Monsieur XXXX ouvre la séance de la 3ème réunion et informe qu’un document de base des NAO 2025 a été envoyé à Mme XXXX ainsi qu’à la CFDT par mail au vue de la préparation de la 2ème réunion NAO du 12 Mars 2025. Ce document contient l’ensemble des thématiques des négociations annuelles obligatoires, notamment, l’effectif sur trois ans, l’emploi, le temps de travail, les embauches, l’évolution des rémunérations et des augmentations sur trois ans, l’égalité hommes femmes, la formation professionnelle, etc. Le document étant volumineux, Monsieur XXXX n’a pas procédé à la lecture de son intégralité. Un échange a eu lieu sur les salaires, notamment.
Madame XXXX a exprimé ses souhaits venant principalement de la CFDT et des salariés MFA.
PROPOSITIONS DES SYNDICATS
PROPOSITIONS DES SYNDICATS
Madame XXXX (DS – CFDT)
Madame XXXX soumet les revendications suivantes à la Direction: Une augmentation collective de 4% ; Des augmentations individuelles ; Une prime de partage de valeur « PPV » de 800 euros / salarié ; Une prime d’assiduité au prorata de temps de travail effectif de 500 euros ; Une prise en charge des frais de transport par l’employeur de 70% ; Une ouverture des négociations sur un compte épargne temps ; Une renégociation de l’accord sur le télétravail pour une augmentation du nombre de jours de télétravail régulier hebdomadaire à deux jours / par semaine au lieu d’un jour / semaine et ouvrir le télétravail régulier aux alternants pour un jour / semaine ; Mettre en place des indemnités kilométriques pour les salariés utilisant leur véhicule pour venir travailler avec les montants suivants : 0.35 euros / km et 0.25 euros / km pour les vélos ; Elargissement des plages horaires de 08h30 à 18h30 ; Dans quelle mesure serait-il possible de remettre les RTT ?
Monsieur XXXX précise que le résultat de la MFA sur l’exercice 2024 s’annonce déficitaire à raison de -4.3M€. Cette situation limite les propositions que la Direction pourrait envisager de mettre en place. Par ailleurs, il convient de préciser que l’augmentation très forte du coût de la mutuelle santé et prévoyance depuis le 1er Janvier 2025 a un cout important pour la MFA. Cette augmentation de la charge présente pour la MFA l’équivalent d’une augmentation collective de 1.4% que l’employeur aurait pu appliquer. Par ailleurs, pour information, l’inflation est faible avec un taux de 1.3% en Février 2025. La Direction souhaite en priorité pour l’année 2025 revaloriser les bas salaires en proposant des revalorisations différentes par tranches de salaires avec un plancher. Elle souhaite par ailleurs maintenir les augmentations individuelles au même titre que l’année dernière.
Monsieur XXXX fait la proposition suivante :
PROPOSITIONS DE l’EMPLOYEUR
PROPOSITIONS DE l’EMPLOYEUR
La Direction Générale présente les propositions suivantes :
Les augmentations par paliers comme suit : Salaires < 32 000 €, augmentation de 500 euros / an. Salaires < 38000 €, augmentation de 400 euros / an. Salaires < 44 000 €, augmentation de 300 euros / an. Ces augmentations prendront effet au 1er Avril 2025 aux salariés présents dans l’entreprise à cette date. Les alternants et les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté révolus au 31/12/2024 sont exclus de ce dispositif.
Accorder 1,2% de la masse salariale brute annuelle de l’année 2024 aux augmentations individuelles.
Avec une prise d’effet en avril ou en mai 2025 en fonction de l’avancement dans la gestion de ce volet. La prise en charge des frais de transport par l’employeur à hauteur à 60 % jusqu’à fin 2025. Pour rappel, ce taux est passé à 50 % depuis le 1er Janvier 2025.
Compte-tenu de l’ensemble des éléments, Madame XXXX est en accord avec les propositions de l’employeur et est favorable à la signature d’un accord NAO 2025.
Le restant du dispositif des NAO est indiqué ci-après :
Conformément aux articles du code de travail qui stipulent :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage : 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d'accord mentionné à l'article L. 2242-20 ou prévu à l'article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : 1° Le lieu et le calendrier des réunions ; 2° Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par le présent chapitre et la date de cette remise.
Conformément aux articles du code de travail qui stipulent :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage : 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d'accord mentionné à l'article L. 2242-20 ou prévu à l'article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : 1° Le lieu et le calendrier des réunions ; 2° Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par le présent chapitre et la date de cette remise.
1°) Le lieu : Salle 506,5ème étage du Siège de la MFA et en visioconférence.
Calendrier :
Le 4 février 2025 à 10h00 ; Le 12 mars 2025 à 10h00 ; Une troisième réunion sera organisée si besoin le 24 Mars 2025 à 10h00.
2°) La liste est la suivante :
Rémunération, temps de travail
Et partage de la valeur ajoutée
Rémunération, temps de travail
Et partage de la valeur ajoutée
Emplois et qualifications Rémunération Horaires effectués et organisation temps de travail Partage de la valeur ajoutée
EMPLOIS ET QUALIFICATIONS
EMPLOIS ET QUALIFICATIONS
Effectifs 2024 de la MFA retracés mois par mois (par statut du contrat et par sexe)
JANVIER
FEVRIER
MARS
AVRIL
HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES Contrats CDI 63 106 63 111 63 106 63 107
Effectifs au 31 décembre 2024 (par classe, statut et par sexe)
CATEGORIES
EFFECTIF
FEMININ
TYPES DE CONTRATS
EFFECTIF
MASCULIN
TYPES DE CONTRATS
NON CADRES
CLASSE 1
CLASSE 2
CLASSE 3
CLASSE 4
Total
CADRES
CLASSE 5
CLASSE 6
CLASSE 7
Total
DIRECTION GENERALE
Total
7 5 27 26
65
37 9 4
50
0
2 C.PRO + 5 APP 4 CDI + 1 CDD 27 CDI 26 CDI
37 CDI 9 CDI 4 CDI
11 2 16 8
37
22 14 2
38
2
2 C. PROF + 9 C.APP 2 CDI 16 CDI 8 CDI
22 CDI 14 CDI 2 CDI
115
77
Données explicatives
La féminisation en très légère baisse
Source : dernier Rapport ROMA-ROFA 2024 page 7)
La féminisation du secteur est en légère baisse par rapport à l’année précédente, soit - 0.10%.
