ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société MULTI TRANSPORTS AUVERGNE, 194 avenue du Brézet 63000 CLERMONT FERRAND
Représentée par M……………, agissant en qualité de Directeur Général
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, suivantes :
M……………, pour la CFDT
M……………, pour l’UNSA
Préambule
Faisant suite aux dispositions de l’article 99 de la loi 2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites et des décrets 2011-822 du 09/07/2011, de la loi 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétées par le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que les lois 2015-994 du 14 août 2015 et 2016-1088 du 8 août 2016, se trouve décliné le présent accord d’entreprise.
ARTICLE 1 : RAPPORTS INFORMATIFS PRE-EXISTANTS
Les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation comparée des femmes et des hommes en matière :
d’embauche
de formation
de promotion professionnelle
de qualification et classification
de conditions de travail
de rémunération effective
d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,
issues de la base de données économiques et sociales, ont fait l’objet d’une analyse aboutissant aux constats suivants. Nous pouvons constater au sein de la société un effectif majoritairement masculin (1 femme contre 146 hommes). La majorité d’entre eux appartiennent à la catégorie professionnel « OUVRIERS », sont sous contrat à durée indéterminée, ont plus de 10 ans d’ancienneté et se trouve dans une tranche d’âge entre 40 et 60 ans. En analysant le paysage français au sein des transports routiers de marchandises, nous constatons que moins de 3% des effectifs du transport routier de marchandises sont des femmes qui exercent un emploi de conduite des véhicules. Situation comparée des femmes et des hommes par rapport INDICATEUR DE REFERENCE (147 salariés arrêtés au 30/06/2023)
Apprenti Cadre Dirigeant Employé Etam Ouvriers
Hô Fê Hô Fê Hô Fê Hô Fê Hô Fê Hô Fê
Au salaire moyen >= à 2 566 euros* - - - - - - - - 2 - 27** 1 Au salaire moyen < à 2 566 euros* - - - - - - - - - - 117** 0 Absences, maladies et AT totales sur le mois* - - - - - - - - - - 14 - A la durée moyenne entre 2 promotions - - - - - - - - change-ment de groupe sans objet change-ment de groupe sans objet A l’exercice des fonctions d’encadrement et décisionnelles - - - - - - - - sans objet
* juin 2023
**abs-maladies-at partiels, début-fin de contrat du mois compris
ARTICLE 2 : DOMAINES CHOISIS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION En préambule, il est précisé que suite aux changements législatifs intervenus notamment en matière d’harcèlement et de lanceur d’alerte, une procédure spécifique de lanceurs d’alerte a été mise en place. Le règlement intérieur de la Société MULTI TRANSPORTS AUVERGNE a été modifié en conséquence.
Pour rappel, sur ce sujet, un référent harcèlement a été désigné.
Une fiche information trimestrielle du 1er avril au 30 juin 2023, transmise avec le bulletin de paie de juillet, traitait de la prévention des conflits, et notamment du harcèlement et de la violence.
Par la présente, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur un programme d’action permettant de les atteindre avec des indicateurs chiffrés permettant de mesurer d’une part l’atteinte des objectifs et d’autre part la réalisation des actions prévues.
L’embauche :
L’employeur continue de s’engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi, à recourir systématiquement à la mention H/F et à décliner l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : pourcentage d’annonce déposée tant avec la mention H/F qu’avec l’ensemble du texte au masculin et au féminin. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.
L’objectif de progression est de maintenir la valeur de cet indicateur à 100%.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : recours systématique à la mention H/F Immédiat Négligeable Action 2 : déclinaison de l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin Poursuite Négligeable Afin d’attirer plus de candidatures mixtes, l’employeur participera à des forums d’emplois.
L’employeur s’engage à présenter sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le « futur » livret d’accueil destiné aux nouveaux.elle.s arrivant.e.s.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de salarié.e.s nouvellement embauché.e.s ayant obtenu le livret d’accueil avec la politique d’égalité professionnelle. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.
