Société par actions simplifiée Dont le siège social est à CHOLET (49300) – 51bis Avenue Maréchal Leclerc Inscrite sous le numéro 922 387 337 au RCS d’ANGERS Représentée par Monsieur …, Directeur Général, Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Madame …,
Salariée de la Société dument mandatée par la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) par courrier en date du 21/05/2025 en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le 30 novembre 2023, la société NEW GROUPE NADIA 2 a fait l’objet d’une fusion absorption par la société NADIA INDUSTRIES.
Le personnel attaché à la société NEW GROUPE NADIA 2 a été, à l’occasion de cette opération de fusion absorption, transférée automatiquement à la Société en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
En conséquence de cette opération et en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 28 février 2020 a été remis en cause.
C’est pourquoi, en application de ces dispositions légales, les parties sont convenues de se rencontrer et de conclure le présent accord collectif de travail qui se substitue et remplace intégralement l’accord du 28 février 2020.
Dans ce cadre, les parties au présent accord se sont accordées sur la nécessité de l’application d’un dispositif d’organisation du temps de travail adapté à l’activité de holding de la Société tout en permettant de concilier ces impératifs avec les aspirations de l’ensemble des collaborateurs de la Société.
A cet égard les parties ont pour objectif commun de préserver des conditions de travail satisfaisantes pour l’ensemble des collaborateurs en permettant d’assurer le bon fonctionnement des différents services composant la Société tout en maintenant conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés cadre dirigeants. La catégorie des cadres dirigeants est définie à l’article L. 3111-2 du Code du travail et ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du travail. Certains articles et clauses du présent accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.
Article 2 Effets sur les précédents accords conclus au sein de la Société
Le présent accord a pour objet et pour effet d’annuler et de remplacer l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société. Le présent accord a vocation de manière exclusive à régir l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
Article 3 Durée du travail
Article 3.1.Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3.2.Applications
3.2.1.Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est d’au moins onze heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.
3.2.2.Temps de trajet
Le temps de trajet du domicile au lieu de travail et du lieu de travail au domicile n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
3.2.3.Jours de repos pour réduction du temps de travail
Les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail en application du présent accord sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Article 3.3.Heures supplémentaires
3.3.1.Principes
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel fixé à 175 heures. Les heures supplémentaires réalisées entre la 131ème et la 175ème sont réalisées à la demande de l’employeur avec l’accord du ou des salariés concernés. Cela étant, les parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures. Aussi, le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peut en aucun cas relever de la propre initiative du collaborateur. Au cas où une dérive du nombre des heures supplémentaires serait constatée, cette question sera examinée dans le cadre de la réunion annuelle de la commission de suivi prévue au présent accord afin de trouver des solutions pour y remédier.
3.3.2.Modalités - Traitement des heures supplémentaires
Au terme de l’année civile, les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations donneront lieu, au choix du salarié, soit au paiement prévu par les dispositions légales, soit à une affectation sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord. Il appartiendra à chaque collaborateur de formuler par écrit son choix au plus tard le 15 décembre de chaque année. A défaut de choix du collaborateur dans ce délai, les heures supplémentaires majorées donneront lieu automatiquement à un paiement.
Article 3.4.Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.
Article 4Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 4.1.Application d’une durée du travail hebdomadaire en moyenne annuelle à 35 heures et attribution de jours de repos
Les salariés se voient appliquer un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant que la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année civile est de 35 heures. La période de référence est donc l’année civile et démarre le 1er janvier de l’année N pour s’achever le 31 décembre de l’année N. Cette moyenne résulte d’une durée hebdomadaire de travail effectif moyen fixée à 37 heures et de l’attribution de journées de repos telles que définies ci-après. Compte tenu de l’aménagement du temps de travail tel que défini ci-dessus et du nombre d’heures moyen de travail effectif hebdomadaire, les salariés peuvent bénéficier de 13,5 jours de repos par an. Ces jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. De ces 13,5 jours de repos est retranchée une journée au titre de la journée de Solidarité. Le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail s’établit donc à 12,5. Les jours de repos sont pris conformément aux dispositions de l’article 4.5. du présent accord.
Article 4.2.Rémunération
Dans le cadre de la mise en œuvre de ce dispositif d’organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée indépendamment des horaires accomplis au cours du mois.
Article 4.3.Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l’entreprise ou d’une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n’a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits éventuels à repos compensateurs seront régularisés sur la base de son temps réel de travail.
