ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE MRS AQUITAINE OCCITANIE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société MRS AQUITAINE OCCITANIE, société par actions simplifiée au capital social de 52.500 euros, dont le siège social est situé au Rue Robert Caumont, Immeuble P, Les Bureaux du Lac II, 33049 Bordeaux Cedex, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 841 616 717, prise en la personne de son représentant légal dûment habilité (ci-après la « société MRS Aquitaine Occitanie »),
D’une part
ET :
Les membres du Comité Social et Economique de MRS AQUITAINE OCCITANIE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,
ARTICLE 17 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc218616830 \h 24
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc218616831 \h 24
ARTICLE 18 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218616832 \h 24
ARTICLE 19 – ADHESION PAGEREF _Toc218616833 \h 24
ARTICLE 20 – MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218616834 \h 24
ARTICLE 21 – MODALITÉS DE DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218616835 \h 25
ARTICLE 22 – FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218616836 \h 25
PREAMBULE
Les Parties ont entendu décider d’organiser la durée du travail et son aménagement aux bornes des sociétés MRS Paris, MRS Groupe et CAREC (ci-après le «
Périmètre ») dans les conditions suivantes.
Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés du Périmètre.
Les stipulations des Titres 3, 4 et 5 relatives respectivement (i) à l’aménagement du temps de travail pour les salariés employés, agents de maîtrise et cadres à l’heure, (ii) aux forfaits jours pour les cadres et (iii) au temps partiel s’appliquent uniquement aux salariés visés par ces stipulations.
TITRE 2 – STIPULATIONS GENERALES
ARTICLE 1 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DROIT AU REPOS
Les Parties rappellent l’importance du respect des durées maximales de travail et du droit au repos.
Elles rappellent également l’importance de respecter les temps de pause.
ARTICLE 2 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie électronique professionnelle, logiciel, internet, serveur interne à l’entreprise, drive etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Les Parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, il pourra cependant être dérogé au droit à la déconnexion.
Il est rappelé que tous les salariés sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Afin de permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés tout en permettant une continuité d’activité, ces derniers sont invités à :
paramétrer un message d’absence sur leur boîte mail ;
mettre un message sur leur boîte vocale, précisant qu’ils sont absents ;
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail collectifs ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
De manière générale, l'envoi de courriels est déconseillé pendant les plages horaires suivantes :
de 20h00 à 7h00 en semaine ;
le weekend, du vendredi à compter de 20h00 au lundi à partir de 7h00.
Des règles similaires doivent être observées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
TITRE 3 – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES »
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SUR UNE PERIODE HEBDOMADAIRE
ARTICLE 3.1 – Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3.2 – Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail des salariés est fixée en fonction du statut :
Statut employé : 36 heures et 20 minutes
Statut agent de maîtrise et cadre à l’heure : 37 heures
Ainsi, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la durée hebdomadaire fixée ci-dessus seront compensées par l'octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail, dit « JRTT ».
ARTICLE 3.3 – Horaires de travail et répartition hebdomadaire de la durée du travail
Les horaires collectifs de travail sont fixés par site/service/équipe par le manager suivant les besoins opérationnels.
Ces horaires indiqueront pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, et les heures et durées de repos, dans le respect des durées fixées à l’article 3.2.
Un planning sera établi par la Direction et communiqué à chaque salarié par voie d’affichage : il fera apparaître les horaires hebdomadaires du salarié et les éventuelles spécificités individuelles.
En principe, la durée du travail sera répartie sur 5 jours par semaine.
La répartition de la durée du travail et les horaires des salariés pourront être modifiés par la Direction.
Les salariés seront informés par écrit des changements de répartition de la durée du travail et des horaires de travail au moins 7 jours calendaires avant le changement.
Horaires des Salariés affectés au siège
Les horaires d’arrivée sont libres jusqu’à 9h30 au plus tard (sauf dérogation exceptionnelle validée par le manager et justifiée par des contraintes personnelles)
Chaque salarié prendra une pause déjeuner d’au moins 45 minutes entre 12 heures et 14 heures. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 3.4 – Attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail ou « JRTT »
Article 3.4.1 – Modalités d’acquisition des JRTT
Statut employé
Pour compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 36 heures et 20 minutes hebdomadaires, les employés bénéficieront forfaitairement de 8 JRTT, pour une année complète de travail, sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que la journée de solidarité étant prise en charge par l’employeur, elle viendra en sus des 8 JRTT.
