Sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail des salariés de la MNT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La MNT (Mutuelle Nationale Territoriale) représentée par XX, en sa qualité de Directeur Général,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la MNT :
-CFDT représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale, -CGT représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale, -CGT-FO représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale, - UNSA représentée par XX en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part.
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises au deuxième et au troisième trimestre 2022 afin de négocier un accord sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont attachés à étudier et analyser la situation de la MNT au regard du respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à mesurer les éventuels écarts de rémunération, d’évolution de carrière et d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, et à décider des actions à mener et les moyens y associés.
Les partenaires sociaux se sont, pour cela, appuyés sur :
Le rapport annuel sur la situation comparée,
L’index égalité professionnelle, le bilan du plan d’action annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la MNT du 10 juillet 2020,
Les recommandations de la Commission Égalité Professionnelle du CSE
Ainsi que sur les indicateurs chiffrés internes concernant l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications et classifications, les conditions de travail, la rémunération effective, la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A partir des constats ainsi partagés, les Organisations Syndicales et la Direction de la MNT ont convenu de se fixer des objectifs de progression dans cinq des neuf domaines d’actions énumérés par les articles L 2312-36 et R 2242-2 du Code du travail : l’embauche, la rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la promotion professionnelle et les conditions de travail.
Depuis plusieurs années déjà, la MNT est attentive à déployer une politique Ressources Humaines qui porte des actions fortes en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, facteurs de performance sociale et solidaire.
Convaincues que la qualité de vie et des conditions de travail est un levier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties confirment leur volonté commune de promouvoir et de maintenir les principes d’égalité professionnelle ainsi que de permettre aux salariés, quel que soit leur sexe, de disposer des mêmes conditions de travail et d’accès aux métiers, aux parcours professionnels et aux postes à responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise, sans discrimination aucune.
Les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur un plan d’action à mener dans cet objectif. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés pertinents, dans les conditions précisées ci-après.
Article 1 : Mesures visant à améliorer l’égalité professionnelle dès l’embauche
La proportion de l’effectif féminin de la MNT s’élève à 72% en 2021. Les parties réaffirment la nécessité d’apporter de l’attention au sujet de l’égalité professionnelle et ce, en amont même de l’embauche des salariés.
Promouvoir l’égalité dans les modes de recrutement
Les biais cognitifs et stéréotypes de sexe peuvent intervenir tout au long du recrutement, risquant alors d’entraîner des discriminations repréhensibles d’après la loi. En application des mesures mises en œuvre dans le cadre du plan d’action annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la MNT du 10 juillet 2020, l’ensemble des recruteurs RH à la MNT a reçu une formation de deux jours à la non-discrimination à l’embauche. En outre, de nombreuses pratiques sont déployées par l’entreprise pour favoriser l’égalité de traitement des candidatures et favoriser, dans la mesure du possible, la mixité : cahier des charges décrivant les postes en termes de compétences attendues, matrice de compétences pour mener les entretiens sur la base des critères de recrutement objectifs et formalisés, engagement de nos partenaires de recrutement à la non-discrimination, priorité donnée au candidat du sexe le moins représenté dans l’emploi. Objectif Les parties visent à promouvoir l’égalité dans les modes de recrutement en formant l’ensemble des acteurs du Recrutement. Moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif Afin de promouvoir l’égalité dans les modes de recrutement et renforcer la mixité des emplois à tous les niveaux de classification, la MNT décide de :
Former les nouveaux recruteurs au recrutement sans discrimination ;
Sensibiliser l’ensemble des salariés aux biais cognitifs et stéréotypes de sexe dans le recrutement et notamment les managers amenés à participer ponctuellement ou régulièrement au processus de recrutement. Ces sensibilisations peuvent se faire, par exemple, dans le cadre des Cafés RH manager/salariés. Les Cafés RH sont des réunions organisées en visio-conférence à destination de l’ensemble des salariés ou, selon les sujets, à destination de l’ensemble des managers permettant d’échanger sur des sujets d’actualités et de répondre en direct aux questions des collaborateurs.
