Accord relatif au dialogue social au sein de Nespresso France SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Nespresso France SAS au capital de 1.360.000 euros inscrite au RCS de Paris sous le numéro 382 597 821, dont le siège social est situé 1 Boulevard Pasteur - 75015 PARIS, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Fédération des Services CFDT, représenté par Madame et Monsieur, en leur qualité de délégués syndicaux ;
CFE-CGC, représenté par Monsieur et Madame, en leur qualité de délégués syndicaux ;
CFTC, représenté par Mesdames et, en leur qualité de déléguées syndicales ;
CGT, représenté par Madame et Monsieur, en leur qualité de délégués syndicaux ;
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc139547968 \h 6 CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX DU DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc139547969 \h 6 Article I. Nespresso au sein du groupe Nestlé en France PAGEREF _Toc139547970 \h 6 Article I.2. Une culture du dialogue social au sein de Nespresso PAGEREF _Toc139547971 \h 6 Article I.3 Les acteurs du dialogue social au sein de Nespresso PAGEREF _Toc139547972 \h 7 CHAPITRE II. LES PRINCIPES COMMUNS ET REGLES PARTAGES PAGEREF _Toc139547973 \h 7 Article II.1. S’agissant des relations individuelles PAGEREF _Toc139547974 \h 7 Article II.2. S’agissant des relations collectives PAGEREF _Toc139547975 \h 8 Article II.3. Engagements réciproques PAGEREF _Toc139547976 \h 8 Article II.3.1. Engagements de la Direction PAGEREF _Toc139547977 \h 9 Article II.3.2. Engagements des représentants du personnel PAGEREF _Toc139547978 \h 9 CHAPITRE III - MOYENS DES INSTANCES DU DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc139547979 \h 9 Article III.1. Information PAGEREF _Toc139547980 \h 10 Article III.1.1 Information sur le calendrier des réunions des Institutions Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc139547981 \h 10 Article III.1.2. Information du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc139547982 \h 10 Article III.1.3. Sensibilisation du management et de la Direction au dialogue social PAGEREF _Toc139547983 \h 10 Article III.1.4. Sensibilisation de tous les salariés au dialogue social PAGEREF _Toc139547984 \h 10 Article III.2. Organisation du travail et aménagement PAGEREF _Toc139547985 \h 11 Article III.3. Disposition communes relatives au crédit d’heures PAGEREF _Toc139547986 \h 11 Article III.3.1. Décompte du crédit d’heures PAGEREF _Toc139547987 \h 11 Article III.3.2. Utilisation du crédit d’heures et information du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc139547988 \h 13 Article III.3.3. Délégations pendant une période de congés PAGEREF _Toc139547989 \h 13 Article III.3.4. Délégations pendant une période de suspension du contrat de travail indemnisée par la sécurité sociale PAGEREF _Toc139547990 \h 13 Article III.3.5. Délégation des salariés travaillant à temps partiel PAGEREF _Toc139547991 \h 14 Article III.3.6. Délégation en dehors des heures de travail PAGEREF _Toc139547992 \h 14 Article III.3.7. Dépassement du crédit d’heures PAGEREF _Toc139547993 \h 15 Article III.4. Dispositions communes relatives aux déplacements. PAGEREF _Toc139547994 \h 15 Article III.4.1. Liberté de déplacement PAGEREF _Toc139547995 \h 15 Article III.4.2. Les temps de déplacement PAGEREF _Toc139547996 \h 15 Article III.4.3. Règles générales de prise en charge des frais de déplacement des Institutions Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc139547997 \h 16 Article III.5. Dispositions communes relatives aux locaux mis à la disposition des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc139547998 \h 16 CHAPITRE IV – FONCTIONNEMENT DES INSTANCES DU DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc139547999 \h 16 Article IV.1. Représentation nationale : le comité social et économique central de la société Nespresso France (le CSEC) PAGEREF _Toc139548000 \h 17 Article IV.1.1. Mise en place et composition du CSEC PAGEREF _Toc139548001 \h 17 Article IV.1.2. Modalités de désignation PAGEREF _Toc139548002 \h 18 Article IV.1.3. Fonctionnement du CSEC PAGEREF _Toc139548003 \h 18 a. Président du CSEC PAGEREF _Toc139548004 \h 18 b. Bureau du CSEC PAGEREF _Toc139548005 \h 19 c. Réunions PAGEREF _Toc139548006 \h 19 Article IV.1.3. Rôle et mission des membres du CSEC PAGEREF _Toc139548007 \h 20 a.Consultations récurrentes PAGEREF _Toc139548008 \h 21 b. Représentant syndical au CSEC PAGEREF _Toc139548009 \h 21 c. Membres suppléants au CSEC PAGEREF _Toc139548010 \h 21 d. Gestion des budgets des activités sociales et culturelles & budget de fonctionnement du CSEC PAGEREF _Toc139548011 \h 22 Article IV.1.4 La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCTC) PAGEREF _Toc139548012 \h 22 a. Composition PAGEREF _Toc139548013 \h 22 b. Attributions et réunions PAGEREF _Toc139548014 \h 23 Article IV.1.5. Autres commissions. PAGEREF _Toc139548015 \h 23 Article IV.2. Représentation locale : comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE) PAGEREF _Toc139548016 \h 24 Article IV.2.1. Mise en place et composition PAGEREF _Toc139548017 \h 24 Article IV.2.2. Fonctionnement PAGEREF _Toc139548018 \h 24 a. Président du CSEE PAGEREF _Toc139548019 \h 24 b. Bureau du CSEE PAGEREF _Toc139548020 \h 24 c. Représentant syndical au CSEE (RS au CSEE) PAGEREF _Toc139548021 \h 24 d. Réunions du CSEE PAGEREF _Toc139548022 \h 25 e. Heures de délégation PAGEREF _Toc139548023 \h 26 f. Membres suppléants au CSEE PAGEREF _Toc139548024 \h 26 g. Moyens du CSEE PAGEREF _Toc139548025 \h 26 h. Gestion des budgets des activités sociales et culturelles & budget de fonctionnement du CSEE PAGEREF _Toc139548026 \h 27 Article IV.2.3. Attributions de chaque CSEE PAGEREF _Toc139548027 \h 27 Article IV.2.4. Mise en place d’une commission SSCT au niveau des CSEE PAGEREF _Toc139548028 \h 27 a. Composition PAGEREF _Toc139548029 \h 27 b. Fonctionnement PAGEREF _Toc139548030 \h 28 CHAPITRE V MOYENS et fonctionnement DES organisations syndicales PAGEREF _Toc139548031 \h 29 Article V.1. Désignation des délégués syndicaux PAGEREF _Toc139548032 \h 29 Article V.2. Crédit d’heures PAGEREF _Toc139548033 \h 29 Article V.3. Moyens des organisations syndicales. PAGEREF _Toc139548034 \h 30 Article V.3.1. Local syndical PAGEREF _Toc139548035 \h 30 Article V.3.2. Budget des organisations syndicales PAGEREF _Toc139548036 \h 30 Article V.3.3. Fonctionnement. PAGEREF _Toc139548037 \h 31 CHAPITRE VI.LA GESTION DE CARRIERE ET L’EMPLOYABILITE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc139548038 \h 31 Article VI.1Conciliation entre la carrière professionnelle et l’exercice d’un mandat PAGEREF _Toc139548039 \h 32 Article VI.2Suivi individuel PAGEREF _Toc139548040 \h 32 Article VI.2.1. : Entretiens liés aux missions de représentant du personnel PAGEREF _Toc139548041 \h 32 a.Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc139548042 \h 32 b.Entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat PAGEREF _Toc139548043 \h 34 c.Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc139548044 \h 35 d.Entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle PAGEREF _Toc139548045 \h 36 Article VI.2.2. Accompagnement de l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc139548046 \h 36 a.Entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc139548047 \h 37 b.Entretien professionnel PAGEREF _Toc139548048 \h 37 c.Formation professionnelle PAGEREF _Toc139548049 \h 37 Article VI.2.3. Suivi de l’évolution salariale PAGEREF _Toc139548050 \h 38 Article VI.3Dispositifs de reconnaissance des compétences acquises PAGEREF _Toc139548051 \h 39 Article VI.3.1. Bilan de compétences PAGEREF _Toc139548052 \h 39 Article VI.3.2. Validation des acquis de l’expérience syndicale (VAE) PAGEREF _Toc139548053 \h 39 Article VI.3.3. Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat PAGEREF _Toc139548054 \h 39 Article VI.4Suivi de la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc139548055 \h 40 CHAPITRE VII. COMMUNICATION PAGEREF _Toc139548056 \h 41 Article VII.1. Base de données économique, sociale et environnementale PAGEREF _Toc139548057 \h 41 Article VII.2. Affichage PAGEREF _Toc139548058 \h 41 Article VII.3. Tracts, publications et réunions PAGEREF _Toc139548059 \h 41 Article VII.4. Utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc139548060 \h 42 Article VII.5. Espace sur l’intranet réservé aux Institutions Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc139548061 \h 42 Article VII.5.1. Espace réservé aux Organisations Syndicales PAGEREF _Toc139548062 \h 42 Article VII.5.2. Espace dédié au CSEC PAGEREF _Toc139548063 \h 43 a.Règles de fonctionnement PAGEREF _Toc139548064 \h 43 b.Utilisation abusive PAGEREF _Toc139548065 \h 44 CHAPITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc139548066 \h 44 Article VIII.1. Date d’application et champ d’application PAGEREF _Toc139548067 \h 44 Article VIII.2. Suivi de l’accord – Clause de revoyure PAGEREF _Toc139548068 \h 44 Article VIII.3. Durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc139548069 \h 44 Article VIII.4. Formalités de publicité PAGEREF _Toc139548070 \h 45
Préambule
Consciente de l’importance d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise, facteur d’équilibre des rapports sociaux et levier de performance économique et social de l’entreprise, La Société a mis en place, dès 2017, un accord collectif relatif au dialogue social sein de Nespresso France.