La MFA avec un pourcentage de 59.90% de femmes en 2024 (contre 59.78% en 2023) est légèrement moins féminisée par rapport à la branche des Assurances, qui comportait en 2023, 60.80 % de femmes.
2022
2023
2024
Part des Femmes à la MFA
56.65% 59.78%
59.90%
% des femmes et des hommes au sein de la MFA :
2022
2023
2024
Femmes Non Cadres
34 34
34
Hommes Non Cadres
19 18
19
Femmes Cadres
23 26
26
Hommes Cadres
24 22
21
Lecture : le pourcentage indiqué est le rapport des femmes ou des hommes sur l’ensemble des salariés.
Le dernier Rapport 2023 sur les Métiers et les Formations des salariés de l’assurance, indique un taux de 60.80% de femmes dans les effectifs des sociétés d’assurances. Nous pouvons donc estimer que la MFA est dans une tendance légèrement basse de féminisation de son effectif en regardant le secteur (60% en 2023).
% des femmes et des hommes au sein de leur catégorie (cadres et non cadres) :
2022
2023
2024
Femmes Non Cadres
59 66 64
Hommes Non Cadres
44 34 36
Femme Cadres
41 53 56
Hommes Cadres
56 47 44 Lecture : le pourcentage indiqué est le rapport des femmes ou des hommes dans leur catégorie (cadre ou non cadre) et non sur l’ensemble des salariés. Le % des hommes cadres inclut les cadres de direction.
On peut observer qu’en 2024, le pourcentage des femmes Non Cadres a baissé par rapport à 2023 et que le pourcentage des femme Cadres a augmenté.
Majoritaires au niveau des métiers :
Au 31 décembre 2024, sur 115 femmes, seules 29 femmes travaillent dans une fonction support (Compta, RH, Marketing, courrier, etc.) et 14 sur ces 29 femmes sont des cadres.
A la même date, 86 femmes travaillent en contact avec la clientèle parmi lesquelles 36 femmes sont cadres (52 femmes travaillent dans le Réseau commercial).
Prévisions en matière d’emploi
Les engagements de la Direction Générale en matière d’emploi pour l’année 2024 étaient les suivants :
La politique RH est de ne jamais recruter à l’extérieur une compétence que nous avons en interne.
D’une part c’est un gain de temps mais d’autre part, c’est un facteur de motivation, de fidélisation et d’implication des collaborateurs. Il s’agit de l’un des moyens d’accompagnement des collaborateurs dans leurs projets d’évolution professionnelle.
De ce fait, des annonces de recrutement sont envoyées prioritairement en interne aux salariés dès qu’il y a un poste à pourvoir.
Par ailleurs, nous faisons appel à des cabinets de recrutements lors de nos recherches de candidatures en externe. Cela permet d’accéder à des profils adaptés à notre besoin d’une part et d’autre part, pourvoir les postes vacants plus rapidement.
Sur 2025, nous allons continuer à promouvoir les mutations géographiques et les promotions internes.
La Direction Générale a prévu des recrutements sur tous types de contrats dès qu’un besoin en recrutement est valablement exprimé et validé. Par ailleurs, des recrutements en alternance seront également validés afin de respecter les engagements de la MFA d’aider les jeunes à se former, à acquérir de l’expérience mais aussi un diplôme dans la profession. Pour les plus méritants et les plus motivés, un poste en CDI leur est proposé à la fin de leur cursus scolaire.
Ces engagements ont été respectés en arrivant aux résultats suivants :
Résultats 2024 :
Ne jamais recruter à l’extérieur une compétence que nous avons en interne. Le nombre de collaborateurs qui ont bénéficié d’une promotion professionnelle est retracé dans le tableau ci-dessous (page 16).
La Direction Générale a embauché
en contrat à durée indéterminé en 2024
1 salarié qui était en contrat en alternance.
La MFA a continué à recruter et à renforcer ses équipes. Cela est clairement visible au niveau de l’effectif qui a bien augmenté en 2024 (2021 : 179, 2022 : 173, 2023 : 184, 2024 : 192).
En 2024, 54 recrutements ont été réalisés à la MFA qui représente une augmentation de 6 personnes par rapport à 2023.
En effet, nous avons recruté :
34 CDI, 20 CDD (8 apprentis, 1 CDD et 11 CDD en stagiaires vacances).
La répartition hommes-femmes est la suivante :
8 apprentis (6 H - 2F) ; 34 CDI (12 H - 22 F) ; 1 CDD (0 H - 1 F) ; 11 Stagiaires vacances en CDD (5 H – 6 F).
La Direction Générale souhaite augmenter le nombre d’embauches en CDI des salariés en alternance après l’obtention de leur diplôme.
En tout état de cause, la priorité pour la MFA est d’embaucher des collaborateurs en CDI. Il est à constater dans ce cadre que seul un CDD existe actuellement à la MFA (hors alternants).
Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes :
En matière d’embauches :
2024
Non Cadres Cadres Total Femmes / CDI 19 3 22 Femmes / CDD* 9 0 9 Hommes / CDI 11 1 12 Hommes / CDD* 11 0 11
TOTAL
54
2023
Non Cadres Cadres Total Femmes / CDI 9 1 10 Femmes / CDD* 16 0 16 Hommes / CDI 7 4 11 Hommes / CDD 12 0 12
TOTAL
49
2022
Non Cadres Cadres Total Femmes / CDI 13 1 14 Femmes / CDD* 10 0 10 Hommes / CDI 10 1 11 Hommes / CDD 5 0 5
TOTAL
40
*Les contrats de professionnalisations et les jobs d’été sont inclus dans les CDD.
De promotion professionnelle :
Catégorie
Nombre
De
Femmes
%
De promotions des Femmes par rapport à l’effectif général
Nombre
D’hommes
%
De promotions des Hommes par rapport à l’effectif général
NON CADRES
CLASSE 1 CLASSE 2 CLASSE 3 CLASSE 4
CADRES
CLASSE 5 CLASSE 6 CLASSE 7
1
0
5
5
2
0
0
0.52 0 2.60 2.60
1.04 0 0
0
0
0
2
1
0
0
0 0 0 1.04
0.52 0 0
Total
13
6.77%
3
1.56%
Lecture : Il s’agit des classes de « départ ». Une personne qui était en classe 5 et qui est promue en classe 6, sera inscrite dans la classe 5.
En 2024, nous observons une augmentation du nombre de promotions internes chez les femmes (13). En revanche, le nombre de promotions chez les hommes a baissé.
L’année 2024 a été marquée par un nombre élevé de promotions internes chez les femmes.
REMUNERATION
REMUNERATION
de qualification, de classification et de rémunération effective
Grille de salaire par classe et par sexe (données au 31/12/2024)
Analyse : L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de la classe 2 est très réduit (137 euros annuel).
La moyenne des femmes à diminué en raison de deux embauches récentes. Les hommes, quant à eux, enregistrent avec un effectif constant, une évolution. Cela est le résultat d’une politique de rémunération valorisant en premier lieu les bas salaires.
Salaires moyens de la classe 3 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2022
28290
29677
3
2023
29497
29738
3
2024
30240
30498
3
Analyse : Nous observons que les salaires moyens des hommes et des femmes sont en augmentation en 2024. L’écart entre les salaires moyens des hommes et celui des femmes est très réduit (258 euros annuel).
Salaires moyens de la classe 4 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2022
32468
35236
4
2023
33211
37023
4
2024
33772
35527
4
Analyse : Nous observons une baisse significative du salaire moyen des hommes en 2024 par rapport à l’année 2023. Celle-ci s’explique par la promotion d’un salarié expérimenté de cette classe à une classe supérieure.
Nous observons également que le salaire moyen des femmes est en augmentation. Ainsi, l’écart entre les salaires moyens des deux populations s’est réduit de plus de la moitié en 2024 comparée à 2023.
Salaires moyens de la classe 5 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2022
38753
38008
5
2023
39859
40013
5
2024
40189
40719
5
Analyse :
Nous observons une augmentation du salaire moyen des deux catégories en 2024. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de la classe 5 est très réduit (530 euros annuel).
Salaires moyens de la classe 6 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2022
46359
52368
6
2023
47979
54218
6
2024
49005
54650
6
Analyse :
Nous observons une hausse du salaire moyen des hommes et des femmes en 2024. Par ailleurs, l’écart entre le salaire moyen des deux populations s’est réduit en 2024.
Salaires moyens de la classe 7 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2022
Une seule personne 72 825
7
2023
72080
73563
7
2024
71485
75423
7
Nous pouvons pour l’année 2024 établir un graphe d’évolution des salaires moyens de la classe 7 compte-tenu de la coposition actuelle de celle-ci. Nous avons fait un graphe pour les années 2023 et 2024 uniquement. L’écart entre les deux salaires moyens résulte de la promotion d’une nouvelle salariée dans cette classe.
Augmentations individuelles et primes en 2024:
Augmentations individuelles (y compris les changements de postes) + primes Les augmentations par palliers décidées lors des NAO 2024 ainsi que les primes de partage de valeurs ne sont pas incluses dans les montants ci-dessous. En revanche, les augmentations individuelles décidées lors des NAO 2024 sont incluses.
149 663.36 € (69 601,63 € d’augmentations individuelles + 67 516,73 de promotions € + 12 545 € de primes).
Nous constatons une augmentation significative du nombre et du montant des augmentations individuelles en 2024. Le nombre de promotions a quant à lui baissé en 2024 mais l’enveloppe budgétaire des promotions reste élevée. Le nombre et le montant des primes a également augmenté en 2024.
HORAIRES EFFECTUES ET
ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL
HORAIRES EFFECTUES ET
ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL
En tant qu'elle doit porter sur la durée effective de travail, la négociation peut englober, au-delà du temps de travail proprement dit, les congés payés, les jours fériés, les ponts. Quant à l'organisation du temps de travail, elle vise notamment : Les modes de répartition de l'horaire collectif de travail (répartition dans la semaine, aménagement pluri-hebdomadaire, etc.) ;
Les formes particulières d'organisation du travail (travail par roulement, travail en continu, travail de nuit, etc.). Le code du travail vise aussi expressément « la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ». En ce qui concerne le travail à temps partiel, les négociations doivent être étendues à la question de l'augmentation de la durée du travail. L'objectif poursuivi ici est d'insérer dans la NAO la question de l'augmentation du temps de travail pour les salariés qui souhaiteraient passer d'une activité à temps partiel subi à une activité à temps plein.
