La Mutualité Française Saône-et-Loire dont le siège social est situé 29, avenue Boucicaut à Chalon-sur-Saône, représentée par , Directeur Général, dénommée ci-après "l'entreprise",
d’une part
et
Les organisations syndicales représentatives du personnel : - le syndicat CFDT : - le syndicat CGT : - le syndicat CFTC :
d’autre part
Il est convenu ce qui suit.
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental, inscrit dans le Code du travail et affirmé par les valeurs de l’entreprise. Elle représente à la fois une exigence légale, un enjeu de justice sociale et un levier de performance collective.
L’entreprise affirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, de formation, de déroulement de carrière, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il résulte d’un dialogue social constructif et traduit la volonté partagée des parties signataires de progresser de manière continue en matière d’égalité professionnelle.
À travers cet accord, l’entreprise entend affirmer son engagement en faveur d’un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux, permettant à chacun et chacune de développer ses compétences et son potentiel professionnel.
CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la MFSL, présents dans les différentes entités.
Il s’articule autour de 4 piliers :
Impliquer l’ensemble des acteurs sur la thématique de l’égalité professionnelle
Favoriser les actions permettant un meilleur équilibre vie professionnelle – vie privée
La rémunération, en veillant à supprimer les écarts de rémunération homme/femme
Améliorer l’égalité professionnelle lors des recrutements et intégrer des personnes en situation de handicap.
IMPLIQUER L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE LA MFSL
L’évolution des mentalités et des comportements, à tous les niveaux de l’entreprise, nécessite un engagement fort des dirigeants et managers de la MFSL. Ils ont un rôle essentiel dans l’évolution des modes de fonctionnement et doivent avoir la volonté de faire respecter le principe général de non-discrimination.
L’ensemble des acteurs sera donc sensibilisé à la thématique de l’égalité hommes femmes. Le changement des pratiques et des comportements exige une appropriation de la part de l’ensemble des managers, des notions et obligations liées à l’égalité hommes femmes.
Afin de créer les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux du développement de l’égalité professionnelle et, de favoriser le partage et la synergie des actions menées en faveur de l’évolution des pratiques et des mentalités, les partenaires sociaux, les managers bénéficieront d’actions de sensibilisation et de formation sur la thématique de façon régulière tous les 2-3 ans à partir de 2026.
Les signataires rappellent qu’il est de la responsabilité de chacun de faire connaître toute situation de discrimination en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les interlocuteurs privilégiés sont les managers, la direction générale et l’équipe Ressources Humaines qui devront identifier les suites à donner et les actions à prendre. Les représentants du personnel disposent également d’un rôle d’alerte.
FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Les signataires du présent accord rappellent l’importance de respecter l’équilibre de vie des salariés hommes et femmes et la nécessité de prendre en compte les évènements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
L’entreprise souhaite mettre en place des mesures favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en faisant notamment en sorte que la parentalité ne soit pas source de discrimination, ni pour les femmes, ni pour les hommes.
Indicateurs de suivi:
Durée de travail par sexe et CSP
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par CSP
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à 100% sur l’année N
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé de naissance sur l’année N
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation et/ou d’une période de professionnalisation à leur retour de congé de maternité ou de congé parental.
Nombre d’entretiens de retour de congé pour raison familiale
Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être facilitée – en veillant notamment à respecter les horaires de réunion raisonnables (compris entre 9h et 18h maximum, en tenant compte des horaires de travail des équipes et en étant vigilant aux temps de déplacement).
La mutualité Française Saone et Loire c’est doté d’une charte de Télétravail qui permet aujourd’hui de favoriser l’équilibre professionnel pour les emplois qui peuvent être télétravaillés.
De même la Mutualité Française Saone et Loire a défini une charte de droit à la déconnexion qui est annexé au présent accord.
Temps partiel
Le salarié qui souhaiterait recourir à un temps partiel devra informer son Manager et la Direction des Ressources Humaines de son intention de changer son temps de travail 2 mois avant la date souhaitée, choisir avec ce dernier le pourcentage et l’option de temps de travail en accord avec les besoins de l’activité concernée et initialiser formellement la demande par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le respect des délais légaux (un mois avant la date souhaitée). La même procédure devra ainsi être respectée pour une demande de retour à temps plein. Le Responsable RH devra être informé dans ce cas au même titre que le Manager. La Direction s’engage à répondre de manière motivée dans le mois qui suit.
La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les salariés, les Managers devront prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.
Autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la
grossesse
Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.
Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.
La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller-retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Départ anticipé durant la période de grossesse
En fonction des dispositifs afférents aux conventions collectives de rattachement de la salariée concernée, des départs anticipés seront autorisés pour les femmes enceintes.
Congé paternité et accueil d’enfant
Sous réserve d’une ancienneté minimale de 1 an, l’entreprise appliquera une subrogation durant la durée dudit congé.
Don de jours de repos
Le don de jours de repos sera autorisé entre salarié(e)s dans les cas suivants :
le bénéficiaire ou son conjoint est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.
le bénéficiaire a un conjoint gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés
Jours de RTT
Jours de récupération
UN TRAITEMENT DES SALAIRES EQUITABLE ET EGALITAIRE
La MFSL s’engage à garantir dans la durée, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable.
Les évolutions de la rémunération principale sont la résultante de nombreux effets (augmentations individuelles, avancements, promotions, arrivées et départs, etc…).
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par sexe et par CSP (hors temps partiel)
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par CSP
La comparaison des salaires à l’embauche par statut cadre/non-cadre, et par sexe
Grille de salaire moyen par catégorie socio professionnelle, et par sexe
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe
Pourcentage moyen d’augmentation de salaire par statut et ancienneté et par sexe
L’examen annuel des rémunérations permet de vérifier l’égalité professionnelle sur chaque segment de population et par classification conventionnelle. Il précisera les écarts de rémunération constatés pour chaque emploi référencé et à tranche d’ancienneté égale.