Cet accord a été intégralement révisé par avenant du 21 novembre 2018, à la suite de la réforme des instances représentatives du personnel issue des « ordonnances Macron », rendant obsolètes les dispositions de l’accord initial.
En 2021, le Groupe Nestlé a initié une négociation relative au dialogue social visant à promouvoir le dialogue social au sein du Groupe. En parallèle, dans le cadre de l’accord Nespresso relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) conclu en décembre 2021, les Parties ont pris l’engagement de se réunir afin d’ouvrir des négociations visant, en cas de signature d’un accord groupe relatif au dialogue social, à le décliner au sein de Nespresso France, ou à défaut, de réviser l’accord Nespresso France afin de renforcer les engagements pris en matière de valorisation de la carrière des représentants du personnel.
C’est dans ce contexte, que les Parties se sont réunies courant juillet 2022 afin de poser collectivement un état des lieux du dialogue social au sein de Nespresso France, et de faire émerger des propositions d’amélioration de l’accord existant, autour des axes suivants :
Favoriser la sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise au dialogue social afin de garantir un dialogue social constant ;
Prendre en compte l’importance de l’exercice des mandats électifs et syndicaux pour l’entreprise et le Groupe, en donnant les moyens nécessaires et adaptés pour faciliter aux représentants du personnel l’accomplissement de leurs missions ;
Développer l’accompagnement et la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel.
A l’issue des réunions de négociation des 11 octobre et 18 novembre 2022, des 28 février, 21 mars, 7 juin, 23 juin et 3 juillet 2023, il a été convenu ce qui suit.
Il est expressément entendu que le présent accord se substitue de plein droit dès son entrée en vigueur aux dispositions de l’accord d’entreprise existant ou de l’accord Groupe Nestlé, ayant le même objet, et se substitue à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet pouvant exister.
CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX DU DIALOGUE SOCIAL Article I. Nespresso au sein du groupe Nestlé en France
La société Nespresso France SAS appartient au groupe Nestlé, au sein duquel le dialogue social est un facteur d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise, un levier de performance économique et social de l’entreprise et un vecteur de bien-être au travail, permettant, une politique sociale moderne, porteuse de progrès. Article I.2. Une culture du dialogue social au sein de Nespresso
La révision du présent accord rappelle l’importance que les parties signataires attachent au développement d’un dialogue social constructif, solide et responsable devant permettre la prise en compte des intérêts des salariés et l’accompagnement du développement économique de l’entreprise. Les parties considèrent la mission de représentant du personnel comme une richesse dans une carrière professionnelle.
Article I.3 Les acteurs du dialogue social au sein de Nespresso
Les Parties rappellent que le dialogue social est l’affaire de tous les acteurs de l’entreprise, Direction, représentants du personnel, mais aussi management et salariés, en ce qu’il participe à l'adhésion de tous au projet collectif de l'entreprise dans sa dimension sociale, économique et opérationnelle.
CHAPITRE II. LES PRINCIPES COMMUNS ET REGLES PARTAGES
Les Parties affirment leur attachement au rôle joué par les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, en tant qu’acteurs de progrès et de négociation sociale, dans le respect du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur, avec la volonté de :
Développer le dialogue social de proximité et la concertation au niveau de l’entreprise, en veillant notamment à :
Impliquer le management de proximité dans le dialogue direct avec les salariés et leurs représentants,
Favoriser le dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise, y compris dans les établissements de l’entreprise,
Permettre la conduite au niveau de l’entreprise des discussions et processus de concertation concernant l’ensemble de l’entreprise ou des thèmes généraux, avec l’implication des ressources humaines.
Gérer de manière préventive les tensions en impliquant le management, les ressources humaines et la représentation du personnel pour favoriser :
la mise en œuvre d’un dialogue social régulier permettant de mettre en évidence les facteurs de tensions,
la recherche de réponses à ces tensions prioritairement par le dialogue, la concertation ou la négociation,
la communication transparente et sincère sur l’avancée de la concertation engagée et des propositions faites.
Article II.1. S’agissant des relations individuelles
Les parties réaffirment que le dialogue social commence dans la relation individuelle qui s’établit dès la conclusion du contrat de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de collaborer efficacement aux objectifs de l’entreprise.
A cet effet, les modes de gestion du personnel, les possibilités de formation et d’évolution dans l’entreprise, ainsi que les perspectives de développement professionnel s’inscrivent en ce sens en garantissant des conditions propices à un dialogue social de qualité.
Le dialogue social trouve sa manifestation pleine et entière au plan individuel notamment dans les échanges entre les salariés et leur hiérarchie directe, aidée en cela par la Direction des Ressources Humaines pour laquelle le dialogue et la concertation constituent l’une des missions prioritaires.
Article II.2. S’agissant des relations collectives
Les Instances Représentatives du Personnel instituées par la loi bénéficient de moyens appropriés à leurs missions, dont elles ne sauraient dénaturer l’utilisation dans ce cadre.
La Direction de la société Nespresso France SAS reconnaît ainsi la place privilégiée qu’elles occupent au cœur des changements économiques, des évolutions structurelles de l’entreprise et de ses ambitions collectives.
Les représentants du personnel constituent des interlocuteurs essentiels de la vie sociale de l’entreprise. Ils constituent, dans le respect de leurs mandats, des interfaces essentielles dans la représentation et l’assistance des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Les délégués syndicaux sont notamment acteurs et vecteurs de négociations sociales dans l’entreprise.
Les parties réaffirment également leur volonté d’avoir un dialogue social de proximité, qui est assuré par les Responsables Ressources Humaines sur leur périmètre. Les managers, par leur contact quotidien avec leurs équipes, ont également un rôle à jouer pour favoriser le dialogue social, notamment dans la remontée et la diffusion des informations.
Article II.3. Engagements réciproques
La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.
La reconnaissance de la place et du rôle des représentants du personnels dans l’établissement et l’entreprise suppose d’assurer un bon fonctionnement de l’ensemble des instances représentatives du personnel.
Ainsi la Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de mettre en place des règles et pratiques partagées, définies d’un commun accord, adaptées à l’évolution de l’entreprise et fondées sur quatre piliers que sont :
l’information,
la consultation,
la négociation,
la conciliation,
qui impliquent une réciprocité dans les engagements des différentes parties prenantes, dans le respect des droits et devoirs de chacun.
Article II.3.1. Engagements de la Direction
La Direction s’engage au strict respect des libertés individuelles et collectives des représentants du personnel au sein de l’entreprise, ainsi qu’elle l’opère pour l’ensemble de ses salariés.
Les parties rappellent qu’un représentant du personnel ne peut être discriminé en raison de son appartenance ou de son activité syndicale, qu’il doit pouvoir librement exercer ses mandats dans l’entreprise, notamment participer aux réunions organisées par l’employeur sans qu’il lui en soit fait grief, et bénéficier d’un traitement égalitaire notamment en termes de rémunération et d’évolution de carrière.
Les signataires rappellent leur attachement au principe selon lequel l’exercice d’un mandat de représentant du personnel est compatible avec la poursuite d’une évolution professionnelle normale au sein de l’entreprise.
Les parties rappellent par ailleurs qu’elles sont attachées à ce que les représentants du personnel conservent leur employabilité et un lien fort avec l’activité de l’entreprise pour être au plus près dans l’accompagnement des salariés.
La direction s’engage à mener dans le respect de la législation sociale et des accords d’entreprise toutes les consultations nécessaires du CSE, les négociations périodiques et, veille à la mise à jour régulière de la BDESE pour la meilleure information des représentant du personnel.
Article II.3.2. Engagements des représentants du personnel
Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel utilise les crédits d’heures dont il dispose, ainsi que les divers congés dont il peut bénéficier, conformément à leurs objets respectifs.
Il respecte le volume maximal des crédits d’heures accordés par la loi et le présent accord, sauf circonstances exceptionnelles justifiant des dépassements de crédits d’heures, dans le cadre fixé par la législation.
Il s’engage également à respecter l’obligation de discrétion qui lui incombe, conformément aux dispositions des articles L.2315-3 du code du travail, s’agissant des informations identifiées comme telles par la Direction, ou de celles qui, bien que non strictement confidentielles, pourraient avoir des conséquences sur l’organisation de l’entreprise et sa position au regard de la concurrence, si elles étaient diffusées.
La confidentialité n’empêche pas la Direction et les représentants du personnel de communiquer aux salariés des informations générales relatives aux projets présentés auprès des différentes instances représentatives du personnel afin d’informer les salariés de ces projets.
CHAPITRE III - MOYENS DES INSTANCES DU DIALOGUE SOCIAL
Les parties conviennent que des moyens sont nécessaires à la réalisation des missions dévolues aux représentants du personnel disposant de mandat électif ou désignatif. Ces moyens seront détaillés ci-après.