Situation du Temps partiel au 31 décembre 2024 :
CATEGORIE
FEMMES
ORGANISATION DU TRAVAIL
HOMMES
ORGANISATION DU TRAVAIL
NON CADRES
65 (dont 22 travaillent au Siège)
7 femmes sur 65 à temps partiel dont 4 à 80%, 1 à 70 %, 1 à 60%, et 1 à 40%
6 femmes sont dans le Réseau 37 (dont 13 travaillent au Siège) 1 homme sur 37 à temps partiel à 60 %
CADRES
50 (dont 29 travaillent au Siège)
6 femmes sur 50 à temps partiel
à 80%
3 femmes sont dans le réseau et 3 sont au Siège
40 (dont 23 travaillent au Siège)
(Dont 2 Direction Générale)
2 hommes sur 40 sont à temps partiel à 80%
Total
115
77
On constate que 11.30 % de l’effectif des femmes est à temps partiel fin 2024 soit une progression 4.03 % par rapport à 2023. Il ne s’agit que des temps partiels choisis par les intéressés et non imposés par la Direction.
Concilier vie de famille et vie professionnelle est un facteur très motivant et la Direction Générale en a parfaitement conscience.
Il s’agit d’ailleurs, de l’un des domaines d’action retenus dans le Plan d’actions 2016 - Egalités Professionnelle Femme-Homme.
Evolution du Temps partiel sur 3 ans (2022, 2023 et 2024) :
2022
2023
2024
Pourcentage de temps partiel par rapport à l’effectif global
8.09 % (14/173) 8.15 % (15/184) 8.33% (16/192)
Partage de la valeur ajoutée
Partage de la valeur ajoutée
La MFA dispose d’un accord sur l’intéressement. Ce point est donc traité séparément chaque année avec une révision des objectifs de l’accord.
Le droit d’expression
Le droit d’expression
La MFA dispose d’un accord relatif au droit d’expression des salariés.
Chaque année, une note remise à jour est adressée aux salariés. Il se manifeste à raison de deux réunions par an en respectant un planning établi par le Département Ressources Humaines.
Conformément au code de travail :
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Conformément au code de travail :
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail
Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail
PREAMBULE
Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales et aux problématiques de mixité et de diversité, la Direction Générale de la MFA veille depuis de nombreuses années à l’équilibre et à l’équité entre les femmes et les hommes au travail, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Ces valeurs fraternelles s’inscrivent dans le respect de la législation suivante :
La loi n°2001-397 du 09 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ; du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances signé le 19 décembre 2008.
Soucieuse de pérenniser ses engagements, la Direction Générale et les syndicats ont négocié un Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une période triennale allant de 2013 à 2015.
Cet Accord est fondé sur les domaines d’actions mentionnés dans la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes : En matière d’embauche, De formation, De promotion professionnelle, De qualification, De classification, De conditions de travail, De rémunérations effectives et D’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Selon la Loi n° 2012 – 1189 du 26 octobre 2012, le Décret d’application n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la Circulaire de la Direction Générale du Travail du 18 janvier 2013 (cités ci-dessus) qui disposent que, pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’Accord prévu à l'article L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au-moins trois des domaines d'action mentionnés précédemment cités, dont la rémunération effective qui doit désormais obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenues par cet Accord collectif.
DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
La Direction Générale et les syndicats ont retenu les trois domaines d’actions suivants : la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
les rémunérations effectives.
Ces volets sont de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles de la MFA, applicable à l’embauche et tout au long de la carrière du salarié. Passant d’une négociation triennale à une négociation annuelle, la Direction Générale et les Syndicats ont décidé une renégociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes annuellement à l’occasion des négociations annuelles obligatoires en maintenant les domaines d’actions retenus à savoir : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ainsi que les rémunérations effectives. Les autres domaines d’action ne seront pas en reste, car ils sont analysés régulièrement par la Direction Générale qui veille à une égalité y compris dans ces autres domaines d’action, notamment, la qualité de vie au travail ainsi que le droit à la déconnexion des salariés.
CHAMP D’APPLICATION
Ce Plan d’actions visant à réduire les inégalités professionnelles éventuellement constatées entre les femmes et les hommes, s’applique à tout salarié de la MFA sans distinction de classe ou d’ancienneté.
LA FORMATION
La formation est un outil majeur du maintien du développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Situation de la MFA au :
Hommes
%
Femmes
%
TOTAL
31/12/2024
77 40.10% 115 59.90% 192
31/12/2023
74
40.22%
110
59.78%
184
31/12/2022
75 43.35% 98 56.65% 173
\s
INDICATEURS SUR LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance. Il faut distinguer :
les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
1/ Nombre de salariés formés
Hommes
%
Femmes
%
MOYENNE GENERALE
2024
40
36%
72
64%
58%
2023
51
43%
67
57%
64%
2022
40
37%
68
63%
62%
Lecture : en 2024, 64% des femmes ont été formées (soit 72 femmes formées sur 112 salariés formés au total).
\s
En 2024, nous observons une légère hausse du nombre de femmes formées par rapport à 2023 (72% contre 67%).
2/ Nombre d’heures de formation réalisées
Hommes
Jours
Femmes
Jours
Total des heures
2024
1456 heures
208
2982 heures
426
4436 heures
2023
1540 heures
220
2492 heures
356
4032 heures
2022
1071 heures
153
1743 heures
249
2814 heures
Lecture : en 2024, les femmes ont bénéficié de 2982 heures de formation soit 426 jours de formation.
\s
Nous constatons une hausse du nombre de jours de formation pour les femmes en 2024 soit 426 jours contre 208 jours pour les hommes. Cela s’explique par le fait qu’il y a plus de femmes à la MFA (115 femmes et 77 hommes au 31/12/2024).
B- INDICATEURS SUR LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Le Compte Personnel de Formation a pour objet de favoriser l’accès de la formation professionnelle toute au long sa vie dès son entrée sur le marché du travail à partir de 16 ans jusqu’à la retraite. L’initiative d’utiliser son CPF acquis appartient au salarié mais sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur si la formation a lieu pendant son temps de travail. Le CPF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre du montant non utilisé.
1/ Nombre de CPF réalisé
Hommes
%
Femmes
%
Total des CPF
2024
0
0%
1
100%
1
2023
0
0%
0
0%
0
2022
0
0%
0
0%
0
Lecture : en 2024, une femme a utilisé son CPF.