Article 4.4.Recours au personnel sous contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail temporaire pour les salariés
Dans le cadre de la variation des horaires de travail, si la Société est conduite à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service auquel ils sont affectés. Le lissage de la rémunération des contrats à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer, compte tenu des périodes de hautes et basses activités prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l’entreprise ou l’établissement utilisateur. Si tel n’est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.
Article 4.5.Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires celles que les collaborateurs relevant du présent article peuvent être éventuellement conduits à réaliser, dans le respect des prévisions de l’article 3.3. du présent accord, soit les heures effectuées au-delà de 1.596 au cours de l’année civile, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures, par semaine déjà comptabilisées au cours d’une semaine de travail et traitées au cours du mois. Ces heures sont traitées conformément aux dispositions de l’article 3.3. du présent accord.
Article 4.6.Suivi et contrôle du temps de travail des collaborateurs dont le temps est décompté en heures
Les collaborateurs soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 4.1. du présent accord doivent appliquer l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur au sein du service ou du département auquel ils sont affectés.
Article 4.7.Modalités de prise des demi-journées et des journées de repos acquises au titre de la réduction du temps de travail
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont pris selon les modalités suivantes :
7 jours sont fixés par la Direction
La date de prise de ces jours de repos sera déterminée par la Direction après information du comité social et économique au moins sept jours ouvrés avant leur prise d’effet et pourra correspondre à des journées de ponts. Les salariés n’ayant pas acquis de jours de repos ou en nombre insuffisant leur permettant de prendre les jours de repos positionnés au choix de l’employeur pourront prendre des jours de congés payés, sous réserve qu’ils en aient acquis. A défaut et à titre exceptionnel, ils auront la faculté de prendre des jours de repos par anticipation.
le solde, soit 5,5 jours, est librement fixé par le salarié
Ces jours sont pris sous forme de journées entières ou demi-journées au libre choix du salarié sous réserve des conditions ci-dessous. La demande de prise de ces jours de repos doit être présentée à la hiérarchie au moins sept jours ouvrés avant la date prévue afin de lui permettre d’apprécier la compatibilité entre la prise du ou des jours ou des demi-journées de repos et le bon fonctionnement du service dont relève le salarié. Le nombre de jours susceptibles d’être pris dépend de leur acquisition par le salarié. Les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation. Les jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année. En cas de modification des dates fixées pour la prise des demi-journées et/ou jours de repos, qu’il s’agisse des jours pris à l’initiative du salarié, ou des jours à l’initiative de la Direction, ce changement est notifié à l’autre partie dans un délai de sept jours au moins avant à la date à laquelle cette modification doit intervenir. Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de douze mois considérée nonobstant la prise des jours et demi-journées de repos.
Article 5Collaborateurs occupés à temps partiel
Les collaborateurs occupés à temps partiel, tels que l’expriment les dispositions de leur contrat de travail, bénéficient des dispositions conventionnelles, légales et contractuelles prévues à leur égard. Ainsi en est-il notamment des délais de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours pour réduction du temps de travail à proportion de leur durée contractuelle d’emploi. Ainsi, les collaborateurs à temps partiel ne sont pas soumis aux dispositions des articles 3.3. du présent accord et ne sont pas soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues à l’article 4 du présent accord sauf s’agissant des modalités de prise des jours pour réduction du temps de travail telles que prévues à l’article 4.1.5. du présent accord. Conformément aux dispositions légales, les collaborateurs à temps partiel sont soumis au dispositif relatif à la journée de solidarité.
Article 6Forfait annuel en jours
Article 6.1Objet
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens de l’article 6.2. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent article, concourt à cet objectif. Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, dans le cadre des article L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Article 6.2Salariés concernés
Le présent article est applicable à tous les salariés cadres de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont affectés.
Article 6.3Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
6.3.1Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent article d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent article et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
6.3.2Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
6.3.3Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.4.1.
6.3.4Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours de repos est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au cours du mois de janvier de chaque année.
6.3.5Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
6.3.5.1Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calculs suivantes : Nombres restant de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l’année).
6.3.5.2Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
6.3.5.3Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée de la façon suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l’année.
6.3.6Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée induisant un nombre de jours de travail effectif supérieur au forfait de 214 jours annuels. La renonciation à un ou des jours de repos telle que visée à l’article 6.3.6. ne peut conduire à un forfait annuel supérieur à 224 jours de travail par année. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel mensuel calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et majorée de 10%.
