ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE L'UES GROUPE MACSF
ENTRE :
MACSF assurances, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 775 665 631
MACSF prévoyance, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 784 702 375
MACSF épargne retraite, Société Anonyme au capital de 58 737 408 € - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège Social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX – Siren 403 071 095
La Société MACSF SGAM, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle, Entreprise régie par le code des assurances, ayant son siège social Cours du Triangle de l’Arche, 10 rue de Valmy, 92 800 Puteaux, Siren 488 324 617
Regroupées dans l’«
U.E.S. GROUPE MACSF » selon un protocole d’accord de reconnaissance du 25 mai 2018 et ci-après dénommées « l’Entreprise »,
Représentées par du fait des mandats qui lui ont été confiés,
D’une part
ET :
les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T. banques et assurances
47 avenue Simon Bolivar - 75950 PARIS cedex 19.
C.G.T. BANQUES ASSURANCES Ile de France
FSPBA CGT case 537, 263 rue de Paris – 93515 MONTREUIL cedex, .
Article 2 -Salariés dont la durée du travail s’exprime en heures PAGEREF _Toc179197976 \h 4
2.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc179197977 \h 4 2.2.Modalité d'aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc179197978 \h 4 2.3.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc179197979 \h 4 2.4.Horaires de Travail PAGEREF _Toc179197980 \h 4 2.5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc179197981 \h 5 2.6.Organisation du travail PAGEREF _Toc179197982 \h 5 2.6.1.Cas général PAGEREF _Toc179197983 \h 5 2.6.2.L'exploitation informatique PAGEREF _Toc179197984 \h 6 2.6.3.Modalités d'acquisition des jours de repos dénommés CMH PAGEREF _Toc179197985 \h 6 2.6.4.Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc179197986 \h 7 2.7.Enregistrement et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc179197987 \h 7 2.8.Le travail du samedi PAGEREF _Toc179197988 \h 7
Article 3 -Forfait annuel en jours de travail (« forfait jours ») PAGEREF _Toc179197989 \h 8
3.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc179197990 \h 9 3.2.Modalités d'application du forfait "jours" PAGEREF _Toc179197991 \h 9 3.2.1.Durée du travail : principes directeurs, période de référence du forfait et nombre de jours de travail compris dans le forfait PAGEREF _Toc179197992 \h 9 3.2.2.Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc179197993 \h 11 3.2.3.« Jours de repos forfait » (JRF) PAGEREF _Toc179197994 \h 11 3.2.4.La prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos PAGEREF _Toc179197995 \h 11 3.2.5.Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc179197996 \h 12 3.2.6.Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc179197997 \h 13 3.2.7.Possibilité pour le salarié de demander un entretien supplémentaire PAGEREF _Toc179197998 \h 14 3.2.8.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc179197999 \h 14 3.3.Rémunération PAGEREF _Toc179198000 \h 15
Article 5 -Suivi de l'accord PAGEREF _Toc179198002 \h 16
5.1.Création d’un comité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc179198003 \h 16 5.2.Modalités de médiation PAGEREF _Toc179198004 \h 17
Article 6 -Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc179198005 \h 17
Article 7 -Révision de l’accord17
Article 8 -Dénonciation de l’accord17
Article 9 -Dépôt et publicité de l’accord18
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
La mise en œuvre du plan stratégique MACSF 2024/2026 a conduit la direction à proposer aux organisations syndicales représentatives une adaptation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 6 juillet 2006 et de son avenant n° 1 du 1er juillet 2016.
Les organisations syndicales ont été invitées à négocier le présent accord pour une première réunion qui s’est tenue le 5 novembre 2024.
L’objet de cette négociation concerne essentiellement le forfait en jours de travail sur l’année afin, d’une part, de tenir compte des évolutions juridiques survenues depuis le précédent avenant du 1er juillet 2016, et, d’autre part, d’abandonner le badgeage pour ce régime de durée du travail et en tirer les conséquences opérationnelles.
Le présent accord ne modifie pas le régime existant pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures.
Par souci de lisibilité, compte tenu de la rédaction du premier avenant modificatif du 1er juillet 2016, il est apparu plus intelligible de reprendre l’ensemble de ces dispositifs dans un seul et même accord.
