- L’accord du 29 juin 1999 sur l’annualisation, la réduction et l’aménagement du temps de travail
- Les avenants du 20 janvier 2020 et du 30 novembre 2020 relatifs au Compte Epargne Temps
- Les avenants du 20 janvier 2020 et du 3 septembre 2021 relatifs au Forfait Jours
- L’avenant du 30 novembre 2020 concernant les poseurs
- L’avenant du 06 septembre 2021 concernant les Techniciens SAV
- L’avenant du 27 septembre 2021 concernant le personnel de l’atelier
- L’avenant du 19 octobre 2021 concernant les ETAM Sédentaires
- L’avenant du 5 décembre 2022 relatif au Contingent d’Heures Supplémentaires
Entre d'une part :
La Société MPO FENETRES, dont le siège social est situé à Cerisé, Parc du Londeau et représentée par Albert DANTONIXX,
Et d'autre part,
L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, Didier SURCINXX,
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Bruno AUBERTXX.
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u
HYPERLINK \l "_Toc152341883" PARTIE 1 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc152341883 \h 3
HYPERLINK \l "_Toc152341884" PARTIE 2 : SALARIES SOUS CONTRAT HORAIRE PAGEREF _Toc152341884 \h 109 HYPERLINK \l "_Toc152341885" PARTIE 3 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc152341885 \h 1514 HYPERLINK \l "_Toc152341886" PARTIE 4 : FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc152341886 \h 1918 HYPERLINK \l "_Toc152341887" PARTIE 5 : DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL PAGEREF _Toc152341887 \h 2827 PARTIE 13 LE COMPTE EPARGNE TEMPS3 PARTIE 210 SALARIES10 SOUS CONTRAT HORAIRE10 PARTIE 315 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES15 PARTIE 419 FORFAIT JOURS19
PARTIE 1 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS
PPREAMBULE
Le présent accord conclu dans Dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du code du travail, est instauré a pour objet d’instaurer un compte épargne temps (ci-après dénommé CET) au sein de la société MPO FENETRES,
depuis le 1er janvier 2020..
Le CET permet au salarié de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d’une réserve de temps rémunéré, susceptible d’une utilisation immédiate ou différée.
Le CET mis en place répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise.
Les parties ont convenu de l’intérêt de prévoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté permettant aux salariés :
de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
de faire face aux aléas de la vie.
Les signataires ont aussi accepté le principe de faire du CET un outil permettant à l’entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux périodes des fortes activités.
La Direction rappelle que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord collectif a pour objet la mise en place d’un compte épargne temps (CET) permettant aux salariés de la société MPO FENETRES qui le souhaitent de se constituer une réserve de temps rémunéré.
Partie 1 - Article - 1 : BENEFICIAIRES
Article 2 - Bénéficiaires
Le dispositif de CET est accessible à tous les salariés de la société MPO FENETRES ayant au moins 3 mois d’ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Partie 1 - Article - 2 : OUVERTURE ET GESTION DU CET
Article 3 – Ouverture et gestion du CET
Un compte individuel d’épargne temps sera ouvert à la demande de chaque salarié de la société MPO FENETRES, remplissant la condition d’ancienneté précitée. Elle se fera lors de la 1ère affectation de droits par le salarié au CET.
La gestion du CET sera assurée par le service du personnel de la société MPO FENETRES, via le logiciel SIRH.
.
Partie 1 - Article - 3 : ALIMENTATION DU CET
Article 4 – Alimentation du CET
A la fin de période de référence (année civile) (fin d’année civile), le CET pourra être alimenté par :
des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (après majoration) : exemple : 1H d’HS représente 1H15 minutes mise dans le compteur,
de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) ;
de jours de repos (JNT) accordés dans le cadre d’un forfait jours (pas de majoration) ;.
Il est bien indiqué que les heures déjà majorées dans le compteur annuel ne sont pas majorées une seconde fois lors de leur épargne dans le CET.
Autrement dit, la majoration de 25% s’applique une seule fois . L’alimentation du CET se fait par journée entière (7 heures minimum).
Le CET est comptabilisé en heures ou en jours ouvrés.
