ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PRESENTATION DES PARTIES
Entre d’une part
La société N.V. Biscuits Delacre S.A., société de droit belge, Dont le siège social est situé 2 avenue Emile Van Becelaere - 1170 Brussels – Belgique Immatriculée à la banque carrefour des entreprises sous le numéro 0434.979.117
Dont l'établissement français est situé 116, rue Bellevue – 59850 Nieppe Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dunkerque sous le numéro 877 566 455
Représentée par Responsable des Ressources Humaines,
Et, d’autre part
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux :
Pour la CGT Madame
Pour CFDT Monsieur
Pour Solidaires SUD Monsieur
Pour SNI2A – CFE-CGC Monsieur
PREAMBULE
Après avoir pris la mesure des réformes législatives, réglementaires ou jurisprudentielles intervenues au cours des dernières années et établi l’état des lieux des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail, les Parties ont échangé à ce sujet au cours de réunions qui se sont tenues du 13 mars 2024 au 16 avril 2024. Le présent accord se substitue à tous les accords et usages en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. La Direction a présenté au cours des derniers mois les futurs projets permettant d’accueillir de nouveaux investissements sur le site de Nieppe, qui pourraient permettre d’arrêter la diminution progressive des volumes qui s’opère depuis quelques années maintenant. Ces futurs projets sont une opportunité pour le site de Nieppe de redresser sa situation économique. C’est dans ce contexte de redressement économique à 3 ans que la Direction a apporté une attention toute particulière à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail qui arrivait à son terme. C’est dans ce cadre que les parties ont engagés la renégociation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, afin de revoir certains dispositifs existants et des pratiques constatées. L’objectif de cet accord est de fixer une organisation du temps de travail en lien avec notre activité de production et répondant aux besoins des marchés. Cette organisation permettra au site de s’adapter aux évolutions rencontrées dans le domaine du biscuit et d’assurer une flexibilité de nos méthodes de travail. Le présent accord a été soumis, préalablement à sa conclusion, à la consultation des instances représentatives du personnel compétentes.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'établissement de Nieppe de la société N.V. Biscuits Delacre S.A..
Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de la société N.V. Biscuits Delacre S.A. exerçant leur activité au sein de l'établissement de Nieppe, quel que soit le type de contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée) ainsi que les salariés intérimaires et quelle que soit la durée de travail (à temps complet ou à temps partiel).
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL
Article 1.1Durée du travail de référence Les durées de travail de référence mensuelles restent celles en vigueur dans l’entreprise, c’est-à-dire, 152.25 heures pour un temps complet. La référence hebdomadaire sera de 35 heures pour un temps complet. Article 1.2Temps de travail effectif Conformément à la législation, la durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (Article L 3121-1 du code du travail). Ne constituent pas du temps de travail effectif notamment les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail. Article 1.3Temps de déplacement Est considéré comme temps de déplacement, le temps de trajet pour une mission professionnelle (réunion, formation, etc.) à la demande du manager. Ce temps peut être :
Entre le domicile du salarié et le lieu de mission :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas à du temps de travail effectif et n’a pas à être rémunéré. S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de mission (sous déduction du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail déclaré sur l’honneur par le salarié) constitue du temps de travail effectif.