Cet accord a donc pour objet de définir les principes et modalités d'aménagement du temps de travail applicables aux différentes populations et catégories de personnel, afin de satisfaire et concilier autant que faire se peut les intérêts des sociétaires, des salariés et de l'Entreprise.
Les solutions d'organisation ou d'aménagement du temps de travail exposées dans le présent accord tiennent compte de l'activité, de l'organisation et de l'environnement de chaque activité ou catégorie de personnel.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l'UES GROUPE MACSF de classe 1 à 7 telles que définies dans la convention collective nationale des sociétés d’assurances, à l'exception de la catégorie des cadres dirigeants (telle que définie ci-après) et des médecins et chirurgiens-dentistes.
Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées les responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par l'entreprise. Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers et du mode de fonctionnement de l'Entreprise tel qu'il résulte notamment des délégations de pouvoirs dont bénéficient certains cadres, entrent dans cette catégorie les salariés appartenant à la catégorie des cadres de direction au sens de la classification des métiers de l'assurance.
Salariés dont la durée du travail s’exprime en heures
Salariés concernés
Il s'agit de tous les salariés de l'UES Groupe MACSF, à l'exclusion des catégories visées à l'article 3.
Modalité d'aménagement du temps de travail
La modalité d'aménagement du temps de travail choisie est celle définie aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. La durée du travail s'apprécie dans le cadre de l'année et des jours de repos sont octroyés en fonction des horaires hebdomadaires réellement accomplis. Pour autant la rémunération des salariés est lissée sur l'année.
Durée annuelle du travail
La durée annuelle demeure fixée à 1 545,90 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse). Pour les cadres, elle est de 1 531,90 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse) du fait de l'incidence des 2 jours de congés supplémentaires résultant de la convention collective. La prise en compte des contraintes légales augmentant exceptionnellement la durée annuelle du travail sera intégrée dans la négociation annuelle sur le temps de travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Horaires de Travail
Le service au sociétaire requiert une disponibilité des services du groupe de 8h00 à 19h00. Ceci implique des horaires de travail pouvant s'étaler sur l'ensemble de cette plage sauf dispositions spécifiques décrites au paragraphe 2.6.2. Sauf autorisation formelle de la hiérarchie, et en respectant les limites définies au paragraphe 2.5 du présent accord, il n’est pas possible de travailler en dehors de cette fourchette d'horaires. Néanmoins, tout dépassement horaire justifié fait l'objet d'une régularisation soumise à validation hiérarchique dans un délai maximum de 3 jours ouvrés notamment à l'aide de l'exécution de requête informatique chaque fois que cela est possible. Afin d'assurer le service au sociétaire à partir de 8h00, les locaux sont accessibles dès 7h45.
Il revient aux directions d'évaluer la stricte charge de personnel nécessaire pour les plages de 8h00 à 8h30 et de 18h30 à 19h00. À cet effet, un recensement des collaborateurs souhaitant, pour raisons personnelles, travailler sur les plages du matin et du soir est réalisé afin de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle.
Les parties signataires du présent accord soulignent que l'amélioration du service aux sociétaires doit être un facteur d'employabilité des collaborateurs et d'évolution des modes d'exercice du travail, dont le télétravail et les dispositifs de mobilité permettant le travail à distance.
Sous réserve de situations particulières décrites ci-après, l'organisation des horaires de fonctionnement des différents services s'articule autour de ce créneau horaire sur l'ensemble de la semaine du lundi au vendredi.
Les conférences, permanences, congrès, animations, etc. à la demande expresse de la hiérarchie nécessitant de travailler le soir en semaine au-delà de l'amplitude des horaires de travail ou le week-end entraînent une majoration horaire et le paiement de la prime de permanence.
Concernant les commerciaux, un dispositif particulier est mis en place pour la journée du samedi dans les conditions prévues à l’article 2.8 du présent accord.
Heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires demeure exceptionnel et formellement autorisé au préalable par un cadre de direction.
Les heures supplémentaires sont traitées en conformité avec la législation et les textes conventionnels en vigueur, et sont déterminées en fin d'année civile du fait de l'annualisation du temps de travail.
Organisation du travail
Le temps de présence doit coïncider avec les besoins de l'Entreprise. L'organisation est ainsi différente selon les secteurs d'activité.
