ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA DIVERSITE
ET L’INCLUSION
ENTRE :
La Mutuelle Nationale des Hospitaliers et des Professionnels de la Santé et du Social, (ci-après dénommée M.N.H) domiciliée 331, avenue d’Antibes – 45 200 Amilly, représentée par son Directeur Général, par délégation du Président, Ci-après « la M.N.H. », ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
La
Confédération Française et Démocratique du Travail,
La
Confédération Générale du Travail,
La
Confédération Générale du Travail / Force Ouvrière,
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties ».
TABLE DES MATIERES
TOC \o \h \z \u
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc225147211 \h 6
1.1.Champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc225147212 \h 6
TITRE 3 – objectifs relatifs a l’articulation de la vie professionnelle, le déroulement de la carriere et la formation professionnelle PAGEREF _Toc225147228 \h 11
3.1.Mise en place d’un référent parentalité et aidance PAGEREF _Toc225147229 \h 11
3.2.Les aidants PAGEREF _Toc225147230 \h 12
3.2.1.Définition de l’aidant PAGEREF _Toc225147231 \h 12
3.2.2.Conditions relatives au proche aidé PAGEREF _Toc225147232 \h 12
3.2.3.Conditions sur le lien de la personne aidante avec la personne aidée PAGEREF _Toc225147233 \h 13
3.2.4.La journée exceptionnelle des proches aidants PAGEREF _Toc225147234 \h 13
3.2.5.L’adaptation exceptionnelle du travail des proches aidants PAGEREF _Toc225147235 \h 13
3.2.6.Sensibilisation à l’aidance au sein de la M.N.H. PAGEREF _Toc225147236 \h 14
3.2.7.Cas spécifique de l’accompagnement de la fin de vie, et du décès d’un proche pour les salariés aidants ou non PAGEREF _Toc225147237 \h 15
3.3.La parentalité à la M.N.H. PAGEREF _Toc225147238 \h 16
3.3.1.Suppression de l’ancienneté pour bénéficier de l’indemnisation des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc225147239 \h 16
3.3.2.Entretiens liés à la parentalité PAGEREF _Toc225147240 \h 17
3.3.3.Adaptation des plages horaires à l’occasion de la rentrée scolaire et de différents évènements scolaires majeurs PAGEREF _Toc225147241 \h 17
3.3.4.Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc225147242 \h 18
3.3.5.Accompagnement du deuil périnatal PAGEREF _Toc225147243 \h 18
3.3.6.Cas particulier des familles monoparentales (veuvage, absence de coparent) PAGEREF _Toc225147244 \h 19
3.3.7.Recours exceptionnel à des aménagements particuliers de plages horaires PAGEREF _Toc225147245 \h 19
3.4.Le dispositif transverse de dons de jours PAGEREF _Toc225147246 \h 19
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc225147306 \h 36
8.1.Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc225147307 \h 36
8.2.Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc225147308 \h 36
8.3.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc225147309 \h 36
PREAMBULE
Déclarée grande cause nationale du second quinquennat du Président, l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes est un sujet cardinal au sein de la M.N.H, dont l’ensemble du corps social s’est saisi depuis plusieurs années.
La M.N.H. a d'ores et déjà affirmé son engagement en faveur de l'égalité des droits et de l'accès à l'emploi, pilier central de sa politique, et ce, notamment au regard de l'égalité entre les femmes et les hommes. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises dès le dernier trimestre de l’année 2024, dans le cadre de la commission dédiée à ce sujet, afin de négocier un accord sur l’égalité professionnelle en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Convaincues que la qualité de vie et des conditions de travail est un levier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties confirment leur volonté commune de promouvoir et de maintenir les principes d’égalité professionnelle. Ainsi les Parties entendent permettre aux salariés, quel que soit leur sexe, de disposer des mêmes conditions de travail et d’accès aux métiers, aux parcours professionnels et aux postes à responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise, sans discrimination aucune. Après s’être attachés à l’analyse de la situation existante, les partenaires sociaux ont décidé que les efforts devaient porter sur cinq des neuf domaines d’actions énumérés par les articles L. 2312-36 et R. 2242-2 du Code du travail :
L’égalité de l’accès à l’emploi
L’équité salariale et la réduction des écarts salariaux
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La lutte contre les discriminations, les harcèlements, les violences et les agissements sexistes
La promotion d’une politique de formation et une mobilité équitable entre les salariés.
Satisfaire le principe d’égalité permet aux salariés de s’épanouir et de se sentir considérés, tout en assurant une qualité de vie au travail et un environnement bienveillant, ainsi qu’un climat de confiance, afin de promouvoir la diversité en Entreprise. Par cet accord, la M.N.H. souhaite aller plus loin et assurer sa volonté de lutter contre toutes les formes d’inégalités, y compris en luttant contre les violences sexistes et sexuelles, ainsi que contre les violences conjugales. Conformément à l'article L. 1132-1 du Code du travail, qui interdit toute forme de discrimination, le présent engagement souhaite en rappeler le principe. L’objectif est de permettre un meilleur équilibre entre les différents salariés de l’entreprise et d’aborder le sujet de la diversité comme une ambition forte au sein de l’entreprise. Pour cette raison, l’égalité professionnelle femme/homme a été prolongée aux autres formes de vulnérabilité tels que l’âge, la situation de handicap, la situation familiale. Les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur un plan d’action à mener dans cet objectif. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés pertinents, dans les conditions précisées ci-après.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la M.N.H., sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou temps partiel, dont les salariés en alternance.
Dans certains cas, des dispositions particulières s’appliquent également aux stagiaires et intérimaires lorsque la mesure le précise expressément.
Observation liminaire
Pour des raisons de lisibilité, la M.N.H. a fait le choix de ne pas utiliser systématiquement l’écriture inclusive. Toutefois elle prend l’engagement d’intégrer en pied de page de toutes les communications officielles internes et externes, la phrase suivante : « La M.N.H. a fait le choix de ne pas utiliser l’écriture inclusive pour des raisons de lisibilité, pour autant, cette communication s’adresse à tous collaborateurs, tous sexes et genres confondus ».
Importance du partage et de la diffusion des critères de discrimination
Il est précisé que la M.N.H. rappellera dans ses différentes communications en lien avec la non-discrimination, les 26 critères de discrimination tels que définis par le Code du Travail, ainsi que les coordonnées du Défenseur des Droits et le numéro 39 19 relatif notamment aux violences sexistes et sexuelles.
TITRE 2 – objectifs relatifs au recrutement et à l’acces à l’emploi
Ambitions partagées et points d’attention
L’Entreprise rappelle que la compétence des candidats, leur capacité à tenir le poste et à accompagner le développement de la mutuelle sont les qualités recherchées et essentielles lors des recrutements et des mobilités internes Les Parties conviennent que le
processus de recrutement, point d’entrée dans l’entreprise, mais aussi de diffusion à l’externe de ses valeurs et de ses ambitions, doit faire l’objet d’une attention particulière, afin de permettre d’éviter tout biais de discrimination, et de multiplier les sources de recrutement. Par ailleurs, le processus de recrutement doit lui-même faire l’objet de différentes garanties.
L’intégration des salariés, qui est la phase qui succède au recrutement, reste une période charnière au cours de laquelle tous les salariés doivent avoir accès à une information, possiblement ciblée compte-tenu de certaines situations de vulnérabilité.
Mesures en faveur d’un accès à l’emploi inclusif et diversifié
Le « sourcing » est une étape du processus de recrutement qui peut se définir comme « l’action de chercher et d’identifier des candidats susceptibles de correspondre à un besoin en recrutement. » Un recrutement inclusif se définit par l'égalité des chances et l'égalité de traitement de toutes les candidatures, quelle que soit l'origine géographique, sociale ou économique du candidat. La M.N.H. a souhaité contribuer dans les limites du possible, à l’inclusivité dès la phase de l’accès à l’emploi, notamment par une attention particulière à sa visibilité et sa portée à l’égard des personnes en situation de vulnérabilité, quelle que soit l’origine de celle-ci, en ce compris, la vulnérabilité à l’égard de l’accès à l’emploi pour des raisons géographiques. Il a ainsi été décidé par les Parties de maintenir et renforcer le caractère inclusif du sourcing par la participation de la M.N.H. a différents évènements et salons susceptibles de supporter cette ambition. Ainsi par exemple, les salons 2000 emplois, 2000 sourires et des salons locaux dans la région de Montargis, le forum Handisport. En parallèle, les Parties ont échangé sur les voies de recrutements diversifiées permettant notamment la publication des offres d’emplois sur des canaux qui prennent en compte les publics vulnérables (jeunes, personnes en situation de handicap, quartier prioritaire de la ville …) en complément de la publication sur le site carrière. La M.N.H. participera également à l’initiative nationale des DuoDay, journée au cours de laquelle un collaborateur volontaire accueille, sur son lieu de travail, une personne en situation de handicap dans le but de lui faire découvrir son métier. Cette immersion vise à favoriser la compréhension mutuelle, à renforcer l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, et à contribuer à leur insertion dans le monde du travail. L’Entreprise s’engage à réaliser une campagne auprès des collaborateurs afin d’inciter les salariés à se proposer comme binôme.