Il est indiqué que l’alimentation du CET se fait au choix du salarié. Pour autant, afin de pallier à d’éventuelles baisses d’activité de début d’année ou pour palier à des demandes d’absence à titre personnel, il est demandé (quand le salarié a acquis suffisamment d’heures) à ce que 5 jours au minium soient épargnés en fin de période. Si un salarié dispose déjà d’un CET égal ou supérieur à 5 jours (ou 35 heures), il n’est pas obligé d’en épargner plus.
Partie 1 - Article - 4 : PLAFONDS DU CET
Article 5 – Plafonds du CET
Il existe deux plafonds : un plafond annuel et un plafond cumulé.
Le CET peut être alimenté dans la
limite globale de 15 jours de 7 heures (soit 105 heures) de repos par salarié par année civile.
Dans l’hypothèse où le nombre maximum de jours de repos sur le CET d’un salarié serait atteint, aucune journée de repos supplémentaire ne pourra être placée sur le CET.
Les droits épargnés dans le CET, par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond cumulé de 150 jours (de 7 heures), c’est-à-dire 1 050 heures au total. Pour les salariés de 55 ans et plus, il n’existe pas de plafond.
Cela signifie que Ddès lors que le plafond de 150 jours est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au CET afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond, sauf à ce que le salarié ait plus de 55 ans.
En effet, il est admis pour les salariés de 55 ans et plus, et désirant prendre un congé de fin de carrière, de ne pas appliquer de plafond cumulé.
Cas particulier : Il est autorisé pour les salariés, qui à la mise en place du présent accord disposent déjà d’un compteur d’heures épargnées, d’en verser l’intégralité dans le CET, sans limite de plafond.
Partie 1 - Article - 5 : UTILISATION DU CET
Article 6 – Utilisation du CET
Les jours épargnés au CET pourront être utilisés pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
un congé pour convenance personnelle,
un congé de longue durée ou lié à la famille,
un congé de fin de carrière.
P1 - 56-.1 :. Le congé pour convenance personnelle
La demande doit être formulée au moins 2 mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire la procédure du logiciel SIRH de demande prévu à cet effet. L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée de travail minium (7heures). Pour un congé supérieur à 1 semaine, la société MPO FENETRES peut reporter une fois le congé pour des raisons d’organisation dans une période maximale de 3 mois . La réponse de l’employeur doit alors intervenir dans les 7 jours suivant la demande écrite du salarié.
La durée du congé pour convenance personnelle ne peut pas dépasser 90 jours.
P1 - 56-.2 :. Les congés de longue durée ou liés à la famille
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés suivants :
congé de formation (hors de temps de travail),
congé pour création d’entreprise,
congé sabbatique,
congé parental d’éducation,
congé de proche aidant,
congé de présence parentale.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales qui les instituent.
P1 -
56-.3 :. Congé de fin de carrière à temps plein ou temps partiel
Le bénéfice d’un congé de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité avant leur départ à la retraite ou de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu’à la date de départ en retraite. La demande doit être formulée au moins 4 mois avant le départ effectif et être accompagnée d’une demande de départ à la retraite. Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, congés d’ancienneté , RTT heures de récupération ou jours de repos. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité. Il n’y a pas de durée maximale pour le congé de fin de carrière total ou progressif.
P1 - 65-.4 :. Rémunération du congé
L’indemnisation versée est calculée sur la base du salaire journalier de référence perçu par le salarié à la date de son départ en congé.
L’indemnisation versée au salarié est proportionnelle au nombre de jours de congés utilisés comme suit :
Nombre de jours accumulés sur le CET x salaire journalier de référence
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette indemnisation est une indemnité brute qui, dans la mesure où elle a le caractère de salaire, sera soumise au même traitement social que les sommes de nature salariale.
L’indemnité sera versée aux échéances normales de paie.
La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé. Aucune subrogation n’est alors effectuée.
P1 - 65-.5 :. Statut pendant le congé
Lors de l’utilisation du CET, le contrat de travail est suspendu et n’ouvre pas droit à congés payés.(attente de réponse pour être sûr)
Les droits du salarié pendant la durée indemnisée du congé suivent le même régime juridique que celui du congé auquel il est associé.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il aurait perçu s’il ne s’était pas absenté.
Il est convenu que les congés pris dans le cadre du CET ne rentrent pas dans le calcul de la Pprime anniversaire proratisée ??? (Attente réponse), laquelle sera proratisée en fonction.