Parmi ces moyens, la Direction s’engage à développer la sensibilisation de tous au dialogue social, afin notamment de promouvoir le rôle et l’engagement des Représentants du personnel et de valoriser le dialogue social au niveau de l’entreprise, en cohérence avec les actions qui pourraient être développées au sein du Groupe Nestlé sur ces thématiques.
Article III.1. Information Article III.1.1 Information sur le calendrier des réunions des Institutions Représentatives du Personnel
Pour favoriser le bon fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel et faciliter la conciliation entre exercice d’un mandat et activité professionnelle, chaque début de semestre, la Direction établira un calendrier prévisionnel des réunions des différentes Instances Représentatives du personnel et notamment des trois consultations annuelles, ainsi que des négociations collectives, compte tenu dispositions légales et conventionnelles.
Ce calendrier sera communiqué aux équipes managériales de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines par tout moyen approprié et régulièrement mis à jour des dates de réunions (des CSE ou de négociation).
Article III.1.2. Information du responsable hiérarchique
La Direction des Ressources Humaines informe chaque responsable hiérarchique des missions de représentant du personnel d’un salarié dans leur équipe.
L’information porte sur la nature du mandat, des responsabilités associées et sur le volume de crédit d’heures, auquel s’ajoutent les heures de réunions prévisionnelles auxquelles il participe et dont il ne maitrise généralement ni la fréquence ni la durée.
Le représentant du personnel informe son responsable hiérarchique de sa participation aux différentes réunions, qui veille à s’assurer de sa disponibilité aux différentes réunions d’instance ou de négociation en lien avec son/ ses mandat(s).
Article III.1.3. Sensibilisation du management et de la Direction au dialogue social
Les managers et les salariés de la Direction des Ressources Humaines concernés, seront sensibilisés aux règles du droit du travail, notamment au travers d’ateliers collectifs, au fait syndical, au dialogue social, et aux dispositions du présent accord, afin d’en être, au même titre que les représentants du personnel, les ambassadeurs.
Article III.1.4. Sensibilisation de tous les salariés au dialogue social Le dialogue social se vit au quotidien pour chaque salarié dans sa relation avec les autres salariés et avec les représentants du personnel avec lesquels ils travaillent et encore plus à l’approche des élections professionnelles, qui offrent l’opportunité aux salariés de se porter candidat et de prendre part à la politique sociale de l’entreprise.
La participation de tous aux élections professionnelles est le socle des relations sociales de l’entreprise. Tout salarié peut défendre ses droits et intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix.
A cet effet, la Direction s’engage à organiser, en amont des élections professionnelles, une sensibilisation de l’ensemble des salariés au dialogue social afin d’expliquer notamment le rôle des élus, les différentes instances, les différents mandats.
Article III.2. Organisation du travail et aménagement
L’utilisation d’un crédit d’heures et la participation aux réunions initiées par la Direction doivent être prises en compte dans l’organisation du travail et des équipes, ainsi que dans la fixation et le suivi des objectifs des représentants du personnel.
Les représentants du personnel doivent rechercher les moyens de concilier l’utilisation de ce crédit d’heures avec leur activité professionnelle par une bonne organisation de leurs activités et réunions.
Il appartient au responsable hiérarchique d’aménager les plannings et activités du salarié, en concertation avec l’intéressé en fonction du ou des mandat(s) exercé(s) et de la part d’activité professionnelle qui en résulte, tout en veillant à préserver l’intérêt professionnel de son emploi ainsi que ses possibilités d’évolution professionnelle.
Les moyens matériels et humains mis en œuvre dans une équipe où est présent un représentant du personnel pourront être adaptés ou complétés s’ils s’avèrent insuffisants pour permettre le bon fonctionnement du service.
Article III.3. Disposition communes relatives au crédit d’heures
Pour permettre aux représentants du personnel de mener à bien les missions de leurs mandats, ces salariés disposent d
’heures de délégation. Le nombre d’heures de délégation varie en fonction du mandat détenu et de l’effectif de l’établissement, et relèvent des dispositions légales et/ou de dispositions conventionnelles en vigueur prévues par le présent accord. Si des dispositions conventionnelles de branche plus favorables venaient à être mises en place au niveau de la Branche professionnelle, elles seraient applicables à Nespresso France.
Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif et sont à ce titre rémunérées comme telles à l’échéance normale de paie.
Article III.3.1. Décompte du crédit d’heures
Le temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de ses fonctions est décompté progressivement du crédit d’heures.
Pour les représentants du personnel dont le temps de travail est exprimé en heures (y compris pour ceux en forfaits heures), le crédit d’heures et le temps passé en réunion avec l’employeur se décomptent en heures effectives (heures & minutes).
Pour les représentants du personnel disposant d’une convention de forfait en jours, le crédit d’heures et le temps passé en réunion avec l’employeur se décomptent en demi-journées, 4 heures de crédit d’heures étant converties en une demi-journée. Le nombre d’heures du crédit d’heures est converti en demi-journées, arrondies à l’entier supérieur si besoin.
Le crédit d’heures est attribué mensuellement et individuellement à chaque représentant du personnel titulaire au sein d’un CSE. Cependant conformément aux dispositions de l’article R 2315-5 du code du travail, le temps prévu à l'article L. 2315-7 du même code peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du personnel informe l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.
Conformément aux dispositions de l’article R.2315-6 du code du travail, la répartition (mutualisation) des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, prévue à l'article L. 2315-9 du code du travail, ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1 du Code du Travail.
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties, entre les membres titulaires ou suppléants, au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation, sauf circonstances exceptionnelles. L'information de l'employeur se fait par écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux, afin de permettre la mise à jour des compteurs dans l’outil de gestion des temps.
En complément des articles R. 2315-5 & R 2315-6 du Code du Travail, les parties conviennent des dispositions suivantes : - les 12 mois s’entendent de 12 mois glissants ; - l’information de l’employeur (Direction des Ressources Humaines & responsable hiérarchique du représentant du personnel bénéficiant par effet de la mutualisation d’un crédit d’heures complémentaire) pourra, si cela s’avère nécessaire, être ramenée à 48 heures (2 jours ouvrés), sauf en cas de gêne manifeste à la bonne marche de l’entreprise ; - l’information écrite pourra se faire par communication électronique. Elle comprendra impérativement, afin d’être prise en compte, le nombre d’heures concernées, ainsi que le nom du titulaire qui cède les heures qu’il détenait du fait de son mandat et les bénéficiaires, titulaires ou suppléants.
Le crédit d’heures mensuel (et non reportable) accordé aux délégués syndicaux, selon les dispositions légales en vigueur, est mutualisable, dans le mois civil, entre les délégués syndicaux d’une même organisation syndicale et d’un même établissement.
Par exception, le crédit d’heures conventionnel supplémentaire prévu dans cet accord accordé aux délégués syndicaux centraux pourra être mutualisé avec l’ensemble des délégués syndicaux, quelle que soit l’organisation syndicale, ou membre du Comité Social Economique d’Etablissement, quel que soit son mandat, collège ou organisation syndicale.
Ne s’imputent pas sur le crédit d’heures le temps passé pour : -les réunions périodiques obligatoires et les réunions extraordinaires du CSEE ou CSEC ; -les réunions de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ou CSSCT centrale et les visites faites par les membres de la CSSCT dans les conditions prévues à l’article IV.2.4.b. du présent accord) ; -les réunions des commissions (hors CSSCT), dans la limite de la durée annuelle légale globale de ces réunions de 60 heures ; -les réunions initiées par l’employeur : réunions de négociation, groupes de travail, réunions locales, qui sont considérées comme du temps de travail effectif et payées comme tel ; -se rendre aux réunions initiées par la Direction lorsqu’elles ne se déroulent pas sur le lieu de travail habituel du représentant du personnel, dont le traitement est visé à l’article III.4.2 du ci-après. Article III.3.2. Utilisation du crédit d’heures et information du responsable hiérarchique
L’utilisation du crédit d’heures par le représentant du personnel n’est pas soumise à autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant.
Cependant, afin de limiter les conséquences organisationnelles d’absences non prévues, les représentants du personnel s’efforceront, hors circonstances exceptionnelles, de planifier leurs absences en délégation le plus en amont possible, et d’en informer leur responsable hiérarchique au moins 48 heures avant le début de l’absence.
Les parties conviennent que ces règles sont un élément essentiel du dialogue social, et constitueront un des points qui sera abordé en commission de suivi du présent accord.
Cette absence doit être signifiée dans l’outil de gestion des temps (Kronos), ou à défaut par courrier électronique, permettant de s’assurer de la bonne réception de l’information par le responsable hiérarchique.
Dans tous les cas, et notamment pour des raisons de sécurité, même en cas de circonstances exceptionnelles, un représentant du personnel doit informer par tous moyens préalablement à son départ en délégation son responsable hiérarchique.
La Direction s’efforcera de mettre en place les moyens les plus appropriés afin que cette information puisse être remontée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais (application mobile par exemple).
Article III.3.3. Délégations pendant une période de congés
Le droit à congés payés est un droit à repos. Ainsi, tout travail effectif est interdit durant ces périodes. Un représentant du personnel ne peut cumuler une indemnité de congés payés avec le paiement de la rémunération effective des heures de délégation ou du temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur.
En conséquence, si jamais un représentant du personnel devait participer à une réunion à l’initiative de l’employeur ou utiliser des heures de délégation durant ses congés, la journée de congés ne serait pas décomptée et le temps lié au déplacement serait rémunéré conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, sous réserve qu’il ne dépasse pas le temps de trajet habituel pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur.