Indicateurs chiffrés
Le nombre et le taux des managers (femmes et hommes) sensibilisés au recrutement par famille de métier (réseau/gestion/fonctions support) ;
Le nombre et le taux des salariés ayant participé aux actions de sensibilisation ;
Le nombre et le taux de salariés embauchés en CDI ou CDD, en distinguant entre les femmes et les hommes ;
Le nombre total de candidatures, en distinguant entre le taux de candidatures femmes et le taux de candidatures hommes.
Promouvoir la mixité des emplois en renforçant nos relations écoles
Les parties souhaitent développer les relations écoles pour éviter que les stéréotypes sur les métiers ne s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle. Objectif L’objectif, en développant les relations écoles de la MNT à travers, notamment, des partenariats et la participation à des salons étudiants, consiste à faire découvrir les divers métiers de la MNT et le monde de la Mutualité aux potentiels futurs stagiaires et collaborateurs. Moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif La MNT procèdera à un ciblage des candidats par spécialité pour le recrutement des jeunes diplômés, comme à un ciblage par région.
L’entreprise développera les partenariats avec les écoles et les centres de formation, pour faire découvrir ses métiers au plus grand nombre.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’évènements organisés ;
Nombre de directions concernées ;
Nombre de partenariats développés avec les écoles ;
Nombre de personnes recrutées grâce à ces relations écoles.
Sensibiliser les directeurs et managers à l’alternance
Les parties souhaitent promouvoir l’intérêt et les bénéfices de l’alternance, convaincues que l’alternance représente une solution de recrutement adaptée aux besoins de la MNT en contribuant au renouvellement de ses compétences et à la diversification de ses profils, Objectif L’ensemble des directeurs et managers seront invités à des actions de sensibilisation portant sur l’alternance, dans l’objectif de développer ce mode de recrutement. Moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif La sensibilisation passera, notamment, par un renforcement de la communication sur l’alternance et par l’organisation de Cafés RH sur le sujet. Indicateurs chiffrés
Taux de directeurs/managers ayant participé aux actions de sensibilisation ;
Nombre de personnes recrutées en alternance.
Taux d’alternants auxquels on propose un poste à l’issue de leur alternance et taux d’alternants qui l’acceptent
Article 2 : Mesure visant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’une équité tant en matière de rémunérations que d’évolution de carrière, quel que soit le sexe de la personne ou sa situation de famille.
Cette règle est valable pour tous les niveaux de salaire et toutes les catégories socio-professionnelles au sein de l’entreprise.
Rémunération : garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Le rapport comparé égalité professionnelle 2021 montre que la seule classification présentant un écart statistique en défaveur des femmes est la classification C2 sur le salaire mensuel moyen. Or, comme le précise l’index femmes-hommes 2021, la catégorie qui présente un écart en défaveur des femmes pour les C2 est celle des cadres les plus âgées (40 à 49 ans et 50 ans et plus). 10 femmes sont concernées pour 9 fonctions différentes. Objectif Les parties visent à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales. Moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif Lors de la première année d’application du présent accord, les parties conviennent d’analyser plus précisément la catégorie des femmes C2 au regard de critères tels que l’ancienneté et l’âge, afin d’identifier les faits explicatifs des écarts de rémunération dans cette catégorie. Une étude détaillée sera réalisée pour la deuxième et troisième année de l’accord afin d’adapter le mieux possible les mesures aux évolutions réelles constatées. Les parties conviennent d’une enveloppe budgétaire spécifique annuelle consacrée à l’égalité professionnelle femmes/hommes ; cette enveloppe sera destinée à prendre des mesures d’ajustement si l’écart salarial n’est pas justifié par des éléments objectifs. Son montant sera fixé lors des négociations annuelles obligatoires. Les salariés bénéficiant d’une augmentation seront informés de la nature de celle-ci (augmentation récompensant la performance ou mesure de rattrapage au titre de l’égalité femme homme). Indicateurs chiffrés Les parties partageront annuellement, en commission de suivi des accords, l’indicateur suivant :
L’écart en moyenne brut annuel, avant et après l’utilisation de l’enveloppe annuelle, entre les rémunérations des femmes et hommes (avec un focus sur l’échelon C2 ou toute autre population identifiée pour faire l’objet de cette démarche).