Entre deux lieux de mission :
Le temps de trajet entre deux lieux de mission constitue du temps de travail effectif. Article 1.4Durées maximales de travail et règles de repos Le temps de travail effectif (temps de repos journalier et hebdomadaire, amplitude, temps de travail effectif hebdomadaire) est régi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Article 1.5Heures supplémentaires (a)Cadre d’appréciation Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande du manager, avec l’accord du salarié. Les heures supplémentaires sont décomptées à compter de 35 heures de travail effectif (pauses déduites) et selon les règles de calculs légales et conventionnelles. Les absences pour congés payés, congés extra-légal, CET, RCR, repos payés (RS : repos Salarié – RE : repos Employeur), les repos compensateurs, les événements familiaux, les RTT (reliquats) et tout autre type de congé (hormis les absences sans solde) seront considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires. Les majorations des heures supplémentaires s’apprécient selon les règles de calculs légales et conventionnelles. A titre d’information, au moment de la signature du présent accord, les majorations sont de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36e à la 43e heure) et 50 % pour les heures suivantes. (b)Majorations – Repos compensateur de remplacement (RCR) Les heures supplémentaires (avec majoration) peuvent donner lieu soit à paiement, soit à des jours de repos compensateur. Le choix du paiement des heures supplémentaires ou de leur remplacement par un repos équivalent (majoré) sera au choix du salarié, choix devant être exprimé au plus tard au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, par écrit sur le support transmis par le service RH. A défaut de l’expression de choix du salarié à l’application de ce présent accord, l’option paiement sera automatiquement appliquée. Ce choix pourra être modifié dans la limite de 2 fois par année civile (sauf situation particulière du salarié) auprès du service salaire par les salariés qui le désirent et au plus tard le 1er lundi du mois M pour la paie du mois M+1. (exemple : dernier délais le lundi 4 mars 2024 pour la paie du mois d’avril 2024). c) Traitement du RCR Le RCR est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès la 1ère heure acquise (majoration comprise) et peut être posé, à la convenance du salarié. A la fin de chaque trimestre (juin à août, septembre à novembre, décembre à février, mars à mai de l’année considérée), le compteur global de RCR ne pourra pas dépasser le plafond de 3 jours (soit 21 heures, majoration comprise). Le plafond de 3 jours pourra être dépassé au cours d’un trimestre, tant qu’à son terme, le compteur global ne dépasse pas les 3 jours. En cas d’atteinte de cette limite, un plan de prise de ces repos sera établi en accord avec le salarié pour lui permettre de revenir au plafond autorisé. Le salarié et le manager sont responsables de la prise de ses jours de RCR et du respect du plafond autorisé. Le salarié devra adresser par écrit sa demande à son service concerné, précisant la date et la durée du repos. En cas de refus, le manager devra motiver sa réponse par écrit. Le salarié sera informé mensuellement du nombre d’heures dont il dispose sur le bulletin de paie. Article 1.6Modalités de déclaration du temps de travail Le décompte du temps de travail se fera via un outil de pointage mis en place par l’entreprise. Pour les salariés en situation de télétravail et les salariés en déplacement professionnel, le temps de travail sera traité par les accords afférents à ces situations. Les modalités de pointages sont les suivantes :
Personnel non cadre – horaire fixe : 2 fois par jour, en arrivant et en sortant
Personnel non cadre – horaire variable : 4 fois par jour, en arrivant, à midi et à la reprise du travail et le soir en sortant
Article 1.7Fermetures annuelles La direction présentera chaque année en CSE un calendrier dans lequel figureront les jours prévisionnels de fermetures annuelles de l’usine et/ou des bureaux ainsi que les modalités de gestion de ces fermetures.
CHAPITRE 2 : LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et à chaque service et à la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients (internes et externes). Le présent Chapitre vise à définir l’aménagement du temps de travail par catégorie de salariés :
Catégorie 1 : personnel non cadre
Catégorie 2 : personnel cadre
Chaque catégorie sera détaillée dans le premier sous-article. Article 2.1Personnel Catégorie 1 : Personnel non-cadre
Définition
Tous les salariés non Cadres entrent dans cette catégorie.
Organisation du travail
Les salariés à temps plein obéissent à un planning hebdomadaire totalisant 35 heures de temps de travail effectif sur 5 jours pleins, du lundi au vendredi. Les plages horaires sont les suivantes :
Personnel avec un horaire fixe : travail posté matin & après-midi / journée / nuit (les horaires sont détaillés sur l’affichage légal)
A titre d’information, au moment de la signature de l’accord, l’organisation du travail est la suivante : -du lundi au vendredi : 5h – 13h / 13h – 21h / 7h45-16h00 / 21h – 5h (affichés usine – affichage légal). Les salariés amenés à effectuer des opérations non liées à la production (notamment préventif et nettoyage) verront leurs horaires aménagés selon les besoins. Le samedi pourra également être presté selon les besoins planning, sur base de volontariat et après consultation du CSE sur son organisation*(activité de production). Aucune prime de dérangement ou compensation financière ne sera versée lors du travail le samedi.
Personnel avec un horaire variable : arrivée entre 7h - 9h30 et départ entre 15h – 17h30
L’organisation du temps de travail (heures d’arrivées) doit se faire en concertation avec le manager et les besoins du service. Au-delà de cette limite de 35h par semaine, tout dépassement sera soumis à l’autorisation préalable du manager avec validation de la Direction du site. Toute heure effectuée dans ce cadre sans autorisation de la Direction ne donnera lieu à aucun paiement ni compensation en repos.
Temps de pause
Il est rappelé que la durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (Article L 3121-1 du code du travail). Ne constituent pas du temps de travail effectif les temps consacrés aux pauses et aux repas.