Article III.3.4. Délégations pendant une période de suspension du contrat de travail indemnisée par la sécurité sociale
L’indemnisation par la sécurité sociale repose sur l’impossibilité d’exercer son activité professionnelle (suspension du contrat de travail), notamment en cas de maladie, accident de trajet ou travail, congé maternité, paternité ou d’adoption. Cette suspension du contrat de travail n’emporte en revanche pas d’effet sur l’exercice du mandat.
Cependant, en cas de délégation ou réunion avec l’employeur durant une telle période, en l’absence d’accord du médecin traitant ayant délivré l’arrêt correspondant, les heures correspondantes ne donneront pas lieu à rémunération.
Article III.3.5. Délégation des salariés travaillant à temps partiel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail mensuel des salariés à temps partiel ne peut être réduit de plus d’1/3 par l’utilisation du crédit d’heures, le solde devant, le cas échéant, être pris en dehors de l’horaire habituel de travail. Il pourra alors donner lieu au paiement d’heures complémentaires ou récupérées au taux majoré.
Article III.3.6. Délégation en dehors des heures de travail
Les parties conviennent que l’exercice des mandats de représentants du personnel doit s’effectuer dans le respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires encadrés par le code du travail.
Ainsi, le représentant du personnel contraint de prendre des heures de délégation, hors temps de travail, doit toutefois respecter la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.
A ce titre, il appartient au représentant du personne de prouver, en cas de demande de la DRH, que la prise d'heures de délégation en dehors de son horaire de travail, était justifiée par les nécessités du ou de ses mandats. Il en va de même pour les dimanches et jours fériés.
Il est entendu que les heures ou jours de délégations pris le dimanche et jours fériés, en dehors du temps de travail, doivent rester exceptionnels.
Les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos journalier, hebdomadaire et dominical, telles que définies dans le code du travail et dans les dispositions conventionnelles applicables au sein de Nespresso France SAS, s’appliquent aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs mandats.
En conséquence, dans le cas où un représentant du personnel serait amené à exercer ses missions en dehors de ses horaires de travail et prendre des heures de délégation, le représentant du personnel devra en informer son responsable hiérarchique (via Kronos notamment).
Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif, et rémunérées comme telles, sous réserve de contestation ultérieure par la Direction en cas d’absence de justification notamment. Ces heures pourront donner lieu au paiement de majorations légales au titre des heures complémentaires ou supplémentaires ou aux contreparties prévues par l’accord relatif au travail du dimanche au sein de Nespresso du 5 mai 2017.
Pour les représentants du personnel cadres au forfait jours, les délégations effectuées sur une journée habituellement non travaillée donneront lieu à une récupération équivalente par l’attribution d’un « jour off » à prendre, sauf circonstances exceptionnelles sur validation de la DRH, la semaine en cours ou la semaine suivante, conformément aux modalités définies dans l’outil de gestion des temps (planning et pointage).
En cas de difficultés récurrentes de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, le responsable ressources humaines mettra en place un entretien avec le représentant du personnel et son responsable hiérarchique. Celui-ci pourra être accompagné par un délégué syndical de son organisation syndicale ou un représentant du personnel de son choix.
Article III.3.7. Dépassement du crédit d’heures Conformément aux dispositions légales, un représentant du personnel peut être amené à dépasser son crédit d’heures mensuel, dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel individuel dont il dispose.
Lorsqu’un membre suppléant du CSEE bénéficie d’heures de délégation par le biais de la mutualisation entre les membres du CSEE, le montant total d’heures de délégation dont il peut disposer dans un mois civil ne peut excéder 1,5 fois le crédit alloué à un membre titulaire du CSEE.
Tout dépassement au-delà de cette limite ne peut survenir qu’en cas de circonstances exceptionnelles. La Direction des Ressources Humaines devra être informée au préalable de la demande de dépassement et des circonstances exceptionnelles justifiant cette demande.
Ce temps de dépassement ne sera rémunéré qu’à condition que son utilisation soit dûment justifiée dans le mois qui suit le dépassement auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article III.4. Dispositions communes relatives aux déplacements.
Article III.4.1. Liberté de déplacement
Il est rappelé que les représentants du personnel peuvent se déplacer librement dans l’entreprise durant les heures de délégation, sous réserve de pouvoir justifier de leur appartenance à l’entreprise.
Article III.4.2. Les temps de déplacement
Les temps liés au déplacement sont rémunérés conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles.
Ainsi, tout temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail pour se rendre à une réunion initiée par la Direction est considéré pour les représentants du personnel comme du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel, pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
La part des temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Tout temps de déplacement, notamment au retour, qui ne serait pas justifié au regard de l’heure de fin de la réunion, ne donnera pas lieu à compensation pour le temps supplémentaire ainsi engendré.
Les temps de déplacement pour se rendre à une réunion non initiée par la Direction ne donnent pas lieu à rémunération mais peuvent s’imputer sur le crédit d’heures, au choix des représentants du personnel, sauf dispositions particulières prévues au présent accord.
Le temps de trajet entre deux réunions obligatoires ou organisées à l’initiative de la Direction qui ne se tiendraient pas sur le même site est rémunéré comme du temps de travail.
Article III.4.3. Règles générales de prise en charge des frais de déplacement des Institutions Représentatives du Personnel Les frais générés par les déplacements pour se rendre aux réunions obligatoires ou organisées à l’initiative de la Direction seront pris en charge par la Direction selon les barèmes en vigueur dans la société.
Les horaires seront choisis de telle sorte que les horaires de transport correspondent au mieux aux heures de début et de fin prévisionnelle des réunions.
Les représentants du personnel travaillant sur des sites éloignés du lieu de réunion (plus de 3h de temps de trajet, hors temps de trajet habituel domicile / lieu de travail) auront la possibilité d’arriver la veille de la réunion afin de préserver leurs temps de repos quotidien. Dans ce cas la Direction prendra à sa charge dans la limite des barèmes en vigueur dans l’entreprise
les frais d’hôtel et de restauration afférents.
Article III.5. Dispositions communes relatives aux locaux mis à la disposition des instances représentatives du personnel
Dans le cadre de leur mandat, il peut être mis à disposition des instances Représentatives du Personnel un local ou local partagé entre instances représentatives. Les instances représentatives du personnel ont l’usufruit de ce local, l’entreprise en demeurant le propriétaire.
La Direction, pour des raisons de sécurité des personnes et des biens, doit pouvoir y accéder. Elle conservera donc un jeu de clefs des locaux concernés et les instances représentatives ne pourront pas changer ou faire changer les serrures de leur local.
En dehors de ces hypothèses, le local non occupé devra être fermé à clef et l’usage réservé aux instances représentatives du personnel. CHAPITRE IV – FONCTIONNEMENT DES INSTANCES DU DIALOGUE SOCIAL
Compte tenu de l’organisation de la société, les parties ont convenu de la nécessité de mettre en place un comité social et économique central (CSEC) et des comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE) par accord signé en date du 16 mai 2023.
Pour ce faire, les parties ont convenu de définir le périmètre des établissements distincts afin de tenir compte de la cartographie opérationnelle et d’offrir aux représentants du personnel l’interlocuteur adapté à ces questions spécifiques.
Il a ainsi été décidé de mettre en place des comités sociaux et économiques d’établissements déterminés, par découpage géographique et fonctionnel (activités/métiers), permettant de garantir une stabilité de la représentation du personnel, compte tenu des changements de rattachement hiérarchique et administratif intervenus dans le cadre de CC23, et privilégier la proximité des communautés de travail ainsi représentées.
Il est ainsi mis en place trois établissements selon le découpage suivant :
Etablissement Siège & Forces de Ventes, représentant l’ensemble des Directions des fonctions Support, Direction Boutiques, Direction clients B2B et B2C ;
Etablissement de Lyon, représentant l’ensemble des salariés travaillant sur le site Nespresso de Lyon (Direction de la relation clients et autres Directions), en vertu de leur contrat de travail et indépendamment de la Direction à laquelle ils sont rattachés ;
Etablissement Boutiques, représentant l’ensemble des salariés travaillant au sein des points de vente de Nespresso France.
Article IV.1. Représentation nationale : le comité social et économique central de la société Nespresso France (le CSEC)
Article IV.1.1. Mise en place et composition du CSEC
Le CSEC comprend la Direction (et/ou ses représentants) et une délégation du personnel constituée des représentants de l’ensemble des comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE), dans le périmètre national de Nespresso France, dans les conditions définies dans le cadre du protocole d’accord préélectoral et rappelées ci-dessous.
Les membres du CSEC sont désignés pour 4 ans. Leur mandat prend fin en même temps que le mandat des membres de la délégation du personnel des CSE.
Il est rappelé que la perte du mandat au sein du CSE entraîne la cessation des fonctions au sein du CSEC.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le nombre de membres du CSEC est fixé à 16 titulaires et 16 suppléants.
Il a été convenu de la répartition suivante des sièges du CSEC entre les catégories professionnelles et les établissements dans le cadre du protocole d’accord préélectoral signé le 4 juillet 2023 :
ETABLISSEMENTS
COLLEGE ETAM
COLLEGE CADRES
Titulaires Suppléants Titulaires Suppléants
Siège & Forces de Ventes
1
1
4
4
Boutiques
7
(dont 1 siège réservé aux employés)
7
(dont 1 siège réservé aux employés
2
2
Etablissement de Lyon
1
1
1
1
TOTAL SIEGES
9
9
7
7
Article IV.1.2. Modalités de désignation
Une élection aura lieu dans chaque CSE d’établissement au cours de la première réunion, ordinaire ou extraordinaire, de chaque CSE qui sera organisée après la proclamation des résultats des élections professionnelles.