6.3.7Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines. L’affectation de jours de repose sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à celui mentionné à l’article 6.3.6.
6.3.8Prise des jours de repos
La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées ou demi-journées. Par principe, la prise des jours de repos s’effectue selon les modalités prévues à l’article 4.1.5. du présent accord. Toutefois, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos au-delà de ceux fixé par l’employeur, s’il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de jours travaillés soit 214 ou 224 au plus en application de l’article 6.3.6.
6.3.9Forfait en jours réduit
D’un commun accord entre la Société et le salarié, il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit. L’application d’un tel forfait réduit n’est pas un passage à temps partiel, le temps demeure décompté en jours et le salarié demeure en convention de forfait en jours. Si un salarié à temps complet souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’acceptation par la Direction de cette demande est subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service. La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment:
le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail,
la réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié.
6.3.10Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail majoré de 30%. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
Article 6.4Suivi de la charge de travail, entretien individuel
6.4.1Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par écrit :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont transmises par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
6.4.2Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 7Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (« NTIC ») font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société, notamment en ce qu’elles facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services, permettent la mise à disposition immédiate d’informations et facilitent le travail en équipe. L’utilisation inappropriée des NTIC peut toutefois entraîner des dérives : sollicitations excessives, formes de dépendance à l’information, remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des salariés. Pour ces raisons, la mise en œuvre du droit à la déconnexion poursuit comme objectif de mettre en place des conditions de travail et un environnement professionnel respectueux des salariés permettant de concilier et d’encadrer la liberté d’organisation autonome, de la charge et du temps de travail que confèrent les NTIC tout en responsabilisant les salariés quant à leur utilisation raisonnable.
Article 7.1.Définitions
-Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une éventuelle sollicitation, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. -Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans-fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; -Temps de travail : correspond aux horaires ou période de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales et les jours normaux de travail du salarié ainsi que les éventuels heures et jours supplémentaires. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il s’agit d’une journée ou demi-journées de travail dans le respect du repos minimal quotidien et du repos minimal hebdomadaire. En sont exclus : •les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, •les temps de congés payés, •les temps de jours fériés, exception faite de la Journée de solidarité, •les jours de repos, •les temps d'absences autorisées, de type arrêt-maladie, congé maternité, etc., •et autres congés exceptionnels, ou non, tels que les congés pour évènements familiaux.
Article 7.2.Champ d’application
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, etc.) et leur statut (non-cadre, cadre). Seuls les cadres dirigeants ne sont pas concernés.
Article 7.3.Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques afin de les sensibiliser aux risques psychosociaux engendrés par une utilisation excessive des technologies de l’information et de la communication.
Article 7.4.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit effectif à la déconnexion passe en priorité par une bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone portable professionnel (appels et sms). Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels/sms qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail, ni d’y répondre. Ainsi, les salariés devront : -avant l’envoi d’un email/sms, s’interroger sur le choix approprié du canal de diffusion de l’information et du moment de son envoi, -avoir, le cas échéant, recours à la fonction d’envoi différé des emails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, -s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails (donner la bonne information, au bon interlocuteur et au bon moment) et utiliser avec modération des fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée » (cci), -renseigner un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu, -avoir recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent (sans attendre de réponse de la personne absente). De façon générale et afin d’éviter une surcharge de réception d’emails, les salariés sont incités dans la mesure du possible de privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les échanges « face à face » ou les appels téléphoniques (notamment au sein de la même équipe) afin de créer du lien social et de la proximité avec les autres salariés, source d’efficacité et de cohésion.
Article 7.5.Périodes de mise en place du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés pendant leurs temps de repos (quotidien et hebdomadaire), les congés-payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos et, plus généralement, toute autre période de suspension des relations contractuelles (et, notamment, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, congé de maternité, etc.). Il en résulte que les responsables hiérarchiques, et plus généralement tous salariés, n’ont pas en principe à contacter et devront s’abstenir de contacter d’autres salariés : -en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou de l’horaire applicable au sein de la Société, -ou pendant les périodes susvisées, -sauf en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de la gravité de situation, ou encore d’impératifs exceptionnels et pour lesquelles des exceptions à ce droit à la déconnexion peuvent être mises en œuvre. Ainsi, en dehors de leurs horaires de travail et pendant les périodes susvisées, sauf circonstances particulières, les salariés : -ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés où d’y répondre ; -ne sont pas tenus de répondre aux appels ou sms reçus.