Processus de recrutement
La rédaction des offres et présentation des CV
Les offres d’emploi, ainsi que l’entièreté des documents internes doivent être rédigés de manière neutre et inclusive. La M.N.H a pris la décision de ne pas avoir recours à l’écriture inclusive de manière systématique mais souhaite que ses offres d’emplois s’appliquent à tous les publics. Ainsi, dans chaque offre d’emploi, la mention suivante doit apparaitre : « La M.N.H. a fait le choix de ne pas utiliser l’écriture inclusive pour des raisons de lisibilité, pour autant, cette communication s’adresse à tous les candidats, tous sexes et genres confondus ». Au sein de l’offre d’emploi, seul l’intitulé du poste sera rédigé avec une écriture inclusive, accompagné de la mention : H/F. Lors de la publication d’offres d’emploi, les recruteurs veillent à l’absence de discrimination et de stéréotype dans le contenu des offres. Un contrôle a posteriori, sera effectué tous les deux mois par l’utilisation d’un outil de vérification approprié : « À compétences égales ». Cet outil vise à permettre aux recruteurs de mettre en exergue toute source de discrimination directe ou indirecte qui leur aurait échappé. Par ailleurs, l’annonce d’emploi doit faire référence à notre engagement en matière d’inclusion et de diversité. Le recruteur présente aux managers, et dans la mesure du possible, un nombre proportionnel de candidatures d’hommes et de femmes.
Système de contrôle et de recours interne
Il a été mis en place un système d’alerte interne en cas de soupçon de harcèlement, de discrimination ou de rupture d’égalité. A cette fin, une adresse électronique candidat est créée pour que les candidats puissent faire part de leur suspicion de discrimination ou de harcèlement lors de la phase de recrutement. Les recruteurs ne pourront pas avoir accès à cette adresse électronique afin de permettre impartialité et confidentialité. Tout candidat à un recrutement s’estimant victime ou témoin d’un comportement susceptible de constituer une discrimination ou un harcèlement, pourra signaler les faits par le système d’alerte interne ou contacter le Défenseur des Droits en cas d’insuffisance du système interne.
Le recours à des cabinets extérieurs inclusifs
Si un besoin de recrutement est délégué auprès de cabinets externes, les recruteurs veillent à l’engagement de ces cabinets en matière d’égalité professionnelle. Dans le cas de besoins temporaires qui nécessitent une sous-traitance, la M.N.H encourage les managers à passer par des partenaires inclusifs, tels que des établissements ou services d’aide par le travail (E.S.A.T), des entreprises adaptées (E.A), des travailleurs indépendants handicapés (T.I.H), ou encore toute structure permettant l’embauche de publics vulnérables. L’Entreprise s’engage dans un délai d’un an à faire paraître en ligne un catalogue de prestataires inclusifs pour les sites de Paris et d’Amilly.
L’entretien et la sélection du candidat
Des risques de discrimination et de biais peuvent survenir à l’occasion du premier entretien entre le candidat et le recruteur (apparence physique, sexe, genre, origine…). C’est pour cette raison que la M.N.H. s’engage à structurer au mieux l’entretien et les échanges qui peuvent avoir lieu entre le candidat et le manager et / ou le recruteur. Cela permet un recrutement plus égal et inclusif, en s’appuyant sur des critères objectifs d’évaluation du candidat en adéquation avec les attentes du poste.
Sélection du candidat
Les recruteurs utilisent une grille d’entretien lors de leurs échanges avec les candidats en C.D.I. en phase de sélection, afin de veiller à s’appuyer sur des critères objectifs et de choisir le candidat le plus approprié au poste. Si un candidat en fait la demande, le recruteur lui partage sa grille d’entretien pour analyser les éléments n’ayant pas conduit à son recrutement. Les recruteurs doivent communiquer le process de recrutement auprès des candidats par tous moyens. Afin d’objectiver le recrutement, en complément, des tests de recrutements seront utilisés systématiquement pour les candidats en C.D.I.
Actions de formations des recruteurs et « managers recruteurs »
Les recruteurs et « managers recruteurs » sont formés par e-learning à la lutte contre les discriminations. Un renouvellement est prévu tous les deux ans. En plus de cette formation, les recruteurs doivent également suivre une formation en distanciel ou en présentiel en complément de ces modules. Un guide de bonnes pratiques de recrutement est créé et transmis à l’entièreté des managers ainsi qu’aux recruteurs, outre la Direction des Ressources Humaines. Ce guide, déjà existant, est complété par une partie relative aux sujets d’inclusion et de diversité. Ce guide est partagé par courriel, automatiquement aux recruteurs et aux managers quand ils font une demande de personnel.
Traitement et retours aux candidats non retenus
Lorsqu’un candidat n’est pas retenu à la suite d’un entretien avec le manager, le recruteur doit l’appeler pour lui exposer les motifs objectifs n’ayant pas permis son recrutement. Cet échange oral sera doublé par un mail. A cette occasion, le recruteur rappellera dans le corps de son courriel la possibilité de recourir à la procédure d’écoute, d’alerte, de signalement et de traitement des violences internes au travail. A ces fins, une adresse électronique candidat est créée pour que les candidats puissent faire part de leur suspicion de discriminations ou de harcèlement lors de la phase de recrutement. Les recruteurs ne pourront pas avoir accès à cette adresse électronique afin de permettre une impartialité et une confidentialité des données. Dans le cas d’une insuffisance du système interne, le candidat peut contacter le Défenseur des Droits.
Le parcours d’intégration du nouveau collaborateur
L’intégration est un élément essentiel qui représente la phase finale du recrutement, où le salarié fait ses premiers pas dans l’entreprise. Il s’agit d’une période où le salarié découvre un nouvel environnement et l’Entreprise se doit de les accompagner afin de les sensibiliser aux valeurs de la M.N.H. et au principe d’égalité femme/homme. A cet effet, la M.N.H. a décidé de la mise en place d’une session d’intégration a minima biannuelle afin d’accueillir les nouveaux arrivants en C.D.I.. Lors de cette journée, les nouveaux collaborateurs sont informés des actions et engagements en matière d’égalité professionnelle, ainsi que des modalités pour solliciter les différents référents (handicap, harcèlement, discrimination, parentalité …). A cette occasion, leur est remis le livret d’accueil de la M.N.H.
Lors de la journée d’intégration, les 26 critères de discrimination tels que définis par le Code du Travail et le Défenseur des Droits seront systématiquement présentés et explicités, afin que ceux-ci puissent être reconnus et évités dès l’intégration d’un nouvel arrivant dans l’entreprise.
Attention particulière aux salariés en situation de vulnérabilité
Si le nouveau salarié confie sa qualité de R.Q.T.H. en amont de son arrivée, un rendez-vous est systématiquement proposé avec le responsable inclusion et diversité, en amont de son arrivée dans l’Entreprise. A défaut, cet entretien aura lieu dès que le salarié informera les interlocuteurs de l’Entreprise de sa qualité de R.Q.T.H.. Cet échange a pour objet la collecte et l’identification des besoins en matière d’aménagement et également la communication des dispositifs et dispositions existants. Enfin, sous réserve de l’accord exprès du nouveau collaborateur, le référent Inclusion et Diversité, en lien avec l’équipe du collaborateur, pourra organiser une action de sensibilisation à destination de l’équipe d’accueil, visant à les informer et à les sensibiliser sur le handicap du nouvel arrivant.
Objectifs et indicateurs chiffrés
Objectifs
Chaque année passer par au moins trois canaux de recrutement inclusifs
Participation de la M.N.H. à au moins un forum par an en lien avec l’égalité professionnelle et ou l’inclusion et la diversité
Proposition d’au moins un binôme Duoday
100% des grilles de recrutement pour les C.D.I. remplies
100% des nouveaux managers recruteurs formés
Réalisation de 2 sessions d’intégration par an au minimum
100% des nouveaux collaborateurs déclarés R.Q.T.H. reçus et accompagnés
Indicateurs chiffrés
Nombre de candidatures par canaux de recrutement inclusifs
Nombre de canaux de recrutement inclusifs utilisés
Nombre de participations à des forums inclusifs
Nombre d’offre de Duoday proposées
Nombre de contrôles a posteriori
Nombre de nouveaux recruteurs et managers recruteurs sensibilisés
Nombre de candidats ayant saisi le dispositif d’alerte
Nombre de sessions d’intégration réalisées
Nombre de salariés ayant confié avoir une R.Q.T.H. et nombre de salarié ayant eu un rendez-vous pour discuter des aménagements
Taux de grilles de recrutement remplies pour les C.D.I.
