l’Egalité Professionnelle Femme / Homme et sur la qualité de vie au travail
2025-2029
PRESENTATION DES PARTIES
Entre d’une part
La société N.V. Biscuits Delacre S.A., société de droit belge, Dont le siège social est situé 2 avenue Emile Van Becelaere - 1170 Brussels – Belgique Immatriculée à la banque carrefour des entreprises sous le numéro 0434.979.117
Dont l'établissement français est situé 116, rue Bellevue – 59850 Nieppe Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dunkerque sous le numéro 877 566 455
Représentée par Directrice d’Usine et Responsable des Ressources Humaines,
Et, d’autre part
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux :
Pour la CGT
Pour CFDT
Pour Solidaires SUD
Pour SNI2A – CFE-CGC
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies pour définir les modalités de la mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle femme / homme.
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’égalité professionnelle s’inscrit également dans un cadre légal avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 18 décembre 2012, de la loi du 04 août 2014 et de la loi Travail du 08 août 2016.
Les parties entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Elles soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels. Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants : - Les conditions générales d’emploi (embauche, évolution professionnelle, etc.) - Les rémunérations - La formation - Les conditions de travail - L’organisation du travail dans l’entreprise et son adéquation avec la vie familiale
Le présent accord contribuera, en outre, à optimiser les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le cadre desquels il trouvera pleinement sa place.
ARTICLE 1 - LE DIAGNOSTIC & L’INDEX
Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic est réalisée lors de l’établissement du rapport annuel sur l’Egalité Professionnelle.
Ce rapport préparé chaque année civile sera partagé en Comité Économique et Social lors d’une cession ordinaire au même titre que le bilan social.
Il est établi selon les thèmes et indicateurs intégrés dans le bilan social et lors de la préparation des NAO.
La Direction précise que chaque année, l’index égalité Femmes/Hommes est calculé dans ce sens, afin d’analyser les écarts éventuels sur les critères suivant :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Cet index est, depuis 2020, présenté avant le 1er mars et publié sur le site internet français de la marque.
En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index est calculé sur base des indicateurs suivants :
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport des plus hautes rémunérations.
Les résultats de l’index publiés en 2024 (période de référence : 01/09/2022 – 31/08/2023) sont les suivants : Ecart de rémunération : 38 sur 40 Ecarts de taux d’augmentations individuelles : 35 sur 35 Collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité : non calculable Plus hautes rémunérations : 5 points sur 10
Au total, la Société a obtenu un résultat de 92 sur 100 à cet index.
Le rapport de situation comparé fait apparaitre à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les Hommes et les Femmes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée.
L’analyse de ces différents indicateurs servira de base pour définir les actions à mener visant à gommer les éventuels écarts ou les inégalités susceptibles d’exister.
ARTICLE 2 - MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La direction et les organisations syndicales signataires se sont entendues sur les axes de progrès suivants :
Axe n°1 – Actions transversales de communication et de sensibilisation en interne
Convaincus de la nécessité d’affirmer les principes d’Egalité entre les Femmes et les Hommes et que la réussite d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, l’encadrement, les Organisations Syndicales ainsi que l’ensemble du personnel, les parties signataires de cet accord conviennent des actions suivantes :
Objectifs :
Communiquer, échanger avec l’ensemble des salariés de Biscuits Delacre SA
Sensibiliser particulièrement l’ensemble de l’encadrement sur ce thème, au moins une fois par an sur la durée de l’accord.
Moyens mis en œuvre :
Organisation chaque année d’un échange de type forum sur Nieppe avec des actions de communication et de libre échange sur cette thématique.
Le sujet de l’égalité professionnelle (rappel des principes et obligations) sera systématiquement abordé lors de l’entretien annuel professionnel des membres de l’encadrement et pris en compte dans l’évaluation globale des managers
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage
Indicateurs :
Au terme de l’accord 80 % des salariés auront bénéficiés d’une action de communication et d’échange portant sur cette thématique.
80% des membres de l’encadrement auront abordés cette problématique au moins une fois par an lors des entretiens professionnels annuels.
Axe n°2 – Actions liées au recrutement
Les signataires de cet accord réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les modes de sélections et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.
Ils rappellent que les critères de recrutement que soit en externe ou en interne (ouverture de poste) sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes et qu’ils excluent toute discrimination.
Les offres d’emplois interne ou externe ne font aucune référence au sexe ou à la situation familiale, conformément à l’article L.1142-1 du code du travail.
Objectifs : Développer l’accessibilité des femmes aux postes tenus uniquement par des hommes et assurer un équilibre homme/femme sur les différents secteurs de l’entreprise.