Le décompte des heures peut permettre le constat d'excédents horaires par rapport à un rythme hebdomadaire moyen de 34h30. Ces crédits peuvent être compensés par des prises de jours de repos baptisés « CMH » (Congé de Mouvement d'Heure). Les règles d'utilisation de ces crédits sont décrites dans chacun des paragraphes suivants en fonction des différents types d'organisation.
Cas général
L'organisation de la durée du travail s'organise comme suit :
l'horaire hebdomadaire varie dans une fourchette de 28 à 42 heures ;
le nombre de semaines d'une durée effective supérieure à 40 heures ne peut excéder 10 sur l'ensemble de l'année pour un même salarié, avec dans la mesure du possible, pas plus de 2 semaines consécutives supérieures à 40 heures pour un même salarié ;
le temps effectif de travail journalier varie dans une fourchette de 6 à 9 heures ; le minimum de 6 heures peut cependant être ramené à 4 heures à la demande du salarié ; les temps de repas, exclus de ces durées, sont les seules interruptions qui peuvent et doivent être imposées par le chef de service ;
une pause minimum et obligatoire de 45 minutes pour le déjeuner entre 11h30 et 14h30.
La durée hebdomadaire de travail est en moyenne de 34h30. Cette durée peut toutefois varier selon les modalités et les conditions définies ci-dessous aux paragraphes 2.6.3 et 2.6.4 permettant l'octroi d'un maximum de 22 jours de repos supplémentaires par année civile selon le rythme de travail de chacun.
Pour les départements et services soumis à la planification, un planning des besoins est établi par la hiérarchie à l'aide d'un outil informatique. Il veille au respect de l'équité entre les salariés.
Les plannings de présence sont établis pour des périodes minimales de 15 jours et remis aux collaborateurs, pour être remplis, au moins 2 semaines avant le début de la période planifiée.
Dans le cadre de la planification, le délai de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail est de 7 jours calendaires.
L'exploitation informatique
Compte tenu des contraintes liées à l'exploitation informatique, les horaires de travail se répartissent du lundi au samedi dans une tranche horaire de 7h30 à 22h00. L'organisation du travail s'appuie sur la mise en place d'équipes. Elle fait l'objet d'une planification moyennant un 1 mois de préavis et d'une communication aux collaborateurs.
Modalités d'acquisition des jours de repos dénommés CMH
Le dépassement du temps moyen hebdomadaire de travail, soit 34h30, déclenche, pour l'ensemble des collaborateurs dont la durée du travail s'exprime en heures, des jours de congés supplémentaires désignés « congés CMH » (CMH= Congé de Mouvement d'Heure).
Le nombre de ces jours de repos supplémentaires est fonction du temps effectivement travaillé sur l'ensemble de l'année. Ainsi une personne travaillant sur la base d'un rythme hebdomadaire de 38h20, dégagera un excédent équivalent à 22 jours de repos par année civile.
À l'inverse, aucun excédent n’est généré si le rythme hebdomadaire est de 34h30.
La durée effective du travail est décomptée à partir du premier jour ouvré de l'année sur la base de l'horaire annuel défini à l'article 2.3 soit une moyenne hebdomadaire de 34 heures 30 minutes et une durée journalière moyenne de 6 heures 54 minutes. Chaque fin de mois est constaté l'écart par rapport au temps théorique corrigé ; celui-ci est calculé de la façon suivante :
A/ Au débit le maximum en fin de mois est plafonné à 42 heures jusqu'à fin septembre ; à fin octobre cette valeur ne peut pas dépasser 28 heures, 14 heures à fin novembre et 7 heures à fin décembre.
B/ Au crédit le maximum en fin de mois est plafonné à 42 heures jusqu'à fin septembre ; à fin octobre cette valeur ne peut pas dépasser 28 heures, 14 heures à fin novembre et 7 heures à fin décembre.
Tout dépassement des niveaux de crédit définis ci-dessus doit avoir été autorisé préalablement par le responsable hiérarchique direct qui en informe la DRH. L'outil de mesure informatique permet à chacun d'anticiper les périodes de forte ou faible activité pour utiliser au mieux les crédits d'heure sous forme de jours CMH ou de réduction d'horaire. Les crédits de fin d'année supérieurs à 7 heures sont assimilés à des heures supplémentaires. Ils donnent lieu à paiement dans les conditions définies par la loi.
