Accord COLLECTIF D’ENTREPRISE relatif à l’organisation du temps du travail
ENTRE LES SOUSIGNES :
La Société MYELEFANT SAS, société par actions simplifiée au capital de 23.652,00 euros, dont le siège social est situé 43 rue de Dunkerque – 75010 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 524 353 299, représentée par son Directeur Général, xxxx. Ci-après désignée « la Société », Ci-après désignée «
la Société »,
D’une part,
ET
L’ensemble des membres titulaires du comité social et économique :
xxxx
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble «
les Parties ».
Préambule
Le présent accord a pour objectif notamment de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail. Les parties souhaitent toutefois rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Le présent accord a aussi pour objectif de mettre en place des conventions de forfait en heures sur la semaine. Les parties rappellent néanmoins que l’utilisation du forfait-heures et du forfait jours ne s’imposent pas à la société ni aux salariés. L’accord express des deux parties demeure nécessaire. Par ailleurs, le présent accord n’exclut pas la conclusion de contrats de travail à temps partiel, ni l’utilisation des autres dispositifs d’aménagement du temps de travail existant, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société en fonction des critères définis pour chaque article.
ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL
Cet article s’applique à l’ensemble des salariés de la société embauchés à temps plein, à l’exception des salariés en forfait en jours sur l’année et des salariés en contrat d’apprentissage.
Les parties conviennent que les salariés en accord avec leur responsable peuvent articuler la répartition de leur durée hebdomadaire du travail. L’horaire individualisé ou variable permet à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles. Il permet de choisir chaque jour les heures d’arrivée et les heures de sortie en semaine (hors weekend), à l’intérieur de périodes journalières appelées « plage variables ».
Il implique de :
Respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur des périodes journalières appelées « plages fixes »
Réaliser le volume de travail normalement prévu soit 39 heures dans la semaine
Tenir compte, en liaison avec le manager ou le représentant de la Direction, des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et des impératifs et des règles de sécurité, qui restent prioritaires ;
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire de 39 heures pour un temps plein.
Plages fixes :
Elles sont fixées de 10h à 16h30 (sous réserve de la pause déjeuner impérative).
Plages variables :
Elles sont fixées de 7h30 à 10h et de 16h30 à 19h30.
2.2 Contingent d’heures supplémentaires et droit à contrepartie obligatoire en repos
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés à temps plein de l’entreprise. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au prorata temporis. En cas de dépassement de ce contingent, les heures supplémentaires effectuées et leur majoration donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. La majoration de ces heures est égale à 100% du temps de travail effectué. Il est mis en place une fiche de suivi hebdomadaire des heures effectuées par le salarié. Elle est dénommée « suivi des heures » et est mise à disposition sur l’intranet et auprès du service RH. Cette fiche est validée par le responsable de service et retournée au service RH. Le responsable peut refuser tout ou une partie des heures de travail non demandées par la société. Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, étant précisé que le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,5 heures. Pour calculer ce seuil, il convient de totaliser les repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et ceux acquis au titre du repos compensateur de remplacement. Un jour de repos représente 7 heures. Ces repos sont pris, à la convenance du salarié, pendant l’année civile de leur acquisition et au plus tard 2 mois après le terme de l’année civile d’acquisition soit le 28 ou 29 février de l’année N+1. Les salariés s’engagent à respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés dans la fixation des dates des jours de repos. L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut pas entraîner la perte de son droit au repos.