\s
Notons que les demandes de CPF relèvent de l’initiative du salarié, les tendances varient donc d’une année sur une autre.
2/ Nombre d’heures de CPF théorique
Hommes
Femmes
Total des heures de CPF
2024
0 h
132 h
132 h
2023
0 h
0 h
0 h
2022
0 h
0 h
0 h
\s
Aucune demande de CPF sur le temps de travail.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
Un accès plus aisé à la Formation :
Les femmes, en raison de contraintes familiales sont souvent exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.
La MFA développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les organismes près du lieu de travail habituel ;
Favoriser les formations sur le lieu de travail ;
Mise en place d’un parcours de formation, au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie) en cas de nécessité ;
Possibilité d’effectuer des formations en Visio.
Mettre en place une prime par enfant au titre des frais engagés par la garde des enfants en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des heures habituelles de travail.
Assurer une mixité au niveau de l’apprentissage et des contrats
de professionnalisation :
Au 31 décembre 2024, la MFA compte 18 collaborateurs en alternance (4 contrats de professionnalisation et 14 apprentis) intégrés dans tous les services (supports ou commercial) ce qui représente 9.37% en termes d’effectifs d’alternants par rapport à son effectif global.
En effet, la Direction Générale reste dans l’optique de continuer l’intégration des apprentis et des contrats de professionnalisation, répondant ainsi aux exigences de la Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, JO 29 juillet, p. 12914, tout en veillant à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les contrats d’apprentissage et de professionnalisation tende, à qualification et compétences équivalentes, vers une répartition femme/homme reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein de la MFA.
Hommes
Femmes
TOTAL
2024
11
7
18
2023
10
8
18
2022
8
2
10
\s10
Indicateurs de contrôle :
Nombre d’heures de formation par sexe/fonction/classe/temps de travail/nature du contrat. Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et classe.
EVALUATION DES COUTS ENGENDRES ET BUDGET PREVISIONNEL
A - Un accès plus aisé à la Formation :
Le budget du Plan de développement des compétences représente 2,2% de la Masse Salariale Brute.
Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les organismes près du lieu de travail habituel : pas de coût supplémentaire Favoriser les formations sur le lieu de travail : pas de coût supplémentaire Formation en Visio Formations se déroulant en dehors des heures habituelles de travail : Prime de 10 euros par enfant au titre des frais engagés par la garde des enfants en cas d’absence du parent (sur justificatif) Développer la communication interne sur le CPF via la messagerie interne (pas de coût supplémentaire).
Assurer une mixité au niveau de l’apprentissage et des contrats de professionnalisation :
Il y a une prise en charge financière par OPCO Atlas et par l’Etat des coûts de formation des salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation.
De plus, OPCO Atlas verse à la MFA 230 € par mois pendant 6 mois d’aide à la fonction tutorale par contrat de professionnalisation et d’apprentissage (uniquement si le tuteur a suivi une formation de tuteur). Le restant des coûts est pris en charge par l’employeur.
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Un salarié heureux est 30% plus productif.
Des conditions de travail optimum, un cadre professionnel agréable est le premier facteur de motivation.
Nous présentons ici l’indicateur de temps partiel de la MFA sur les deux dernières années.
INDICATEUR TEMPS PARTIEL : pourcentage des temps partiels par rapport à l’effectif global de la MFA en 2023 et 2024
2023
2024
Temps partiels MFA
8.15 %
8.33 %
Le point relatif aux salaires effectifs comparés entre les hommes et les femmes est abordés ci-haut dans la partie « rémunération ».
Index égalité entre les femmes et les hommes
Cette obligation concerne les entreprises de notre taille depuis le 1er Mars 2020. Chaque année la MFA doit publier son index égalité hommes femmes avant le 1er Mars de l’année N+1. L’article 104 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ». Pour ce faire, il oblige les entreprises d’au moins 50 salariés à calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, à publier leurs résultats et à remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. Un décret du 8 janvier 2019 a précisé la méthode : modalités de calcul et barème des indicateurs, nombre minimal de points devant être atteint, modalités de publication des résultats, de correction des inégalités et de sanction de l’employeur. Ce texte, entré en vigueur le 1er janvier 2019, prévoit également un assujettissement progressif des entreprises. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes et, si besoin, négocier ou établir un plan de rattrapage pour atteindre l’égalité salariale dans les trois ans qui viennent (C. trav., art. L. 1142-8 nouveau). Les entreprises concernées sont les employeurs de droit privé ainsi que les personnes publiques employées dans les conditions du droit privé (C. trav., art. L. 1141-1). L’obligation de publication sur le site internet de l’entreprise de la note de l’index égalité femmes/hommes concerne dès le 1er mars 2019, les entreprises d’au moins 1000 salariés. Ces entreprises sont les premières concernées par le calcul de l’index et devront donc avoir calculé et transmis leur niveau de résultat au plus tard le 1er mars 2019. Celles d’au moins 250 salariés seront visées à compter du 1er septembre 2019 et enfin toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier cet index pour le 1er mars 2020. Les entreprises de 50 à 250 salariés (où se situe la MFA) ont, durant l’année 2019, la possibilité de corriger les écarts qu’elles peuvent constater, afin d’anticiper sur l’obligation de publication applicable au 1er mars 2020. En effet même si elles ne sont pas concernées, les RH peuvent faire des simulations sur l’année 2019, qui sera l’année de référence, afin d’observer les écarts actuels et déjà de tenter de les résorber. À terme, chaque année avant le 1er mars les entreprises devront publier sur leur site internet la note globale de l’index de l’égalité femmes/hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail via un formulaire en ligne. Par ailleurs, La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise. Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, les indicateurs sont au nombre de quatre. L’indicateur relatif aux augmentations individuelles intègre dans ce cas les promotions. Il s’agit de: L’écart de rémunération à 40 points ; L’écart d’augmentation à 35 points. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire inclut ici les promotions entre les femmes et les hommes ; Le retour de maternité à 15 points ; Le nombre de salariés sous-représentés à 10 points. Ces indicateurs sont calculés selon une méthode définie à l’annexe au décret nº 2019-15 du 8 janvier 2019 et constituent ensemble l’index sur l’égalité professionnelle.