L’élection se déroule au scrutin uninominal majoritaire à 1 tour. Seuls les élus titulaires du CSEE concerné peuvent être candidats aux fonctions de membre titulaire du CSEC. Les membres titulaires ou suppléants peuvent être candidats aux fonctions de membre suppléant au CSEC. Seuls les membres titulaires, ou les membres suppléants lorsqu’ils remplacent un titulaire absent, peuvent être électeurs. Les élections se déroulent en collège unique.
En cas de partage des voix entre 2 candidats, le plus ancien (ancienneté Nespresso France, tenant compte de l’ancienneté Groupe acquise précédemment) est déclaré élu.
Le résultat des élections est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage du procès-verbal des résultats de l’élection des membres du CSEC, et le procès-verbal de l’élection est signé du secrétaire et du président du CSEC.
Article IV.1.3. Fonctionnement du CSEC a. Président du CSEC
Le CSEC est présidé par l’employeur ou un représentant de l’entreprise dûment mandaté, assisté éventuellement de deux salariés ayant voix consultative, dans les conditions fixées par le code du travail.
Le président peut également être assisté, avec l’accord de l’instance, de tout responsable en charge d’un sujet à l’ordre du jour, qui a alors le statut d’invité.
Le secrétaire peut également, à la demande majoritaire des élus et avec l’accord de la Direction, inviter une personne à participer au CSEC (membre suppléant de la CSSCT, expert libre), à titre exceptionnel et sous réserve que cela soit justifié au regard d’un point particulier inscrit à l’ordre du jour. b. Bureau du CSEC
Le bureau du CSEC est constitué :
D’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail ;
D’un trésorier et d’un trésorier adjoint.
Ils sont désignés parmi les membres titulaires du CSEC.
Les secrétaires adjoints et trésoriers adjoints ont pour mission de remplacer les secrétaires ou trésorier en cas d’absence ou d’indisponibilité. c. Réunions
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSEC se réunit au moins trois fois par an dans le cadre des consultations annuelles périodiques. Au besoin, des réunions extraordinaires peuvent être organisées dans l’année.
L’ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président (ou son représentant). Il est adressé au moins 8 jours avant la réunion à l’ensemble des membres.
La Direction portera une attention particulière à la communication des documents utiles à l’information des représentants du personnel, dans la mesure du possible en amont des réunions, afin de permettre aux représentants du personnel de pouvoir en prendre connaissance pour la réunion concernée.
Les membres titulaires du CSEC bénéficient d’une réunion préparatoire d’une durée de 3h30 (ou ½ journée pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours), la veille de la réunion du CSEC, qui n’est pas imputée sur le crédit d’heures le cas échéant. Lorsque plusieurs consultations récurrentes annuelles sont portées à l’ordre du jour de la même réunion, il est octroyé une réunion préparatoire d’une journée entière au titre de ces consultations. Les réunions de CSEC organisées suite à un ordre du jour non épuisé d’un CSEC précédent ne donneront pas lieu à une nouvelle demi-journée préparatoire.
Lors des réunions du CSEC, le Président et les personnes amenées à l’assister selon les questions posées présentent les réponses aux questions. L’ordre des points prévus à l’ordre du jour d’une séance pourra être modifié pour tenir compte au mieux des contraintes d’agendas des différents intervenants et membres du CSE, avec l’accord de ceux-ci.
Les échanges sont libres et respectueux des points de vue respectifs de chacune des parties.
Les parties conviennent que pour des raisons notamment de maîtrise des impacts environnementaux, afin de réduire les déplacements et pour faciliter les échanges entre les représentants du personnel répartis sur l’ensemble du territoire français, il pourra être recouru, à titre exceptionnel, à la visioconférence.
Si des votes à bulletins secrets sont portés à l’ordre du jour, alors une solution permettant de préserver la confidentialité des votes devra être mise en place.
La possibilité d’utiliser la visioconférence sera indiquée dans la convocation à la réunion et ne pourra être utilisée qu’avec l’accord de la Direction et des membres élus du comité (ou en l'absence d'accord, dans la limite de trois réunions par année civile), sous réserve des moyens disponibles sur les sites concernés.
Les représentants du personnel travaillant au sein ou à proximité des sites équipés de visioconférence s’engagent à utiliser les moyens de visioconférence mis à leur disposition.
La rédaction des procès-verbaux fait l’objet d’une prestation de sténotypie, prise en charge par la Société.
Sauf disposition légale particulière ou accord des parties, les procès-verbaux des réunions sont approuvés lors des réunions suivantes, et sont disponibles dans l’intranet dans un espace réservé à cet effet.
Lorsque les échanges comportent des éléments confidentiels identifiés comme tels, le procès-verbal diffusé sera modifié en conséquence pour que les éléments confidentiels demeurent dans le cadre des échanges de l’instance.
Article IV.1.3. Rôle et mission des membres du CSEC
Le CSEC exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Il est seul consulté sur :
Les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, l’avis du CSEC et les documents relatifs au projet sont transmis par tout moyen aux CSE ;
Sur les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié ne sont pas encore définies ;
Les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements des projets relatifs à l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Le CSEC est également informé et consulté sur tous les projets importants concernant l’entreprise en matière économique et financière ainsi qu’en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Dans le cadre d’une consultation, le président (ou son représentant) du CSEC et les personnes amenées à l’assister dans la présentation du projet répondent à l’ensemble des questions posées par les membres en lien avec le projet présenté. Si l’ensemble des réponses n’a pu être apporté en séance, une nouvelle réunion additionnelle peut être programmée dans un délai raisonnable, ou les réponses fournies lors de la réunion ordinaire suivante.
Le CSEC rend ses avis à la majorité des membres titulaires présents. A défaut d’avis rendu dans les délais légaux, l’avis est réputé négatif.
Au-delà des missions qui leur sont dévolues par le code du travail, les membres du CSEC qu’ils soient titulaires ou suppléants ont pour mission de représenter les CSEE au sein du CSEC.
Ils sont ainsi les porte-parole de ces instances et des salariés que ces dernières représentent. Ceci implique également qu’ils ont un devoir d’information des membres des CSEE et d’échanges des informations qui leur auront été transmises dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
Ainsi, leur mandat suppose qu’ils tiennent régulièrement informés les membres du CSEE qui les ont désignés des sujets évoqués lors des réunions de CSEC, qu’ils préparent avec les membres du CSEE lesdites réunions et qu’ils restituent auprès de leurs mandants les échanges et travaux auxquels ils auront participé à l’occasion des réunions du CSEC.
Consultations récurrentes
Les consultations prévues à l’article L.2312-17 du code du travail, relatives aux orientations stratégiques de l'entreprise, à la situation économique et financière de l'entreprise, et à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, sont effectués au niveau de l’entreprise.
A l’occasion de ces trois consultations annuelles, l’ensemble des membres, titulaires et suppléants, est convoqué à la réunion (ou partie de réunion) portant sur ce sujet.
La tenue de la première réunion, respectivement pour chaque consultation, fait courir le délai d’examen.
b. Représentant syndical au CSEC
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au CSEC choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE, soit parmi les membres élus de ces comités.
Ce représentant assiste aux séances du CSEC avec voix consultative.
Le représentant syndical au CSEC bénéficie d’un crédit heures mensuel conventionnel de 20 heures par mois, cumulable avec le crédit d’heures mensuel dont il bénéficierait en vertu de ce mandat au niveau de l’établissement. c. Membres suppléants au CSEC
Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l’absence du titulaire, sauf dans le cadre des consultations récurrentes, comme prévu à l’article IV.1.3.a ci-dessus.
En conséquence, les suppléants ne sont pas convoqués aux réunions, mais ils sont informés de l’ordre du jour, et disposent de l’ensemble des informations transmises avant ou après la réunion aux membres titulaires.
Afin de faciliter la meilleure participation des membres aux réunions, lorsqu’un membre titulaire est dans l’incapacité d’assister à la réunion pour laquelle il est convoqué, le membre titulaire absent informe la Direction et le secrétaire du CSEC de son absence, et désigne lui-même le suppléant qui sera amené à le remplacer.
Le suppléant amené à remplacer un titulaire est prioritairement choisi parmi les suppléants du CSEC appartement au même établissement et à défaut, parmi les suppléants issus d'un autre établissement mais de la même étiquette syndicale et de la même catégorie, ou à défaut de la même organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L. 2314-37 du code du travail.
Le suppléant qui participe à une réunion du CSEC, en remplacement du titulaire absent ou dans le cadre d’une consultation récurrente annuelle bénéficiera d’une réunion préparatoire dans les mêmes conditions que les membres titulaires, d’une durée de 3h30 (ou une ½ journée pour les membres bénéficiant d’une convention de forfait en jours), non reportable ni mutualisable (cf. article IV.1.3.c).
Sauf circonstance exceptionnelle, la Direction devra être informée au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion de ce remplacement.
d. Gestion des budgets des activités sociales et culturelles & budget de fonctionnement du CSEC
Il est expressément convenu que la gestion de l’intégralité des activités sociales et culturelles de l’entreprise sera assurée exclusivement par le CSEC.