P1 - 65-.6 :. Retour anticipé du salarié
Le salarié peut mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, d’un enfant ou du conjoint, sur présentation d’un justificatif.
Il devra en informer l’entreprise par lettre recommandée ou remise en main propre au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.
En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.
Partie 1- Article - 6 : INFORMATION DES SALARIES
Article 7 – Information des salariés
Une campagne annuelle d’information de placement dans le CET sera effectuée chaque fin d’année via le logiciel SIRH en place. Les droits placés par chaque salarié sur son CET feront l’objet d’une mention informative sur les bulletins de salaire.seront ainsi visibles sur ce même logiciel.
Partie 1- Article - 7 : CESSATION DU CET
Article 8 – Cessation du CET
En cas de rupture de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié reçoit une indemnité compensatrice égale à l’intégralité des droits qu’il a acquis dans le cadre du CET.
L’indemnité versée est calculée sur la base du salaire journalier de référence perçu à la date de la rupture de son contrat de travail. Elle est versée proportionnellement aux droits placés sur le CET par le salarié.
L’indemnité est versée avec le solde de tout compte du salarié. (portabilité CET
PARTIE 2 : SALARIES SOUS CONTRAT HORAIRE
PREAMBULE
Il est rappelé qu’en application des avenants précités en première page du présent document, le personnel de l’entreprise a été sorti de l’annualisation du temps de travail :
d’abord les poseurs depuis janvier 2021, les ETAM itinérants depuis septembre 2021, les ouvriers de production (ainsi que les ETAM rattachés à la production) et les ETAM sédentaires depuis janvier 2022.
L’objectif était notamment de décompter la durée du travail à la semaine et permettre pour partie un paiement mensuel des heures supplémentaires, favorisant ainsi le pouvoir d’achat des salariés.
Partie 2 - Article - 1 : PERIODE DE REFERENCE
Il est expressément entendu que la période de référence concernant la durée du travail dans l’entreprise, pour toutes les catégories socio-professionnelles et quel que soit le régime associé,
sera du 1er janvier au 31 décembre.
A chaque fin d’année, les compteurs doivent être remis à zéro. Les salariés ont le choix entre le paiement des heures restantes ou l’épargne en repos sur le CET. Un mixte entre paiement et épargne en repos est possible.
Partie 2 - Article - 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés sous contrat horaire, non soumis au forfait jours et hors intérimaires.
Partie 2 - Article - 3 : DUREE DU TRAVAIL HORS MODULATION
La durée légale de travail effectif à temps complet est de 35 heures par semaine. A la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de cette durée légale, les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou à des heures de récupération dans certaines conditions et limites définies ci-après.
Partie 2 - Article - 4 : DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Au préalable, il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur et justifiées par l’activité ou l’organisation. L’employeur est tenu d’informer le salarié d’un changement de ses horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Les heures supplémentaires s’imposent au salarié sauf lorsqu’il est prévenu trop tardivement et que des obligations personnelles l’en empêchent.
Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine. Si une semaine est à cheval sur 2 mois, les heures supplémentaires ne peuvent être décomptées que le mois suivant. Il est précisé que pour des raisons de gestion, des arrêtés paie sont définis et communiqués aux salariés par voie d’affichage.
Ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires les absences au titre de la maladie, des congés payés ou jours fériés.
Cas des heures dites « normales »
Dans l’exemple ci-dessous, le salarié a travaillé 32H, il n’a pas dépassé 35H, donc il n’y a pas de majoration au titre des heures supplémentaires. Toutefois, il doit lui être payé 39H (32H de travail effectif + jour férié) mais sans majoration. Dans ce cas, des heures « dites normales », c’est-à-dire payées au taux horaire normal non majoré, sont dues (4 heures normales dans l’exemple).
Partie 2 - Article - 5 : TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
PERSONNEL DE L’ATELIER
Pour le personnel de l’atelier, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35H seront au choix du salarié :
soit la moitié payée tous les mois et l’autre moitié mise dans un compteur annuel (avec une majoration de 25%),
soit la totalité mise dans un compteur annuel de récupération (avec majoration de 25%).
Ce choix sera opéré par les salariés en début d’année et s’appliquera pour l’année entière de manière irrévocable.