L’entreprise est garante de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution de primes et d’augmentations.
L’entreprise s’assurera que l’évolution professionnelle et salariale ne sera pas impactée du fait des périodes de congé maternité ou d’adoption.
L’égalité salariale fera l’objet d’un contrôle renforcé. Un bilan annuel sera réalisé dans le cadre de la production d’un rapport de situation comparée.
Les parties conviennent de la réalisation d’un bilan tous les 2 ans ce qui permettra d’avoir une base objective de discussion avec les organisations syndicales. Les paramètres qui seront pris en compte pour effectuer ce bilan sont :
La fonction
La fourchette d’ancienneté
Le statut professionnel (Cadre, Technicien, Employé)
La classe/coefficient de la convention collective d’appartenance
La rémunération
AMELIORER L’EGALITE PROFESSIONNELLE LORS DES RECRUTEMENTS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La mixité au sein de certains métiers de la MFSL s’avère plus difficile à développer et reste disparate selon les établissements. Développer la mixité apporte un bénéfice à l’entreprise, en ce qu’elle reflète la diversité de la société et renforce la motivation des salariés.
A la MFSL, hommes et femmes doivent bénéficier d’un accès équitable aux emplois correspondants à leurs compétences. Au-delà du rappel des principes légaux de non-discrimination dans la gestion des parcours professionnels, les signataires affirment leur volonté d’œuvrer pour lever ces freins et garantir l’équité en matière de parcours professionnels. Pour cela, ils s’engagent sur des mesures concrètes.
Indicateurs de suivi :
Effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Embauche par type de contrat, par sexe et par CSP
Age par sexe et CSP
Durée de travail par sexe et CSP
Ancienneté par sexe et par CSP
Nombre de promotions par sexe et par CSP
Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des hommes sur l’année par rapport eu nombre moyen d’hommes dans l’entreprise ;
Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des femmes sur l’année par rapport eu nombre moyen de femmes dans l’entreprise ;
Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des salariés à temps partiel sur l’année par rapport au nombre moyen de salariés à temps plein dans l’entreprise ;
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’heures de formation par sexe et CSP
Répartition des actions de formation par sexe
En cas d’impératifs liés à la vie familiale lors d’un départ en formation ou un transfert, en dehors des heures de travail habituels de travail, le salarié ayant au moins un enfant à charge et ayant dû engager des frais inhabituels de garde d’enfant pourra bénéficier de leur prise en charge sur justificatifs et si ceux-ci ont informé la direction avant le départ en formation ou transfert. Une communication en ce sens sera faite chaque année au mois de septembre.
Revue du personnel
La Direction mettra en place une revue du personnel afin de procéder à :
Une revue annuelle des potentiels et établir un plan de succession sur les postes critiques ou d’encadrement
L’étude de la situation des salariés n’ayant pas eu d’augmentation/formation depuis plus de 5 ans
Un retour sera fait aux membres de la Commission de suivi à l’occasion de leur réunion annuelle.
Les signataires réaffirment leur volonté de développer de la mixité dans tous les métiers.
Le rôle des managers, en tant que premier acteur de la démarche égalité entre les hommes et les femmes lors des recrutements et dans les parcours professionnels, est donc essentiel.
En matière de recrutement externe et de publication d’emploi, les offres doivent rédigées de manière objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature d’hommes et de femmes (ajout automatique de la mention H/F).
Les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.
Les principaux axes relatifs au recrutement sont :
S’assurer une fois le recrutement des femmes effectué, du suivi de leur parcours professionnel et encourager leur promotion en garantissant l’égalité salariale.
S’engager à promouvoir les candidatures d’hommes dans les rôles/fonctions « traditionnellement » occupés par les femmes.
La Mutualité Française Saone et Loire s’engage lorsqu’un poste au sein du Comité de Direction est à pourvoir que la short liste des candidats à ce poste comprenne au minimum une femme. Cette short list sera communiqué à la commission égalité professionnelle.
COMMISSION DE SUIVI SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La commission égalité professionnelle sera nommée et issue selon les dispositions de l’accord de mise en place du CSE signée le 27 septembre 2019. Elle sera composée de 4 personnes (2 hommes et 2 femmes) issue des membres titulaires ou suppléants du CSE, ainsi qu’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.
Lors de la commission, l'employeur communiquera aux membres de la commission les indicateurs du présent accord, examinera d'éventuels dysfonctionnements constatés, analysera les plans d'actions, les documents seront remis 15 jours avant la réunion.
Les salariés pourront saisir cette commission dans le cas où ils estimeraient qu'une disposition du présent accord n'est pas appliqué.
La Direction s'engage à fournir les tableaux d'indicateurs complétés, celle-ci se tiendra au plus tard fin octobre de chaque année.
DUREE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à compter du 1er février 2026 et pour une durée de 3 ans maximum de date à date. Il s’applique à l’ensemble des établissements de la Mutualité Française de Saône et Loire.
INFORMATION DES SALARIES
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mail.
REVISION
Pendant sa durée d’application, l’accord égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, incluant cet avenant, pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
DENONCIATION
L’accord égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.
Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce et fera l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et D. 2231-4 du Code du Travail.
DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé, auprès de la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Chalon sur Saone.
Fait à Chalon sur Saône, le 1er février 2026
Pour l’employeur MFSL-SSAM : Directeur Général
Pour les organisations syndicales : CFDTCGTCFTC Délégué syndicalDélégué syndicalDélégué syndical