Le traitement des pauses sera organisé comme suit :
Horaire fixe
Pause déjeuner
Pauses
Amplitude quotidienne
Temps de travail effectif/jour
Temps de travail effectif (base 35 heures semaine)
Personnel de journée
45 minutes Deux pauses de 15 minutes 8.25h 7h 35.00h
Personnel d’équipe et Nuit
30 minutes Deux pauses de 15 minutes 8.00h 7h 35.00h
Personnel de WE
30 minutes 4 x 15 minutes 8.00h 7h 35.00h
Horaire variable
Pause déjeuner
Pauses
Amplitude quotidienne
Temps de travail effectif/jour
Temps de travail effectif (base 35 heures semaine)
Personnel de journée
30 minutes minimum avec pointage Deux pauses de 15 minutes non accolées à la pause déjeuner 8h minimum selon temps de pause déjeuner pris 7h 35.00h
L’organisation des temps de pause sera définie selon les nécessités internes des services. Ces pauses sont décomptées du temps de présence et ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.
Jours de repos dit « RP » (repos payé)
Acquisition des jours de repos
Chaque salarié, à temps complet (35 heures par semaine), présent dans l’effectif le 1er juin 2024, sans condition d’ancienneté, bénéficiera d’une acquisition forfaitaire de 1,583 jours (19/12ème) par mois permettant une acquisition de 19 jours (ouvrés) maximum sur l’année. Cette acquisition sera proratisée pour les salariés à temps partiel sur la base de la durée contractuelle constatée le dernier jour de chaque mois considéré, sans condition d’ancienneté pour les salariés à temps partiels présent dans l’effectif au 1er juin 2024. Par exemple : pour un temps partiel à 80%, l’acquisition forfaitaire sera de 1,267 jours (15,2/12ème) par mois permettant une acquisition de 15.2 jours (ouvrés) maximum sur l’année. Toutes les absences non assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif ainsi que les périodes de maladie non professionnelle, maladie professionnelle et l’accident de travail et accident de trajet ne permettront pas l’acquisition de ces jours, au prorata du nombre de jours calendaires d’absence. Exemple : 1 semaine de maladie (du lundi 25 mars au dimanche 31 mars) sur le mois de mars 2024 impacte de 0,339 jours (1,583/31 jours*7 jours d’arrêt). En fin de période, les jours de repos Salariés non pris seront transférés en CET selon les règles de transfert maximum par an et de plafond autorisé définies dans l’accord CET. L’accord CET définira le devenir des jours non placés. En fin de période, les jours de repos Employeurs non pris en cas d’absences maladies, accident du travail-trajet et maladie professionnelle et d’acquisition sur la fin de période resteront disponibles dans les compteurs pour utilisation par l’employeur selon les règles en vigueur dans la limite d’un report sur 1 an. Si les jours de repos Employeurs n’ont pas su être positionnés par l’Employeur, les jours de repos Employeurs non pris seront transférés en CET selon les règles de transfert maximum par an et de plafond autorisé définies dans l’accord CET. Les jours non placés dans le CET resteront disponibles dans les compteurs. Les jours non pris (ou acquis partiellement) n’ayant pas atteints les 7h resteront disponibles dans les compteurs. (jours salariés et jours employeurs) Pour les salariés à temps complet, les jours employeurs (8 jours) et les jours salariés (11 jours) seront acquis à hauteur de 50% chacun par mois d’acquisition jusqu’à atteinte du plafond employeur. Pour les salariés à temps partiel, les jours employeurs et les jours salariés seront acquis à hauteur de 50% chacun par mois d’acquisition jusqu’à atteinte du plafond employeur (au prorata temporis). Par ailleurs, les salariés intégrant les effectifs à partir du 3 juin 2024 et justifiant de 24 mois d’ancienneté, bénéficieront, pour un temps complet (35 heures par semaine) d’une acquisition forfaitaire réduite de 0,667 jours par mois (8/12ème) permettant une acquisition de 8 jours (ouvrés) maximum sur l’année. Ces jours seront exclusivement gérés par l’employeur selon les règles en vigueur. Le salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie non professionnelle, AT/MP, accident de trajet, avant la date de départ en repos (RP) fixé, récupère son droit à repos. A contrario, si la suspension du contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle, AT/MP, accident de trajet, survient à partir de la date de départ en repos (RP) fixé, le salarié perd son droit à repos. La règle s’applique également pour les jours Employeurs.
