La société MUSEE GREVIN, société anonyme, au capital social de 4 603 326,13 euros dont le siège social est situé 10, boulevard Montmartre 75009 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 552 067 811, représenté par son directeur général.
d’une part, Et
La délégation syndicale :
CGT, représentée par le délégué syndical de Musée Grévin.
d’autre part,
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-5 à L.2242-14 du Code du travail, la direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunies au cours de 3 réunions, les :
Mardi 1er décembre 2020 : 14h30/16h30
Mardi 22 décembre 2020 : 14h30/16h30
Vendredi 15 janvier 2021 : 10h30/12h30
Au cours de ces réunions, les informations suivantes ont été transmises au délégué syndical :
L’évolution de l’effectif moyen d’octobre 2019 à septembre 2020 sur 5 ans
La répartition de l’effectif 2019/2020 Homme-Femme, par statut en distinguant les permanents des non-permanents
Bilan accord égalité Homme/Femme
Les données relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les salaires mini maxi et moyens 2019/2020 selon les statuts et le pourcentage d’évolution
Le bilan 2019/2020 des actions de formation
L’évolution des primes sur objectif sur 3 ans
L’évolution des coefficients sur 5 ans
Les mouvements de personnel
Un organigramme
Un organigramme
Article 1 – Salaires effectifs
Salaire
Aucune augmentation de salaire (Augmentation générale comme individuelle) n’aura lieu cet année.
Indemnité Chômage partiel
Il n’y aura pas de prise en charge rétroactive (période post 31-12-20) ou à venir (période du 1-01-21 au 31-03-21) du delta de 16% permettant d’avoir un maintien de salaire à 100%. Cependant, en ces temps incertains et sans véritable visibilité, la Direction s’engage à faire en sorte d’éviter qu’une augmentation de ce delta actuel de 16% ne soit pas à la charge du salarié.
Autres mesures
Primes et Avantages
Pour cette année, une revalorisation de l’ensemble des primes d’objectif à + 0,5% pour l’ensemble des équipes de Grévin (O/E, AM, Cadre) ne peut être honorée. Mais la Direction confirme son engagement pris lors de la mise en place de ces primes, de prévoir une augmentation progressive des pourcentages de chacune de ces primes. Cette demande devra donc être rappelée. S’agissant des cadres, leur pourcentage de prime est celui applicable au groupe. Et reste inchangé : le RBE représentant 1/3 de la prime ne sera pas versé.
Emploi
La direction fera tout son possible pour préserver l’emploi durant ce contexte sanitaire.
Prime d’habillage
La Direction augmente de 20% la prime sur le temps d’habillage ce qui la porte de 1€20 par jour contre 1 €.
Part de l’employeur à la mutuelle
La Direction maintient à l’identique la répartition du cout de la mutuelle entre les salariés et l’entreprise. La Direction étudiera pour les années à venir, cette possibilité d’une réparation de 70 % pour l’employeur et 30 % pour les salariés.
Budget CSE
La Direction s’engage au regard du contexte particulier de cette année 2020, à préserver un niveau équivalent des budgets fonctionnement et Œuvres sociales 2021 du CSE à ceux qui lui ont été versés en 2020. Le maintien se fera sous la forme d’une dotation ponctuelle et exceptionnelle au titre de l’année 2021.
Formation
La direction s’engage à bâtir un véritable plan de formation dans l’optique de développer les compétences des salariés assis sur une stratégie et des besoins identifiés.
Elle se servira de tous les leviers lui permettant d’agir en ce sens : budgets formation légal, volontaire, et de la branche ainsi que le dispositif FNE Rebond en complétant l’aide de l’Afdas si la branche ne prend pas en charge le delta de 30%. La Direction veut se donne les moyens d’atteindre cet objectif.
Accord égalité Homme/femme, QVT et télétravail
La Direction s’engage à ouvrir des négociations portant sur des avenants aux accords signés Egalité Homme/Femme, Télétravail, Qualité de vie au travail afin de les parfaire.
A ce titre, la direction s’engage à bâtir un plan assis sur des constats, des objectifs et des indicateurs mesurables.
Ces nouveaux accords devront prévoir des actions concrètes et des indicateurs de suivi ainsi que des objectifs de progression, mais également les dernières évolutions législatives.