Ouvriers Poseurs et ETAM Itinérants
Pour les ouvriers poseurs et Etam itinérants (Techniciens SAV, CDTX juniors…), les heures supplémentaires effectuées entre 35H et 37H sont payées tous les mois avec une majoration de 25%.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37H sont placées, après majoration de 25%, dans un compteur annuel de récupération.
ETAM Sédentaires
Pour les ETAM sédentaires, les heures supplémentaires effectuées au cours du mois seront au choix du salarié :
payées au taux de majoration de 25% (dans la limite de 8 heures par mois),
ou compensées en repos, repos majoré de 25%,
ou en partie payées (majoration de 25%), en partie compensées en repos (majoration de 25%)
Chaque mois, le salarié peut opérer un choix différent. Ce choix s’effectue à chaque arrêté de paie sur le logiciel SIRH.
PERSONNEL INTERIMAIRE EN MISSION
Les intérimaires ne sont pas concernés par l’ensemble du dispositif sur la durée du travail de l’entreprise puisque toutes les heures supplémentaires leur sont payées au mois le mois et qu’ils ne peuvent pas bénéficier d’un compteur annuel. Pour autant, il est bien précisé que le taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires est bien le même pour tous les travailleurs de l’entreprise qu’ils soient intérimaires ou en sous contrat MPO FENETRES, à savoir : 25% pour toutes les heures effectuées au-dessus de 35H/semaine.
Les heures supplémentaires compensées en repos, heures dites de récupération, sont majorées de 25% et mises dans un compteur annuel. L’employeur peut utiliser tout ou partie des heures de ce compteur pour imposer certaines périodes de repos (ponts, vacances etc.). Le salarié peut disposer de ce compteur de récupération en proposant des dates d’absences souhaitées que son responsable doit ensuite valider. En cas de désaccord, il revient au responsable de trancher définitivement.
Au 31 décembre de chaque année, les salariés pourront soit se faire payer les heures non prises restant au compteur annuel, soit les épargner dans le CET (voir Partie 1).
Pour autant, afin de pallier à d’éventuelles baisses d’activité de début d’année ou pour pallier à des demandes d’absence à titre personnel, il est demandé (quand le salarié a suffisamment d’heures) à ce que 5 jours au minimum soient épargnés en fin de période. Si un salarié dispose déjà d’un CET égal ou supérieur à 5 jours (ou 35 heures), il n’est pas obligé d’en épargner plus.
Les heures au compteur annuel étant déjà majorées, aucune autre majoration ne s’applique au moment du paiement en fin d’année ou lors de l’épargne dans le CET.
Il est rappelé les dispositions d’ordre public concernant les durées maximales de travail, à savoir qu’il est interdit de travailler plus de 48H au cours d’une même semaine.
L’accord prévoit qu’en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, il ne peut être effectué plus de 46H par semaine, ce qui constitue une dérogation à la convention collective de branche prévoyant une limite de 44 heures sur un semestre civil.
Pour rappel, le contingent d’heures supplémentaires de MPO FENETRES est de 300H (voir Partie 3).
PARTIE 3 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
PREAMBULE
Rappel du contexte de négociation de l’accord de 2022
Le contexte de l’année 2022 a entraîné la réalisation d’un nombre important d’heures supplémentaires pour un certain nombre de salariés, notamment pour les ouvriers poseurs du service chantier et pour les ouvriers de production de la ligne Aluminium.
En effet, pendant deux années de Covid, en 2020 et 2021, l’entreprise a traversé des difficultés majeures : confinement, arrêt des chantiers, reprise lente sur les chantiers publics, appels d’offres en attente, activité partielle, accord APLD, etc.
Malgré ses difficultés, l’entreprise n’a cessé de faire du commerce et a augmenté son portefeuille de commandes. Lorsque la situation nationale s’est débloquée, l’activité chantier a repris créant une surcharge de travail importante tant à la pose qu’à la production.
Face à cette situation, l’entreprise a fait connaitre aux organisations syndicales sa volonté de renégocier le montant du contingent d’heures supplémentaires, pour le passer de 180 à 300 heures.
Lors des réunions de négociations, les organisations syndicales ont fait savoir à la Direction que les salariés concernés par les heures supplémentaires étaient favorables à les poursuivre tant pour :
participer à l’effort collectif face à la charge de travail de MPO FENETRES, que pour
bénéficier d’un plus fort pouvoir d’achat dans un contexte inflationniste.