Les heures effectuées au-delà de 36 heures et 20 minutes sur une semaine ne génèreront pas de JRTT. En revanche, elles seront considérées comme des heures supplémentaires majorées.
Statut Agent de maîtrise et Cadre à l’heure
Pour compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite, de 37 heures hebdomadaires, les agents de maîtrise bénéficieront forfaitairement de 13 JRTT, pour une année complète de travail, sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Les heures effectuées au-delà de 37 heures sur une semaine ne génèreront pas de JRTT. En revanche, elles seront considérées comme des heures supplémentaires majorées.
Modalités communes
Les JRTT sont acquis sur la base du temps effectivement travaillé, au cours de la période de référence définie à l’article 3.1. Ils peuvent être pris une fois acquis.
Les absences rémunérées n'ont aucune incidence sur le nombre de JRTT.
Les absences indemnisées (maladie, congés maternité et paternité etc.) viennent impacter l’acquisition des JRTT acquis au fil des mois au prorata temporis de la période d’absence.
Les absences sans rémunération viennent impacter l’acquisition des congés payés et JRTT acquis au fil des mois au prorata temporis de la période d’absence. De même, la rémunération mensuelle sera impactée au prorata du temps d’absence.
Les JRTT acquis au cours de l’année civile de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, devront obligatoirement être pris au cours de celle-ci et ne pourront faire l’objet d’aucun report et d’aucune compensation
Article 3.4.2 – Modalités de prise des JRTT
Les JRTT seront posés de la manière suivante :
Statut Employé
Pour moitié à l’initiative du salarié, après validation du manager ; ils devront être systématiquement posés, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, un vendredi.
La Direction fixera les JRTT restants en fonction des nécessités de l’activité.
Statut Agent de maitrise et Cadre à l’heure
8 à l’initiative du salarié, après validation du manager ; ils devront être systématiquement posés, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, un vendredi.
La Direction fixera les JRTT restants (5) en fonction des nécessités de l’activité
Modalités communes
Les JRTT acquis devront être pris par journée entière au fur et à mesure de leur acquisition.
Fermeture du site d’affectation :
Les JRTT pourront être accolés aux congés payés dans la limite de 2 jours par semaine civile.
Non-fermeture du site d’affectation/ salariés rattachés au siège
Les JRTT ne pourront pas être accolés aux congés payés.
La Direction se réserve le droit d’assouplir cette condition à compter du 1er janvier 2027. Elle tiendra compte de l’analyse du respect des modalités de prise de JRTT. Ce bilan sera présenté aux instances représentatives courant octobre 2026.
Les demandes de prise de JRTT à l’initiative du salarié devront être déposées en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le délai de prévenance que le salarié devra respecter pour formuler sa demande à la Direction pourra être réduit à 7 jours.
En cas de refus de la Direction d’accorder au salarié le ou les jours sollicités, le salarié sera invité à proposer d’autres dates.
Les JRTT fixés librement par la Direction le seront en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
ARTICLE 3.5 – Conséquence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche du salarié ou de départ en cours de la période de référence, soit l’année civile, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis de son temps de présence effective.
Lorsqu'un salarié quitte son emploi en cours d’exercice sans avoir pris tous ses JRTT acquis, ces JRTT acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
ARTICLE 3.6 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont nécessairement réalisées à la demande de la Direction ou avec son autorisation. En conséquence, les salariés qui estiment devoir réaliser des heures supplémentaires doivent, préalablement à leur réalisation, systématiquement demander l’autorisation à la Direction.
Les heures effectuées entre :
35 heures et 36 heures et 20 minutes sur une semaine pour les salariés de statut employé
35 heures et 37 heures sur une semaine pour les salariés de statut Agent de maitrise et cadres à l’heure
ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, ni à majoration puisqu’elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de JRTT.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires :
les heures réalisés au-delà de 36 heures et 20 minutes, par semaine pour les salariés de statut employé
les heures réalisés au-delà de 37 heures, par semaine pour les salariés de statut Agent de maitrise et cadre à l’heure
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration au taux légal.
La rémunération d’une heure supplémentaire s’effectue donc par le paiement d’une heure de travail effectif dont le montant est majoré au taux légal.
Le paiement des heures supplémentaire est mensuel et tient compte du décalage de paie.