Article 7.6.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés au forfait en jours
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un suivi spécifique au travers notamment d’un entretien annuel au cours duquel sont évoquées sa charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Il sera intégré à ce suivi et, par conséquent dans les comptes rendus d’entretien, le critère du respect du droit à la déconnexion étant rappelé qu’ils doivent respecter le repos minimum quotidien et le repos minimum hebdomadaire.
Article 8.Compte épargne-temps
La possibilité d’ouvrir un compte épargne-temps est offerte aux salariés de la Société. L’objectif de ce dispositif est de favoriser la gestion du temps des salariés sur l’ensemble de leur vie professionnelle en leur permettant de constituer progressivement une épargne-temps dans le but d’indemniser tout ou partie d’un congé sans solde de longue durée ou anticiper un départ à la retraite.
Article 8.1.Bénéficiaires du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié employé par la Société. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés ci-après, que le collaborateur entend affecter au compte. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué chaque année au collaborateur.
Article 8.2.Alimentation annuelle du compte
Chaque collaborateur pourra librement porter sur son compte épargne temps :
L’ensemble de ses heures supplémentaires avec la majoration y afférente ;
Les possibilités d’affectation exprimées ci-dessus correspondent à la fréquence annuelle d’affectation et doivent intervenir au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées. Le salarié devra faire connaitre son choix avant le 15 décembre de l’année. Sur validation de l’employeur, chaque collaborateur pourra également porter sur son compte épargne temps :
au maximum 10 jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail au cours de l’année civile ;
Les demandes seront ouvertes entre le 1er novembre et le 15 décembre de l’année en cours pour être validées par la Direction.
au maximum 5 jours ouvrés de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés légaux, en en faisant la demande auprès de la Direction entre le 1er avril et le 15 mai de chaque année.
les jours ouvrés de congés payés supplémentaires pour ancienneté, en en faisant la demande auprès de la Direction entre le 1er avril et le 15 mai de chaque année.
tout ou partie de la prime de 13ème mois, en en faisant la demande auprès de la Direction entre le 1er et le 31 octobre de chaque année.
Le nombre de jours portés en compte sera obtenu en divisant le montant brut de la prime ainsi affecté par le taux horaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) du collaborateur ; ceci afin d’obtenir un nombre d’heures puis un nombre de journées de 7 heures. Le solde de la prime qui ne sera pas converti en journées entières ou en demi-journées sera payé dans les conditions habituelles de paiement de la prime. Il est précisé que les congés qui seront financés par les jours de CET acquis au titre de l’affectation de la prime de 13ème mois ne seront pas assimilés à du travail effectif.
Article 8.3.Valorisation des avoirs affectés sur le compte
Les droits sont, dès leur affectation sur le compte épargne-temps, valorisés en équivalent journée.
Article 8.4.Utilisation du compte
8.4.1.Utilisation du compte sous forme de congés
Les parties ont entendu, dans le cadre de l’utilisation des avoirs, privilégier le financement de certains congés. De ce fait, le compte épargne-temps peut être utilisé pour rémunérer :
un congé parental à temps plein ou compléter un congé parental à temps partiel ;
un congé pour création ou reprise d’entreprise, un congé sabbatique. Ces congés doivent être d’une durée d’au moins un mois ;
le départ ou la mise à la retraite anticipée des salariés pour lesquels ce droit est ouvert ;
des jours de congés sans solde ;
le passage à temps partiel des salariés âgés de plus de 55 ans sur postes pénibles, en accord avec la Direction.
Le bénéficiaire doit effectuer sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant les délais de prévenance prévus par la réglementation légale afférente à chacun de ces congés. La date de départ en congé doit être définie en accord avec le supérieur hiérarchique concerné en fonction des besoins du service et conformément aux dispositions légales. Pendant la durée du congé, le salarié perçoit une indemnité brute ayant le caractère de salaire, calculée sur la base du dernier salaire en vigueur à la date de l’absence, dans la limite du nombre de jours capitalisés utilisés à cette occasion. Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires. A l’issue du congé, le collaborateur reprend, sauf situation de départ à la retraite, son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Afin de pouvoir pallier les périodes de faible activité et notamment en début d’année où l’activité de la Société est très basse, la Direction pourra demander aux salariés qui le souhaiteront de lui indiquer les jours de CET qu’ils souhaiteront prendre ; ceci devant permettre d’organiser les horaires des différents ateliers. Cette prise de jours de CET pourra se faire sous forme de demi-journées, de journées ou de semaines complètes. Les demandes des salariés âgés de plus de 55 ans seront traitées en priorité.