Index égalité Hommes / Femmes de la MFA
Les indicateurs concernant la MFA ont été calculés pour l’année 2023 en se basant sur les indicateurs suivants :
L’écart de rémunération à 40 points : la MFA a obtenu 38 points ;
L’écart d’augmentation et de promotions à 35 points : la MFA a obtenu 35 points ;
Le retour de maternité à 15 points : la MFA a obtenu 15 points ;
Le nombre de salariés sous-représentés à 10 points : la MFA a obtenu 5 points.
L’index égalité Hommes / Femmes de la MFA 2025 sur l’année 2024 est de 93 points / 100 points.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
Des conditions matérielles de travail :
La MFA procède à des travaux à chaque fois que le besoin s’exprime, que cela soit au Siège ou dans les agences. Des travaux de climatisation ont été effectués dans l’ensemble des locaux de la MFA. Toutes les agences et centres d’activités ont été rénovés récemment.
La MFA offre à ses collaborateurs des espaces de travail agréables et respectant les normes d’ergonomie. Les bureaux du Siège sont particulièrement spacieux.
Pour rappel, le Code du travail n’impose pas d’espace minimal pour les postes de travail. Le salarié doit seulement disposer d’une liberté de mouvement suffisante. Cela étant dit, l’INRS recommande un espace de :
Environ 10 m2 par personne – Norme Afnor N° X35-102 (0,96 m2 pour la lecture et l’écriture; 0,64 m2 pour les outils informatiques; 2,20 m2 pour le siège et son débattement; 2,20 m2 pour le siège et son débattement; 1,20 m2 pour l’armoire de rangement et son débattement; 0,60 m2 pour déposer les documents prioritaires; 0,80 m2 pour l’éventuel siège visiteur; 2,88 m2 pour consacrés à la circulation autour du poste de travail avec une longueur de passage de 3,60 mètres sur une largeur de 0,80 mètres et 0,50 m2 pour la communication soit une surface nette par poste de 9,78 m2),
Avec un plan de travail de 1,20 m de longueur, 80 cm de profondeur et 72 cm de hauteur.
L'espace minimal conseillé pour les jambes sous le bureau est de 75,5 cm.
Toutes ces normes sont respectées tant pour les femmes que pour les hommes.
La Direction Générale entend donc maintenir ce niveau de confort vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs et tente dans la mesure du possible de satisfaire les besoins spécifiques des salariés en matière de conditions de travail.
Indicateurs de contrôle :
Réponses rapides aux demandes des salariés, notamment, les sièges ergonomiques. Réunions CSE avec des points liés à la santé et sécurité. Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels mis à jour annuellement.
Parentalité et évolution professionnelle :
Les congés maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation, ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Au moment du départ du salarié, un
entretien avec le Département Ressources Humaines est proposé.
Cet entretien permet une présentation des conditions du congé, et des modalités préservant le lien entre la MFA et le salarié.
L’entretien de retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’informations adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
A cet égard, nous rappelons que ces salariés figurent parmi les bénéficiaires privilégiés des périodes de professionnalisation prévues aux accords des sociétés d’assurances sur la formation professionnelle tout au long de la vie des 14 octobre 2004 et 22 juin 2007.
Indicateurs de contrôle :
Dans les réunions de Droit d’expression, ce volet devra être évoqué autant que possible. Les réunions de travail devront être planifiées durant les heures habituelles de travail autant que possible.
Temps partiels, travail à temps choisi :
La MFA réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La parentalité et l’organisation du travail sont partie intégrante de la politique RH de la MFA.
Les
femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à un contrat à temps partiel mais également à la formation au sein de la MFA, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge et leur ancienneté.
Le temps partiel ou le temps de travail choisi est une formule de travail inscrite dans la CCN en son article 57. Il a pour but de mieux concilier les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités. Le temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Par ailleurs, aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au salarié du fait de son travail à temps partiel.
Ces principes sont rappelés dans l’Accord du 19 décembre 2008 relatif à la Mixité et à la Diversité dans les sociétés d’assurances.
Indicateurs de contrôle :
Rapport Mixité et Diversité dans les sociétés d’Assurances (France assureurs) Rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise (art. R. 2323-8 et R. 2323-9 du Code du travail).
Temps de travail – Horaires Variables :
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, la MFA a mis en place et conservé depuis plus de 12 ans, des horaires variables.
Ces horaires permettent une certaine souplesse dans la gestion des arrivées mais également des départs des salariés, permettant ainsi de concilier vie privée et vie professionnelle.
Nous savons que ce dispositif est accueilli très favorablement chez les jeunes diplômés (enquête Robert Half Finance & Comptabilité) où il ressort que les jeunes diplômés apprécient à 56% les horaires variables, puis des entretiens annuels réguliers (48%), les programmes de développement de carrière (42%) et enfin, des jours de congés supplémentaires (36%).
Robert Half a réalisé une autre étude parue en mars 2010, à la question « Parmi les propositions suivantes, laquelle augmenterait votre motivation et vous inciterait à rester dans votre société ? », la flexibilité des horaires arrive en 2è position (à 27% des suffrages, après la rémunération).
Les horaires variables de la MFA sont les suivantes :
La MFA ne fait pas de distinction entre les femmes et les hommes en termes d’horaires de travail et veillera à maintenir cette équité.
