec le service RH de l’entité. Au cours de ces échanges, le service RH précisera au/à la salarié(e) l’existence des services de WPO (ex Réhalto), ou de toute autre prestataire existant qui peut lui venir en soutien par des prestations spécifiques (mise en relation pour les aidants, soutien psychologique, etc.).
Par ailleurs, si la demande de jours est faite au regard d’une situation de proche aidant visée au b) du 7.1, le service RH rappellera au/à la salarié(e) la possibilité qu’il/elle a de débloquer de manière anticipée son éventuelle épargne salariale de son Plan Epargne Entreprise (PEE) comme le permet l’article R3324-22 10°. Il est précisé que le déblocage de l’épargne salariale relève du prestataire d’épargne salariale qui apprécie si les conditions exigées par la loi sont réunies.
A la réception de la totalité des justificatifs visés au 7.7.1 le service RH veillera à adresser une réponse de principe au/à la salarié(e) sous 7 jours calendaires.
Le service RH de l’entité est seul responsable de la validation ou pas de la demande.
7.7.3 Appel au don de jours
Une fois la demande du/de la salarié(e) validée par le service RH au regard des seuls critères prévus au présentes dispositions, le service RH de l’entité lancera une campagne de don auprès des salarié(e)s de l’entité.
L’appel au don peut se faire sur la totalité de l’entité ou seulement sur une partie, dès lors que le périmètre retenu permette de garantir l’anonymat du bénéficiaire et des donateurs éventuels. L’appel ne peut se faire sur un périmètre au-delà de l’entité, ainsi aucune campagne ne pourra être organisée à l’échelle du groupe.
Lors de l’appel au don, le service RH devra anonymiser l’identité du/de la salarié(e) bénéficiaire et présentera la situation de ce dernier afin de la rendre compréhensible pour les salarié(e)s de l’entité lors de l’appel au don. Cette présentation réalisée par le service RH, sera partagée en amont avec le/la salarié(e) bénéficiaire et devra garantir l’anonymat du/de la salarié(e) bénéficiaire.
7.7.4 Recueil des jours
Le recueil des jours se fera à l’aide du logiciel de paie et de gestion du temps ou par tout autre procédé arrêté par la DRH groupe qui garantisse l’anonymat des salarié(e)s donateurs et du/de la salarié(e) bénéficiaire.
Le don de jours doit se faire sans contrepartie et en respectant le principe de l’anonymat, à savoir que le/la salarié(e) qui reçoit des jours ne doit pas savoir de qui ils proviennent. De même le don de jours est irrévocable, dès lors que les jours sont donnés le/la salarié(e) donateur ne pourra revenir sur sa décision.
7.7.5 Durée et nombre d’appel au don de jours
La campagne d’appel au don de jours est lancée pour une période de 1 mois. Ainsi, celle-ci s’arrête au terme du mois, ou dès lors que le nombre de jours souhaité par le/la salarié(e) bénéficiaire est atteint.
Exemple : un salarié demande a bénéficié de 25 jours, soit 5 semaines. L’appel au don est lancé le 1er octobre 2026, la campagne s’arrêtera au plus tard le 31 octobre au soir ou avant si le seuil de 25 jours est atteint.
Si au terme de la première campagne le/la salarié(e) bénéficiaire n’a pas recueilli le nombre de jours souhaité ou qu’il/elle présente une demande pour bénéficier de jours supplémentaires, deux nouvelles campagnes pourront être organisées an (12 mois glissant), soit un maximum de 90 jours ouvrés, ou 18 semaines / an.
L’organisation d’un nouvel appel au don doit être demandé par le/la salarié(e) bénéficiaire. Cette demande doit être motivée.
7.8 Affectation et prise des jours
A la clôture de l’appel au don de jours, les jours éventuellement recueillis sont affectés au/à la salarié(e) bénéficiaire afin qu’il/elle puisse les utiliser conformément aux dispositions prévues ci-dessous.
7.8.1 Affectation des jours
Dès lors que les jours de repos ont été valablement recueillis auprès des salarié(e)s donateurs, ils sont affectés par le service RH au/à la salarié(e) bénéficiaire. Le/La salarié(e) bénéficiaire ne pourra pas se voir affecter plus de jours que ce qu’il/elle a demandés ou au-dessus des limites prévues aux articles précédents.
Ainsi, ces jours apparaitront dans ses compteurs et devront être pris aux échéances habituelles de prise des congés payés et comme précisé au 7.8.4 ci-dessous.
7.8.2 Modalité de prise des jours
Comme évoqué au 7.2.1 les salarié(e)s bénéficiaires ne peuvent prendre ces jours avant d’avoir posé l’ensemble des jours qu’ils/elles avaient acquis (congés payés, JRTT, récupération, etc.).