Modalités de prise des jours de repos
Selon les modalités définies au paragraphe 2.6.3, le nombre de jours de congés CMH varie jusqu'à un maximum de 22 jours de repos supplémentaires par année civile. Ces jours peuvent être pris, à raison de 3 maximum par mois, par journée entière ou demi-journée, avec possibilité de les accoler à des périodes de congés d'au moins 2 jours. Les responsables hiérarchiques directs doivent ainsi suivre l'évolution des soldes de jours de congés CMH et s'assurer que leurs collaborateurs ont bien la possibilité d'utiliser les crédits disponibles.
En cas de modification exceptionnelle par la direction ou par le salarié des dates fixées pour la prise des jours [et/ou demi-journées] de repos, ce changement est notifié à l'autre partie dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Le nombre de salariés absents ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement des services.
Enregistrement et décompte du temps de travail
Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable.
Chaque salarié est en conséquence tenu de badger à son arrivée et à sa sortie de l'établissement, aux heures de début et de fin de la pause déjeuner.
L'outil de badgeage est utilisé pour mesurer le temps de travail, évaluer les Congés CMH par le jeu des crédits d'heure et assurer le suivi de l'ensemble des absences.
Si l'outil de badgeage spécifique mis à disposition ne répond pas aux objectifs de suivi, la Direction définira les outils de substitution à utiliser.
Le travail du samedi
Le travail du samedi concerne tous les commerciaux dont la durée du travail s'exprime en heures. L'amplitude du travail du samedi s'organise sur la plage horaire de 9h00 à 13h00. Il s'entend donc pour une durée maximum de 4 heures. Néanmoins, tout dépassement horaire justifié fait l'objet d'une régularisation soumise à validation hiérarchique dans un délai maximum de 3 jours ouvrés notamment à l'aide de l'exécution de requête informatique chaque fois que cela est possible. Afin d'assurer le service au sociétaire à partir de 9h00, les locaux sont accessibles dès 8h45.
Les parties signataires à l'accord soulignent l'importance des deux principes suivants :
le temps de présence doit coïncider avec les besoins de l'entreprise ;
la charge de personnel doit être strictement proportionnelle au besoin du service aux sociétaires.
S'agissant des commerciaux en relation à distance, l'organisation se fait pour 4 heures par roulement et de manière récurrente de la manière suivante :
les effectifs amenés à travailler le samedi matin sont ceux affectés budgétairement aux CRC de province, ceux affectés au CRC Paris mais positionnés physiquement en agence ainsi que les télétravailleurs ;
sont prioritairement positionnés les volontaires ; un recensement des collaborateurs souhaitant, pour raisons personnelles, travailler de manière récurrente ou non le samedi matin est réalisé afin de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle ;
le travail du samedi réalisé par les télétravailleurs n'a pas pour effet de réduire la planification hebdomadaire contractuelle du télétravail (sédentaire alterné domicile/lieu de travail) de ceux-ci ;
les collaborateurs désignés ne peuvent pas se voir imposer plus d’1 samedi par mois ; les volontaires ne sont pas concernés par cette limite ;
le collaborateur (volontaire ou non) positionné le samedi matin choisit par voie de planification parmi les rythmes de travail suivants :
réduction de 4 heures de sa durée de travail du lundi au vendredi sur la semaine du samedi travaillé ;
augmentation de 3 heures de sa durée de travail du lundi au vendredi et en posant une journée de CMH sur la semaine du samedi travaillé ;
positionnement postérieur d'une demi-journée ou d'une journée de CMH prioritairement le lundi suivant ;
l'activité du samedi génère un crédit de temps de 4 heures ; en outre, le collaborateur perçoit une compensation représentant la contrepartie de l'effort réalisé sous forme de prime, versée sur la paie du mois suivant ; la compensation est fixée à 7€ bruts par heure travaillée ;
enfin un collaborateur absent du lundi au vendredi ne peut pas être planifié le samedi matin de la même semaine.