Moyens mis en œuvre :
Communiquer aux prestataires de recrutement pour leur demander de respecter nos engagements sur l’égalité de traitement des candidatures hommes/femmes
Le service RH apportera une attention toute particulière aux candidatures des femmes et des hommes en tenant compte des déséquilibres éventuels dans les secteurs concernés par le recrutement.
Indicateurs :
Equilibre hommes/femmes dans l’entreprise et avec une attention toute particulière sur chaque secteur.
Axe n°3 – Actions liées à la formation
Les actions de formation doivent concerner tant les femmes que les hommes, qu’elles exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel.
La politique de formation mise en œuvre au sein de Biscuits Delacre SA doit permettre aux femmes et aux hommes d’acquérir et de développer les compétences nécessaires pour s’adapter à l’évolution des emplois.
Objectifs : Maintenir, autant que possible et en fonction des compétences, une répartition du nombre de stagiaires et/ou des heures de formation alignée avec notre répartition des effectifs.
Moyens mis en œuvre : Pilotage des actions de formation en intégrant cette nécessité.
Indicateurs :
La répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes sera proportionnelle au poids de ces populations dans l’effectif de Biscuits Delacre SA
Axe n°4 –Actions relatives à l’organisation et aux conditions de travail
Pour favoriser la mixité des postes de travail et l’amélioration des conditions de travail, les parties s’accordent à favoriser autant pour les hommes que pour les femmes et quels que soient les postes de travail les demandes de réduction de temps de travail.
Objectifs : Favoriser les conditions de travail ou les conditions physiques.
Moyens mis en œuvre : La Direction étudiera les demandes de passage à temps partiel ou à mi-temps des salariés quelque soit leur sexe, en tenant compte des conditions, de l’organisation et du cadre de travail.
Indicateurs:
Toutes les demandes de temps partiel ou à mi-temps seront traitées de façon non discriminatoire.
Axe n°5 –Actions relatives aux rémunérations
Les parties conviennent qu’il s’agit ici d’appréhender l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, ce qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, Biscuits Delacre SA s’engage à garantir un niveau de salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, et de compétences requises pour le poste. Pour le personnel relevant des catégories Cadres, l’évolution du salaire de la personne est liée entre autre à sa performance individuelle au fil des années indépendamment qu’elle soit de sexe masculin ou féminin, en s’assurant que le processus d’évaluation est identique.
Cependant, les parties conviennent qu’à temps de travail équivalent, des différences de salaires justifiées par des critères objectifs liés à l’expérience, l’ancienneté et l’historique dans l’entreprise, la qualification, la fonction, peuvent éventuellement exister entre les femmes et les hommes.
Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités.
Moyens mis en œuvre : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes par catégorie et fonction.
Indicateurs :
Tout écart non justifié de plus de 5% sera analysé et corrigé si besoin.
Axe n°6 –Actions relatives à la promotion
Les parties conviennent de mettre en place un processus de gestion équitable des parcours professionnels des femmes et des hommes.
Les systèmes d’évaluation de la performance pour les personnes concernées seront basés sur l’atteinte d’objectifs proportionnels au temps de présence.
Objectif : S’assurer de la suppression des incidences de l’absence résultante d’un congé maternité, paternité, parental ou d’un congé d’adoption sur les évolutions professionnelles des salarié (e)s.
Moyens mis en œuvre : Mettre en œuvre un entretien individuel au retour du congé parental/maternité/paternité, pour que les besoins du(de la) salarié(e) en terme de formation, au vue des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte.
Indicateurs :
100 % des salarié(e)s absents pour congé lié à la maternité, paternité, adoption bénéficieront d’un échange sur les éventuelles évolutions du poste ou postes disponibles au sein de l’entreprise, sur les formations nécessaires et sur les évolutions et projets de l’entreprise durant l’absence.
ARTICLE 3 – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Axe n°1 : Droit à la déconnexion
Cet axe aborde le sujet de l’accès aux données professionnelles (mail, fichiers de travail, téléphone) en dehors du temps de travail.
Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, etc…).
Objectif : Garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.
Moyen mis en œuvre : Une sensibilisation des managers et une information des salariés seront faites dans le cadre du « droit à la déconnexion ». Les managers seront sensibilisés sur l’envoi de mail ne supposant pas ou ne suscitant pas une action de travail pour une personne en dehors de son temps de travail.
Indicateurs :
100 % des salarié(e)s seront informés sur le « droit à la déconnexion »
Axe n°2 : Télétravail
Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 17/03/2022.
Ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelles technologies (informatique, connexions à distances, teams…) mais aussi à la nature de certaines fonctions.
Un suivi annuel est mis en place par la société pour s’assurer de l’équilibre vie privée-vie professionnel, notamment durant les jours de télétravail des salariés concernés.
Objectif : Garantir l’équilibre vie privée-vie professionnel pour les personnes en situation de télétravail
Moyen mis en œuvre : Une sensibilisation des managers et une information des salariés durant un entretien annuel
Indicateur :
100% des salariés en télétravail fixe ont leur entretien de suivi
Axe n°3 : Le temps partiel
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raisons personnelles.
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.
Afin d’accompagner la deuxième partie de carrière pour les salariés séniors de 50 ans et plus, un temps partiel de fin de carrière formalisé par un avenant pourra leur être proposé, en concertation avec leur hiérarchie, et permettant une cotisation sur base d’un temps plein.
Objectifs : Garantir l’accès au temps partiel pour les salariés qui le souhaitent
Moyen : Evoquer les conditions d’accès au temps partiel durant l’entretien professionnel et l’entretien senior
Indicateur :
recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel et le nombre de réponses positives
Axe n°4 : Recours au CET
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place le 11 juillet 2024. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Indicateur : suivi des modalités d’utilisation du CET (jours épargnés, modes d’utilisation (paiement, recours aux jours).
Axe n°5 : Le don de jours de congés
Ce dispositif permet à tout salarié, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie d’une partie de ses jours de repos non pris (hors congés payés légaux (25 jours) et repos employeurs) dans la limite de 5 jours par an de juin à mai (tout don confondu), au bénéfice d’un autre salarié. Les situations ouvrant droit aux jours donnés sont les suivantes :
Enfant ou membre de la famille du salarié bénéficiaire nécessitant une présence soutenue au chevet de cette personne.
Les jours reçus par le salarié seront automatiquement positionnés pour couvrir la période d’absence du salarié.
Un salarié en situation d‘arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle depuis au minimum 6 mois, et dont le compteur CET est à zéro au moment du don.
Le don de congé sera transféré en CET et les jours reçus doivent être renoncés le mois suivant le transfert. La demande de don doit être présentée à l’employeur, avec l’accord du salarié concerné, qui en informera le CSE. Le salarié souhaitant faire un don doit formuler une demande écrite auprès du service salaire. L’employeur abondera d’un jour par tranche de dix jours donnés.
Indicateur : suivi des dons de jours
Axe n°6 : Femmes enceintes
En complément des dispositions conventionnelles, l’employeur assurera :
En concertation avec le médecin du travail, un aménagement si nécessaire du poste de travail
Une place de parking spécifique limitant les déplacements des femmes enceintes
15 minutes de pause payées supplémentaires pour une journée complète de travail
Indicateur : nombre de femmes ayant eu un aménagement
ARTICLE 4 – LA COMMUNICATION
Il sera nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés et l’encadrement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il est donc convenu de diffuser les contenus de cet accord puis chaque année à l’issue du CSE qui traitera de ce sujet et de partager les évolutions mesurées ou attendues.
ARTICLE 6 –SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que le thème de l’Egalité Professionnelle sera inscrit à l’ordre du jour d’un Comité Social et Economique une fois par an à date anniversaire de l’accord afin : - d’analyser les différents indicateurs
de mesurer les évolutions
et afin de suivre la mise en œuvre des axes définis dans cet accord.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2029.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 ou au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions fixées ci-dessous, le présent accord prendra fin et cessera de produire effet à l'arrivée de son terme et n’est pas renouvelable par tacite reconduction conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée inférieure. La proposition de renouvellement devra être notifiée au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme à l'ensemble des signataires de l'accord ou, après l'échéance du cycle électoral, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord.
À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé et cessera donc de produire ses effets à l'arrivée de son terme.
Article 7.2 Révision de l’accord
Ce présent accord pourra également faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations syndicales, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Elle précisera les points à réviser et les propositions formulées en remplacement.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 7.3 Suivi de l’application de l’accord
Les modalités d’application du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel, au minimum.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la demande de l'une des parties signataires ou, après l'échéance du cycle électoral, d'une organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord.
Article 7.4 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, auprès de la DREETS, via le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. Ce dépôt en ligne vaut dépôt auprès de la DREETS.
Il sera aussi envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Fait à Nieppe Le 16/12/2024
En 6 exemplaires dont un remis ce jour à chaque organisation syndicale présente à la négociation.
Les Organisations SyndicalesPour BISCUITS DELACRE SA