De même, la prise effective des jours recueillis doit faire l’objet d’une validation par la hiérarchie du/de la salarié(e) bénéficiaire. A cette fin, un échange est organisé entre la RH de l’entité, le/la salarié(e) bénéficiaire et sa hiérarchie afin d’établir un planning de prise de ces jours. Cet échange permet d’organiser au mieux l’absence du/de la salarié(e) en tenant compte des impératifs de continuité d’activité et de la situation personnelle du/de la salarié(e) bénéficiaire.
La prise des jours peut se faire de manière continue ou discontinue, notamment au regard des critères visés ci-dessus.
Il est précisé que les jours de repos recueillis lors des appels au don doivent être posés et ne peuvent être versés sur un PERCOL, CET ou tout autre dispositif susceptible d’accueillir des jours de repos.
7.8.3 Situation du/de la salarié(e) bénéficiaire
Lors de la prise des jours recueillis, le/la salarié(e) bénéficiaire est considéré(e) comme en « absence autorisée payée » qui n’entre pas dans la base de calcul des heures supplémentaires. Le calcul de l’absence du/de la salarié(e) se fait donc selon la règle du maintien.
Néanmoins, ce temps est bien pris en compte pour le calcul de l’ancienneté du/de la salarié(e) bénéficiaire ou encore l’acquisition des congés payés.
De même pendant toute la période de prise des jours de repos, le/la salarié(e) bénéficiaire continue de bénéficier comme les autres salarié(e)s de ses droits au régime frais de santé et prévoyance.
7.8.4 Délai pour prendre les jours
Les salarié(e)s bénéficiaires devront prendre leurs jours de repos selon les échéanciers habituels de prise des congés payés, à savoir au plus tard au 31.12 de l’année N+1 de celle d’affectation.
Exemple : un salarié se voit affecter 20 jours le 1er octobre 2026 suite à un appel au don, il devra prendre la totalité de ses jours au plus tard le 31 décembre 2027.
Les jours non pris à cet échéancier seront affectés au fond de jours de repos prévu au 7.9.
7.8.5 Sort des jours de repos non pris par le/la salarié(e) bénéficiaire
Si le/la salarié(e) bénéficiaire n’a pas pris ses jours de repos aux échéanciers habituels de prise des congés payés, les jours de repos recueillis non pris sont automatiquement transférés sur le fond de jours prévu au 7.9 sans que le/la salarié(e) bénéficiaire puisse demander à en bénéficier.
Si le/la salarié(e) quitte la société avant d’avoir pris l’ensemble de ses jours de repos recueillis, ou si le/la salarié(e) ne répond plus à la situation ayant donné lieu à l’appel au don, son solde de jours sera réaffecté sur le fond de jours de repos tenu par la société.
En aucune situation, les jours de repos recueillis ne pourront faire l’objet d’un paiement au/à la salarié(e) que ce soit en cours de contrat à sa demande ou à l’initiative de l’entreprise ou encore dans un solde de tout compte en cas de départ du/de la salarié(e) bénéficiaire. Les parties souhaitent à ce titre rappeler la finalité du don de jours, à savoir permettre au/ à la salarié(e) de bénéficier de temps pour répondre aux situations visées par le présent accord.
Ainsi, le solde de jours de repos recueillis ne peut se confondre avec le solde des jours qui sont acquis directement par le/la salarié(e) bénéficiaire (CP, JRTT).
7.9 Fond de jours de repos
Comme évoqué aux 7.8.4 et 7.8.5 les jours de repos recueillis non pris par le/la salarié(e) ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement mais seront affectés au fond de jours de repos tenu par la société.
Dans l’hypothèse où ce fond a un solde positif, il sera mobilisé en priorité lors d’un appel au don de jours comme prévu au 7.7.3. Ainsi, seront affecté au/à la salarié(e) bénéficiaire dans un premier temps le solde du fond de jours, puis les jours recueillis lors de l’appel de fond lancé par la société.
Exemple : un salarié bénéficiaire a demandé à bénéficier de 15 jours. Le fond de jours de repos a un solde positif de 6 jours. L’appel au don de jours lancé par le service RH de la société sera limité à 9 jours et non 15. Les 6 jours du fond et les 9 jours recueillis seront affectés au salarié bénéficiaire.
Les jours sur le fond sont perdus au 31.12 de l’année N+2 de celle de leur transfert.
Exemple : des jours de repos sont transférés sur le fond le 1er janvier 2027, ils devront être mobilisés au plus tard le 31 décembre 2029, à défaut ils seront perdus.
7.10 Date d’entrée en vigueur des dispositions relatives au don de jours
Les dispositions de l’article 7 entreront en vigueur à compter du 1er mars 2026 afin de permettre aux équipes informatiques de bien configurer le logiciel de paie et de gestion du temps de travail.