TITRE 3 – objectifs relatifs a l’articulation de la vie professionnelle, le déroulement de la carriere et la formation professionnelle
Le présent titre vise plus particulièrement la façon dont la M.N.H. peut accompagner au mieux deux types de situations personnelles particulières auxquelles les salariés peuvent être confrontés :
L’aidance
La parentalité
Il vise également à proposer une attention particulière à ces salariés, par la formalisation d’une procédure de don de jours. Un accompagnement singulier selon les situations sera rendu possible, notamment par l’instauration d’un référent parentalité et aidance.
Mise en place d’un référent parentalité et aidance
L’Entreprise désigne une personne référente des sujets de parentalité et d’aidance en mettant à disposition les coordonnées du référent. Ce référent est formé et sensibilisé pour être apte à répondre aux questions des collaborateurs et les accompagner au mieux dans cette situation. Ils sont désormais les premiers interlocuteurs saisis par les collaborateurs sur ces questions. Ces référents sont identifiés comme tels au sein de l’entreprise et à cet effet, une publication est faite sur l’intranet pour présenter les référents parentalité et aidance. Le référent a pour rôle d’écouter et orienter les salariés dans leurs questionnements et dans les difficultés rencontrées. Il doit gérer les différentes situations et les différents cas en respectant les règles de confidentialité dans les échanges. Le référent doit également suivre et évaluer les mesures prises pour répondre aux difficultés de la parentalité et de l’aidance. De cette manière, ils proposent à la Direction des Ressources Humaines des mesures proportionnelles et nécessaires face aux difficultés. Il doit contribuer au sein de l’Entreprise à l’égalité professionnelle et à la lutte contre toutes formes de discriminations, notamment sur les missions suivantes :
Informer sur les droits,
Participer à la sensibilisation des équipes,
Relayer et communiquer les dispositions existantes,
Réaliser les entretiens liés à la parentalité.
Les aidants
Définition de l’aidant
L’aidant s’entend comme une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ». L’Entreprise ajoute que l’aide doit être quotidienne et doit avoir également lieu en semaine sur le temps de travail. La M.N.H. souhaite accompagner les aidants de l’entreprise afin de mieux articuler leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. L’objectif est décomposé en 2 axes :
améliorer la situation des aidants,
et les accompagner au mieux.
Conditions relatives au proche aidé
Le proche aidé doit être :
Atteint d’un handicap soit « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » selon l’article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles.
Atteint d’une perte d’autonomie : qui doit se justifier par un taux d’incapacité de 80% ou plus, évalué par la maison départementale des personnes en situation de handicap (M.D.P.H) ou alors pour les aidés âgés de 60 et plus, ils doivent bénéficier d’une allocation personnalisée d’autonomie.
Atteint d’une maladie ou de pathologie grave qui peut nécessiter des soins à répétition, des aides à domicile, ou des soutiens psychologiques.
Victime d’un accident d’une particulière gravité, soit toute atteinte involontaire dommageable qui est portée au corps humain par une cause extérieure qui compromet la santé physique, psychique ou mentale d’un individu.
En fin de vie avec un besoin d’accompagnement qui rend nécessaire une présence soutenue et des soins contraignants.
Conditions sur le lien de la personne aidante avec la personne aidée
Le proche aidant doit entretenir un lien avec la personne aidée, tel que défini ci-dessous :
Le conjoint, concubin ou partenaire de P.A.C.S
L’enfant du collaborateur ou l’enfant du conjoint, partenaire de P.A.C.S ou concubin
Les ascendants directs du collaborateur ou du conjoint, partenaire de P.A.C.S, ou concubin, soit les parents et grands-parents
Les collatéraux, soit les frères et sœurs, demi-frères et demi-sœurs et les belles-sœurs et beaux-frères par mariage, concubinage et P.A.C.S.
La journée exceptionnelle des proches aidants
Une autorisation d’absence non rémunérée par année civile est accordée aux salariés qui souhaitent accompagner leur proche aidé dans leurs démarches administratives ou médicales. Le salarié peut en bénéficier sur présentation d’un justificatif médical ou administratif déposé auprès du service paie au moins 72 heures avant la prise de la journée. Afin de bénéficier de cette journée, il faut être une personne aidante au sens de l’accord.
L’adaptation exceptionnelle du travail des proches aidants
L’adaptation du travail des aidants est un levier de maintien et d’accès à l’emploi, c’est pour cette raison que l’Entreprise s’engage auprès des salariés aidants de différentes manières. Il est ici question de deux modalités d’adaptation qui visent à faire face à des moments critiques dans l’aidance, à savoir une situation revêtant un caractère exceptionnel et ponctuel concernant le proche aidé. Il s’agit d’un recours exceptionnel au télétravail, et une dérogation exceptionnelle aux plages horaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Quelle que soit la mesure d’adaptation exceptionnelle sollicitée, celle-ci doit faire l’objet d’une demande exprès auprès de la Direction des Ressources Humaines. Elle concerne les salariés qui sont déjà identifiés en tant qu’aidant. Afin de justifier du caractère exceptionnel de la situation, dans le cadre de l’aidance, le salarié devra faire une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La demande est faite par un formulaire spécial de dérogation.
Elle doit être accompagnée d’un certificat médical ou d’une attestation du médecin de l’aidé justifiant que la présence continue de l’aidant est rendue nécessaire par l’état de santé de l’aidé.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines apportent conjointement une réponse au salarié. En cas de refus de la demande de dérogation, celle-ci doit être motivée, au regard notamment d’un éventuel trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la bonne marche de l’entreprise. L’absence de réponse n’emporte pas d’acceptation tacite de la demande. En cas d’acceptation de la demande de dérogation au télétravail, ou d’aménagement des plages horaires, un avenant au contrat de travail est conclu, pour une durée allant jusqu’à trois mois. Cette période peut être renouvelée une fois avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines et du manager dans les mêmes conditions que pour la demande initiale. Afin de ne pas apporter de trouble injustifié à la gestion normale de l’entreprise, le salarié devra faire la demande de dérogation au télétravail au moins 72 heures avant le début du télétravail exceptionnel ou de l’aménagement des plages horaires, sauf urgence.
Dérogations exceptionnelles à l’organisation habituelle du télétravail
Pour en bénéficier, le salarié qui demande la dérogation doit déjà être éligible au télétravail au sens de l’article 2 de l’avenant n°2 de l’accord de télétravail. En amont, il doit avoir fait la demande de télétravail auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions que les autres salariés. Dans ces circonstances exceptionnelles d’aidance en phase critique, il sera possible de déroger aux deux lieux de télétravail déclarés, à condition de fournir les mêmes certificats que ceux sollicités pour la déclaration des deux premiers lieux de domicile.
Dérogations à l’organisation habituelle du temps de travail
La dérogation des plages horaires prévues par l’article 8 de l’accord sur le règlement de l’horaire variable du 18 décembre 1989 ne peut permettre de porter de trouble injustifié à l’exercice normal du travail. Le salarié devra assurer une présence minimale de six heures par jour au sein de l’entreprise. Dans le cadre du régime horaire classique, la durée quotidienne de travail est fixée à sept heures quarante-cinq. Toutefois, l’insuffisance de cette durée ne peut permettre un report de plus de trois heures par semaine, ou de plus de 8h par mois.
Sensibilisation à l’aidance au sein de la M.N.H.
L’Entreprise s’engage à diffuser régulièrement, par l’ensemble des canaux de communication internes disponibles, les informations relatives :
aux dispositifs et ressources mis à disposition des salariés aidants ;
aux contacts utiles pour les situations liées à l’aidance ;
ainsi qu’aux ressources disponibles en cas de deuil.
En complément, l’Entreprise veille à valoriser et faire connaître l’existence de groupes de parole externes, notamment à travers des exemples tels que le "Café des aidants" ou tout autre dispositif d’accompagnement psychosocial accessible aux salariés. Ainsi, lorsque les salariés signalent un deuil survenu dans leur vie privée ou sollicitent des jours d’absence pour cause de deuil, la Direction des Ressources Humaines demeure attentive à leur situation et peut leur proposer un accompagnement approprié. L’Entreprise étudie la possibilité d’un partenariat avec une association ou un organisme d’accompagnement au deuil. En complément de la communication interne, un guide dédié à l’aidance est élaboré par l’Entreprise. Ce document recense l’ensemble des informations utiles relatives à la situation d’aidant, ainsi que les droits, dispositifs et aménagements mobilisables par les salariés aidants, conformément aux dispositions légales, conventionnelles ou internes à l’entreprise. Enfin, tout au long de sa carrière professionnelle, le collaborateur proche aidant peut solliciter, s’il le souhaite, un entretien avec ses interlocuteurs privilégiés (manager, responsable inclusion et diversité, référent parentalité et aidance).