S'agissant des commerciaux en face à face, le travail du samedi pour une durée maximum de 4 heures n'est pas automatique. Il correspond à des rendez-vous sociétaires que les commerciaux en face à face ne pourraient organiser du lundi au vendredi. L'organisation se fait de la manière suivante :
les rendez-vous sociétaires du samedi sont soumis au contrôle de la hiérarchie ; pour que ce contrôle soit efficace, les rendez-vous positionnés le samedi matin ne peuvent être positionnés que par le commercial lui-même ;
il revient au manager d'évaluer la pertinence commerciale de ces rendez-vous ;
l'activité du samedi génère un crédit de temps pour la durée du travail réalisée ;
l'activité du samedi génère un crédit de temps de 4 heures ; en outre, le collaborateur perçoit une compensation représentant la contrepartie de l'effort réalisé sous forme de prime, versée sur la paie du mois suivant ; la compensation est fixée à 7€ bruts par heure travaillée ;
les collaborateurs ayant travaillé le samedi matin sont prioritaires pour récupérer le temps crédité par anticipation sur la semaine concernée ou postérieurement.
Forfait annuel en jours de travail (« forfait jours »)
L'objet des mesures introduites par le présent article n'est pas un accroissement de la charge du temps de travail des collaborateurs concernés par rapport au reste de l'entreprise ; il est de prendre en compte les contraintes d'organisation résultant des métiers exercés par ces collaborateurs qui se caractérisent par une grande autonomie et/ou la nécessité de nombreux contacts extérieurs à l'entreprise.
Salariés concernés
Le forfait jours est applicable aux salariés autonomes, c'est-à-dire les salariés dont le rythme de travail, en raison de la nature de leur mission, ne peut être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Ils se distinguent d'une part des cadres dirigeants (cf. article 1) et d'autre part des cadres dits "intégrés" dont l'horaire de travail est prédéterminé (auxquels s'appliquent les dispositions de l'article 2).
Entrent dans cette catégorie les salariés dont l'activité répond à l'un au moins des critères suivants :
salariés de classe 7 ;
salariés en relation avec les sociétaires dans le cadre de rendez-vous extérieurs à l'entreprise pouvant être organisés en dehors des plages horaires d'ouverture de leur agence ou du siège ;
les salariés disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et d'un niveau d'expertise et de responsabilité reconnu dans le cadre de leur métier, par exemple : experts d'assurance se déplaçant fréquemment, ou chefs de projet.
Modalités d'application du forfait "jours"
Durée du travail : principes directeurs, période de référence du forfait et nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les salariés visés à l’article 3.1 ci-dessus ne peuvent voir leur temps de travail décompté en heures. En conséquence, le temps de travail de ces derniers est décompté exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, avec un nombre de jours de travail annuels fixé à 218 au maximum compte tenu de 28 jours de congés payés + 4 jours de congés payés dus à l’application du forfait.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de 218 jours tient compte des contraintes légales augmentant exceptionnellement la durée annuelle du travail du fait de la journée dite de solidarité.
Des conventions individuelles sont signées avec chaque salarié concerné.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine prévue à l’article L.3121-27 du code du travail à la date de conclusion du présent accord ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif fixée à 10 heures par jour prévue à l’article L.3121-18 du code du travail à la date de conclusion du présent accord ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail à la date de conclusion du présent accord.
Toutefois, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la législation et la réglementation en vigueur, à savoir :
11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail conformément aux articles L.3131-1 à L.3131-3 du code du travail à la date de conclusion du présent accord ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) conformément à l’article L.3132-2 du code du travail à la date de conclusion du présent accord ;
6 jours maximum de travail par semaine, cette limite étant portée à 5 jours pour les jeunes travailleurs conformément aux articles L.3132-1 et L.3164-2 du code du travail à la date de conclusion du présent accord ;
et de jours de repos venant s’ajouter aux congés payés dans les conditions précisées à l’article 3.2.3 ci-après.
Il est raisonnable et recommandé de ne pas dépasser une durée quotidienne de 10h par jour. De la même manière, une journée de travail inférieure à 4 heures nécessite la pose d’une demi-journée de repos.
De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient obligatoirement d’une coupure au sein d’une journée de travail.
Il est demandé à chacun des collaborateurs concernés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Toutefois, une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur.