ARTICLE 8. ENGAGEMENT SOLIDAIRE DES SALARIE(E)S
Monnoyeur de par ses valeurs et conscient de son rôle sociétal a à cœur de renforcer ses liens avec la société en général et avec les communautés locales dont nous faisons partie. Pour cela, Monnoyeur s’engage au profit de causes d’intérêt général sur le plan social et environnemental.
C’est ainsi que le groupe a lié un partenariat avec l’association « Elles bougent » afin de promouvoir les métiers techniques auprès des femmes. Monnoyeur s’est également engagé auprès de l’association « Duo for a job » qui soutient le mentorat intergénérationnel. De même, le groupe soutient depuis 2016 la fondation Gustave Roussy dans sa recherche de lutte contre le cancer. En parallèle, des engagements localisés par des entités du groupe vise à soutenir la défense de l’environnement.
Fort de cette démarche qui s’inscrit depuis plusieurs années au sein de Monnoyeur, les Parties ont souhaité permettre aux salarié(e)s du groupe de s’engager eux-mêmes auprès d’associations et ainsi partager les valeurs de Monnoyeur à l’externe.
8.1 Jours d’engagement solidaire
Afin de permettre aux salarié(e)s du groupe de s’engager auprès d’associations, il est mis en place une autorisation d’absence de jours par an.
Les salarié(e)s bénéficient d’un maintien de rémunération fixe durant ces journées qui sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et JRTT, mais ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.
Les présents jours ne se confondent pas avec dispositions du Code du travail prévues aux articles L3142-54 et suivants.
8.2 Plafond collectif maximum annuel
Tous les salarié(e)s répondant aux conditions prévues par le présent accord peuvent demander à bénéficier des jours d’engagement solidaire dans la limite d’un plafond maximum de 100 jours par an sur l’ensemble des entités du groupe visé à l’annexe 1 du présent accord.
La répartition de ce plafond global entre les entités du groupe s’effectue selon la taille de leur effectif à date est défini à l’annexe 2 du présent accord.
Les parties soulignent que ce plafond de 100 jours pourra être revu après 2 ans d’application du présent accord au regard de la consommation constatée sur cette période. Dans ce cadre, les parties conviennent de se revoir au cours du 1er semestre 2028, étant précisé que toute modification du plafond de 100 jours devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
8.3 Salarié(e)s bénéficiaires
Tous les salarié(e)s (CDI, CDD) appartenant à l’une des sociétés visées à l’annexe 1 du présent accord peuvent demander à bénéficier des jours d’engagement solidaires.
Compte tenu de l’incompatibilité avec leur rythme de travail et d’apprentissage (entreprise et école) les alternant(e)s (apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas concerné(e)s par les jours d’engagement solidaires.
8.4 Associations éligibles
Les parties ont souhaité laisser libre les salarié(e)s de choisir l’association auprès de laquelle ils/elles souhaitent s’engager.
En effet, cette démarche se veut personnelle, néanmoins les parties conviennent d’exclure certains types d’associations au regard de la nécessité de rester dans une démarche non partisane en accord avec les valeurs de Monnoyeur.
Dans ce cadre, sont exclus les associations aux finalités suivantes :
Religieuse,
Politique,
Syndicale,
De même, du fait des engagements RSE de Monnoyeur, les associations auprès desquelles les salarié(e)s souhaiteraient s’engager devront s’inscrire dans une démarche de défense de l’environnement. Sont exclues à ce titre les associations automobiles.
En toute circonstance l’association identifiée par le/la salarié(e) doit être régie par la loi du 1er juillet 1901 et d’être d’intérêt général ou d’utilité publique.
8.5 Modalité de prise des jours d’engagement solidaires
Le/La salarié(e) qui souhaite bénéficier des jours d’engagement solidaires devra présenter sa demande auprès du service RH de l’entité en précisant :
Nombre de jours et dates souhaitées
Le/La salarié(e) peut prendre jours de manière continue ou discontinue sur l’année civile
Association auprès de laquelle il/elle souhaite s’engager et motivation de la demande avec objectifs clairs sur l’engagement
Motivation de la demande et objectifs de l’engagement solidaire
Accord de principe de l’association pour accueillir le/la salarié(e) aux dates demandées
Autorisation de son/sa responsable hiérarchique qui doit solliciter au préalable.
La demande est à adresser par e-mail selon un processus interne qui devra être précisé par chacune des entités du groupe.
De son côté, le service RH examinera la demande du/de la salarié(e) au regard de :
Est-ce que l’association identifiée répond bien aux critères généraux définis à l’article 8.4
Est-ce que le plafond collectif défini à l’article 8.2 et à l’annexe 2 a été atteint
Est-ce que la demande est bien motivée avec des objectifs d’engagement solidaire
Si ces conditions sont validées par le service RH de l’entité, le/la salarié(e) pourra bénéficier de ces jours d’engagement solidaire aux dates validées avec la hiérarchie. L’absence du/de la salarié(e) ne devra pas non plus perturber les besoins de l’activité.