Conformément à l’article D.3121-19 du code du travail, la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et qui a le caractère d'un salaire. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
ARTICLE 3 – Forfait EN heures SUR la semaine
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la société embauchés à temps plein, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage, étant précisé toutefois que le forfait-heures est mis en place individuellement, par accord entre la société et le salarié, formalisé par une clause du contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Il est fixé à 39 heures par semaine. Les salariés en forfait en heures seront rémunérés sur la base d’heures supplémentaires majorés à 25% entre la 35ème et la 39ème heure. Les salariés en forfait en heures bénéficient en sus de sept jours ouvrés de repos supplémentaires par année civile. Ils sont acquis en début de chaque année civile et versés sur les compteurs individuels des salariés. Le calcul du prorata de ces jours sera effectué en cas d’entrée ou de départ en cours d’année. De plus, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : congés sans soldes, grève…), et / ou maladie non professionnelle de plus d’un mois soit 30 jours calendaires consécutifs, l’acquisition sera proratisée. Un bilan sera alors effectué en fin d’année. Exemple : un salarié bénéficie de 3 ans d’ancienneté au sein de la société. Il est absent pendant 2 mois consécutifs pour cause de maladie non professionnelle. Il bénéficiera en fin de période de référence de 5,83 jours de repos soit 6 jours ouvrés de repos (10 mois de présence x 7 jours ouvrés / 12 mois de référence). Ces jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée à la convenance du salarié, pendant l’année civile de leur acquisition soit au plus tard le 31 décembre. Les jours non pris au terme de ce délai pourront être placés dans le compte épargne temps selon les règles en vigueur. Les salariés s’engagent à respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés dans la fixation des dates des jours de repos. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement avec l’accord écrit entre la direction et le salarié au taux de majoration prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Dans ce cas, ces heures supplémentaires ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
ARTICLE 4 - Forfait annuel en jours
4.1 Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de la société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : - les salariés relevant à minima de la position 2.3 de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'études techniques, Cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (SYNTEC) ou, - bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou, - les mandataires sociaux. Ces trois conditions susmentionnées ne sont pas cumulatives.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
4.2 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est de 210 jours par an sur l'année de référence (journée de solidarité incluse). Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Le cas échéant, les jours de fractionnement, les jours de congés exceptionnels pour événement familiaux, et les autres jours de congés supplémentaires qui pourraient être prévus par accords collectifs applicables au sein de la société se déduiront du nombre de jours annuel de travail à effectuer. Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journée ou en demi-journées de travail.
4.3 PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
4.4 REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paye mentionnera que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
4.5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel mentionné dans l’article 2.2 ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
La demande du salarié devra être faite par écrit avant le 1er octobre de la période de référence en cours. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 25 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
4.6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 210 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le cas échéant, les jours de fractionnement, les jours de congés exceptionnels pour événement familiaux, et les autres jours de congés supplémentaires qui pourraient être prévus par accords collectifs applicables au sein de la société se déduiront du nombre de jours annuel de travail à effectuer. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
4.7 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention stipule notamment : - La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient (cadre ou non-cadre) ainsi que sa classification conventionnelle, - Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ; - La rémunération correspondante. Enfin, cette convention rappellera les modalités d’évaluation de suivi et de communication de la charge de travail du salarié.
4.8 Temps de repos des salaries en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail. La durée hebdomadaire comme l’amplitude de chaque journée travaillée doivent toutefois rester raisonnables, toute journée de travail doit être coupée par une pause méridienne d’au moins 45 minutes. En tout état de cause, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ils bénéficieront par ailleurs : - des jours fériés, chômés au sein de la société (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des journées ou demi-journées de repos compris dans le forfait-jours dénommés repos forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
4.9 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Est considérée comme demi-journée de travail toute période continue inférieure ou égale à 3 heures 30 minutes.
4.10 Nombre de Jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jour travaillé prévu e nombre de jours de travail prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise et acquis par le salarié - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple : sur la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, le salarié possède 5 ans d’ancienneté et doit travailler 210 jours (journée de solidarité incluse), on obtient le calcul suivant : Nombre de jours calendaires 366 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) -104 Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 10 Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise et acquis par le salarié (en jours ouvrés) - 25 Nombre de jours travaillés - 210 Nombre de jours de repos par an. = 17
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Les salariés s’engagent à respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés dans la fixation des dates des jours de repos. L’organisation des jours ou des demi-journées de repos variera selon des nécessités d’organisation de l’activité. Elle doit néanmoins avoir lieu de façon régulière et échelonnée dans l’année afin d’éviter tout cumul en fin d’année. Les jours non travaillés peuvent être regroupés à hauteur d’un maximum de 5 jours consécutifs et/ou être accolés des périodes de congés payés, jours fériés et weekends. Ces repos sont impérativement pris au plus tard le 31 décembre de chaque année. Les jours non pris au terme de l’année civile pourront être placés dans le compte épargne temps selon les règles en vigueur.
4.11 Suivi de la charge raisonnable de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable (art L3121-6 du Code du travail). Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la société établit un document annuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos ou congés payés ainsi que l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Ces déclarations sont signées par le salarié et validées au moins une fois par semestre par son supérieur hiérarchique. Par ailleurs, chaque salarié renseignera l’outil informatique mis à disposition par la société, permettant de comptabiliser les journées et demi-journées travaillées. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail du salarié. Par conséquent, le manager assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec les temps minimaux
des repos quotidiens et hebdomadaires, la prise de tous les jours de repos prévus à la convention individuelle de forfait, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés. S'ils constatent des anomalies, le responsable hiérarchique ou le salarié organisent un entretien dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.12 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d'absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jour de travail prévu dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence. Exemple : le salarié est malade du 19/02/2024 au 22/02/2025 soit 4 jours. Son salaire mensuel brut s’élève à un montant de 4 500 € et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait est de 210 jours. La valorisation de l’absence est donc égale à : [(4 500 × 12) / 210] × 4) = 1 028,57€.