L’application du régime du forfait jours sur l’année entraîne un engagement fort des salariés. En conséquence, une demi-journée d’absence doit préalablement être validée par la hiérarchie si le salarié entend bénéficier d’une demi-journée de repos. Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours sur l’année ne doit cependant pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes. L’entreprise, et plus particulièrement le management, s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Incidences des absences : les absences rémunérées assimilées à des périodes de présence au regard des règles d’acquisition des droits à congés payés et pour lesquelles le salaire est maintenu doivent être prises en compte dans le forfait comme si elles avaient été travaillées. Il s’agit notamment : des congés pour événements familiaux, des arrêts de travail, congés maternité, congés paternité… Le temps de délégation des représentants du personnel suit la même règle.
Le nombre maximum de jours travaillés peut être ramené à un forfait réduit à la demande du salarié ou de l’entreprise et si l’organisation du travail le permet ou le nécessite moyennant un préavis de 3 mois avant la période souhaitée, ou moyennant les délais de préavis légaux en vigueur dans le cadre du congé parental.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La mise en place du forfait en jours de travail sur l’année est subordonnée à l’accord du salarié répondant aux conditions posées par l’article 3.1. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours à travailler ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ;
le montant de la rémunération forfaitaire annuelle brute du collaborateur ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
« Jours de repos forfait » (JRF)
Les salariés disposent d’un crédit maximum de 18 jours de repos par année civile, appelés Jours de Repos Forfait « JRF », pour une année complète d’activité.
Les modalités de versement de la rémunération et le nombre de mensualités considérées ne sont pas affectées par la prise des jours de repos. Dans le cadre d’un forfait réduit, le nombre de jours de repos fait l’objet d’un prorata à due proportion du forfait réduit.
Les « jours de repos forfait » peuvent être sous forme de journée ou de demi-journée après accord préalable du supérieur hiérarchique, selon les nécessités de son activité et sous réserve du bon fonctionnement du service auquel il appartient.
Les jours de repos forfait doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, avant la fin du mois de décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis à raison d’un maximum de 3 jours par mois avec la possibilité de les accoler à des périodes de congé d’au moins 2 jours.
En cas de modification exceptionnelle par la direction ou par le salarié des dates fixées pour la prise des jours et/ou demi-journées de repos, ce changement est notifié à l’autre partie dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Le nombre de salariés absents ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement des services.
La prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence.
Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail…), et/ ou en cas de droit à congés payés partiel (période de référence incomplète pour les nouveaux embauchés), le nombre de jours de travail est calculé dans le rapport 218 divisé par 12 mois multiplié par le nombre de mois entier restant à courir pour l’année ; le nombre de jours de repos est calculé dans le rapport 18 divisé par 12 mois multiplié par le nombre de mois entier restant à courir pour l’année.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’Entreprise assure le suivi effectif et régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail au moyen du logiciel de suivi des temps.
Le logiciel, auquel a accès le collaborateur, fait ainsi apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, en précisant si elle a été travaillée ou non. Ces informations sont indiquées sur les bulletins de paie.
Ce système permet de garantir le suivi permanent :
de la date et du nombre des journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné ;
de la date et du nombre des journées ou demi-journées non travaillées, et notamment des jours de repos.
En tout état de cause, la durée de travail de chaque salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Un récapitulatif annuel est remis au salarié dans les trois mois suivant la fin de la période.
En cas de travail le samedi matin dans le cadre de rendez-vous commerciaux ou pour les fonctions managériales associées au travail du samedi matin et si la durée de travail effectif du samedi est inférieure ou égale à une demi-journée, il est décompté une demi-journée du contingent annuel de 218 jours. Afin de respecter le contingent annuel de 218 jours, la DRH ajoute une demi-journée de jour de repos forfait (JRF). S’agissant des rendez-vous commerciaux, il revient au manager d’évaluer la pertinence commerciale de ces rendez-vous.
Le responsable hiérarchique des salariés en convention de forfait annuel en jours s’assure régulièrement, et a minima chaque mois, de la correcte application de la convention de forfait par un suivi du décompte des journées travaillées et s’assure notamment que sont réunies les conditions propres au respect des dispositions relatives :
au repos quotidien et à l’amplitude des journées de travail ;
au nombre de jours travaillés au cours d’une même semaine ;
à la durée minimale du repos hebdomadaire.