Cas spécifique de l’accompagnement de la fin de vie, et du décès d’un proche pour les salariés aidants ou non
Tout salarié, aidant ou non, peut être confronté à l’accompagnement de fin de vie d’un proche, et au deuil de celui-ci. La M.N.H. souhaite appréhender cette situation difficile pour ses salariés, par une approche bienveillante dans le soutien logistique qu’entraîne cette situation. Est entendu comme proche au sens de l’article 3.2.7 du présent accord :
Le conjoint, concubin ou partenaire de P.A.C.S,
L’enfant du collaborateur ou l’enfant du conjoint, partenaire de P.A.C.S ou concubin,
Les ascendants directs du collaborateur ou du conjoint, partenaire de P.A.C.S, ou concubin, soit les parents et grands-parents,
Les collatéraux, soit les frères et sœurs, demi-frères et demi-sœurs et les belles-sœurs et beaux-frères par mariage, concubinage et P.A.C.S.
Recours exceptionnel au télétravail pour accompagner la fin de vie hors lieux habituels
En cas d’accompagnement de fin de vie d’un proche, tel que défini ci-dessus, les salariés peuvent demander à bénéficier d’une période de télétravail exceptionnelle de 5 jours, en ce compris les 2 jours habituels de télétravail hebdomadaires. Cette organisation du travail en télétravail pourra être prise dans un lieu non initialement référencé dans les documents administratifs liés au télétravail habituel. Il conviendra donc de fournir les documents habituels.
Télétravail post deuil accolé aux jours de congés pour décès
Comme précédemment, tout salarié, même non-aidant, peut être amené à faire face au décès d’un proche. Il pourra être accordé, sur demande acceptée par la Direction des Ressources Humaines et le manager deux jours de télétravail exceptionnels, accolés aux jours de congés pour décès légaux ou conventionnels. Cette modalité exceptionnelle vise à clôturer avec plus de sérénité, et en étant entouré de sa famille, le décès d’un proche tel que défini ci-dessus. Cette organisation du travail en télétravail pourra être mise en œuvre dans un lieu non initialement référencé dans les documents administratifs liés au télétravail habituel. Il conviendra donc de fournir les documents habituels. Cette organisation permet de déroger, à titre exceptionnel, à la condition de présence minimale de deux jours sur site par semaine, sous réserve de l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Prise de congés par anticipation pour les salariés n’ayant pas de solde positif de congés
Un salarié peut se retrouver dans une situation où il ne dispose pas de jours de congés payés, typiquement lorsqu’il est nouvellement arrivé dans l’entreprise. Dans ces conditions, la survenue du décès d’un proche tel que défini pour tout l’article 3.2.7 du présent accord justifie une demande de congés par anticipation des jours déjà acquis mais non disponibles, nonobstant le droit effectif à date de congés, dans la limite de 5 jours ouvrés incluant les jours d’absences légaux ou conventionnels pour évènement familial.
La parentalité à la M.N.H.
L’Entreprise souhaite accompagner les salariés dans leur rôle de parents. Cet accompagnement permet aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle tout en favorisant une égalité voire une équité dans les chances données au travail, sans considération de la situation familiale.
Suppression de l’ancienneté pour bénéficier de l’indemnisation des congés liés à la parentalité
Les salariés peuvent bénéficier des congés liés à la maternité, la paternité et l’adoption sans condition d’ancienneté concernant le maintien de la part employeur de de la rémunération pour la moitié du congé octroyé.
Actions de sensibilisation à la parentalité
L’Entreprise s’engage à mettre en place
un guide de la parentalité pour aider les futurs parents, les parents actuels ou ceux ayant un projet d’enfant afin d’être informés des droits qui leurs sont octroyés aussi bien légalement que conventionnellement.
Des sensibilisations sont réalisées auprès des managers pour les aider à accompagner leur collaborateur dans leurs questionnements liés à la parentalité.
Entretiens liés à la parentalité
Avant et après une absence longue d’au moins trois mois en lien avec la parentalité (départ en congé maternité, adoption, congé conventionnel, congé parental, etc.) un entretien est proposé pour accompagner le collaborateur. Cet entretien a lieu avec le manager et / ou le référent parentalité dès la connaissance de l’état de grossesse ou du départ en congé. Lors de l’entretien pour préparer au départ au congé sont abordés les points suivants :
Si le salarié souhaite rester en contact avec l’entreprise ;
L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé dans le cas du congé maternité ;
Les modalités de remplacement du salarié ;
Les actions d’accompagnements qui peuvent être mises en place ;
Les questions émises par le salarié.
Lors de l’entretien au retour du congé sont abordés avec le référent parentalité les points suivants :
Les éventuels changements impactant, intervenus dans l’Entreprise en l’absence du salarié ;
Les conditions de retour dans l’Entreprise incluant l’opportunité d’une éventuelle réorientation ou d’une formation professionnelle ;
Les éventuels besoins en matière d’aménagement de poste et d’équilibre vie privée et professionnelle.
Pour permettre un accompagnement de qualité,
un guide d’entretien est construit.
Adaptation des plages horaires à l’occasion de la rentrée scolaire et de différents évènements scolaires majeurs
Afin d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire et jusqu’à la sixième incluse, les salariés peuvent déroger à la plage horaire exceptionnellement, avec accord de leur manager. Par exception, les salariés dont l’enfant entre en internat, y compris au lycée, peuvent également déroger à la plage horaire, avec accord de leur manager. Il conviendra, dans ce cas, de fournir les éléments justifiant cette rentrée spéciale. Cette mesure ne peut mettre en échec :
la nécessité d’effectuer 6h de travail effectif par jour,
les heures de présence en entreprise soit entre 7h30 et 18h30.
La demande de dérogation pour accompagner ses enfants lors de la rentrée scolaire doit intervenir au moins 72 heures avant l’adaptation de la plage horaire. Le manager doit donner son accord au préalable et la demande doit en parallèle être effectuée auprès du service paie en remplissant le formulaire de dérogation de la plage horaire. Si les deux parents sont salariés de l’entreprise, seul l’un des parents peut bénéficier de cette dérogation, sauf à ce qu’il y ait plusieurs enfants à accompagner.
Congé pour enfant malade
La maladie d’un enfant est toujours un moment difficile pour son parent. Afin d’apporter du soutien dans ces moments de préoccupation qui nécessitent de la présence de la part des parents, les Parties ont convenu d’améliorer les dispositifs existants dans deux types de situations particulières : la monoparentalité d’une part, et la situation du parent d’enfant en situation de handicap d’autre part.
Concernant la situation de monoparentalité
Les salariés en situation de parent unique pourront bénéficier des jours pour enfants malades prévues par la convention collective de la mutualité sans condition d’ancienneté. La famille monoparentale comme « constituée d’un parent ou d’une personne qui assume seule la charge d’au moins un enfant privé de l’aide d’un ou de ses deux parents ». Cette situation devra en outre être confirmée par la fourniture d’une attestation sur l’honneur et d’un avis d’imposition.
Concernant la situation du parent d’enfant en situation de handicap
La convention collective de la branche prévoit 6 jours ouvrés en cas de maladie dûment constatée pour les enfants de moins de 14 ans. Les Parties ont convenu d’augmenter le seuil d’âge pour les journées de prise en charge d’enfants en situation de handicap à 18 ans inclus. Pour en bénéficier, les salariés doivent fournir un justificatif attestant du handicap de l’enfant et de l’impossibilité dans laquelle se trouve l’enfant de rester seul à domicile ainsi qu’un document prouvant qu’ils en ont la charge.
Accompagnement du deuil périnatal
En cas de décès de la mère lors de l’accouchement ou durant le congé maternité, le second parent lié par un contrat de travail avec la M.N.H. peut récupérer à son compte les jours restants du congé postnatal rémunéré à taux plein, s’il en fait la demande auprès du service paie. L’Entreprise s’engage à maintenir la rémunération à taux plein pour le second parent Un congé de deuil pour fausse couche ou interruption médicale de grossesse à l’issue du troisième mois de grossesse est donné au second parent sur justificatif médical. Ce congé est de trois jours par fausse couche, sans considération de la prescription ou non d’un arrêt de travail.
Cas particulier des familles monoparentales (veuvage, absence de coparent)
L’Entreprise reconnait la difficulté d’être dans une famille monoparentale et permet lors des vacances scolaires, aux salariés en situation de monoparentalité d’avoir une priorité pour prendre leurs congés lors des périodes de vacances scolaires. Une attention particulière leur est accordée en cas de déplacement ou de découché, afin de ne pas désorganiser leur vie familiale.