4.13 - Conditions de prise en compte de l’embauche au cours de la période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, il est défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés acquis et du nombre de jours de repos supplémentaires calculés au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. Il convient d’appliquer les méthodes de calcul suivantes : Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Il est précisé que le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple :
Entrée du salarié
Fin période de référence
Période de référence du salarié 01/03/2024 31/12/2024 (a) Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait 210 (b) Nombre jours ouvrés en ce compris les jours fériés tombant un jour ouvré (période de référence du salarié) 218 (c) Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (période de référence du salarié) 9,00 (d) Nombre de jours ouvrés de
présence (b – c)
(218 – 9) = 209,00 (e) Nombre de jours de CP
non acquis (2,08/mois)
4,16 (f) Nombre de jours ouvrés de l’année (- Jours Fériés ouvrés) sur la période
de référence totale
252
(g) Nombre de jours restant à travailler
[(a + e) x d / f ]
(210 + 4,16) x 209 / 252 =
177,62
(h) Nombre de jours calendaire restant sur la période de référence du salarié
306,00 (i) Nombre de samedis et de dimanches (période salarié) 88,00 (j) Nombre de jours de congés payés acquis (arrondi) (25 – e) 20,84 (k) Nombre de Jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence du salarié (= c) 9 (l) Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période de référence du salarié (ouvrés - JF) (h – i – j – k) 188,16
Nombre de jours de repos
(l – g)
(188,16 – 177,62) = 10,54
soit 10,5 jours de repos
4.14 - Conditions de prise en compte de la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas de départ en cours d'année, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Par conséquent, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte. Le cas échéant, le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.15 Bilan des jours travaillés en fin de période de référence et après prise en compte des absences
Dans l’hypothèse exceptionnelle où le salarié n'accomplit pas, sur la période de référence, la totalité du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait jours et après prise en compte de ses absences, le nombre de jours non effectué ne sera pas reporté sur la période de référence de l’année suivante. S’agissant d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence soit au nombre de jours de travail non effectué.
4.16 Alerte
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas il devra informer, sans délai son supérieur hiérarchique et / ou le service des ressources humaines, par écrit, et en expliquer les raisons. Un entretien sera organisé entre le manager et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des cause -structurelles ou conjoncturelle- pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge et ou la bonne répartition dans le temps. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable de travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
4.17 Entretien annuel
De plus, le salarié bénéficie chaque année, d’un entretien avec son manager au cours duquel sont évoqués notamment :
La charge de travail
L’amplitude de ses journées travaillées
La répartition dans le temps de sa charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
La rémunération
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : le salarié et / ou le N+1 solliciteront un entretien avec le N+2. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
4.18 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Par conséquent, il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est renvoyé aux dispositions générales applicables au sein de la société en la matière et fixées dans le règlement intérieur.
4.19 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 5 - Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants, qui répondent aux conditions posées par l’article L3111-2 du code du travail et participent à la direction de la société ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés. Il est néanmoins accordé, chaque année civile, le bénéfice de 7 jours maximum d’absences autorisées rémunérées, à prendre au plus tard le 31 décembre de chaque année. Ce quota s’entend pour une année civile pleine, à défaut au prorata temporis.
ARTICLE 6 - Dispositions finales
6.1 Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent aux règles en vigueur dans l’entreprise et aux dispositions de la Convention collective SYNTEC (Bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil) ayant le même objet ou la même cause.
6.2 Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée.
6.3 Suivi de l’accord
En vue de faire le point sur l’application de l’accord, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion d’une des réunions du CSE.
6.4 Clause de rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou courriel) du chef d’entreprise (ou de son représentant) tous les cinq ans afin de discuter de l’opportunité de réviser cet accord ainsi qu’en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
6.5 Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
6.6 Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur qui lui sont applicables.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
6.7 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
6.8 Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 1er janvier 2024 En 6 exemplaires,
Pour la SAS MYELEFANT
Directeur Général,
Les membres titulaires du comité sociale et économique :