Article 3 : Mesures visant à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les partenaires sociaux rappellent que la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est une question primordiale tant pour les femmes que pour les hommes. Elle concourt à une plus grande égalité entre femmes et hommes au sein de l’entreprise, en garantissant un meilleur équilibre pour tous entre vie privée et vie professionnelle.
Une étude menée par le Groupe VYV en 2022 montre que 46% des parents salariés ayant participé à l’enquête déclarent avoir du mal à s’investir pleinement dans leur carrière.
D’après la même étude, le travail hybride offre beaucoup de souplesse, notamment aux parents qui peuvent s’organiser plus librement et gagner en souplesse en matière d’’organisation familiale.
Des mesures ont déjà été prises par la MNT depuis plusieurs années à ce titre et ont été renforcées récemment avec un télétravail élargi et rendu plus flexible (cf. accord d’entreprise sur le télétravail et le droit à la déconnexion du 2 juin 2022).
Afin de favoriser encore davantage les parcours de carrière des salariés concernés par la parentalité, les partenaires sociaux souhaitent continuer à améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de la MNT.
3.1. Maintenir la mise en place du CESU et augmenter la participation financière de l’employeur Le CESU (Chèque Emploi Service Universel) est un moyen de paiement destiné à financer des prestations de service à la personne (garde d’enfants, ménage, petits travaux de jardinage, assistance aux personnes âgées fragiles, etc.).
Il présente pour ses utilisateurs l’atout de la simplicité comme un avantage fiscal.
De plus, l’employeur participe au financement du CESU depuis plusieurs années, ce qui présente un réel avantage social pour le salarié utilisateur de ce type de services.
Aussi les parties ont-elles souhaité pérenniser et renforcer ce dispositif.
Objectif Les parties visent à encourager le recours aux services à la personne des salariés de la MNT, via le recours aux CESU aidés par l’employeur, afin de soutenir la parentalité.
Moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif Les parties souhaitent maintenir l’accès aux CESU des salariés de la MNT et augmenter la participation financière de l’employeur de 10 points, soit en la faisant passer de 30% à 40%.
Chaque salarié d’une ancienneté minimum de 6 mois peut disposer de CESU dans la limite de 800 euros par an (huit cents euros). La participation de l’employeur s’élève désormais à 40% de la valeur faciale du chèque. Indicateurs chiffrés Les parties partageront annuellement, en commission de suivi des accords, les indicateurs suivants :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du CESU ;
Montant total des CESU attribués ;
Montant total de la participation de l’employeur au financement des CESU.
3.2. Reconduire l’abonnement à un service de soutien scolaire en ligne personnalisé financé par l’employeur Le plan d’action annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la MNT du 10 juillet 2020 a permis la mise en place d’un service scolaire en ligne personnalisé et financé entièrement par l’employeur dont ont bénéficié 113 élèves en 2020 et 185 élèves en 2021, ce qui représente en un an une augmentation des bénéficiaires de 85%. Ce service de soutien scolaire en ligne vise à aider les enfants des salariés dans leurs études. Il leur permet d’obtenir l’aide d’un professeur en ligne grâce aux moyens technologiques actuels (e-mail, tchat, visio-conférence…).
Tout salarié de la MNT, parent ou non, peut également faire une demande pour son compte afin de bénéficier gratuitement de ce service. Il n’y a pas non plus de condition de lien de parenté.