Journée de solidarité
Les salariés non cadres bénéficient du chômage et du paiement de la journée de solidarité pour l’année 2025 et 2026. Le bénéfice de cette journée permet pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, de ne pas travailler et de ne pas poser leur journée.
Prises des jours de repos
Le droit à repos « RP » est ouvert le mois suivant la 1ère acquisition et peut être posé, à la convenance du salarié pour les jours salariés dès la 1ère heure acquise et disponible dans les compteurs. La prise des jours se fera en accord avec le service concerné. Le salarié devra adresser par écrit sa demande à son manager, précisant la date et la durée du repos. En cas de refus, le manager devra motiver sa réponse. Les jours employeurs seront positionnés par la Direction suivant un délais de prévenance de 5 jours ouvrés minimum pour tous les salariés. Ces jours, une fois communiqués en CSE, ne pourront plus être annulés par l’employeur sans l’accord du CSE. Les salariés souhaitant être prioritaire sur le recours à l’intérim lorsqu’ils sont mis en repos Employeurs pourront se faire connaitre auprès de leur manager. En cas de besoin en intérim sur une journée où le salarié volontaire a été mis en jour de repos Employeur, le manager proposera au salarié ayant les compétences pour le poste en question de venir travailler et donc annuler la journée de repos. La journée de repos Employeur non prise sera transférée dans le compteur Salarié.
Repos compensateur annuel
A la signature du présent accord, la convention collective prévoit l’acquisition d’un repos compensateur annuel, lié à la pause de 30 minutes non payée pour les salariés postés, calculé à raison d’un jour par semestre de travail posté. Le salarié posté bénéficiera d’un repos compensateur, calculé à raison d’un jour par période de 600 heures de travail effectif posté au cours de la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, dans la limite de 2 jours acquis par période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. L’atteinte des 600 heures sera proratisé pour un temps partiel.
Mise en place et suivi
Le suivi sera réalisé chaque semaine durant les vérifications de pointages. Article 2.2 Personnel Catégorie 2 : Personnel Cadre
Définition
Les salariés « cadres » constituent une catégorie de salariés. Afin de savoir si un cadre se situe dans telle ou telle catégorie, il convient d’examiner les clauses de la convention collective applicable et de son contrat de travail, mais également les modalités concrètes d’exécution de ses fonctions. L’appréciation doit se faire au cas par cas. On distingue 3 catégories de cadres :
le cadre dirigeant : non soumis à la durée du travail
le cadre intégré est un cadre dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable dans l’atelier, le service ou l’équipe où il travaille.
les cadres concernés sont essentiellement les chefs de service, d’agence, d’atelier, de chantier qui, encadrant les équipes de travail, sont naturellement soumis aux mêmes contraintes de temps de présence. Se référer ici à la Catégorie 1 : personnel non cadre
les cadres autonomes. Relèvent de cette catégorie tous les cadres n’appartenant ni à la catégorie des cadres dirigeants, ni à celle des cadres intégrés. Cette catégorie se caractérise par le fait qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du Forfait Jours les concernant sont indiqués dans la partie b) du présent article.
Forfait annuel en jours
-Salariés concernés Tous les salariés qui disposent d’une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, ils ne sont pas soumis à un encadrement ou à une organisation précise de leurs horaires de travail. Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des cadres de l’entreprise dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-après définies : -autonomie dans le poste -cadre selon la classification conventionnelle Le critère d’autonomie est apprécié souverainement par la Direction en fonction de l’expérience du salarié et de la nécessité ou non d’un encadrement important. -Organisation du travail Le décompte du temps de travail sera apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, et pourra être proposé aux cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui sera soit intégré directement dans le contrat de travail initial soit intégré dans ce dernier via un avenant au contrat de travail en cas de mise en place postérieure à l’embauche. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Peuvent être assujettis au forfait jour, les salariés qui disposent d’une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, ils ne sont pas soumis à un encadrement ou à une organisation précise de leurs horaires de travail. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui sera intégré dans le contrat de travail initial. Ladite convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante. Le passage au forfait jours aux cadres déjà présents dans l’entreprise à la date de mise en place de cet accord sera soumis à la signature de ladite convention de forfait. Le passage au forfait jour est définitif sauf convention écrite contraire des parties. Le forfait jour sera automatiquement mis en place pour toute nouvelle embauche pour les cadres autonomes. -Période annuelle de référence du forfait et nombre de jours travaillés Les forfaits en jours conclus dans l’entreprise concernent une période allant du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Le contrat de travail, ou un avenant, détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 212 jours de travail (journée de solidarité comprise) par période annuelle de référence, sur la base d’un droit à congés payés intégral. Le forfait défini chaque année devra garantir 15 jours minimum de jours de repos si le nombre de jours de repos selon les années devaient être inférieur à 15 jours. Afin de garantir le nombre de jours de repos, le forfait sera le suivant par année durant la durée de l’accord:
Il est possible de conclure, avec certains salariés, des conventions individuelles de forfait prévoyant un nombre de jours de travail inférieur à cette référence collective. Pour les salariés entrés en cours de période et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait annuel prévu contractuellement sera majoré des jours de congés manquants (cf. article sur « l’impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année » pour un exemple de calcul). Tout type d’absence pris par le salarié est comptabilisé dans le décompte du nombre de jours du forfait annuel. -Impacts des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Impact des absences sur la rémunération
Les absences seront décomptées en jours conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel brut de base, d’un taux journalier calculé comme suit : rémunération brute mensuelle / 21.67 ( nombre de jours ouvrés moyen mensuel).