Conformément aux dispositions de l’article L2316-23 et D 2316-7 du Code du Travail, une convention de gestion sera établie en ce sens entre les CSEE et le CSEC. La convention précisera également le montant du budget de fonctionnement des CSEE qui sera reversé au CSEC afin d’assurer son fonctionnement.
Article IV.1.4 La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCTC)
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place au sein du CSEC en vue de traiter les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
La commission centrale ne sera compétente que pour les questions concernant plusieurs établissements ou l’ensemble de ces derniers. a. Composition
Les membres de la CSSCT centrale (CSSCTC) sont désignés par une résolution du CSEC adoptée à la majorité des membres titulaires présents.
Les membres de la CSSCTC sont désignés par les membres titulaires ou suppléants du CSEC, dans la mesure du possible parmi les membres des CSSCT locales.
La commission est composée de 4 membres dont :
1 membre issu de l’établissement « de Lyon »,
1 membre issu de l’établissement « Siège & forces de Ventes »,
2 membres issus de l’établissement « Boutiques ».
Au moins un représentant devra être issu du collège Cadres.
Un secrétaire est désigné parmi les membres de la commission CSSCTC.
La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Ce dernier pourra, s’il l’estime nécessaire, inviter à la commission des experts et techniciens appartenant à l’entreprise qui disposeront d’une voix consultative. b. Attributions et réunions
Par délégation, le CSEC confie à la présente commission l’ensemble de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail en vue de la préparation des réunions du CSEC consacrées aux questions entrant dans ce champ, à l’exception de ses attributions consultatives en la matière et de la possibilité de recourir à un expert.
L’ordre du jour est élaboré conjointement entre le président de la commission ou une personne ayant qualité pour représenter la direction et le secrétaire de la commission et est communiqué aux membres 8 jours au moins avant la date de chaque réunion, sauf circonstances exceptionnelles, afin d’y convier dans un délai raisonnable, l’inspection du travail, l’agent de prévention des organismes de sécurité sociale et le médecin du travail, en application des dispositions de l’article L. 2314-3 du code du travail.
L’employeur peut se faire assister par des salariés appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Une fois par an, il sera présenté en CSSCTC, pour partage en présence des rapporteurs des CSSCT locales, du secrétaire adjoint au CSEC, et des responsables ressources humaines des périmètres concernées, les bilans santé, sécurité et conditions de travail réalisés et présentés précédemment au niveau des instances représentatives du personnel locales. Article IV.1.5. Autres commissions.
Considérant que les sujets ci-dessous listés relèvent d’une perspective Entreprise pour laquelle les établissements ne disposent pas d’autonomie, les Parties décident qu’une commission « Formation professionnelle », une commission « économique » et une commission « Prévoyance & Frais de Santé » sont mises en place au niveau du CSEC.
La commission « Formation professionnelle » se réunit annuellement, notamment en vue de la préparation de la consultation relative aux Orientations Stratégiques (partie Formation professionnelle). Elle est composée de 3 personnes, membres titulaires du CSEC, dont au moins un membre issu du collège Cadre.
La commission « économique » se réunit annuellement, notamment en vue de la préparation de la consultation relative à la situation économique. Elle est composée de 5 personnes au maximum, membres titulaires du CSEC, dont au moins un membre issu du collège Cadre.
La commission « Prévoyance & Frais de Santé » se réunit annuellement pour étudier les comptes des régimes et/ou en cas d’évolution des garanties proposées par l’Employeur. Elle est composée de 3 personnes, membres titulaires du CSEC, dont au moins un membre issu du collège Cadre. Un compte-rendu de cette commission sera présenté à la réunion suivante du CSEC.
Ces commissions sont exclusives de toute autre commission au niveau des CSEE.
Chaque comité social et économique d’établissement est composé de l’employeur ou de son représentant et d’une délégation du personnel.
Les membres du CSE sont élus pour 4 ans.
La répartition des sièges par collèges dans chaque CSE est déterminée dans le protocole d’accord préélectoral négocié en vue des prochaines élections professionnelles qui se dérouleront au 2eme semestre 2023.
Article IV.2.2. Fonctionnement a. Président du CSEE
Le CSEE est présidé par un représentant de la Direction, dûment mandaté et assisté éventuellement de deux salariés ayant voix consultative, dans les conditions déterminées selon les dispositions légales en vigueur.
Il peut être assisté de tout responsable en charge d’un sujet à l’ordre du jour.
b. Bureau du CSEE
Le bureau du CSE est constitué :
D’un secrétaire & d’un secrétaire adjoint
D’un trésorier
Ils sont désignés parmi les membres titulaires du CSEE.
Les secrétaires adjoints ont pour mission de remplacer les secrétaires en cas d’absence ou d’indisponibilité. c. Représentant syndical au CSEE (RS au CSEE)
Chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'établissement peut désigner un représentant syndical (RS) au CSEE, selon les dispositions légales en vigueur, qui assiste aux séances avec voix consultative.
Le RS au CSEE dispose d’un crédit d’heures mensuel non mutualisable, ni reportable, défini selon l’effectif de l’établissement :
établissement de Lyon : 7 heures par mois ;
établissement Siège / Force de Ventes : 14 heures par mois ;
établissement Boutiques : 20
heures par mois, conformément aux dispositions légales.
Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail.
d. Réunions du CSEE
Chaque CSEE se réunit conformément aux dispositions de l’article L2315-28 du code du travail, soit à la date de signature du présent accord, au moins mensuellement pour les établissements « Siège Forces de Ventes » et « Boutiques », et au moins tous les deux mois pour l’établissement « de Lyon ».
Au moins 4 réunions du CSEE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, dans les conditions prévues à l’article L.2314-27 du code du travail.
L’ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président (ou son représentant). Il est adressé au moins 3 jours avant la réunion à l’ensemble des membres.
La Direction portera une attention particulière à la communication des documents utiles à l’information des représentants du personnel, en amont des réunions dans la mesure du possible, afin de permettre aux représentants du personnel de pouvoir en prendre connaissance pour la réunion concernée.
Lors des réunions du CSEE, le Président (ou son représentant) et les personnes amenées à l’assister selon les questions posées présentent les réponses aux questions. L’ordre des points prévus à l’ordre du jour d’une séance pourra être modifié pour tenir compte au mieux des contraintes d’agendas des différents intervenants et membres du CSEE.
Les échanges sont libres et respectueux des points de vue respectifs de chacune des parties.
Les parties conviennent que pour des raisons notamment de maîtrise des impacts environnementaux, afin de réduire les déplacements et pour faciliter les échanges entre les représentants du personnel répartis sur l’ensemble du territoire français, il pourra être recouru à la visioconférence.
Si des votes à bulletins secrets sont portés à l’ordre du jour, alors une solution permettant de préserver la confidentialité des votes devra être mise en place.
La possibilité d’utiliser la visioconférence sera indiquée dans la convocation à la réunion et ne pourra être utilisée qu’avec l’accord de la Direction et des membres élus du comité (ou en l'absence d'accord, dans la limite de trois réunions par année civile), sous réserve des moyens disponibles sur les sites concernés.
Les représentants du personnel travaillant au sein ou à proximité des sites équipés de visioconférence s’engagent à utiliser les moyens de visioconférence mis à leur disposition.
Sauf disposition légale particulière ou accord des parties, les procès-verbaux des réunions sont approuvés lors des réunions suivantes, et sont disponibles dans l’intranet dans un espace réservé à cet effet.
Lorsque les échanges comportent des éléments confidentiels, le procès-verbal diffusé sera modifié en conséquence pour que les éléments confidentiels demeurent dans le cadre des échanges de l’instance.
e. Heures de délégation
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSEE bénéficient d’un crédit d’heures mensuel déterminé dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, relatif à l’élection professionnelle prévue au 2eme semestre 2023. f. Membres suppléants au CSEE
Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.
En conséquence, les suppléants ne sont pas convoqués aux réunions, mais ils sont informés de l’ordre du jour, et disposent de l’ensemble des informations transmises avant ou après la réunion aux membres titulaires.
Afin de faciliter la meilleure participation des membres aux réunions, lorsqu’un membre titulaire est dans l’incapacité d’assister à la réunion pour laquelle il est convoqué, le membre titulaire absent informe la Direction et le secrétaire du CSEE de son absence, et désigne lui-même le suppléant qui sera amené à le remplacer.
Le suppléant amené à remplacer un titulaire est prioritairement choisi parmi les suppléants du même collège et de la même organisation syndicale, ou à défaut de la même organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L. 2314-37 du code du travail.
Sauf circonstance exceptionnelle, la Direction devra être informée au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion de ce remplacement.
Le suppléant qui participera à la réunion bénéficiera d’un temps de préparation, afin de prendre connaissance des documents et/ou participer à une réunion préparatoire non imputée sur les crédits d’heures des membres du CSE, d’une durée de 3h30 (ou une ½ journée pour les membres bénéficiant d’une convention de forfait en jours), non reportable ni mutualisable.
g. Moyens du CSEE
Pour ces activités, chaque CSEE dispose : - d’un local est mis à disposition des membres de chaque CSE. Ce local peut être mutualisé entre plusieurs CSEE avec l’accord des CSEE concernés. - d’une subvention de fonctionnement d’un montant de 0,2% de la masse salariale (l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée) - d’une subvention pour les activités sociales et culturelles d’un montant de 2,7 % de la masse salariale (l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée).