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est porté à 180 heures.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE INFERIEURE A L’ANNEE
ARTICLE 4.1 – Champ d’application
Les règles édictées dans cette partie du présent accord sont applicables aux salariés réalisant effectivement leur travail au sein des établissements de l’UES ouverts 7 jours sur 7 et justifiant d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein, de statuts Employés, Agents de Maitrise, Cadres à l’heure.
ARTICLE 4.2 – Période de référence
Le temps de travail pourra être organisé sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, dans la limite de 4 semaines pour une durée moyenne de référence de :
36h20 pour les employés
37h pour les agents de maitrise et les cadres à l’heure
Ainsi, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la durée hebdomadaire fixée ci-dessus seront compensées par l'octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail, dit « JRTT ».
ARTICLE 4.3 – Modalités d’acquisition des JRTT
Statut employé
Pour compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 36 heures et 20 minutes hebdomadaires, les employés bénéficieront forfaitairement de 8 JRTT, pour une année complète de travail, sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Les heures effectuées au-delà de 36 heures et 20 minutes sur une semaine ne génèreront pas de JRTT. En revanche, elles seront considérées comme des heures supplémentaires majorées à l’issue de la période de référence.
Statut Agent de maîtrise et Cadre à l’heure
Pour compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite, de 37 heures hebdomadaires, les agents de maîtrise bénéficieront forfaitairement de 13 JRTT, pour une année complète de travail, sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Les heures effectuées au-delà de 37 heures sur une semaine ne génèreront pas de JRTT. En revanche, elles seront considérées comme des heures supplémentaires majorées à l’issue de la période de référence.
Modalités communes
Les JRTT sont acquis sur la base du temps effectivement travaillé, au cours de la période de référence définie à l’article 4.2. Ils peuvent être pris une fois acquis.
Les absences rémunérées n'ont aucune incidence sur le nombre de JRTT.
Les absences indemnisées (maladie, congés maternité et paternité etc.) viennent impacter l’acquisition des JRTT acquis au fil des mois au prorata temporis de la période d’absence.
Les absences sans rémunération viennent impacter l’acquisition des congés payés et JRTT acquis au fil des mois au prorata temporis de la période d’absence. De même, la rémunération mensuelle sera impactée au prorata du temps d’absence.
Les JRTT acquis au cours de l’année civile de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, devront obligatoirement être pris au cours de celle-ci et ne pourront faire l’objet d’aucun report et d’aucune compensation
Article 4.4 – Modalités de prise des JRTT
Les JRTT seront posés de la manière suivante :
Statut Employé
Pour moitié à l’initiative du salarié, après validation du manager ; ils devront être systématiquement posés, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, un vendredi.
La Direction fixera les JRTT restants en fonction des nécessités de l’activité.
Statut Agent de maitrise et Cadre à l’heure
8 à l’initiative du salarié, après validation du manager ; ils devront être systématiquement posés, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, un vendredi.
La Direction fixera les JRTT restants (5) en fonction des nécessités de l’activité
Modalités communes
Les JRTT acquis devront être pris par journée entière au fur et à mesure de leur acquisition.
Fermeture du site d’affectation :
Les JRTT pourront être accolés aux congés payés dans la limite de 2 jours par semaine civile.
Non-fermeture du site d’affectation/ salariés rattachés au siège
Les JRTT ne pourront pas être accolés aux congés payés.
La Direction se réserve le droit d’assouplir cette condition à compter du 1er janvier 2027. Elle tiendra compte de l’analyse du respect des modalités de prise de JRTT. Ce bilan sera présenté aux instances représentatives courant octobre 2026.
Les demandes de prise de JRTT à l’initiative du salarié devront être déposées en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le délai de prévenance que le salarié devra respecter pour formuler sa demande à la Direction pourra être réduit à 7 jours.
En cas de refus de la Direction d’accorder au salarié le ou les jours sollicités, le salarié sera invité à proposer d’autres dates.
Les JRTT fixés librement par la Direction le seront en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
ARTICLE 4.5 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont nécessairement réalisées à la demande de la Direction ou avec son autorisation. En conséquence, les salariés qui estiment devoir réaliser des heures supplémentaires doivent, préalablement à leur réalisation, systématiquement demander l’autorisation à la Direction.
Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions du code du travail à l’issue de la période de référence.
ARTICLE 4.6 – Modalités d’organisation du travail
Article 4.6.1 – Planification du temps de travail
Les Parties conviennent de fixer :
Une limite « basse » hebdomadaire pour la planification du temps de travail à 20 heures ;
Une limite « haute » hebdomadaire pour la planification du temps de travail à 48 heures.