Le service RH de l’entité devra veiller à un accès équilibré à ces jours d’absence solidaires.
Dans l’hypothèse où le plafond collectif serait atteint, le/la salarié(e) sera invité(e) à représenter sa demande sur l’année civile suivante.
La RH de l’entité veillera à apporter une réponse à la demande du/de la salarié(e) sous un délai de 1 mois à la réception de la demande complète.
8.6 Justificatif de réalisation de l’engagement solidaire
Après avoir réalisé son engagement solidaire, le/la salarié(e) devra transmettre au service RH de l’entité un justificatif prouvant la bonne réalisation de son engagement auprès de l’association. A ce titre, il sera demandé une attestation de présence éditée par l’association dans laquelle devra figurer :
Identité du/de la salarié(e),
Dates de l’engagement solidaire,
Finalité de l’engagement.
En l’absence de ce document, le/la salarié(e) ne pourra prétendre au maintien de sa rémunération par l’entreprise. Le justificatif de présence devra être adressé dans un délai maximum de 4 jours ouvrés après la réalisation de son engagement, qu’il soit de 1 jour ou 2 jours continus. Ainsi, si l’engagement est réalisé à deux dates différentes, le/la salarié(e) devra adresser un justificatif pour chacune de ces dates d’engagement.
8.7 Date d’entrée en vigueur des jours d’engagement solidaire
Les dispositions de l’article 8 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 9. MAINTIEN JOURS FERIES CHOMES
Au même titre que l’objectif visé à l’article 6 du présent accord, les Parties souhaitent marquer leur volonté de simplifier les règles relatives au maintien de rémunération pendant les jours fériés chômés pour les nouveaux arrivant.
En effet, les dispositions légales conditionnent ce droit à une ancienneté minimale de 3 mois conformément à l’article L3133-3 du Code du travail.
Par application du présent accord et pour les jours fériés légalement applicables, le maintien de rémunération des jours fériés chômés n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.
Les dispositions de l’article 9 entreront en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord.
ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES
10.1 Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent pour l’avenir toutes les pratiques, dispositions de branche, accords d’entreprises, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet dans les entreprises du Groupe ou au niveau du Groupe selon le périmètre d’application du présent accord précisé à l’annexe 1.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accord de branche.
10.2 Mise en œuvre du présent accord dans les entreprises du Groupe
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises des sociétés du Groupe telles que visées à l’article 1 du présent accord et référencées en annexe 1.
10.3 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est à durée indéterminée, il entrera au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord ou aux dates prévues dans ces dispositions.
Les parties conviennent néanmoins de se revoir au cours du 1er semestre de l’année 2028 afin d’étudier, le cas échéant, une évolution des dispositions arrêtées dans le présent accord.
10.4 Modalités de révision et de dénonciation
Sur proposition des organisations syndicales signataires ou sur proposition du Groupe, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables et notamment l’article L2261-9 du Code du travail.
10.5 Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le Groupe sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny (93).
Conformément à l'article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, et informations de nature sensibles, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et est remis aux membres de la délégation du Comité de groupe.
Il fait l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel.
Fait à Saint Denis, le 20/10/2025.
En 4 exemplaires originaux.
Pour
la société MONNOYEUR, représentée par, Président,
Pour l’organisation syndicale , représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe
Pour l’organisation syndicale , représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe
Pour l’organisation syndicale , représentée par en sa qualité de coordinateur syndical de Groupe
ANNEXE 1 :
LISTE DES SOCIETES SUR LESQUELLES LE PRESENT ACCORD S’APPLIQUE
Sociétés SIREN Bergerat Monnoyeur 380231316 Aprolis 728206533 Aprolis SAS 821093259 Eneria 352774079 Arkance Systems France 339715542 Arkance SAS 501455299 Sitech France 341102937 R.P.A. 490561982 Monnoyeur SAS 562038745 MIS 790042709 M Services 844641951 Lemonnier 403526577
Il est précisé que le présent accord s’applique exclusivement aux sociétés visées à la présente annexe.
ANNEXE 2 :
REPARTITION DU PLAFOND GROUPE DE 100 JOURS D’ENGAGMENT SOLIDAIRE ENTRE LES ENTITES COMME PREVU A L’ARTICLE 2
Les plafonds visés ci-dessus s’entendent par périmètre et ne sont pas transférables d’un périmètre à l’autre. Quand le plafond est exprimé sur plusieurs sociétés, il revient au RH de l’entité de veiller à un équilibre d’utilisation entre les sociétés.