Il a été néanmoins expressément entendu que l’entreprise continuera de veiller à la santé de ses salariés et à leur repos régulier afin de préserver leur santé physique et morale.
L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration continue concernant ses méthodes et son organisation afin d’allier performance et bien être pour l’ensemble des collaborateurs.
Partie 3 - Article - 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise sous contrat horaire. Les salariés bénéficiant du forfait jours sont donc exclus.
Partie 3 - Article - 2 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à
300H pour l’entreprise MPO FENETRES.
Pour décider de ce montant, les parties en présence s’appuient sur les négociations nationales de branche qui se sont déroulées en 2018 pour aboutir à la conclusion le 7 mars 2018 à une nouvelle convention collective du bâtiment et portant notamment le contingent d’heures supplémentaires à 300 heures.
Il est indiqué que cette convention a été remise en cause par une organisation syndicale non signataire et abrogée ensuite pour un problème de formalisme.
Néanmoins, MPO FENETRES et ses délégués syndicaux estiment pouvoir s’appuyer raisonnablement sur cette négociation nationale qui avait estimée au regard des problématiques liées au secteur du bâtiment qu’il était nécessaire de relever le contingent prévu par la loi.
Le contingent d’heures supplémentaires est une limite annuelle au-delà de laquelle :
toute heure supplémentaire effectuée doit être soumise à une consultation préalable du CSE,
toute heure supplémentaire effectuée donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100% de l’heure. Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Selon les dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902467&dateTexte=&categorieLien=cid" \o "Code du travail - art. L3121-28 (V)" L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902583&dateTexte=&categorieLien=cid" \o "Code du travail - art. L3132-4 (V)" L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Il est rappelé les dispositions d’ordre public concernant les durées maximales de travail, à savoir qu’il est interdit de travailler plus de 48H au cours d’une même semaine. Il est rappelé que l’accord prévoit qu’en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, il ne peut être effectué plus de 46H par semaine, ce qui constitue une dérogation à la convention collective de branche prévoyant une limite de 44 heures sur un semestre civil.
PARTIE 4 : FORFAIT JOURS
PREAMBULE
En 2020, la Direction de la société MPO FENETRES a procédé à un examen des pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. En raison notamment des nouvelles dispositions légales en matière de durée du travail, issues en particulier de la loi du 8 août 2016, dite « Loi travail », elle a souhaité réfléchir à la mise en place de modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail spécifiques pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés. Compte tenu des besoins inhérents à l’activité et de la nécessité d’adapter les pratiques organisationnelles, il a ainsi été envisagé de conclure un accord d’entreprise relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours.
L’objectif de cet accord est donc la mise en place d’un forfait jours qui apportera des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles tout en garantissant la protection de la santé des salariés au forfait.
Il est entendu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail.
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés,les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise MPO FENETRES, les catégories concernées par cette définition sont :
tous les Cadres de l’entreprise, à l’exception de ceux ayant la qualité de cadre-dirigeant, au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail*,
les Conducteurs de Travaux et les Assistants Techniques confirmés, l’Animateur Qualité Sécurité Pose, et les Responsables de Pôles à condition qu’il relèvent de la position F de la classification conventionnelle
* Sont expressément exclus les cadres ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Partie 4 - Article – 2 : DUREE DU FORFAIT JOURS
P4 - 2-1 : Durée du forfait pour les cadres et les ETAM coefficient G ou H
Il pourra être convenu avec chaque cadre et avec les ETAM (tels que définis à l’article 1) dont le coefficient est G ou H, une convention de forfait en jours à l’année pour une durée maximale, journée de solidarité incluse, de :
216 jours annuels, lorsque le cadre a moins de 5 ans d’ancienneté,
214 jours annuels, lorsque le cadre a entre 5 et 10 ans d’ancienneté,
213 jours annuels, lorsque le cadre a plus de 10 ans d’ancienneté.
Ce calcul s’entend pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Ainsi le cas échéant pour une activité réduite, il pourra être convenu d’une durée de travail annuelle inférieure.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu entre les parties, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Exemple pour l’année 2023 :
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Il sera communiqué à chaque salarié concerné.