Cependant, lorsque le salarié est planifié pour venir travailler, la durée journalière de travail effectif ne pourra être inférieure à 7 heures (pour un salarié temps plein au sens du présent accord). Les durées maximales de travail effectif devront être respectées.
Article 4.6.2 – Modalités de prévenance des changements de durée hebdomadaire ou des horaires de travail
L’horaire de travail de chaque salarié concerné est affiché et portée à la connaissance du salarié et porte à minima sur une période de référence. Tout changement du planning (durée et/ou horaires de travail) sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Article 4.6.3 – Impact Des Entrées ou sorties en cours de période de référence
Le salarié embauché en cours de période de référence, et soumis à un aménagement de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire inférieure à l’année, devra suivre les plannings. S’il apparait que, sur une durée inférieure à la période de référence, le salarié a accompli en moyenne une durée du travail supérieure à la durée hebdomadaire de travail effectif définie à l’article 4.2 calculée sur la période de référence, il lui sera payé les heures supplémentaires accomplies.
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Les Partenaires sociaux conviennent qu’afin de répondre aux besoins organisationnels liés à l’activité variable et spécifique de certains clients entrainant ainsi des périodes hautes et basses de fréquentations, les salariés, à temps plein, pourront voir leur durée du travail décomptée en heures dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. La modulation du temps de travail prévue par le présent accord est mise en œuvre
afin de tenir compte des variations d’activité des clients de l’entreprise, lesquelles s’inscrivent dans leur fonctionnement habituel, caractérisé par l’alternance de périodes hautes et de périodes basses d’activité.
Le recours à la modulation est
strictement limité aux situations impérieuses résultant de ces variations d’activité client, indépendantes de la volonté de l’entreprise, et rendant nécessaire une adaptation de l’organisation du temps de travail pour assurer la continuité et la qualité des prestations fournies.
La modulation s’exerce dans le respect des durées maximales de travail, des temps de repos légaux et des garanties prévues par le présent accord. Cet aménagement de la durée du travail permettra d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, de répondre aux impératifs opérationnels du Périmètre et de garantir le plein exercice du droit au repos des salariés concernés.
La société tiendra compte des contraintes organisationnelles personnelles des salariés pour organiser le postage des équipes. Seront ainsi prioritaires les salariés pour lesquels cette organisation du temps de travail permet un équilibre vie privée, vie professionnelle adéquat.
ARTICLE 5.1 – Période de référence
Dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail, la durée du travail est décomptée à l’issue d’une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5.2 – Durée annuelle de travail
Le temps de travail des salariés est aménagé sur une base annuelle de 1.607 heures, incluant la journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine sur l’année civile de référence.
Statut employé
Il est prévu que chaque semaine, les employés travailleront en principe 36 heures et 20 minutes.
Ainsi, au cours de l’année civile de référence, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures et 20 minutes par semaine seront compensées par l'octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail, dit « JRTT ».
Statut Agent de maîtrise et Cadre à l’heure
Il est prévu que chaque semaine, les employés travailleront en principe 37 heures.
Ainsi, au cours de l’année civile de référence, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures par semaine seront compensées par l'octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail, dit « JRTT ».
ARTICLE 5.3 – Horaires de travail et répartition hebdomadaire de la durée du travail
En début de période annuelle de référence, un planning annuel prévisionnel sera établi par la Direction et communiqué à chaque salarié par voie d’affichage : il fera apparaître les horaires hebdomadaires prévisionnels du salarié pour l’année.
En principe, la durée du travail sera répartie sur 5 jours par semaine. La répartition de la durée du travail et les horaires des salariés pourront être modifiés par la Direction.
Les salariés seront informés par écrit des changements de répartition de la durée du travail et des horaires de travail au moins 7 jours calendaires avant le changement.
ARTICLE 5.4 – Attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail ou « JRTT »
Article 5.4.1 – Modalités d’acquisition des JRTT
Statut employé
Pour compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 36 heures et 20 minutes hebdomadaires, les employés bénéficieront forfaitairement de 8 JRTT, pour une année complète de travail, sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Les heures effectuées au-delà de 36 heures et 20 minutes sur une semaine ne génèreront pas de JRTT. En revanche, elles seront considérées comme des heures supplémentaires majorées.