Recours exceptionnel à des aménagements particuliers de plages horaires
L’aménagement des plages horaires est rendu possible pour les salariés qui rencontrent des difficultés importantes liées à des circonstances spéciales entourant la parentalité. Ces modalités ne doivent pas permettre de constituer un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la bonne marche de l’entreprise. Cet aménagement se fait dans les mêmes conditions, concernant la demande, et concernant les modalités, que dans l’application de l’aménagement prévu dans le cas de l’aidance.
Le dispositif transverse de dons de jours
Les Parties ont manifesté leur volonté de s’engager et de formaliser la mise en place d’un dispositif interne de don de jours de repos, au bénéfice des salariés de l’entreprise. Ce dispositif, fondé sur le volontariat et l’absence de contrepartie, permet à un salarié de renoncer anonymement et sans compensation à une partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un collègue confronté à une situation personnelle grave nécessitant une présence soutenue, telle que la prise en charge d’un enfant gravement malade, d’un proche en situation de handicap lourd ou toute autre situation répondant aux conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, et notamment à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail.
Champ d’application - bénéficiaires
Tous les salariés de l’Entreprise peuvent bénéficier de dons de jours, qu’ils soient en C.D.I ou en C.D.D, et sans condition d’ancienneté.
Conditions relatives à l’utilisation de jours
Conditions liées au bénéficiaire
Le dispositif faisant appel à un mécanisme de solidarité entre les salariés, les Parties conviennent qu’afin de bénéficier des jours accordés dans le cadre d’un don de jours, le salarié doit avoir en premier lieu épuré tous ses R.T.T et congés payés déjà acquis. Ces derniers ne doivent pas être placés sur son Compte Epargne Temps à partir de la connaissance de l’accident, du handicap, de la maladie grave, de la perte d’autonomie ou du décès. Ils ne peuvent non plus être monétisés de quelque façon que ce soit. Le nombre de jours faisant l’objet de dons ne doit pas dépasser 40 jours, les jours excédant ce nombre seront ainsi restitués aux donateurs. L’utilisation des jours doit avoir lieu dans les 12 mois à partir du don sans pouvoir dépasser la durée de présence nécessitée par le certificat médical. Dans le cas de multiples dons, les 12 mois redémarrent à chaque nouveau don. La prise des jours issus de don s’effectue par journée entière de manière consécutive ou fractionnée.
Formalisation de la démarche pour récolter les jours
De manière ponctuelle, chaque salarié de l’entreprise peut informer la Direction des Ressources Humaines de son désir de céder ses jours à un collègue concerné par cette démarche. Le salarié doit alors en faire la demande par lettre recommandée ou remise en main propre au Directeur des Ressources Humaines en y joignant le formulaire dédié. Le salarié cédant ses jours reçoit alors une validation de la part de la Direction des Ressources Humaines et les jours donnés seront directement déduits des compteurs existants sur l’outil de gestion des temps et des congés.
Formalisation de la demande de bénéfice du don de jours
Une procédure possiblement couverte par l’anonymat
Si un salarié demande un don de jours, la Direction des Ressources Humaines peut faire un appel au don de jours. L’appel au don de jours est effectué soit de manière anonyme, soit de manière nominative, sous réserve du consentement exprès et préalable du salarié concerné. Il ne peut être mis en œuvre qu’en présence d’une situation effective et exclusivement à l’initiative ou avec l’accord formel du salarié bénéficiaire.
Déroulé de la procédure
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un don de jours doit transmettre sa demande par lettre recommandée ou en main propre au Directeur des Ressources Humaines, au moins 7 jours calendaires avant la prise des jours (sauf cas de force majeure). Ce formulaire doit être accompagné d’une attestation du médecin, datant de moins d’un mois et justifiant de l’état de santé de l’aidé et de la nécessité pour le salarié d’être présent de manière régulière et fréquente, y compris en semaine. Cette attestation doit comporter des éléments essentiels :
Le nom et prénom du salarié,
Le nom et prénom de la personne que le salarié entend entourer de soins, ainsi que le lien avec celle-ci,
La durée nécessaire de présence du salarié.
Justificatifs à fournir :
Le salarié doit envoyer un justificatif du lien entretenu avec l’aidé (certificat de mariage, de PACS, livret de famille …). Le collaborateur recevra alors une validation écrite de la part de la Direction des Ressources Humaines et les jours reçus seront directement intégrés sur les compteurs existants dans l’outil de gestion des temps et des congés. Lorsque le salarié souhaite bénéficier de ces jours, il doit renseigner ses demandes dans l’outil de gestion des temps et des congés qui seront soumis à validation du manager. Le salarié pourra au besoin, renouveler une fois cette demande de jours. Les Parties conviennent que le dispositif puisse bénéficier à tout salarié, dans le contexte du décès d’un enfant de moins de 25 ans.
Conditions tenant au salarié donneur de jours
Le salarié qui donne ses jours ne peut donner que sa cinquième semaine de congés payés et ses R.T.T. déjà acquis au prorata de l’année et cela dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile. Il n’est pas possible de céder des jours par anticipation, seuls les jours effectivement acquis peuvent être cédés.
Effet sur le contrat du bénéficiaire de don de jours
Durant la prise des jours, de 40 jours renouvelable une fois, la rémunération est maintenue et la période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour l’acquisition des jours de congés payés et des R.T.T.. A l’issue de la prise des jours, le collaborateur retrouve son emploi dans des conditions et rémunération équivalentes. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Concernant le recours au télétravail, et en cas de fractionnement de la prise de don de jours, les Parties conviennent que par exception, et sous réserve d’une validation préalable de l’employeur, une dérogation pourra être consentie à la condition de présence minimale de deux jours sur site par semaine, sans pouvoir porter le nombre de jours télétravaillés au-delà de deux jours par semaine.
Objectifs et indicateurs chiffrés
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé maternité, paternité et adoption en ayant moins d’un an d’ancienneté
Nombre de guides de parentalité distribués
Nombre de réunions organisées pour répondre aux questions des salariés sur la parentalité
Nombre de managers sensibilisés à la parentalité
Taux d’entretiens réalisés avant le congé de longue durée par rapport au nombre de ces congés
Taux d’entretiens liés à la parentalité par rapport au nombre d’absence longue liée à la parentalité
Nombre de référents parentalités et aidance nommés et formés
Nombre de salariés ayant demandé l’accès à la salle d’allaitement versus le nombre de salariés en ayant bénéficié
Nombre de demandes de dérogation de plages horaires pour la rentrée scolaire
Nombre de salariés bénéficiant du congé enfant malade et ayant moins d’un an d’ancienneté
Nombre de jours enfants malade pour la catégorie spécifique des enfants entre 14 et 18 ans et en situation de handicap
Nombre de congés maternité repris par le second parent en cas de décès de la mère
Nombre de congés pour deuil de fausse couche par sexe
Nombre de dons de jours réalisés (demandes / dons / process effectif)
Objectifs
Organisation d’au moins 1 réunion annuelle d’information sur la parentalité
Au moins 1 référent parentalité et aidance nommé et formé
Au moins 80% des salariés en situation d’aidance accompagnés
Au moins 70% des salariés en situation de parentalité ayant eu un échange en interne
TITRE 4 – le respect des temps et des lieux
Les réunions
Les Parties considèrent comme important le fait de veiller au respect de la vie privée et de la vie familiale, notamment dans le cadre du recours aux réunions. Ainsi, il convient d’éviter que les réunions ne commencent avant 9h, ni si possible après 17h30. Les réunions sur la pause méridienne (12h30-13h30) sont pareillement à éviter dans la mesure du possible. Ces précautions ne doivent pas faire obstacle au respect des horaires variables pour les salariés concernés. Il convient de permettre, la tenue des réunions par le biais des outils digitaux et des nouvelles technologies, notamment la visioconférence, afin de favoriser et d’optimiser les modalités de télétravail, dans la mesure du possible.
Le droit à la déconnexion
La qualité de vie des salariés passant également par un repos serein, il est important que les salariés puissent effectivement se reposer (repos quotidien, repos hebdomadaire). Il convient que l’envoi de courriels fasse l’objet d’un questionnement préalable sur l’impact de celui-ci sur la qualité de vie des salariés et la possible altération des temps de repos. Une communication sera réalisée en ce sens pour accompagner au mieux le déploiement de l’accord.
Celle-ci comportera un rappel sur la différence existant entre un courriel nécessitant une action en retour, et un courriel strictement informatif.