L’objectif de progression est de porter la valeur de cet indicateur de 90% à 100%.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : rédaction et réimpression du livret d’accueil avec la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Année 1 : 100% 70 heures de travail du formateur pour réactualiser le guide, soit pour un taux horaire de 26€, 1820€ + coût d’impression des nouveaux livrets (300€ pour 150). Action 2 : rediffusion par les formateurs du livret d’accueil aux nouveaux.elle.s arrivant.e.s Année 2 : 100 %
Négligeable
La rémunération effective et la promotion professionnelle:
L’employeur s’engage à continuer d’ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ceci pourra se vérifier dans la BDESE avec le pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes pour chaque année.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : écart de pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
L’objectif de progression est de continuer à n’avoir aucun écart.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : lors des NAO, établissement d’un PV d’accord ou de désaccord ne faisant pas de différenciation entre les femmes et les hommes Année 1 : 100 % Année 2 : 100 % Année 3 : 100 % Variable selon le pourcentage d’augmentation accordé ou non
L’employeur s’engage à provisionner un budget annuel destiné au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : moyenne des salaires par catégorie selon l’ancienneté. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
L’objectif de progression est de maintenir l’absence d’écart.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Traitement comptable de l’opération de provision, soit 1 heure au regard d’un taux horaire de 30.35€
Les conditions de travail et d’emploi :
L’employeur s’interdit de fixer des réunions au-delà de 17 h sauf motifs imprévus et avec accord des participants à la majorité des 2/3. Etant entendu que par motifs imprévus il faut comprendre que l’organisation de ladite réunion doit répondre à une impérieuse nécessité.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : évolution du nombre de réunions annuelles débutant après 17h. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
L’objectif de progression est de maintenir le nombre de réunion annuelle après 17h en dessous de 3.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant. Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : sensibilisation des responsables à l’organisation de réunion avant 17h avec d’une part l’inscription à l’ordre du jour de la réunion trimestrielle d’un point concernant l’organisation des réunions et d’autre part l’envoi d’un mail de façon semestrielle pour re-préciser l’interdiction des réunions après 17h. A ces deux interventions sera communiqué le compteur du nombre de réunion après 17 h. Année 1 : < 3 Année 2 : < 3 Année 3 : < 3 Actuellement négligeable mais susceptible de porter atteinte à la souplesse organisationnelle
L’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales :
L’employeur s’engage à rendre compatible les formations avec les contraintes familiale en privilégiant les formations sur site, ou à proximité ou en ligne en développant le e-learning.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : évolution du nombre de formations dispensées à distance. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.
L’objectif de progression est de passer de 0 formation à distance à 2 formations à distance dans les 3 prochaines années.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : maintien d’une plateforme de formation en ligne. Année 1 Renouvellement de l’abonnement mensuel par salarié, soit 10 500€ pour 3 ans Action 2 : mise à disposition d’ordinateurs sur les sites pour suivre les formations en ligne. Année 2 Achat du matériel informatique dédié, soit 2 000€
L’employeur s’engage à étudier la totalité des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de demandes de temps partiel recensées. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
L’objectif de progression est de maintenir un taux de réponse (favorable ou défavorable) de 100%.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : sensibilisation des responsables aux avantages des contrats à temps partiel. Année 1 : 100 % Année 2 : 100 % Année 3 : 100 % Temps passé à la sensibilisation des responsables (2), soit pour un temps de réunion (1 heure) dédié spécialement à cette problématique, un montant total de 250€
III – SYNTHESE
Objectifs de progression
Thèmes retenus Indicateur de référence Objectif de progression Actions prévues
L’embauche
Pourcentage d’annonce déposée tant avec la mention H/F qu’avec l’ensemble du texte au masculin et au féminin
Maintenir à 100%
Recours systématique à la mention H/F
Déclinaison de l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin
Nombre de salarié.e.s nouvellement embauché.e.s ayant obtenu le livret d’’accueil avec la politique d’égalité professionnelle
Maintenir à 100%
Rédaction et réimpression du livret d'accueil avec la politique d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes
Rediffusion par les formateurs du livret d’accueil aux nouveaux.elle.s arrivant.e.s
La rémunération effective et la promotion professionnelle
Ecart de pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes.
Rester à une absence d’écart
Lors des NAO, établissement d’un PV d’accord ou de désaccord ne faisant pas de différenciation entre les femmes et les hommes
Moyenne des salaires par catégorie selon l’ancienneté
Maintenir l’absence d’écart
Inscrire une provision comptable
Les conditions de travail et d’emploi
Evolution du nombre de réunion annuelle débutant après 17H
Maintenir le nombre annuelle de réunions débutant après 17h en dessous de 3
sensibilisation des responsables à l’organisation de réunion avant 17h avec d’une part l’inscription à l’ordre du jour de la réunion trimestrielle d’un point concernant l’organisation des réunions et d’autre part l’envoi d’un mail de façon semestrielle pour re-préciser l’interdiction des réunions après 17h. A ces deux interventions sera communiqué le compteur du nombre de réunion après 17 h.
L’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales
Evolution du nombre de formation dispensée à distance
Passer de 0 à 2 formations à distance
Maintien d’une plateforme de formation en ligne
Mise en ligne de formation
Mise à disposition d’ordinateur sur les sites pour suivre les formations en ligne
Nombre de demandes de temps partiel recensées
Taux de réponse (favorable ou défavorable) de 100%
Sensibilisation des responsables aux avantages des contrats à temps partiel
IV – MODALITES DE SUIVI
L’observatoire paritaire de vigilance de l’égalité Hommes Femmes a pour vocation à intervenir une fois par semestre sur les thèmes définis ci-dessus.
De plus, la synthèse du plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par affichage, et tenue à la disposition de tout demandeur.
V- DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
VI – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions nouvellement fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.
Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :
Version intégrale du texte signé en format pdf
Copie du courrier de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
Liste et adresses des établissements concernés
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
L’accord entre en vigueur le 1er décembre 2023.
Fait à CLERMONT FERRAND le 18 septembre 2023 en 5 exemplaires