Un ordinateur portable professionnel, ainsi qu’un téléphone portable est mis à disposition de chaque membre titulaire du CSEE et du représentant syndical au CSEE, s’il n’en dispose pas déjà dans le cadre de ces fonctions.
Les frais de sténotypie des réunions ordinaires et/ou extraordinaires des différents CSEE seront pris en charge par la Direction, à hauteur de 3 000 euros HT maximum par année civile. h. Gestion des budgets des activités sociales et culturelles & budget de fonctionnement du CSEE
Il est expressément convenu que la gestion de l’intégralité des activités sociales et culturelles de chaque établissement sera assurée exclusivement par le CSEC.
Conformément aux dispositions de l’article L2316-23 et R 2316-7 du Code du Travail, une convention de gestion sera établie en ce sens entre les CSE et le CSEC.
La convention précisera aussi le montant du budget de fonctionnement des CSEE qui sera reversé au CSEC afin d’assurer son fonctionnement.
Article IV.2.3. Attributions de chaque CSEE
Chaque CSE d’établissement exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’établissement.
Il est seul consulté sur les projets qui ne concernent que la marche générale de l’établissement concerné.
Il est consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre ont un impact direct au niveau de l’établissement. Lorsque le CSEC et un CSEE doivent être consultés, le CSEE est consulté en premier et son avis transmis aux membres du CSEC pour leur permettre de rendre leur avis.
Dans le cadre d’une consultation, le président (ou son représentant) du CSEC et les personnes amenées à l’assister dans la présentation du projet répondent à l’ensemble des questions posées par les membres en lien avec le projet présenté. Si l’ensemble des réponses n’a pu être apporté en séance, une nouvelle réunion peut être programmée ou les réponses fournies lors de la réunion suivante.
La tenue de la première réunion de présentation fait courir le délai d’examen. Elle ne constitue pas un préalable au rendu d’un avis, qui peut être rendu lors de cette même réunion.
Chaque CSE rend ses avis à la majorité des membres titulaires présents. A défaut d’avis rendu dans les délais légaux prévus aux articles R. 2312-5 et -6 du code du travail, l’avis est réputé négatif.
Article IV.2.4. Mise en place d’une commission SSCT au niveau des CSEE
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place au sein de chaque CSEE, en vue de traiter les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail dans le périmètre de ces CSE. a. Composition
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée prenant fin avec celle des mandats des membres élus du comité.
La composition des CSSCT d’établissement est déterminée comme suit :
Etablissement de Lyon :
4 membres dont au moins 1 représentant du collège Cadres. Chaque membre dispose
d’un crédit mensuel d’heures de délégation de 6 Heures, mutualisable entre les membres de la Commission.
Etablissement Siège & Forces de Ventes :
4 membres dont au moins 1 représentant du collège Cadres. Chaque membre dispose d’un
crédit mensuel d’heures de délégation de 8 Heures, mutualisable entre les membres de la Commission.
Etablissement Boutiques :
6 membres dont au moins 1 représentant du collège Cadres. Chaque membre dispose d’un
crédit mensuel d’heures de délégation de 12 Heures, mutualisable entre les membres de la Commission.
La désignation des membres sera effectuée par un vote des membres titulaires présents lors de la 1ère réunion du CSE.
Si le mandat d’un membre d’une CSSCT devait prendre fin avant le terme initialement prévu, une nouvelle désignation serait mise en place lors de la réunion suivante du CSE concerné.
La commission est présidée par l’employeur. Ce dernier pourra, s’il l’estime nécessaire, inviter à la commission des experts et techniciens appartenant à l’entreprise qui disposeront d’une voix consultative.
b. Fonctionnement
Par délégation, le CSEE confie à la CSSCT l’ensemble de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail en vue de la préparation des réunions du CSE consacrées aux questions entrant dans ce champ, à l’exception de ses attributions consultatives en la matière et de la possibilité de recourir à un expert.
La commission se réunira quatre fois par an en vue de la préparation des réunions du CSE entrant dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Le temps passé en commission SSCT n’est pas déduit des heures de délégation et est considéré comme temps de travail effectif.
Les visites d’inspection obligatoires (et le temps de déplacement nécessaire pour s’y rendre lorsqu’elles se situent en dehors du lieu de travail habituel des membres de la CSSCT effectuant cette visite), dans la limite de 2 membres par visite et de 15 visites par an, ne sont pas imputables au crédit d’heures et sont rémunérées comme temps de travail effectif, dans la limite de 7 heures par visite (ou 1 journée pour les membres disposant d’une convention de forfait en jours), hors temps de déplacement.
Dans le cadre de ces 15 visites annuelles d’inspection, les élus auront la possibilité de retourner dans un établissement ou site ayant fait l’objet d’une visite au cours des 12 mois précédents, si la situation du site le nécessite.
Les frais de déplacement afférents à ces visites sont pris en charge par la société, dans la limite de 15 visites et selon la politique de remboursements des frais professionnels en vigueur dans la Société. Ces visites sont déterminées et planifiées conjointement en réunion par le président et les membres de la CSSCT. CHAPITRE V MOYENS et fonctionnement DES organisations syndicales Article V.1. Désignation des délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative, au niveau d’un établissement, peut désigner un délégué syndical d’établissement conformément aux règles légales en vigueur.
A la date de signature du présent accord, compte tenu de l’effectif actuel de chacun des établissements de la société Nespresso France SAS, chaque organisation syndicale peut désigner, sous réserve des règles de représentativité : - Un délégué syndical d’établissement pour l’établissement de Lyon, - Un délégué syndical d’établissement pour l’établissement Siège & Forces de ventes, - Un délégué syndical d’établissement pour l’établissement Boutiques, auquel pourra s’ajouter un délégué syndical d’établissement supplémentaire sous réserve de l’application de l’article L.2143-4 du code du travail.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner parmi ses délégués syndicaux d’établissement un délégué syndical central habilité à négocier au niveau de l’entreprise.
En complément, les Parties conviennent que les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pourront désigner un second délégué syndical central habilité à négocier au niveau de l’entreprise.
Ce délégué syndical central supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Article V.2. Crédit d’heures
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque Délégué Syndical d’établissement dispose d’un crédit d’heure déterminé en fonction de l’effectif de l’établissement au sein duquel il a été désigné.
A la date de signature du présent accord, les délégués syndicaux des établissements de Lyon et Siège / Force de Ventes disposent de
18 heures par mois pour l’exercice de leurs fonctions, et les délégués syndicaux de l’établissement Boutiques disposent de 24 heures par mois pour l’exercice de leurs fonctions.
Ce crédit d’heures doit être utilisé conformément à son objet.
Il s’ajoute pour chaque délégué syndical central un crédit d’heure mensuel de 24 heures, ainsi qu’un crédit d’heures mensuel de 5 Heures (ou une ½ journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) lorsqu’un délégué syndical central souhaite se déplacer sur un site Nespresso distant de son lieu habituel de travail.
La Direction devra préalablement être informée du déplacement pour que ce temps puisse faire l’objet d’un décompte spécifique.
Ce temps peut être partagé entre les délégués syndicaux conformément aux dispositions de l’article L.2143-14 du code du Travail, et pour le temps conventionnel supplémentaire, selon les dispositions de l’article III.3.1 du présent accord.
En outre, et en vertu de l’article 13 b) de la convention collective du commerce à distance chaque section syndicale dispose, au profit de son Délégué Syndical et des salariés de l’entreprise appelés à participer à la Négociation Annuelle Obligatoire, d’un crédit global supplémentaire de 15 heures, en vue de la préparation de cette négociation.
A l’exception de la Négociation Annuelle Obligatoire qui fait l’objet par ailleurs d’un forfait mutualisable mentionné ci-dessus, avant chaque journée de négociation menée sur le périmètre de l’entreprise à l’initiative de la Direction, les délégués syndicaux centraux et les membres composant la délégation, dont le nombre n’excédera pas 4 personnes dont les deux délégués syndicaux centraux de l’organisation syndicale, bénéficieront d’une réunion préparatoire de 3h30 (ou ½ journée pour les salariés disposant d’une convention de forfait en jours).
Ces heures ne s’imputent pas sur le crédit d’heures des représentants du personnel, et sont prises en une fois pour l’ensemble des personnes composant la délégation.
Ces heures doivent être prises avant la journée de négociation, et ne donnent pas lieu à report si elles n’ont pas été utilisées.
Les éventuels frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la réunion préparatoire sont pris en charge par la Direction si la réunion préparatoire se tient la veille de la réunion de négociation.
Article V.3. Moyens des organisations syndicales. Article V.3.1. Local syndical
Par exception aux dispositions de l’article L. 2142-8 du Code du travail, les parties conviennent conventionnellement qu’il sera mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise un local à usage de la section syndicale, pour l’ensemble des établissements.
Le choix d’affectation de ces locaux est opéré par chaque organisation syndicale à l’issue du 2ème tour des élections professionnelles dans l’ordre de représentativité au niveau de l’entreprise déterminé suite à cette élection.
Les Organisations syndicales ne sont pas autorisées à effectuer de transformation structurelle des locaux mis à leur disposition. En cas de modification des lieux d’implantation de la société ne permettant plus de conserver le local précédemment utilisé, un nouveau local est mis à disposition.
Article V.3.2. Budget des organisations syndicales
Chaque délégué syndical d’une organisation syndicale représentative peut bénéficier d’un téléphone portable professionnel fourni par l’entreprise, dans le cadre de la politique Téléphone en vigueur au sein de Nespresso France.