Elle rappellera également l’impact que peut avoir un courriel envoyé en soirée à la fin des plages habituelles d’horaires de travail appelant une réponse/action immédiate ;
Cette communication invitera également les salariés à s’interroger sur l’horaire d’envoi, avec un rappel des outils à disposition permettant de différer l’envoi d’un courriel, afin que cet horaire corresponde au mieux aux « horaires habituels de travail » des salariés ;
Enfin, une proposition de mention en fin de mail rappelant que le courriel n’appelle pas de réponse immédiate, en particulier hors des horaires habituels de travail, sera proposée aux salariés. Néanmoins, des exceptions peuvent exister dans certains cas, notamment :
De force majeure ;
Pour les collaborateurs ayant des astreintes ;
Pour les cadres dirigeants compte tenu de l’importance des responsabilités qu’ils doivent assurer dans le cadre de leurs fonctions. Néanmoins, et même si les dispositions sur la durée du travail prévues dans le code du travail ne s’appliquent pas à eux, ils doivent prendre soin de leur santé et de leur sécurité. Ils devront veiller à respecter une amplitude raisonnable des journées travaillées ainsi que leurs temps de repos.
Objectifs et indicateurs chiffrés
100% des collaborateurs ayant pris connaissance de la communication relative à la déconnexion.
TITRE 5 – La réduction des écarts de rémunération
L’objectif d’analyser des écarts de rémunération afin de mieux les contrôler
Le salaire de base brut et l’ensemble des éléments de rémunération peuvent inclure plusieurs rubriques, selon les situations individuelles et les parcours professionnels. Ces éléments sont encadrés par la convention collective, les accords d’entreprise ou les dispositifs internes existants. Ils sont listés dans la politique de rémunération de la M.N.H. En 2025, la M.N.H. obtient la note de 92/100 à l’index égalité professionnelle. Ce dernier est un outil qui permet de mesurer les actions de l’Entreprise en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ces dernières années, la tendance générale montre une réduction des disparités salariales, imputable à une politique d’augmentations salariales plus équitable, ayant bénéficié en moyenne davantage aux femmes, avec un écart favorable de 5,2 points de pourcentage. Notre entreprise obtient un résultat particulièrement favorable à l’Index de l’égalité professionnelle, bien que des inégalités persistent. Les hommes et les femmes ne perçoivent pas les mêmes rémunérations et notamment au sein de la catégorie des cadres. Une analyse à situation égale est menée pour spécifier les écarts. L’Entreprise tient à rappeler qu’à compétences, expériences, performances, responsabilités et niveau de tenue de poste équivalents, le principe d’égalité de rémunération doit s’appliquer entre les différents candidats et salariés et plus particulièrement entre les femmes et les hommes. Pour cela et afin de suivre cet objectif, des axes d’actions sont établis.
La réduction des écarts de rémunération
L’Entreprise s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les différents salariés de l’entreprise et notamment d’appliquer des critères objectifs non discriminants dans la détermination de la rémunération. Ceci sera réalisé temporellement au moment de la revue des salaires, à la suite de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Détection des inégalités
L’Entreprise veille à détecter les inégalités qui existent entre les salariés de l’Entreprise notamment en raison du sexe, de l’âge, d’une situation de handicap, du statut de représentant du personnel ou de toute forme de vulnérabilité (hors alternants et stagiaires) lorsqu’ils sont à compétences, expériences, performances, responsabilités et niveau de tenue de poste équivalents. Pour cela tous les ans, sont organisées des revues du personnel pour travailler, entre autres, sur la réduction des écarts salariaux. Lorsque l’Entreprise détecte des écarts de rémunérations entre deux salariés, un ajustement et / ou un plan d’actions est réalisé pour permettre une équité salariale.
Attention aux publics vulnérables
Lors de la revue du personnel, une attention particulière est portée sur tous les critères de discriminations tels que la situation des représentants du personnel, des femmes en retour de congé maternité, ou des salariés en situation de handicap. Lors de la réunion de lancement, les managers y seront sensibilisés. De manière générale, l’Entreprise s’engage à proscrire toutes les formes de discrimination. Ainsi, lors de la réunion d’information sur la revue du personnel, l’Entreprise rappelle cette attention particulière ainsi que sa lutte contre les discriminations dans la détermination de la rémunération des salariés. Cette mention est réalisée auprès des managers de l’entreprise ainsi qu’auprès des membres du C.S.E..
Prise en compte de la Directive européenne
L’Entreprise s’engage à prendre en compte la Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 qui vise à renforcer l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes et dont la transposition, à date, est prévue au 7 juin 2026.
Référentiel de rémunération à la M.N.H.
Rédaction d’un référentiel de rémunération
La M.N.H. s’engage à mettre en place un référentiel de rémunération afin de prendre en compte les dispositions de la Directive. Une définition de ce que représente la valeur égale du travail y est intégrée. Le référentiel doit comporter les critères objectifs sur lesquels reposent les raisons justifiant de la différence de rémunération entre les salariés. Un plan d’actions sera à prévoir en cas d’écart de rémunération non justifié.
Création de la grille de rémunération
Des grilles de rémunération par fonction comparable de valeur égale sont créées, tenant compte des niveaux de tenue de poste requis. Ces grilles de rémunérations sont communiquées au C.S.E. et aux salariés de l’Entreprise. Chaque offre d’emploi précise également la fourchette de rémunération selon le profil recherché.
Indicateurs chiffrés et objectifs
Indicateurs chiffrés
Nombre d’informations concernant le référentiel de rémunération
Nombre de publications de la grille de rémunération sur les offres d’emploi versus le nombre d’offres d’emploi
Nombre de plan d’actions mis en place en cas d’écart de rémunération
Objectifs
100% des offres d’emplois précisant la fourchette de rémunération
TITRE 6 – La sécurité, la prévention et la santé
La M.N.H. met un point d’honneur à prendre soin de la santé de ses collaborateurs et à prévenir les risques qui pourraient survenir. De nombreux progrès peuvent avoir lieu sur la question des violences faites aux femmes et aux hommes, notamment dans la sphère privée. En effet, les difficultés rencontrées sur la sphère privée ont tendance à se répercuter sur la sphère professionnelle, de même que réciproquement, les violences possiblement subies au travail sont susceptibles d’avoir un impact sur la vie personnelle des salariés. Encore aujourd’hui, 38,5 % des femmes et 14 % des hommes déclarent avoir été victimes au moins une fois de comportements sexistes ou sexuels au cours de leur vie professionnelle.
Conditions de travail
Baromètre annuel de mesure des conditions de travail
L’Entreprise s’engage à mettre en place un baromètre annuel qui permet de mesurer les éléments de satisfaction et d’insatisfaction concernant les conditions de travail des salariés. Il a pour objectif de prendre les mesures adéquates pour améliorer les conditions de travail et la qualité de vie des salariés en partant des résultats de ce baromètre. Une partie du baromètre social est relative à l’égalité professionnelle, la diversité et l’inclusion, ainsi qu’à la lutte contre la discrimination. Par la suite, une synthèse est adressée à l’ensemble des collaborateurs reprenant les principaux résultats du baromètre.
La commission égalité professionnelle, inclusion et diversité
Une commission de suivi en matière d’égalité professionnelle, inclusion et diversité est créée afin de veiller au suivi de la mise en place de la politique égalité professionnelle, inclusion et diversité, de veiller au respect de ce plan d’action et en suivant des indicateurs précis. La commission est composée des membres suivants :
Directeur des Ressources Humaines,
Responsable Relations Sociales,
Les délégués syndicaux,
Un membre du C.S.E.,
Un membre de la C.S.S.C.T.,
Le Responsable Inclusion et Diversité.
Lors d’une réunion annuelle, la commission étudie :
les résultats des analyses de risque réalisés,
l’atteinte des objectifs fixés,
les propositions d’amélioration,
les signalements émanant du dispositif de signalements et d’écoute,
les résultats des enquêtes/questionnaires/baromètre social.
Il existe différents référents dans l’entreprise :
le ou les référents inclusion et diversité,
le ou les référents harcèlement et discrimination,
le ou les référents handicap,
le ou les référents parentalité et aidance,
le ou les référents H.S.E.
les référents R.P.S..
Ces référents devront fournir 15 jours avant la date fixée de la réunion de la commission un rapport relatif à l’activité de l’année écoulée : nombre de réunions par thème, nombre de salariés reçus, problématiques relevées, etc.. Les référents devront se rendre disponibles, en début de réunion de la commission, afin le cas échéant de répondre aux demandes des membres de la commission. Ce bilan donne lieu, si nécessaire, à :
une révision de l’accord égalité professionnelle, diversité et inclusion,
la définition de nouveaux objectifs en la matière,
la planification de nouvelles actions d’amélioration et des modalités de suivi
Ce bilan fera ensuite l’objet d’une présentation en C.S.S.C.T. puis en C.S.E., et un compte rendu de ces éléments sera publié annuellement sur l’Intranet à destination des collaborateurs de l’entreprise.