Objectif Les parties visent à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et à soutenir la parentalité en donnant accès à un service de soutien scolaire en ligne. Moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif Le présent accord prévoit en premier lieu la mise à disposition pour l’ensemble de ses salariés un service de soutien scolaire en ligne à destination de leurs enfants. Le choix du prestataire est de la responsabilité exclusive de l’employeur ainsi que son financement. Cette mise à disposition se fera à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et pour la durée d’un an (reconductible après validation de la commission de suivi des accords). L’employeur s’engage en second lieu à renforcer la communication sur ce dispositif et notamment à des moments adaptés dans l’année (la rentrée, les périodes des examens, etc.). Indicateur chiffré Les parties partageront annuellement en commission de suivi des accords l’indicateur suivant :
Rapports d’activité semestriels (notamment le nombre total d’inscrits et les services les plus utilisés).
3.3. Autoriser des horaires aménagés pour l’exercice des responsabilités scolaires Dans le prolongement de l’accord d’entreprise du 16 décembre 2011 et du plan d’action annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la MNT du 10 juillet 2020, les parties conviennent que les horaires aménagés pour l’exercice des responsabilités scolaires constituent une mesure utile au soutien de la parentalité.
Objectif Les parties souhaitent permettre aux collaborateurs d’être à même de suivre le parcours scolaire de leurs enfants tout au long de l’année. Moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif Les salariés dont les enfants sont scolarisés en maternelle, primaire, et en sixième (première année du collège), sont autorisés à arriver deux heures plus tard que l’horaire prévu le jour de la rentrée scolaire. De plus, les salariés dont les enfants sont scolarisés, ont la possibilité de déroger exceptionnellement (une fois par trimestre) à l’obligation de présence pendant les plages fixes de travail de l’après-midi, afin de sortir plus tôt et de pourvoir participer aux réunions de parents d’élèves. Ces autorisations ne valent pas dispense de travail. Les heures devront être récupérées à un autre moment de la journée ou de la semaine. Elles se font, comme toute absence, sur autorisation du manager en fonction des contraintes du service. Indicateur chiffré
Nombre de dossiers litigieux remontés aux Responsables Ressources Humaines ou à l’équipe du service paie.
3.4. Mettre en place un réseau d’entraide et de mixité Les parties souhaitent favoriser la mixité des emplois au sein de la MNT et déconstruire les stéréotypes éventuels en instaurant un réseau d’entraide et de mixité. Ce réseau mixité sera composé de femmes et d’hommes.
Objectif La MNT souhaite mettre en place un réseau d’entraide et de mixité afin de créer un lieu de partage et de soutien permettant de développer la capacité à travailler ensemble mais également de renforcer la mixité dans l’entreprise. Ce réseau sera également important pour faciliter l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités.
Moyens mis en place pour atteindre cet objectif
A cet effet, des actions régulières de sensibilisation et d’accompagnement sur cette thématique seront mises en place.
La MNT pourra faire intervenir des prestataires externes sur le sujet.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant adhéré à ce réseau mixité ;
Nombre de réunions organisées au sein du réseau mixité ;
Nombre d’actions de sensibilisation et d’accompagnement ayant été menées ;
Taux de participation à ces actions.
Article 4 : Mesures visant à favoriser la promotion professionnelle
Les actions qui visent l’accès à un emploi de catégorie supérieure constituent un levier important pour garantir l’égalité des chances. Dans cette perspective, les parties ont souhaité engager les actions suivantes.
4.1. Favoriser le déploiement des dispositifs « vis ma vie » Afin de lutter contre les stéréotypes liés au sexe et favoriser la parité et la cohésion au sein des métiers de la MNT, les parties souhaitent développer le dispositif de « vis ma vie ».
Objectif Les parties souhaitent donner la possibilité aux salariés volontaires de découvrir les différents métiers de l’entreprise et de disposer ainsi d’une vision plus large de l’entreprise et des opportunités d’évolution qui s’offrent à chacun.
L’objectif est également de créer un dialogue accru entre les différents métiers au sein de l’entreprise. En effet, le dispositif « vis ma vie » permet de mieux connaître et appréhender les contraintes et difficultés rencontrées de ses collègues.