Statut Agent de maîtrise et Cadre à l’heure
Pour compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite, de 37 heures hebdomadaires, les agents de maîtrise bénéficieront forfaitairement de 13 JRTT, pour une année complète de travail, sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Les heures effectuées au-delà de 37 heures sur une semaine ne génèreront pas de JRTT. En revanche, elles seront considérées comme des heures supplémentaires majorées.
Modalités communes
Les JRTT sont acquis sur la base du temps effectivement travaillé, au cours de la période de référence définie à l’article 5.1. Ils peuvent être pris une fois acquis.
Les absences rémunérées n'ont aucune incidence sur le nombre de JRTT.
Les absences indemnisées (maladie, congés maternité et paternité etc.) viennent impacter l’acquisition des JRTT acquis au fil des mois au prorata temporis de la période d’absence.
Les absences sans rémunération viennent impacter l’acquisition des congés payés et JRTT acquis au fil des mois au prorata temporis de la période d’absence. De même, la rémunération mensuelle sera impactée au prorata du temps d’absence.
Les JRTT acquis au cours de l’année civile de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, devront obligatoirement être pris au cours de celle-ci et ne pourront faire l’objet d’aucun report et d’aucune compensation.
Article 5.4.2 – Modalités de prise des JRTT
Les JRTT seront posés de la manière suivante :
Statut Employé
Pour moitié à l’initiative du salarié, après validation du manager ; ils devront être systématiquement posés, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, un vendredi.
La Direction fixera les JRTT restants en fonction des nécessités de l’activité.
Statut Agent de maitrise et Cadre à l’heure
8 à l’initiative du salarié, après validation du manager ; ils devront être systématiquement posés, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, un vendredi.
La Direction fixera les JRTT restants (5) en fonction des nécessités de l’activité
Modalités communes
Les JRTT acquis devront être pris par journée entière au fur et à mesure de leur acquisition.
Fermeture du site d’affectation :
Les JRTT pourront être accolés aux congés payés dans la limite de 2 jours par semaine civile.
Non-fermeture du site d’affectation/ salariés rattachés au siège
Les JRTT ne pourront pas être accolés aux congés payés.
La Direction se réserve le droit d’assouplir cette condition à compter du 1er janvier 2027. Elle tiendra compte de l’analyse du respect des modalités de prise de JRTT. Ce bilan sera présenté aux instances représentatives courant octobre 2026.
Les demandes de prise de JRTT à l’initiative du salarié devront être déposées en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le délai de prévenance que le salarié devra respecter pour formuler sa demande à la Direction pourra être réduit à 7 jours.
En cas de refus de la Direction d’accorder au salarié le ou les jours sollicités, le salarié sera invité à proposer d’autres dates.
Les JRTT fixés librement par la Direction le seront en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
ARTICLE 5.5 – Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé aux salariés mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Les JRTT seront rémunérés sur la base du salaire lissé.
Si le temps de travail effectif décompté, selon les modalités de l’article 6.1.2 du présent accord, au terme de la période annuelle de référence, après prise en compte des JRTT attribués, est supérieur à 1.607 heures, une régularisation de la rémunération interviendra : les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires majorées et traitées comme telles à la fin du mois de janvier suivant la fin de l’année civile de référence, conformément au mécanisme décrit à l’article 6.1.7 du présent accord.
ARTICLE 5.6 – Conséquence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle de référence, une régularisation de la rémunération du salarié sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de fin de contrat du salarié, sur la base du temps de travail effectif accompli. Si, compte tenu des JRTT attribués,
la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, l’employeur versera au salarié le rappel de salaire correspondant et appliquera le cas échéant les règles relatives aux heures supplémentaires ;
la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées :
le trop-perçu par le salarié donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire jusqu’à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat, il sera procédé sur le solde de tout compte à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Lorsqu'un salarié quitte son emploi en cours d’exercice sans avoir pris tous ses JRTT acquis, ces JRTT acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
ARTICLE 5.7 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont nécessairement réalisées à la demande de la Direction ou avec son autorisation. En conséquence, les salariés qui estiment devoir réaliser des heures supplémentaires doivent, préalablement à leur réalisation, systématiquement demander l’autorisation à la Direction.