Mise en place d’une procédure de signalement
L’entreprise a mis en place une procédure pour recueillir et traiter les suspicions de discrimination et harcèlement (moral et/ou sexuel) et de violences internes. Cette procédure sera tenue à disposition des salariés de l’Entreprise et des communications sur cette procédure s’effectueront par affichage au sein de l’Entreprise. De façon permanente, les salariés peuvent trouver cette procédure sur l’Intranet, tout comme les coordonnées du Défenseur des droits, ainsi que la procédure de saisine de celui-ci. Par ailleurs, en cas de signalement dans l’entreprise, un suivi sur le type de critère de discrimination concerné sera réalisé. La procédure de signalement inclut également les cas de violences sexistes et sexuelles réalisées en externes et toute atteinte potentielle à l’un des 26 critères de discrimination.
Le don de sang
L’Entreprise s’engage à accorder à l’ensemble de ses salariés
jusqu’à huit autorisations d’absence par année civile, sans perte de rémunération, afin de favoriser la participation aux collectes de sang, plasma et plaquettes.
Le salarié doit informer son manager au moins trois jours ouvrés avant la date prévue du don. Il est également tenu de fournir un justificatif au service paie en amont du don par la confirmation par mail ou sms du rendez-vous. Un second justificatif devra être fourni et devra préciser les heures d’arrivée et de départ du centre de don. Le manager se réserve le droit de refuser la demande en cas de perturbation forte du bon fonctionnement de l’activité. Le temps d’absence rémunéré sera calculé :
soit du départ de l’entreprise jusqu’au retour à l’entreprise, ou du domicile en cas de télétravail ;
soit, si le don a lieu en début ou fin de journée,
de l’arrivée au centre de don jusqu’au retour à l’entreprise, ou
du départ de l’entreprise jusqu’au départ du centre de don.
Lutte contre les violences
L’Entreprise s’engage à lutter contre toutes les formes de violences qui peuvent avoir lieu au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.
6.3.1. Violences intra entreprise et référents harcèlement sexuel
L’Entreprise s’engage contre les violences intra entreprise, et désignera, à la parité des sexes, des référents harcèlement sexuel et leur donnera une formation obligatoire sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Cette formation fera l’objet d’un recyclage tous les deux ans, ou systématiquement lors de la désignation d’un nouveau référent, afin de garantir la pleine capacité de ce dernier à assumer ses responsabilités. Une fiche de mission cadre ses missions.
6.3.2. Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisations sur les violences en entreprise et les violences sexistes et sexuelles seront portées aux salariés par tous moyens. Ces actions peuvent être mises en œuvre sous diverses modalités de diffusion, notamment par voie d'affichage, de conférence ou par tout autre moyen approprié.
6.3.3. Violence extra entreprise : le cas des violences conjugales et familiales
6.3.3.1. Autorisation d’absence exceptionnelle
Dans le cas de violences conjugales ou familiales, et sur justificatif administratif, médical ou associatif, les salariés pourront bénéficier d’une journée annuelle d’absence rémunérée avec justificatif administratif, associatif ou médical afin de procéder aux démarches nécessaires. Cette journée peut également permettre la mise en sécurité du salarié dans l’urgence, auquel cas le justificatif pourra être fourni ultérieurement.
6.3.3.2. Changement de coordonnées
Dans le cas de violences conjugale et/ou familiale et sur justificatif administratif, médical ou associatif, l’Entreprise change le numéro de téléphone portable et/ou fixe du salarié concerné. Le changement de coordonnées se fait à la demande du salarié.
6.3.3.3. Rappel des interlocuteurs appropriés
L’Entreprise s’engage à rappeler, au minimum une fois par an et notamment à l’occasion de la Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes (le 25 novembre), l'identité des interlocuteurs compétents, tant en interne qu’en externe, susceptibles d’accompagner les salariés victimes de violences conjugales et/ou familiales, ainsi que leurs proches. À cette occasion, une brochure éditée par l’État relative aux violences faites aux femmes sera mise à disposition des salariés sur l’Intranet. Des supports d'information permanents seront également affichés de manière visible au sein de l’entreprise, mentionnant les contacts utiles en cas de violences conjugales ou familiales : référent désigné, médecin du travail, police… En outre, l’Entreprise s’engage à promouvoir en externe ses engagements et actions en la matière, notamment auprès de ses prestataires. Cette démarche s’inscrit dans un cadre collaboratif : l’ensemble des salariés, toutes directions confondues, est invité à relayer activement ces engagements auprès des partenaires externes, dans une logique de sensibilisation et de promotion de l’égalité professionnelle.
Indicateurs chiffrés et objectifs
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant reçu une invitation au baromètre social et nombre de salariés ayant participé au baromètre
Nombre de réunions de la commission égalité professionnelle, inclusion et diversité
Nombre de signalements de discrimination et / ou harcèlement sexuel et moral
Nombre de seniors de 60 ans et plus demandant à bénéficier de la dérogation de jours à poser annuellement sur le C.E.T.
Nombre de référents harcèlement nommés côté employeur par sexe
Nombre de d’actions de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles.
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la journée exceptionnelle d’absence pour violence conjugale ou familiale
Nombre de personnes ayant demandé un changement de coordonnées professionnelles en lien avec les violences conjugales ou familiales
Objectifs
Satisfaction minimale de 3,5/5 au social
Tenue d’une commission égalité professionnelle, inclusion et diversité
100% des signalements de violences internes traités
Désignation de 2 référents harcèlement sexuel employeur
100% des demandes de changements de coordonnées professionnelle satisfaites
100% des demandes d’absence exceptionnelle accordées pour cas de violences pour les collaborateurs éligibles
TITRE 7 – Déroulement de carrière et formation professionnelle
Les objectifs liés au déroulement de carrière et de la formation professionnelle
L’Entreprise décide de s’engager dans le déroulement de carrière et la formation professionnelle considérant qu’il s’agit d’un domaine pouvant être créateur d’inégalité entre les salariés. L’objectif est de permettre aux salariés à compétences, diplômes, expériences, performances et responsabilités équivalentes de bénéficier des mêmes possibilités de formation et ainsi pouvoir permettre une mobilité équitable. En effet, lors des sondages effectués auprès des salariés de l’Entreprise, le constat a été que seulement 47,67 % des salariés considèrent qu’ils ont l’opportunité d’apprendre et de développer des compétences et seulement 31 % considèrent qu’ils comprennent comment ils peuvent faire évoluer leur carrière à la M.N.H.. Pour cela nous comprenons qu’il s’agit d’un sujet qui doit être porté par l’Entreprise en raison de la méconnaissance des salariés sur les possibilités qui leur sont offertes. L’Entreprise reconnaît par ailleurs l’importance des salariés seniors au sein de ses effectifs. Dans ce contexte, elle considère que les dispositifs dédiés peuvent constituer un levier pertinent pour favoriser leur engagement et leur épanouissement professionnel, tout en contribuant à la fidélisation des talents et à la préservation de leur savoir-faire et de leur expérience au bénéfice du collectif.
L’articulation avec la vie personnelle
L’Entreprise poursuit l’objectif de permettre une conciliation avec la vie personnelle et familiale des salariés lors des moments de formation. Pour cela, différentes modalités sont proposées pour permettre d’atteindre cet objectif.
Proportionnalité selon le type de contrat et de situation
Les salariés ayant été absents de l’entreprise pour une durée supérieure à un an bénéficient d’un rattrapage des formations qu’ils n’ont pu réaliser durant leurs absences. Ceci concerne les formations réglementaires ainsi que celles liées aux projets d’entreprise.
Dans certains cas, en cas de besoin et sur demande du manager, un renouvellement de formation pourra être proposé, même si la période de recyclage n’a pas encore été atteinte.
Les managers doivent aussi s’assurer que, lors du retour du salarié en cas de longue absence, ils peuvent bénéficier des formations auxquelles ils n’auraient pas pu participer, et ce, en fonction des besoins. Cette démarche doit permettre aux salariés de maintenir leur employabilité tout en restant alignés aux évolutions et aux exigences de leur métier.
Contraintes familiales
Lorsqu’une formation obligatoire est susceptible d’avoir pour conséquence de faire travailler les salariés hors de leur lieu habituel de travail ou en dehors des horaires habituels de travail, les contraintes liées à la vie familiale et personnelle doivent, dans la mesure du possible, être prises en compte. La Direction des Ressources Humaines privilégie les formations à distance ou en intra entreprise. Si la formation a lieu hors de l’entreprise, dans la mesure du possible, les formations sur une journée et à proximité du lieu habituel de travail seront privilégiées.
Le principe d’égalité d’accès à la formation
L’un des objectifs est d’appliquer un principe d’égalité dans l’accès aux formations. Afin de répondre à cet objectif, plusieurs axes d’actions seront étudiés.
Respect du ratio des formations en fonction des sexes
L’Entreprise s’engage à proposer une offre de formation proportionnée à la répartition des femmes et des hommes, et selon les tranches d’âges, selon leurs effectifs dans l'entreprise. Pour cela, les offres de formation sont rédigées de façon neutre et s’adressent à un public féminin comme masculin.