Moyens mis en place pour atteindre cet objectif
Le dispositif « vis ma vie » peut être sollicité dans le cadre d’un entretien carrière par le salarié qui le souhaite.
Le salarié doit ainsi faire part de son souhait de bénéficier du dispositif à son manager et à son RRH, ce dernier, si le dispositif est validé, se chargeant alors d’organiser le « vis ma vie ».
La demande sera étudiée avec le manager et le RRH pour réaliser le « vis ma vie », pour en prévoir le contenu et les modalités au moment le plus opportun en termes d’activité.
Un bilan du « vis ma vie » sera effectué après l’expérience avec le manager et le RRH pour en mesurer la perception par le salarié.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif « vis ma vie ».
4.2. Favoriser les accompagnements en matière de mobilité professionnelle au sein de la MNT et du Groupe VYV La MNT et le Groupe VYV proposent déjà différents dispositifs en faveur de la mobilité professionnelle des salariés, femmes et hommes :
L’Espace mobilité contenant les offres d’emploi du Groupe et différents outils et accompagnements : ateliers mobilité, « workoscope », etc. ;
L’Atelier « clap live » trimestriel ;
Les forums mobilité : déjà organisés à Nantes, dans le Grand Est, en Occitanie et Ile de France ;
Les entretiens professionnels organisés à un rythme annuel ;
Les entretiens carrière, destinés à faire le bilan de leurs compétences et de leurs aspirations et de leur permettre de se projeter dans leur carrière à venir.
Objectif Afin de favoriser la mobilité professionnelle des salariés au sein de la MNT et du Groupe VYV, les parties souhaitent renforcer la communication sur ce sujet.
Moyens mis en place pour atteindre cet objectif
La MNT pérennisera les dispositifs en place (ex. entretiens carrière) et continuera à promouvoir les différentes mesures favorisant les parcours professionnels, dans le cadre de communications écrites ou de temps de présentations et d’échanges, tels que les Cafés RH.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés par an ayant bénéficié des dispositifs listés ci-dessus.
Article 5 : Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés
5.1. Reconduction de nos actions en matière de qualité de vie au travail Au cours de ces dernières années, la MNT a considérablement développé sa politique de qualité de vie au travail. En matière de prévention des risques psycho-sociaux et en complément de sa ligne d’écoute et de soutien psychologique, la MNT a mis à disposition des salariés en 2019 la plateforme Moodwork, un outil digital permettant aux salariés d’être acteurs de leur propre bien-être grâce à différents services (bilan bien-être, accompagnement personnalisé par un psychologue, programmes, fiches thématiques et conférences). En matière de la prévention contre les troubles musculo-squelettiques, la MNT a mis en place depuis 2018 différentes actions de sensibilisation sur les risques professionnels en milieu bureautique (études de poste réalisées par des kinésithérapeutes et des ergonomes, élaboration d’un guide, ateliers de sensibilisation à distance, …).
Objectif Les parties souhaitent pérenniser ces différentes actions pour apporter une offre de service variée et riche en matière de qualité de vie au travail aux salariés de la MNT. Moyens mis en place pour atteindre cet objectif
Les parties décident de reconduire les actions mentionnées ci-dessus pour toute la durée du présent accord. L’employeur se réserve le choix du prestataire qui répondra au cahier des charges établi.
Indicateurs chiffrés
Rapport d’utilisation trimestriel et semestriel de la plateforme Moodwork (notamment nombre de salariés bénéficiant des actions en matière de prévention des risques psycho-sociaux) ;
Nombre de salariés bénéficiaires des actions en matière de prévention contre les troubles musculo-squelettiques.
5.2. Mettre en place un outil de mesure de la satisfaction/qualité de vie au travail Les baromètres de satisfaction des salariés sont des outils de mesure importants de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Les résultats annuels obtenus permettent d’élaborer des plans d’action ciblés et adaptés aux réalités de l’entreprise.