Le responsable hiérarchique des salariés en convention de forfait annuel en jours veille à ce que l’organisation du temps de travail quotidien, hebdomadaire et mensuel ainsi que la charge de travail qui en résulte soient en conformité avec les conditions visées ci-dessus.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec sa hiérarchie ayant pour objet d’évaluer et de faire le bilan du forfait au regard des critères définis ci-dessus.
Sont examinés conjointement par le collaborateur et son supérieur hiérarchique au cours de cet entretien annuel :
la charge de travail du collaborateur : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
sa rémunération ;
l’exercice de son droit à la déconnexion.
L’entretien a ainsi pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours de travail respecte bien les droits à la santé et au repos du collaborateur ainsi que son droit au respect de sa vie personnelle et familiale. Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.
À l’occasion de cet entretien, le collaborateur peut indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.
L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple :
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ou du service ;
l’octroi de moyens supplémentaires pour accomplir le travail ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
Possibilité pour le salarié de demander un entretien supplémentaire
À tout moment, et sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’entretien annuel précité, le collaborateur peut solliciter par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (message électronique, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception) son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise en cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation de son travail, sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail, en communiquant sur les évènements ou éléments à l’origine de cette difficulté.
Lorsque le collaborateur émet une demande d’entretien, il appartient alors au supérieur hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise d’organiser dans les plus brefs délais (15 jours calendaires maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple :
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ou du service ;
l’octroi de moyens supplémentaires pour accomplir le travail ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
L’usage de cet entretien ponctuel ne peut entraîner aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du collaborateur, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La bonne utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication contribue à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Une charte d’utilisation des outils numériques est mise en place dans le code de déontologie annexé au règlement intérieur et accessible à l’ensemble des salariés sur les outils de communication mis à disposition par l’entreprise.
Les parties confirment que les échanges via les outils numériques n’ont pas vocation à se substituer aux échanges directs.
Pour autant, il est nécessaire de prendre en compte l’essor rapide des nouvelles technologies et la mise à disposition d’outils (ordinateurs portables, smartphones, tablettes…), qui peuvent induire une porosité entre les sphères privée et professionnelle, de manière à favoriser une bonne régulation dans l’usage des outils digitaux et dans la gestion des flux d’information.
La MACSF reste attentive au bon usage des outils numériques mis à disposition du personnel en mettant à jour régulièrement la charte d’utilisation des outils informatiques qui est intégrée au code de déontologie professionnel, et en sensibilisant le personnel notamment dans la prévention du risque cyber.
Cela permet aux salariés une meilleure appropriation des outils et de leurs usages, des nouveaux modes de travail induits, ainsi qu’une meilleure articulation des temps de vie.
La Direction met à disposition les outils de communication permettant les échanges au sein de l’entreprise et ce sont les seuls canaux qui doivent être utilisés pour contribuer au maintien de l’intégrité du système d’information.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles impactant le fonctionnement normal de l’entreprise (problème informatique, sécurité des locaux etc..) et dans un but d’information ou de consignes, la Direction pourra utiliser les coordonnées téléphoniques privées disponibles des salariés.
Les parties soulignent qu’en pratique, les salariés n’ont pas d’obligation à répondre aux sollicitations (appels téléphoniques, courriel...) du management, des sociétaires ou des collègues en dehors des heures de travail et en particulier le week-end.
Les périodes de congés payés, de maladie ou de maternité/paternité sont destinées au repos ou au rétablissement des personnes en matière de santé des salariés. Durant ces périodes, les salariés ne peuvent pas se voir imposer un travail ni spontanément en exécuter.
Rémunération
Le système du forfait jours répondant au besoin accru de disponibilité générant de nouvelles contraintes, il avait été convenu que les salariés optant pour le forfait jours bénéficiaient d’une augmentation forfaitaire de leur salaire mensuel, visant à prendre en compte ces contraintes. Cette majoration figurant de façon distincte sur le bulletin de salaire sous la rubrique « Complément Forfait » est indexée de façon identique au salaire (complément versé sur 13.5 mois selon la périodicité définie pour la ligne salaire). Par souci de simplification administrative, cette majoration a été intégrée au salaire de base des collaborateurs concernés à compter du 1er mars 2017.