8.4.2.Utilisation du compte sous forme monétaire
Le compte épargne-temps peut également être utilisé par le salarié pour :
Alimenter le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECOL), dans la limite de 10 jours par an ;
Se faire payer jusqu’à 20 jours de CET par an à n’importe quel moment, sur sa demande en accord avec la Direction.
8.4.3.Délai d’utilisation du compte
Les droits acquis sur le compte épargne temps doivent être utilisés :
Pour les droits acquis avant le 1er janvier 2025 : sans limite de temps.
Pour les droits acquis à compter du 1er janvier 2025 : obligatoirement dans un délai de 4 ans suivant l’année de leur acquisition. Ainsi, par exemple, les droits acquis au cours de l’année 2025 doivent obligatoirement être utilisés avant le 31 décembre 2029.
A défaut d’utilisation de ces droits, sous forme de congés ou sous forme monétaire, dans le délai imparti, ils feront automatiquement l’objet d’un paiement à échéance.
Article 8.5.Clôture des comptes individuels
8.5.1.Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit emporte, sauf transmission conventionnelle visée ci-après, la clôture du compte. Dans le cas où aucun accord n’est intervenu entre les parties sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, le collaborateur peut, à son choix :
Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ; Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.
Demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers (Caisse des dépôts et consignation) de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis.
Dans ce dernier cas, la consignation s’effectue dans les conditions réglementaires.
8.5.2.Liquidation automatique du compte
L’indemnité est versée lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le montant le plus élevé des montants fixés en application de l’article L. 3253-17 du Code du travail.
8.5.3.Renonciation au compte épargne-temps
Le salarié peut renoncer en tout ou partie au compte dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation des salariés aux résultats de l’entreprise. La renonciation, en tout ou partie, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’employeur avec un préavis de trois mois. Le compte n’est soldé, le cas échéant en cas de renonciation totale, qu’à la date de liquidation totale des droits du collaborateur, date à laquelle le salarié perçoit l’équivalent monétaire de ses droits.
Article 8.6.Transfert de compte
La transmission du compte épargne-temps au nouvel employeur est automatique en cas de transfert du contrat de travail du collaborateur au sein de l’une quelconque des sociétés du groupe auquel appartient la Société, sous réserve que la Société d’arrivée bénéficie elle-même d’un dispositif de compte épargne-temps. Sous la réserve exprimée ci-dessus, en cas de transfert du contrat de travail du collaborateur au sein de l’une des sociétés du groupe auquel la Société appartient, le transfert du compte épargne-temps fait l’objet d’un accord tripartite entre l’employeur actuel, le collaborateur concerné et le nouvel employeur. A défaut d’accord, le compte est soldé conformément aux dispositions prévues à l’article 8.5.1 du présent accord.
Article 9Commission de suivi de l’accord d’aménagement du temps de travail
Il est prévu la mise en œuvre d’une commission de suivi du présent accord pour les sujets la concernant et repris dans certains articles de cet accord. Cette commission est composée de deux membres de la direction de la Société, d’un membre du Comité Social et Economique et d’un autre salarié de l’entreprise. Cette commission se réunira une fois par an sur l’initiative des membres de la Direction ou bien d’un membre de la commission pour étudier les questions soulevées par la mise en œuvre du présent accord. La participation à la réunion annuelle est considérée comme temps de travail effectif et traitée comme tel. L’appartenance à cette commission ne confère aucun statut particulier aux collaborateurs qui en font partie.
Article 10Clause de rendez-vous
Les parties intéressées conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour en apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne correspondre à un strict processus de révision de l’accord. Les dispositions du présent accord seront évoquées, sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision, lors des négociations annuelles sur la rémunération. Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.
Article 11Durée de l’accord, révision, dénonciation
Article 11.1.Validité, prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juin 2025.
Article 11.2.Révision et dénonciation
Une partie intéressée peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision. Les partenaires sociaux disposeront d'un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui devra être le fruit d'un accord et qui prendra la forme d'un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l'accord initial. Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties intéressées en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties intéressées sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception, avec préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du Travail au moment de la conclusion d'un accord collectif.
Article 12Dépôt légal & publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes. En outre, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Fait à CHOLET, le 22/05/2025, en 3 exemplaires originaux.
Madame …, Salariée de la Société dument mandatée
La Société NADIA INDUSTRIES Représentée par Monsieur …