EVALUATION DES COUTS ENGENDRES ET BUDGET PREVISIONNEL
Des conditions matérielles de travail : coût habituel de maintenance des locaux
Parentalité et évolution professionnelle : pas de coût supplémentaire
Temps partiels, travail à temps choisi : pas de coût supplémentaire
Temps de travail – Horaires Variables : pas de coût supplémentaire
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
QVT
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
QVT
France assurances a conclu, le 29 novembre 2022, un accord de branche sur la prévention des risques professionnels et la santé au travail.
Synthèse de l’accord du 29 novembre 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances
La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 a conduit au développement de nouvelles pratiques, dont le télétravail, qui ont permis de maintenir pleinement l’activité des assureurs tout en garantissant la santé et la sécurité de l’ensemble de leurs collaborateurs. Ces nouvelles modalités d’organisation du travail ont par ailleurs renforcé certaines attentes des salariés qui se focalisent désormais davantage sur leur bien-être individuel et leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Forts de ce constat, les acteurs sociaux de la branche ont ouvert une réflexion sur la « QVT » (qualité de vie au travail) et l’ont enrichie des problématiques de santé et de sécurité : la QVT devient ainsi la « QVCT » (qualité de vie et des conditions de travail). L’accord entend : • faire de la santé et de la sécurité les piliers de la QVCT ; • donner la priorité à la prévention ; • impliquer l’ensemble des acteurs ; • mettre en place des actions concrètes afin d’agir sur l’environnement de travail, l’organisation collective, la prévention des risques psychosociaux (RPS) ou encore l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Tous les acteurs sont concernés par la prévention des risques professionnels : • les directions, des métiers aux RH, direction générale comprise ; • l’encadrement et l’ensemble des collaborateurs ; • le service de prévention et de santé au travail (SPST) ainsi que les services sociaux de l’entreprise ; • les instances représentatives du personnel ; • les spécialistes prévention et les référents légaux (harcèlement sexuel, handicap...). Identifier les risques professionnels pour agir avec efficacité : 1. Les risques professionnels physiques, tels que les troubles musculosquelettiques (TMS) ; 2. Les risques psychosociaux, souvent liés à une multiplicité de facteurs (stress professionnel, causes personnelles …) ; 3. Les risques émergents, en particulier liés au télétravail (isolement social, surconnexion…) et extérieurs (sanitaires et environnementaux). Des outils au service de la prévention : 1. La formation des salariés et de leurs représentants est primordiale 2. L’évaluation des risques et l’élaboration d’un plan d’actions sont obligatoires Depuis la loi du 2 août 2021, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est coconstruit avec les élus du personnel. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également élaborer un plan d’actions (« PAPRIPACT ») de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. Levier de compétitivité pour les entreprises, l’amélioration de la qualité de vie s’inscrit dans le cadre d’actions concrètes visant à : • améliorer les pratiques managériales qui doivent favoriser un environnement de travail sain ; • lutter contre la désinsertion professionnelle (visite médicale de mi-carrière ou encore rendez-vous de liaison) ; • garantir l’employabilité (aménager les postes de travail, adapter les organisations…) ; • renforcer le pilotage et l’animation des actions déployées par l’entreprise.
Un apport de l’accord de branche Les signataires ont souhaité rendre obligatoire la présence d’un référent QVCT dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Par ailleurs, des actions sont menées conjointement avec le Département Marketing de la MFA afin d’améliorer le sentiment d’appartenance des salariés et de leur permettre de partager des moments conviviaux ensemble : profiter des événements tels que Noël et Halloween pour faire des animations et des décorations adaptées ainsi que des photos souvenirs, les visites de la ruche MFA et le partage du miel de ses abeilles à l’ensemble des salariés. Les salariés participent également aux différentes communications internes et externes : les portraits des anciens salariés, les vœux, etc. Nous souhaiterions continuer à organiser ce type d’événements contribuant fortement à améliorer la qualité de vie et des conditions du travail des salariés.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Afin de recenser les besoins en formation, la Direction Générale met en place un système d’Entretien Annuel de Formation.
OBJECTIFS
Ce dispositif d’Entretien Annuel de Formation a pour but d’inviter chaque responsable à faire régulièrement le point avec chacun des collaborateurs qui dépendent de lui. Cet entretien permet de faire un bilan de l’année écoulée et de clarifier les besoins de formation de l’année à venir.
L’entretien annuel de formation constitue en matière de gestion des compétences un élément essentiel. C’est un des outils qui permet d’évaluer les besoins en formation du salarié mais il est aussi un moment privilégié d’échange entre un collaborateur et son responsable direct.
MISE EN PLACE
Dès que la Note d’orientation est validée par la Direction Générale et par les Instances Représentatives du Personnel, le Département Ressources Humaines envoie un email à l’ensemble des managers informant de la mise en place de l’Entretien Annuel de Formation. Un modèle d’Entretien annuel de Formation leur est alors envoyé avec une notice d’utilisation. Ce document est rempli par le salarié et son N+1 au cours de l’entretien. Il doit être suffisamment explicite et informatif. Pour cela, il comprend au moins deux parties : La première partie concerne le Bilan de l’année écoulée ; La deuxième partie concerne les propositions d’actions de formation pour l’année N+1.
Pour le recensement des besoins de 2025, la période des Entretiens Annuels de Formation a eu lieu du 10 octobre au 22 Novembre 2024.
RESULTATS 2024 :
112 stagiaires envoyés en formation
72 femmes formées
40 hommes formés
NOMBRE DE STAGES EFFECTUES
NOMBRE DE STAGIAIRES EN FORMATION
FEMMES
HOMMES
FEMMES HOMMES
CADRE
29
31
26 19
NON CADRE
111
40
46 21
Total général
140
71
72 40
Nous constatons que les femmes sont plus formées à la MFA que les hommes.
En effet, il y a plus de femmes à la MFA que d’hommes.