Pour la majoration de salaire lors du passage au forfait :
Les collaborateurs qui signent une convention de forfait jours qui s’accompagne d’un changement de classe et d’emploi, perçoivent une majoration de salaire de base de 150€ bruts.
En tout état de cause, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit percevoir une rémunération manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à son emploi.
3.3.2. Pour la majoration au titre de la forte mobilité :
Un collaborateur est défini à « forte mobilité » lorsqu’il répond à au moins l’un des deux critères suivants :
50% de son temps de travail effectué à l’extérieur de son lieu de travail habituel ;
obligation au moins 22 fois sur l’ensemble de l’année de coucher hors de son domicile avec des interventions en horaires décalés par rapport aux horaires habituels.
L’ensemble des collaborateurs à « forte mobilité », optant pour le forfait jours reçoivent en outre une majoration de salaire mensuel versée sur 13,5 mois fixée à 180,12 euros (base NAO d’octobre 2021).
Par souci de simplification administrative, cette majoration sera, à compter du 1er janvier 2025, intégrée au salaire de base des collaborateurs qui en bénéficiaient. Ainsi, les collaborateurs qui ne seraient plus soumis aux conditions de la « forte mobilité » conserveraient cette majoration. En contrepartie, cette majoration ne sera plus versée pour les futures conclusions de conventions de forfait jours. En conséquence, la notion de forte mobilité n’a plus lieu d’être.
Dans le cas d’un forfait inférieur à 218 jours, la prime ci-dessus est proratisée en rapport avec le nouveau forfait jours.
Ces modifications sont applicables le 1er du mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail.
Concernant les conférences, permanences, congrès, animations, etc. à la demande expresse de la hiérarchie nécessitant de travailler le week-end, cette période de travail rentre dans le décompte du forfait jours et entraîne le paiement de la prime de permanence.
Conges payes
La période de référence de l'acquisition des congés payés et congés supplémentaires de toutes sortes correspond à l'année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congés sont calculés en jours ouvrés (du lundi au vendredi).
En cas de prorata temporis, le total annuel des jours acquis est arrondi à l'entier immédiatement supérieur.
Suivi de l'accord
Création d’un comité de suivi de l’accord
Les signataires conviennent de la mise en place d’un comité de suivi constituée de la façon suivante :
Un membre de la Direction qui peut se faire assister par les experts métiers ;
Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative.
Le comité se réunit à la demande de l’une des parties composant le comité de suivi pour examiner les dysfonctionnements résultant de la mise en œuvre de l’accord ;
Modalités de médiation
Le salarié désirant saisir le Comité de suivi adresse un courrier à la DRH avec copie à l’attention des membres du comité de suivi.
Lorsqu’un litige est soumis au Comité, un débat s’organise entre les membres du Comité de suivi afin d’examiner la demande du salarié ayant saisi le Comité. Un avis est exprimé à l’attention du collaborateur.
Celui-ci pourra toujours saisir les instances représentatives au moment où il le jugera opportun.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations de l’accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
À compter de la date d’entrée en vigueur fixée à l’article 6.1, les stipulations du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions ou stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral. À ce titre, le présent accord emporte dénonciation des accords d’aménagement et de réduction du temps de travail existant dans l'UES MEDI ASSURANCES du 17 novembre 1999 ainsi que l'avenant audit accord du 30 décembre 2004, de l’accord du Sou Médical du 17 décembre 1998, de l’accord du 6 juillet 2006 sur l’aménagement du temps de travail de l’UES GROUPE MACSF et de son avenant n° 1 du 1er juillet 2016, auxquels il se substitue à compter du 1er janvier 2025
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Les parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord se réunissent, sur convocation de la Direction, au plus tard dans les 30 jours calendaires suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des collaborateurs liés par l’accord.
Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les 3 mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’1 an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord ou d’une convention, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, celui-ci est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes du Nanterre.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des sites concernés et de leurs adresses respectives.
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par la mise à disposition d’un exemplaire sur l’intranet de l’entreprise et à la Direction des Ressources Humaines.
Fait à La Défense en 7 exemplaires originaux le 4 décembre 2024,
Pour les sociétés MACSF assurances, MACSF prévoyance, MACSF épargne retraite et MACSF SGAM