Rappel des dispositifs de formations
La Direction des Ressources Humaines communique également sur les dispositifs de formations existants et notamment sur le compte personnel de formation et la validation des acquis par l’expérience. Ainsi, chaque salarié dispose des informations suffisantes et de façon égale, afin de bénéficier de ces dispositifs de formations. Chaque année une réunion d’information présentant les différents dispositifs d’évolution professionnelle sera organisée. Un document qui récapitule les différents dispositifs de formation est mis à disposition des collaborateurs dans la bibliothèque des ressources de la plateforme d’apprentissage ainsi que dans l’Intranet.
Prise en compte des situations particulières lors de la présentation des dispositifs de formation
Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel dans le cadre des sessions de présentation des dispositifs de formation organisées par la Direction des Ressources Humaines annuellement. À ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser, pour chaque cycle d’information, au minimum deux sessions de présentation distinctes, tenues sur des demi-journées, des jours calendaires et des semaines différentes, de manière à assurer une accessibilité effective et adaptée aux contraintes des salariés à temps partiel.
La même attention est portée à l’occasion des jours de formations. La Direction des Ressources Humaines privilégie, dans la mesure du possible, les jours de présence des salariés en temps partiel. Toutefois, si certains salariés sont dans l’incapacité de suivre les sessions proposées, des replays et des supports seront proposés dans la mesure du possible et mis à disposition dans le catalogue de formation.
Par ailleurs, les convocations aux formations doivent contenir une mention permettant aux salariés qui auraient des besoins spécifiques de se manifester. La mention prend la forme suivante :
« N’hésitez pas à nous signaler tout besoin spécifique pour le bon déroulement de votre expérience formation ! »
Est portée une vigilance accrue auprès de certains publics dans le cadre du suivi et de la participation aux actions de formation, notamment les personnes en situation de handicap, les salariés de retour de congés de longue absence, ou les représentants du personnel. En cas d'absence à une session de formation obligatoire et non justifiée, la Direction des Ressources Humaines échangera systématiquement avec le salarié concerné afin d’analyser les raisons de cette absence. L’échange pourra se réaliser par délégation au manager du salarié concerné. Cet échange vise à s'assurer de la nature de l’empêchement, et à vérifier que les dispositifs de formation, tant dans leur contenu que dans leurs modalités d’accès, ne présentent pas de caractère discriminatoire et ne comportent pas un frein à la formation pour les publics concernés par une situation de vulnérabilité. Ceci ne concerne que les formations réglementaires obligatoires. La Direction des Ressources Humaines veille, dans la mesure du possible, à proposer aux salariés en situation de handicap, requérant une solution adaptée, la possibilité de suivre des formations à distance ou de veiller à l’accessibilité des locaux du lieu de formation.
Suivi personnalisé
La mise en place d’un suivi personnalisé de l’Entreprise vise à permettre aux salariés un meilleur accompagnement dans l’accès à la formation.
Absence de formation
Un contrôle des formations est mis en place pour les salariés n’ayant suivi aucune formation au cours des trois dernières années. Ainsi, ces salariés recevront une proposition d’entretien afin de définir un plan d’action et un dispositif d’accompagnement à la formation.
Développement de compétences
L’Entreprise s’assure de mettre en place un dispositif d’accompagnement personnalisé auprès des salariés nécessitant une montée en compétence dans le cadre de leur métier ou en cas de mobilité, à la demande du manager. Des sessions de formations obligatoires et non obligatoires et relatives au cursus managérial sont proposées et organisées auprès des managers pour les accompagner dans leurs fonctions de management. Ainsi, un suivi régulier de leur évolution est effectué par la Direction des Ressources Humaines.
Gestion de carrière
À la suite des entretiens annuels et de parcours professionnels, toutes les demandes de formation sont examinées par le manager du collaborateur puis un arbitrage final est réalisé une fois par an, par une commission de traitement au sein de la Direction des Ressources Humaines. La Direction s’assure que les salariés bénéficient des formations nécessaires pour maintenir les compétences attendues de leur métier ou dans l’objectif de se préparer à une mobilité. Tous les collaborateurs qui effectuent une demande de formation en précisant le nom de la formation sont assurés d’avoir une réponse, qui doit être motivée en cas de refus de formation.
Les formations sur les discriminations et les violences en entreprise
Représentants du personnel
Les représentants du personnel sont formés en matière de lutte contre les stéréotypes et les discriminations, ainsi que sur les actions favorisant un environnement de travail plus inclusif, puis sur les violences sexistes et sexuelles. Cette formation a lieu au moins une fois au cours de leurs mandats.
Managers
L’entreprise s’engage à former les managers en matière de lutte contre les stéréotypes et les discriminations, ainsi que sur les actions favorisant un environnement de travail plus inclusif, puis sur les violences sexistes et sexuelles. Un module recruter sans discriminer sera systématiquement suivi par les managers : il comprendra la présentation des 26 critères de discrimination, et un focus sur les notions de préjugés et de stéréotypes.
Direction de la communication
Les équipes communication, amenées à rédiger en externe ou en interne sont formées au respect de l’inclusion et la diversité dans les communications.
Direction des Ressources Humaines
Les équipes de la Direction des Ressources Humaines, qui par nature sont amenées à interagir au quotidien avec les salariés de la M.N.H. sont formées au respect de l’inclusion et la diversité, ainsi qu’à la lutte contre les préjugés et les stéréotypes.
Indicateurs chiffrés et objectifs
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant demandé ou ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé longue durée.
Nombre de formations à distance, en présentiel en intra entreprise et en inter entreprise.
Nombre de formations hors du lieu habituel de travail et en continue de plus d’un jour.
Nombre d’entretiens réalisés avec la Direction des Ressources Humaines concernant l’absence en formation prévue et non justifiée
Nombre d’entretiens concernant la non-réalisation des formations obligatoires
Nombre de salariés n’ayant pas eu de formation durant trois ans versus nombre de ces salariés ayant été contactés par la Direction des Ressources Humaines pour faire un bilan
Nombre de salariés bénéficiant d’un dispositif d’accompagnement à la formation selon le sexe et la catégorie socio professionnelle
Nombre de salariés managers ayant bénéficié d’une formation de management par sexe et direction
Nombre de tuteurs, de maitres de stage ayant bénéficié d’un accompagnement
Nombre de formations certifiantes par sexe et par direction
Nombre de salariés bénéficiant d’une formation non obligatoire par sexe et direction.
Nombre de personnes participant aux webinars de communication sur les modes de dispositifs d’évolution professionnelle existant
Nombre de demandes individuelles d’information concernant la V.A.E. par sexe et direction
Nombre de demandes individuelles d’information concernant le C.P.F. par sexe et direction.
Nombre de demandes individuelles d’information concernant un bilan de compétences par sexe et par direction
Nombre de représentants du personnels formés durant leur mandat à la lutte contre les discriminations et aux violences internes
Nombre de nouveaux managers formés à la lutte contre les discriminations et aux violences internes
Nombre de salariés de l’équipe communication qui rédige ou partage sur des canaux publics versus nombre de ces salariés formés.
Objectifs
100% d’échanges réalisés après une absence à une formation réglementaire obligatoire
Proposition d’un entretien pour 100% des salariés n’ayant reçu aucune formation depuis plus de trois ans
100% des nouveaux managers formés à la lutte contre les stéréotypes et les préjugés
100% des équipes R.H. formées à la lutte contre les stéréotypes et les préjugés
Organisation d’une session de présentation des dispositifs d’évolution professionnelle par an
Respect des ratios d’effectifs hommes / femmes dans les formations suivies
100% des représentants du personnel formés durant leur mandat à la lutte contre les discriminations et aux violences internes
100% des nouveaux managers formés à la lutte contre les discriminations et aux violences internes
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et révision de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de deux ans à compter de sa signature. Cette durée permet de mettre en place des mesures concrètes et d’évaluer leur efficacité. Une révision annuelle des objectifs pourra être réalisée de manière annuelle.
Commission de suivi de l’accord
Les Parties décident de maintenir la commission de suivi égalité professionnelle préexistant au présent accord, et précisent que ladite commission se réunit au moins une fois par an pour analyser les résultats des indicateurs fixés dans le présent accord et pour élaborer des actions permettant de faire vivre les mesures définies dans le présent accord en vue d’améliorer l’atteinte des objectifs. L’article 6.1.2 du présent accord précise les règles applicables à cette commission. Six mois avant l’échéance de fin d’effet de l’accord, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :
De renouveler le présent accord pour une même durée
De conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire ses effets à sa date d’échéance.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord, en 5 exemplaires originaux, fait l'objet des procédures de publicité prévues par le Code du Travail. Le présent accord sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (article D. 2231-4 du Code du travail), ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes en un seul exemplaire original. En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par diffusion sur l’Intranet.
Fait à Amilly, le
Pour la M. N. H. :Pour les organisations syndicales :