La retenue sur salaire correspondra à la formule de calcul suivante :
Rémunération brute mensuelle21,67 ×nombre de jours d'absence
Les absences n’entraînent pas la réduction du nombre maximum de jours travaillés par an calculée conformément à l’article précité.
Les absences générant une retenue sur salaire sont comptabilisées normalement pour le suivi du compteur du nombre maximum de jours travaillés par an.
Impact des absences et entrées / sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre maximum de jours travaillés au titre du présent dispositif sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
Exemple : un salarié n’ayant pas acquis ses 25 CP légaux et n’ayant que 20 jours de CP légaux verra son forfait jours augmenté de 5 jours soit 212+5 = 217 jours de forfait.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre maximum de jours de travail sera déterminée à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de cette dernière règle, la méthode de calcul suivante :
Nombre maximum de jours à travailler = nombre de jours ouvrés sur la période – les jours de repos calculés au prorata temporis* (selon la règle arithmétique des arrondis) – les jours de congés payés pris par le collaborateur sur la période considérée
*calcul du nombre de jours de repos au prorata temporis : nombre de jours ouvrés de la période restant à courir / nombre de jours ouvrés totale de la période * nombre de jours de repos déterminés pour l’année considérée
Le résultat obtenu sera arrondi selon la règle arithmétique des arrondis pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple d’un salarié embauché en cours de période :
Salarié embauché le 1er septembre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours fixée à 212 jours théorique.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2024 au 31/05/2025 : 187 jours ouvrés
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/06/2024 au 31/05/2025 : 251 jours ouvrés
Nombre de jours de repos sur la période du 01/09/2024 au 31/05/2025 : 187 / 251 *15 jours = 11 jours de repos
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé au 1er septembre 2024 : 187-11 = 176 jours à travailler pour la période du 01/09/2024 au 31/05/2025.
Le nombre de jours travaillés est de 176 jours.
Exemple d’un salarié sortant en cours de période :
Salarié qui sort le 31 janvier 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours fixée à 212 jours théorique.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/06/2024 au 31/01/2025 : 170 jours ouvrés
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/06/2024 au 31/05/2025 : 251 jours ouvrés
Nombre de jours de repos sur la période du 01/06/2024 au 31/01/2025 : 170 / 251 *15 jours = 10 jours de repos
Détermination des jours à travaillés du salarié sortant au 31 janvier 2027 : 170-10 = 160 jours à travailler pour la période du 01/06/2024 au 31/01/2025.
Le nombre de jours travaillés est de 160 jours.
Les calculs seront identiques pour les salariés sortants. Les jours pris au-delà des jours de repos disponibles sur la période de présence du salarié et seront récupérés à la sortie du salarié.
- Répartition de la durée annuelle du travail La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journée complète, du lundi au samedi. A titre informatif, les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail. -Rémunération du salarié en forfait jours Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base d’un forfait temps plein ou d’un forfait réduit selon les modalités contractuelles de chaque salarié concerné. -Renonciation des jours de repos L’article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 22 août 2008 applicable au moment des faits (devenu l’article L. 3121-59), prévoit que le salarié, en accord avec son employeur, puisse renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord doit être établi par écrit. Il doit également déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux puisse être inférieur à 10 %. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder, en tout état de cause, un nombre maximal de 235 jours. Le transfert des jours de repos non pris sera géré suivant les modalités prévues dans l’accord sur le CET.
- Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales. Pour les cadres effectuant des déplacements longs trajets, le salarié doit se référer à son manager pour organiser ses déplacements en tenant compte de l’amplitude de travail et du respect des repos. -Evaluation et suivi régulier de la charge de travail En application de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un document de contrôle sera mis en place afin de s’assurer que la charge de travail ne constitue pas un obstacle au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. La Direction des Ressources Humaines remontera au manager du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours : - le nombre de journées travaillée par mois et sur la période écoulée; - le nombre de jours de forfait à travailler sur la période restante ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié confirmera la validité des éléments remontés lors de ces suivis. -Entretien annuel périodique Chaque année, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours aura, avec son Responsable hiérarchique, un entretien portant sur la charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail. Chaque Responsable hiérarchique s'assurera régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Cela se traduira chaque année par au moins un entretien entre le salarié et son Responsable hiérarchique. Cet entretien aura lieu concomitamment à l’entretien professionnel annuel. Le salarié pourrait, également, alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Un deuxième entretien sera idéalement réalisé deux mois avant la fin de la période (31 mai) afin de s’assurer de la réalisation du forfait et de la prise des jours de repos. - Droit à la déconnexion et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Ainsi, les dispositions ci-dessous relatives au bon usage des outils informatiques, ont pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication afin que leur utilisation soit adaptée au droit au repos de chaque collaborateur et au respect de sa vie personnelle et familiale. Par conséquent, chaque salarié veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail. Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails le soir et les week-ends. La hiérarchie exercera l’exemplarité au respect de cette mesure. En cas de situations urgentes des exceptions pourront être tolérées mais devront rester marginales et dans le respect des repos hebdomadaires et quotidiens. Les collaborateurs ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle. Ils n’ont pas d’obligation de répondre aux mails ou appels téléphoniques pendant leur période de repos et de congés. - Formation et sensibilisation L’entreprise veillera notamment à la réalisation d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication. Ces actions pourront être menées en interne par le service informatique ou par la diffusion d’une note à destination des salariés en forfait jours.
CHAPITRE 3 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Article 3.1Définition Tout salarié dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à 35h. Article 3.2Heures complémentaires Les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande du manager, avec accord du salarié. Il est autorisé, pour les salariés à temps partiel, d’effectuer des heures complémentaires à hauteur de 1/3 de leur durée contractuelle, sans pouvoir atteindre la durée légale du travail (35h). Ces heures complémentaires et leurs majorations seront intégralement payées suivant les règles légales et conventionnelles. A titre d’information, à la signature du présent accord, les majorations sont fixées à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat, et à 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3). Article 3.3Conversion des Heures complémentaires en jours de repos Les heures complémentaires (avec majorations) peuvent donner lieu soit à paiement, soit à des jours de repos (repos HC). Le choix du paiement des heures complémentaires ou de leur remplacement par un repos équivalent (majoré) sera au choix du salarié, choix devant être exprimé au plus tard au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, par écrit sur le support transmis par le service RH. A défaut de l’expression de choix du salarié à l’application de ce présent accord, l’option paiement sera automatiquement appliquée. Ce choix pourra être modifié dans la limite de 2 fois par année civile (sauf situation particulière du salarié) auprès du service salaire par les salariés qui le désirent et au plus tard le 1er lundi du mois M pour la paie du mois M+1. (exemple : dernier délais le lundi 4 mars 2024 pour la paie du mois d’avril 2024).
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 4.1Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2028.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2024 ou au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions fixées ci-dessous, le présent accord prendra fin et cessera de produire effet à l'arrivée de son terme et n’est pas renouvelable par tacite reconduction conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée inférieure. La proposition de renouvellement devra être notifiée au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme à l'ensemble des signataires de l'accord ou, après l'échéance du cycle électoral, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord.
À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé et cessera donc de produire ses effets à l'arrivée de son terme.
Article 4.2Révision de l’accord
Ce présent accord pourra également faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations syndicales, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Elle précisera les points à réviser et les propositions formulées en remplacement.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 4.3Suivi de l’application de l’accord
Les modalités d’application du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel, au minimum.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la demande de l'une des parties signataires ou, après l'échéance du cycle électoral, d'une organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord.
Article 4.4Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, auprès de la DREETS, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt en ligne vaut dépôt auprès de la DREETS.
Il sera aussi envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Fait à Nieppe Le 23/05/2024
En 6 exemplaires dont un remis ce jour à chaque organisation syndicale présente à la négociation.
Les Organisations SyndicalesPour BISCUITS DELACRE SA Déléguée Syndicale CGTResponsable Ressources Humaines