OBJECTIFS ET ACTIONS POUR L’ANNEE 2025 :
Les axes de formation privilégiés en 2025 s’inscrivent dans la continuité de la mise en œuvre du plan d’entreprise.
Fidèle aux valeurs mutualistes d’humanisme et de solidarité, la MFA s’engage à proposer à ses sociétaires le meilleur des services.
Pour le personnel du Réseau Commercial, les orientations du Plan de Développement des Compétences 2025 se baseront sur l’application de la Directive sur la Distribution en Assurance (DDA), à savoir 15 heures par an et par collaborateur concerné.
Pour le personnel du Siège, les orientations Plan de Développement des Compétences 2025 seront en accord avec les évolutions règlementaires, juridiques, sociales et l’usage d’outils bureautiques et collaboratifs.
L’ensemble des actions de formation doit permettre le développement des performances individuelles et collectives, en faveur de la qualité de la relation client, de la qualité de service et de la fidélisation de nos sociétaires.
Ainsi et afin de réduite les inégalités en matière de formation professionnelle, la MFA s’engage à : Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les organismes près du lieu de travail habituel Favoriser les formations sur le lieu de travail Mise en place d’un parcours de formation au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie) Mettre en place une prime de 10 euros par enfant au titre des frais engagés par la garde des enfants en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des heures habituelles de travail. Développer la communication interne sur le CPF.
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Le Compte Personnel de Formation (CPF) a été adopté dans le cadre de la loi du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle et est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2015. Il permettra à tous les salariés, demandeurs d'emploi et jeunes diplômés sortis du système scolaire, d’avoir accès à la formation continue. Fonctionnement Ce nouveau dispositif s’est substitué au DIF mais les droits acquis au titre du DIF ne seront pas perdus. Les heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021, puis définitivement perdues. Ainsi, une dernière attestation précisant les droits acquis au titre du DIF a été remise à chaque salarié en janvier 2015 (avec votre bulletin de salaire) pour réintégration de votre crédit d‘heures dans son CPF. Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel entrée en application en janvier 2019, le CPF est à présent comptabilisé en euros et non plus en heures comme c’était le cas depuis sa création le 1er janvier 2015.
Mobilisation du compte personnel de formation
C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Listes de formation éligibles au CPF
Depuis le 1er janvier 2019, les certifications éligibles au CPF sont désormais regroupées sur une liste unique. Cette liste est mise à jour chaque semaine. La liste mise à disposition est composée du RNCP et du répertoire spécifique, qui se substitue à l’Inventaire. Les certifications sont contrôlées et éditées par le nouvel établissement public France Compétences « Autorité nationale de régulation et du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage
Conformément au code de travail :
L'employeur engage, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur : 1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ; 2° Les conditions de travail et d'emploi ; 3° Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.
Conformément au code de travail :
L'employeur engage, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur : 1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ; 2° Les conditions de travail et d'emploi ; 3° Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.
ACTIONS EN FAVEUR DES
TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La MFA est toujours membre du Comité Handicap de France Assureurs. Nous suivons les travaux de la branche en la matière en veillant à être informés des dispositions mises en place. Le Comité Handicap a décidé dans le cadre de ses actions 2023 d’identifier un outil de “sensibilisation au handicap au travail” pouvant être déployé auprès des salariés des sociétés d’assurance. Il est : Complémentaire aux actions réalisées dans les sociétés d’assurance adhérentes. Facilement accessible et pédagogique. Un engagement sociétal fort de la Fédération en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Critères fixés par le Comité Handicap
Format : court (30 mn en moyenne) ; Ludique. Modalités : e-learning. Outil personnalisable avec le logo de France Assureurs, en marque blanche Suivi statistique par entreprise (nombre d’inscrits, nombre de collaborateurs ayant réalisé l’intégralité de la formation, …) Les propositions de six prestataires ont été étudiées : CoorpAcademy, Greenworking, Lemon Adds, TH Conseil, Upandgo, Woonoz. Le choix du prestataire Lemond Adds a été fait pour son : innovation, ergonomie, adaptation du parcours à nos besoins, outil en marque blanche (le seul), facilité technique (module accessible via un lien url) et les suivis statistiques des connexions et du parcours des collaborateurs
Le régime de prévoyance
Le régime de prévoyance
Depuis le 1er janvier 2023, la MFA a adhéré au régime de prévoyance proposé par LA MUTUELLE GENERALE. Les dispositions relatives à la prévoyance sont stipulées dans les documents contractuels dédiés.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion
Entrée en vigueur au 1er janvier 2017
Le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment, avec l’accélération du télétravail.
Dans un univers hyper connecté où il n'est pas rare de consulter, répondre, trier ses milliers d'emails professionnels à toute heure de la journée, y compris le dimanche après 20 heures ; dans un monde envahi par les nouvelles technologies où l'on décroche son smartphone à tout moment, y compris pendant ses congés, pour répondre à un client ou à une sollicitation de son supérieur hiérarchique.
Rappel des textes de lois :
L’article 55 de la Loi Travail du 8 août 2016 modifie l’article L.2242-8 du Code du Travail :
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : […]
«7° - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés Et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
L’article L.4121 :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Article L.4122 :
« Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail ».
Pratique à la MFA
Accord en vigueur sur les modalités de report d’heures dans le cadre des horaires variables
L’horaire de référence est 9h-18h Plages horaires de travail (du lundi au vendredi) 09h00 – 09h59 : Plage mobile 10h00 - 11h59 : Plage fixe 12h00 - 13h59 : Plage mobile Pause déjeuner minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures 14h00 – 15h59 : Plage fixe 16h00 – 18h00 : Plage mobile
La MFA n’est pas ouverte le samedi
Actions à reconduire et développer en 2025
Engagement à promouvoir une culture, une organisation du travail, des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Accompagner les équipes de direction, le management et les salariés par des actions de sensibilisation à la déconnexion.
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