P4 - 2-2 : Durée du forfait pour les ETAM coefficient F
Il pourra être convenu avec les ETAM (définis à l’article 1), dont le coefficient est F, une convention de forfait en jours à l’année pour une durée maximale, journée de solidarité incluse, de :
208 jours annuels, lorsque le cadre a moins de 5 ans d’ancienneté,
206 jours annuels, lorsque le cadre a entre 5 et 10 ans d’ancienneté,
205 jours annuels, lorsque le cadre a plus de 10 ans d’ancienneté.
Ce calcul s’entend pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Ainsi le cas échéant pour une activité réduite, il pourra être convenu d’une durée de travail annuelle inférieure.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu entre les parties, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Exemple pour l’année 2023 :
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Il sera communiqué à chaque salarié concerné.
P4 - 2-3 : Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est proratisé. Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ...), s’impute ainsi sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour une année civile complète d’activité. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences des absences et entrées/sorties en matière de rémunération.
La retenue est déterminée comme suit : Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,65 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois (365/52 semaines = 4,33 ; 5 jours X 4,33 = 21,65).
Partie 4 - Article - 3 : REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cependant, et sans que cela remette en cause cette large autonomie, il pourra leur être ponctuellement imposé d’être présents, à l’occasion par exemple d’une réunion nécessaire à l’accomplissement de leur mission.
Afin d’assurer, dans le temps, une bonne répartition du travail des intéressés, il est par ailleurs fortement préconisé de positionner à échéance régulière la prise de jours de repos tout au long de l’année.
Partie 4 - Article - 4 : GARANTIES
P 4 - 4-1 : Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures 30 et se termine à 7 heures 30.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est par principe de deux jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
P 4 - 4-2 : Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de déclaration élaboré dans le logiciel SIRH. Cette déclaration sera validée par le supérieur hiérarchique lorsque le déclarant n’aura pas pris tous ces repos ou lorsqu’il travaillera à titre exceptionnel des jours normalement non travaillés.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (…) ;
le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son responsable toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées. Ceci sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
P 4 - 4-3 : Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au responsable du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » quand cela est possible) du responsable du salarié en forfait jours dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives ;
Dans les 7 jours, le responsable convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
P 4 - 4-4 : Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
l'organisation du travail dans l’entreprise;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’exercice de son droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le responsable et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Partie 4 - Article - 5 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et valable uniquement pour l’année en cours. L’accord n’est pas tacitement reconductible.
Il est convenu en tout état de cause pour les cadres et les ETAM coefficient G ou H qu’ils ne pourront pas demander le rachat de plus de 2 jours, et pour les ETAM coefficient F qu’ils ne pourront pas demander le rachat de plus de 4 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Il est aussi rappelé que le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
Partie 4 - Article - 6 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période concernée. L’accord écrit rappellera à ce titre qu’il n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Partie 4 - Article - 7 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que l’entreprise MPO FENETRES a conclu un accord sur le droit à la déconnexion le 29 septembre 2017 dans lequel il est réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les salariés bénéficiaires du forfait en jours peuvent donc exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de cet accord du 29 septembre 2017.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL
Partie 5 - Article - 1 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord « compilation » est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01 janvier 2024.
Partie 5 - Article - 2 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Lors des NAO, un temps sera consacré avec les délégués syndicaux au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la Partie la plus diligente.
Partie 5 - Article - 3 : REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Partie 5 - Article - 3 : DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alençon.
ARTICLE Partie 6 - 3 : PUBLICITE
Article 9 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020.
Article 10 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la Partie la plus diligente.
Article 11 – Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 12 – Publicité de l’accord
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable à l’unanimité lors de la réunion du 16 janvier 2024. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet HYPERLINK "https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/" \t "_blank" \h www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Alençon.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord
.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Alençon.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction. En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Alençon, le …………………..le 20 janvier19 janvier 2024 2019 En 5 exemplaires originaux
Albert DANTONIXXDidier SURCINXX Président MPO FENETRESDélégué Syndical FO
Bruno AUBERTXX Délégué Syndical CFDT
1 original remis à chacun des signataires
copies aux délégués du personnel titulaire et au secrétaire du CSE
2 originaux à la DIRECCTE (papier +1 support électronique à la DREETS)
1 original au greffe du Conseil des Prud'hommes d'Alençon