Objectif Afin de s’inscrire dans une démarche de progrès, les parties décident de mettre en place un outil de mesure de la satisfaction et de l’engagement des salariés.
Moyens mis en place pour atteindre cet objectif
Les parties s’engagent à mettre en place un dispositif de mesure de la satisfaction des salariés et de son évolution dans le temps, via un questionnaire récurrent, en s’inscrivant dans le cadre des travaux menés par le Groupe VYV et complété le cas échéant par des questions propres à la MNT. Le calendrier de démarrage d’un tel dispositif sera, autant que possible, coordonné avec le Groupe. Ce projet sera abordé à la CSSCT.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant répondu à l’outil de mesure de la satisfaction/de la qualité de vie au travail et taux de participation ;
Résultats de l’outil de mesure de la qualité de vie au travail ;
Suivi des plans d’action mis en place suite aux résultats du baromètre de la qualité de vie au travail.
5.3. Mettre en place une campagne de sensibilisation sur l’endométriose et la procréation médicalement assistée (PMA) Selon des statistiques actuelles, l’endométriose touche en France environ 20% des femmes en âge de procréer, soit 1,5 à 2,5 millions de femmes. A ce jour, il n’existe pas de traitement curatif pour guérir de l’endométriose et les options thérapeutiques existantes restent limitées à la prise en charge des douleurs. La procréation médicalement assistée (PMA) ou l'assistance médicale à la procréation (AMP) est destinée à répondre à un projet parental.
Ces deux sujets sont souvent méconnus par le grand public et douloureux à vivre pour le salarié concerné ; il peut être difficile en outre de concilier traitement/nécessité d’absences avec vie professionnelle.
Objectif Pour changer la perception en interne sur ces sujets et une meilleure égalité de traitement, les parties souhaitent mettre en place une campagne de sensibilisation sur l’endométriose et la PMA à destination de l’ensemble des salariés.
Moyens mis en place pour atteindre cet objectif
Une campagne de sensibilisation sera construite sur plusieurs canaux de communication et sera renouvelée et mise à jour chaque année. Il sera ainsi rappelé pour les salariés devant suivre un parcours PMA les autorisations d’absence possibles pour les examens et actes médicaux.
Indicateurs chiffrés
Nombre de communications diffusées sur le sujet.
Article 6 : Commission de suivi des accords
Les parties décident que le suivi du présent accord sera assuré par la commission de suivi des accords instauré par les accords d’entreprise relatifs à l’emploi des seniors du 16 mars 2022 et au télétravail et au droit à la déconnexion du 2 juin 2022 ainsi que par l’avenant à l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 2 juin 2022.
Cette commission se réunit au moins une fois par an pour analyser les résultats des indicateurs fixés dans le présent accord et pour élaborer des actions permettant de faire vivre les mesures définies dans le présent accord en vue d’améliorer l’attente des objectifs. Les indicateurs et données chiffrées seront fournis au minimum une semaine avant la réunion.
Article 7 : Durée de l’accord - formalités de dépôt - publicité
7.1. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en application le 1er décembre 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en application, soit jusqu’au 30 novembre 2025.
Six mois avant cette échéance, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :
De renouveler le présent accord pour une même durée
De conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire ses effets à sa date d’échéance.
A défaut d’accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, soit le 30 novembre 2025
7.2. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires et non-signataires de celui-ci. Le présent accord sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (article D.2231-4 du Code du travail), ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes en un seul exemplaire original. Le présent accord sera déposé au secrétariat de la CPPNI, conformément à l’article L.2232-9 du Code du travail qui prévoit notamment que doivent être transmis à la CCPNI « les accords collectifs d’entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie » et par ailleurs, à l’article 18-1-2 de la CCN Mutualité qui prévoit que les accords n’entrant pas dans le champ limitatif du rapport annuel d’activité doivent également être transmis à la CPPNI. Enfin, en application de l’article R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, ainsi que mis à disposition des salariés dans l’Intranet de l’entreprise.
A Paris, le 24 octobre 2022, en six exemplaires originaux.