Les heures effectuées entre :
35 heures et 36 heures et 20 minutes sur une semaine pour les salariés de statut employé
35 heures et 37 heures sur une semaine pour les salariés de statut Agent de maitrise et cadres à l’heure
ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, ni à majoration puisqu’elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de JRTT.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires :
les heures réalisés au-delà de 36 heures et 20 minutes, par semaine pour les salariés de statut employé
les heures réalisés au-delà de 37 heures, par semaine pour les salariés de statut Agent de maitrise et cadres à l’heure
les heures réalisées au-delà de 1.607 heures par an (pour une année pleine) déduction faite des heures susvisées valorisées au mois le mois.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration au taux légal. La rémunération d’une heure supplémentaire s’effectue donc par le paiement d’une heure de travail effectif dont le montant est majoré au taux légal. Le contingent d’heures supplémentaires annuel est porté à 180 heures.
TITRE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES CADRES
Le présent article s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.
ARTICLE 6 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Seuls peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours (i) les salariés qui disposent de la qualification de Cadre, (ii) d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et (iii) dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés affectés aux emplois suivants et/ou structures suivantes sont concernés :
Salariés des structures fonctionnelles membres du comex et les salariés de statut Cadre de leur équipe occupant un poste de Responsable.
Salariés des structures support opérationnelles de statut cadre et rattachés au siège
Les cadres commerciaux
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra concerner d’autres postes rattachés aux sièges dès lors qu’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus.
ARTICLE 7 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours entre chaque salarié concerné et son employeur.
La convention individuelle est formalisée directement dans le contrat de travail du salarié ou par voie d’avenant.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et qui justifie qu’il soit couvert par une convention de forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
la rémunération correspondante ;
le rappel des modalités de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion.
ARTICLE 8 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décompté en journées.
Les salariés bénéficiaires d'une convention individuelle de forfait annuel en jours organisent en autonomie leurs journées de travail.
Ils ne sont soumis ni à la durée légale du travail, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais l’amplitude maximale de la journée de travail des salariés concernés.
ARTICLE 9 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence du forfait annuel en jours au cours de laquelle le temps de travail est décompté, est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 10 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés.
Par convention individuelle, le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord dans le cadre d’une activité réduite et par dérogation au forfait plein de 214 jours prévu ci-dessus. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit n’est pas soumis à la législation ou aux dispositions conventionnelles sur le travail à temps partiel.
ARTICLE 11 – NOMBRE ET MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
ARTICLE 11.1 – Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Pour une période de référence complète, le nombre annuel de jours de repos (Z) peut varier en fonction du calendrier de l’année en cours, à savoir en fonction du nombre de jours fériés chômés (Y) et du nombre de jours de week-ends (X), conformément à la formule de calcul suivante :
365 jours - 25 jours de congés payés - X jours de week-end - Y jours fériés chômés - 214 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) = Z jours de repos
À titre informatif, pour l'année 2025, le nombre de jours de repos est égal à 13 selon le calcul suivant :
365 jours - 25 jours de congés payés - 104 jours de week-end - 9 jours fériés chômés - 214 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) = 13 jours de repos
L’acquisition des jours de repos s’effectue mensuellement.
En cas d’année civile incomplète, le nombre de jours de repos est déterminé au prorata du nombre de jours effectivement travaillés.
ARTICLE 11.2 – Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au fil de l’eau, par journées entières, au cours de la période de référence.
Les jours de repos sont fixés par le salarié :
après approbation écrite de son responsable hiérarchique, à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail ;
moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le délai de prévenance que le salarié devra respecter pour formuler sa demande à la Direction pourra être réduit à 7 jours calendaires.
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et ne pourront être accolés, sauf exception.
Les jours de repos ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que :
le nombre de journées de repos effectivement pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées ;
de manière exceptionnelle, en raison de l’accroissement de l’activité, la présence du salarié sur une période déterminée sera impérative pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 12 – REMUNERATION
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération forfaitaire sera fixée sur l'année et sera versée par douzième.
Le 13ème mois est versé selon les règles en vigueur dans les sociétés.
Lorsque le salarié bénéficie d’un forfait en jours sur l’année réduit, cette rémunération forfaitaire sera proportionnelle au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 13 – CONSEQUENCES DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
ARTICLE 13.1 – Absence en cours de période
Les absences rémunérées n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences indemnisées (maladie, congés maternité et paternité etc.) viennent impacter l’acquisition des JRS acquis au fil des mois au prorata temporis de la période d’absence.
Les absences sans rémunération viennent impacter l’acquisition des congés payés et JRS acquis au fil des mois au prorata temporis de la période d’absence. De même, la rémunération mensuelle sera impactée au prorata du temps d’absence.