Article 2 – Egalité professionnelle
Musée Grévin était couvert par un accord sur le sujet depuis le 16/02/2012. Cet accord d’une durée de 2 ans (01/01/12 => 31/12/2014) a, à son terme, donné lieu à un nouvel accord en date du 18 mars 2015 d’une durée de 3 ans. L’arrivée de son terme le 19 mars 2018 a généré l’ouverture de négociation en cours de finalisation. D’ores et déjà les parties se sont entendues sur les domaines d’actions. Un 1er accord a été conclu le 3 juillet 2020 puis après remarques de l’Inspecteur du travail un accord amendé et en vigueur a été signé le 15 octobre 2020. Les engagements et objectifs des parties s’inscrivent dans une politique globale des ressources humaines portant sur l’égalité de traitement quels que soient le sexe, l’âge et les origines et ce à tous les stades de la vie professionnelle. Comme le prévoit la législation en vigueur, les parties ont retenus les quatre domaines d’actions suivants :
Mixité des emplois
Recrutement
L’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
L’ensemble du processus de recrutement doit donc se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
Ecart des promotions (mixité et évolution professionnelle) et répartition dans les métiers
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes : la gestion des parcours est fondée sur les compétences de chaque salarié en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. Afin d’assurer à l’ensemble du personnel, Homme comme Femme, un égal accès à la promotion professionnelle,
L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parentaux.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
Une féminisation des postes de la filière technique : efforts à accentuer
2-Formation professionnelle
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. L’entreprise s’attachera à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salariés au niveau des horaires et des lieux de formation (difficulté pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas compatibles avec les contraintes familiales).
Propositions de formations adaptées : « Quand les conditions d’organisation matérielle de la formation le permettent, la mise en œuvre de formations plus modulaires et dispensées à proximité du lieu de travail habituel sera recherchée en priorité. »
Les dispositifs destinés à favoriser un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes doivent figurer sur les convocations aux formations et/ou les documents internes informant de la tenue des formations. De ce fait, l’entreprise mènera une communication sur l’aide accordée aux parents d’un enfant à charge de moins de six ans, qui pourraient avoir des frais de garde supplémentaires en raison d’une formation à l’initiative de l’entreprise
3-La rémunération
Est garanti un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble catégories de salariés à postes, fonction et compétences identiques.
Application de façon égalitaire les dispositions collectives concernant les salariés de l’entreprise en matière de rémunération et d’augmentation au regard de l’application de la grille des salaires, indépendamment de sexe des salariés.
Les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé
Maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe et ce à compétences et expériences équivalentes. En cas d’identification d’éventuels écarts que subiraient les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, de poste identique, la Direction s’engage à rectifier cet écart.
Le service Ressources Humaines poursuivra son contrôle systématique des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.
4-Vie professionnelle/ vie privée
La conciliation vie privée / vie professionnelle
Le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé paternité, le congé parental du ou de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Les salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% (y compris indemnités journalières de la sécurité sociale) pendant toute la durée de leur congé paternité.
La durée des congés maternité, et des congés d’adoption, étant de droit, prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Afin d’assurer qu’il n’y ait pas de frein dans la prise de ce congé par les hommes, la société Musée Grévin entend attribuer ce même droit pour la prise d’un congé paternité. Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés faisant l’usage d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Afin de tenir compte des contraintes familiales des salarié(e)s de l’entreprise, les différents responsables ou directeurs de services s’attacheront autant que possible à planifier les réunions de travail entre 9h30 et 17h.
Les conditions de travail
Elargissement du champ de l’évaluation des risques :
Musée Grévin s’engage à identifier les risques selon le poste de travail occupé par un homme ou une femme afin de corriger les éventuels écarts liés « au sexe ».
Réduction du temps de travail effectif pour les femmes enceintes sans perte de rémunération
Absences pour examens médicaux obligatoires durant la grossesse sans perte de rémunération
Réduction de l’exposition aux agents chimiques dangereux (CMR) et formation spécifique
Article 3 – Durée effective et organisation du temps de travail
Aucune modification des dispositions applicables en matière d’organisation et de durée du travail n’a été envisagée au regard de l’accord temps de travail applicable au sein de Musée Grévin.
Article 4 – Travailleurs handicapés
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 3 travailleurs en situation de handicap. Le Musée Grévin au 31-12-2020 n’emploie plus de travailleurs en situation de handicap (ETP) et s’acquitte donc de son obligation en versant à l’état la somme correspondante.
La direction va étudier la possibilité de mettre en place une démarche proactive.
Article 5 – Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2021.
Article 6 – Dépôt
En application des articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Paris, Le 15 janvier 2021
Pour la Direction Pour l’organisation syndicale : Directeur Général Délégué syndical CGT