ARTICLE 13.2 – Arrivée en cours de période
En cas d’arrivée du salarié en cours de période, le nombre de jours de travail se calcule après avoir effectué une proratisation de nombre de jours de repos selon le nombre de jours ouvrés.
Le prorata de jours de repos est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos normalement dus pour une année complète X
Nombre de jours ouvrés restants dans l’année / Jours ouvrés de l’année
Le nombre de jours de travail restants dans l’année se calcule selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires restants dans l’année - Jours ouvrés de CP acquis - Jours de week-end restants - Jours fériés chômés restants - Prorata de jours de repos = Jours de travail restants
ARTICLE 13.3 – Départ en cours de période
En cas de départ du salarié en cours de période, il est procédé à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte affiche un trop-perçu par rapport au nombre de jours réellement travaillés, une retenue correspondant au trop-perçu peut être effectuée sur le solde de tout compte.
Si le compte affiche une rémunération inférieure à celle qui aurait dû être versée au salarié au regard du nombre de jours réellement travaillés, un rappel de salaire lui sera versé.
ARTICLE 14 – CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
ARTICLE 14.1 – Relevé déclaratif des jours travaillés et non travaillés
Chaque mois, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours complètent le fichier de déclaration des journées travaillées et non travaillées prévu à cet effet.
Les déclarations sont validées chaque mois par la Direction.
Si la Direction constate des anomalies (telles que le non-respect des repos minimum par exemple) elle devra organiser un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois qui suit le constat.
Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié déterminent les raisons de cette situation et recherchent les mesures à prendre afin d’y remédier durablement.
ARTICLE 14.2 – Entretien annuel de suivi
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués notamment :
l’organisation du travail ;
la charge de travail du salarié ;
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent. Les constats, solutions et mesures sont consignés dans le compte-rendu de cet entretien.
ARTICLE 14.3 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, au cours d'un échange avec la Direction, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ponctuelle ainsi qu'à son organisation du travail.
Le salarié peut ainsi alerter par tout moyen écrit sa hiérarchie directe ou la Direction des Ressources Humaines de ses difficultés.
Dans ce cas, un entretien sera organisé avec le salarié afin de discuter des difficultés identifiées par ce dernier, des causes pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, et en concertation, des solutions adéquates.
Ces éventuels entretiens ne se substituent pas à l'entretien individuel visé à l’article 14.2 du présent accord.
ARTICLE 14.4 – Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent rappeler l’importance, pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, du droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 2 du présent accord.
TITRE 5 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 15 – DEFINITION
Les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures par semaine sont considérés comme salariés à temps partiel.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L.3123-25 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
ARTICLE 16 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel pourront être appelés, sur demande expresse de la Direction, à réaliser des heures complémentaires dans la limite de 25% de la durée prévue par leur contrat de travail.
Celles-ci ne pourront, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel à 35 heures par semaine.
Les salariés pourront refuser d’effectuer des heures complémentaires lorsqu’ils seront informés de cette demande moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle celles-ci doivent être accomplies.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième (1/10) de la durée du temps partiel prévue par le contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième (1/10) de la durée du temps partiel prévue par le contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.
ARTICLE 17 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail des salariés à temps partiel est répartie conformément aux horaires de travail affichés sur le contrat de travail et sur le lieu de travail.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 18 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue à tout dispositif, accord, avenant, décision unilatérale, usage ou pratique en vigueur au sein du Périmètre relative à la durée du travail.
Il entrera en vigueur le 1er février 2026.
ARTICLE 19 – ADHESION
Toute organisation syndicale représentative, non-signataire, peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord, dans les conditions et formes prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
L’adhésion est notifiée aux signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que celles énoncées à l’article 22 relatif aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, à la diligence de son ou de ses auteurs.
ARTICLE 20 – MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être révisés conformément aux dispositions légales applicables.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
La Direction s’engage à réunir les organisations syndicales représentatives concernées dans un délai maximal de deux mois suivant la réception de la lettre susmentionnée, sauf circonstances exceptionnelles permettant de justifier d’un délai supérieur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 21 – MODALITÉS DE DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS.
Pendant la durée du préavis, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, à la demande de l’une des parties intéressées, pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 22 – FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DRIEETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.
Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Par ailleurs, celui-ci sera notifié aux organisations syndicales représentatives et au CSE. Il sera déposé sur les emplacements réservés à la communication du personnel.