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose d’un budget annuel de 3.500 euros, applicable à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant. A ce montant s’ajoutera une somme globale de 4.000 euros par an qui sera répartie entre les Organisations Syndicales Représentatives proportionnellement à leur représentativité issue des élections professionnelles qui auront lieu au second semestre 2023. Le budget annuel est déterminé pour l’année civile et communiqué à chaque organisation syndicale représentative en début d’année. Le budget non consommé ne pourra pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
Ces sommes ont vocation à être utilisées pour les dépenses de fonctionnement (déplacements, consommables, …) de l’organisation syndicale.
Les frais imputés sur ce budget seront remboursés sur justificatifs. Article V.3.3. Fonctionnement.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11 du code du travail, les parties conviennent qu’elles établiront un calendrier prévisionnel semestriel des négociations annuelles ou triennales à venir, au niveau de l’entreprise.
Les délégués syndicaux désignés au niveau de l’entreprise sont réunis, en début ou fin de chaque semestre pour échanger sur les thèmes de négociation du semestre suivant.
Le calendrier prévisionnel des dates et thèmes de réunions pourra néanmoins être modifié au cours de la période pour tenir compte au mieux de l’avancée des discussions et des contraintes respectives des parties.
Les dates & thèmes de réunions sont confirmés au moins 8 jours avant la date prévisionnelle de réunion, sauf exception (notamment en cas de dates de réunions proches).
Pour le bon déroulement des réunions, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise communiqueront à la Direction la composition de leur délégation au moins 3 jours avant la réunion.
Pour les négociations se déroulant au niveau de l’entreprise, les parties conviennent que chaque délégation pourra être composée de 4 membres dont les deux délégués syndicaux centraux.
CHAPITRE VI.LA GESTION DE CARRIERE ET L’EMPLOYABILITE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Le terme de gestion de carrière correspond à l’ensemble des dispositifs et processus permettant de définir la trajectoire professionnelle des salariés et d’enrichir leur employabilité par une réflexion et une mise en perspective de leurs compétences et potentiel. Elle fait intervenir l’ensemble des acteurs du dialogue social (Direction, management, salariés concernés) au premier rang desquels, les salariés eux-mêmes dont la motivation est une composante clé : ils sont en effet les premiers acteurs de leurs parcours.
Le présent titre a donc pour objet de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences, et de trouver un bon équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et fonctions syndicales et élues.
Article VI.1Conciliation entre la carrière professionnelle et l’exercice d’un mandat
Les parties considèrent que l’exercice d’un mandat syndical ou d’élu ne doit pas être un obstacle au bon déroulement de carrière des représentants du personnel, quels que soient la nature et le nombre des mandats détenus.
Les représentants du personnel doivent pouvoir concilier l’exercice de leur mandat et leur activité professionnelle en bénéficiant d’une évolution professionnelle conforme à leurs compétences. Les dispositions relatives à l’évolution de carrière et de rémunération des représentants du personnel sont basées sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Les parties considèrent que l’activité syndicale ou de représentation du personnel doit être reconnue et valorisée au regard des compétences et des connaissances qu’elle permet d’acquérir.
La coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est privilégiée. Elle permet un maintien voire un développement de l’employabilité et permet de mieux anticiper la réinsertion professionnelle lors de la fin du mandat.
Article VI.2Suivi individuel Article VI.2.1. : Entretiens liés aux missions de représentant du personnel
Entretien de début de mandat
Objet :
Cet entretien a pour objet d’évoquer l’organisation future du poste de travail des Représentants du personnel afin de concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat interne et/ou externe, tout en préservant l’équilibre avec la vie personnelle.
Lors de cet entretien, les thématiques suivantes seront notamment abordées :
L’estimation du temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel,
La mesure de l’impact de l’exercice du ou des mandats sur le poste de travail,
Les modalités pratiques d’exercice du ou des mandats (rappel des principaux droits et devoirs du salarié et du manager quant à l’exercice du ou des mandats, bons de délégation, calendrier prévisionnel des réunions, remboursement des frais, etc.),
Les mesures éventuelles à mettre en place en termes d’organisation du travail (adaptation du poste et/ou de la charge de travail et des objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail).
Les Parties rappellent que l’adaptation de la charge de travail ne doit pas affecter le niveau de responsabilité et les possibilités d’évolution professionnelle du salarié.
Représentants du personnel concernés
Sont concernés par cet entretien de début de mandat :
Les représentants du personnel titulaires, incluant les suppléants qui deviendraient titulaires en cours de cycle électoral,
Les délégués syndicaux à leur désignation, y compris en cours de cycle électoral,
Les titulaires d’un mandat syndical (Représentant Syndical au CSE ou Représentant de la Section Syndicale), incluant les salariés désignés en cours de cycle électoral,
Les titulaires d’un mandat externe, sous réserve d’en informer préalablement son manager et la Direction des Ressources Humaines
Participants à l’entretien
Par principe, cet entretien se tient avec le manager, en présence éventuellement d’un responsable ressources humaines, à la demande du manager ou du représentant du personnel.
Cependant, lorsque le manager n’est pas familier avec les dispositions relatives au dialogue social (nationalité étrangère, expérience professionnelle à l’étranger, etc.) ou lorsqu’il est estimé que le temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel du salarié représente sur l’année au moins 70% de la durée du travail, l’entretien peut être mené par un responsable ressources humaines, en présence du manager.
Dans tous les cas, le représentant du personnel peut être accompagné par une personne de son organisation syndicale appartenant prioritairement au personnel de l'entreprise, ou par le coordonnateur syndical central de son organisation syndicale ou son adjoint.
Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.
Délai de mise en œuvre et modalités d’organisation
L’entretien de prise de mandat se tiendra dans un délai de 3 mois à compter de la prise d’effet du mandat.
En cas d’évolution du contexte professionnel (changement de manager et/ou de poste) ou en cas de prise de mandat supplémentaire, le salarié ou le manager a la possibilité d’organiser à nouveau un entretien dans le délai d’un mois suivant l’évolution.
Cet entretien pourra exceptionnellement se tenir en visioconférence si les participants le souhaitent.
Un support d’entretien sera mis à disposition des participants, comprenant notamment l’estimatif du temps consacré à l’exercice du ou des mandats (intégrant les crédits d’heures de délégation légaux et conventionnels liés au(x) mandat(s) internes à l’entreprise et au Groupe et/ ou externes, le temps de réunion sur invitation de la Direction et les temps de préparation alloués, les temps de déplacement pour se rendre aux réunions (hors temps de trajet habituel domicile-travail), le temps passé au titre de la formation économique, sociale, environnementale et syndicale…)
Dès lors que l’estimatif aboutirait à établir un volume de temps de mandats supérieur à 70 % du temps de travail du Représentant du personnel, la Direction des Ressources Humaines et le manager étudieront l’opportunité et la possibilité d’envisager son remplacement au sein de son équipe pendant ses absences liées à son ou ses mandats, sous réserves que son emploi le permette.
Accompagnement des managers
Les managers ayant des représentants du personnel dans leur équipe bénéficient d’une sensibilisation à l’objet et à la tenue de l’entretien de début de mandat.
Ainsi, préalablement à la tenue de l’entretien, ils bénéficient d’une présentation par le Responsable ressources humaines de l’estimatif du temps consacré à l’exercice du ou des mandats et d’une aide à la préparation de l’entretien.
Formalisation de l’entretien
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu d’entretien, rappelant les différents engagements pris en ce qui concerne les éventuels aménagements nécessaires pour concilier l’exercice du ou des mandat(s) et la tenue du poste de travail, dont un exemplaire sera envoyé à chaque participant.
Entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat
Dans la perspective d’une fin de cycle électoral pouvant aboutir à la fin d’un mandat, les Parties sont convenues de permettre aux Représentants du personnel d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle à temps plein en mettant à leur disposition la possibilité de solliciter un entretien d’anticipation de fin de mandat. Cet « entretien d’anticipation » est facultatif et à la demande du représentant du personnel uniquement.
Objet
Cet entretien d’anticipation a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du salarié dont les mandats vont potentiellement arriver à échéance, de recueillir tous les éléments permettant d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle à temps plein et notamment les besoins en formation nécessaires. Il permet plus généralement d’anticiper l’entretien de fin de mandat tel que prévu ci-après et organisé par le présent accord, afin de le préparer et de permettre un temps de réflexion suffisant au représentant du personnel pour envisager la reprise de son emploi dans de nouvelles conditions en raison de l’arrivée à son terme d’un ou plusieurs mandats.
Représentants du personnel concernés
Dans la mesure où l’entretien d’anticipation précède l’entretien de fin de mandat, il est ouvert aux mêmes bénéficiaires que ce dernier, dans les conditions prévues infra.
Cependant, le résultat des élections ne pouvant pas être anticipé, cet entretien ne pourra être ouvert qu’aux représentants du personnel ayant fait le choix de ne pas se porter candidat aux élections ou ayant exercé le nombre maximum de mandats successifs prévu par le code du travail.
Participants à l’entretien
Par principe, cet entretien se tient avec le manager, en présence éventuellement d’un responsable ressources humaines. Cependant, lorsque le manager est étranger ou lorsqu’il est estimé que le temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel du salarié représente sur l’année au moins 70% de la durée du travail, l’entretien est mené par un responsable ressources humaines, en présence du manager.
Dans tous les cas, le salarié peut être accompagné par une personne de son organisation syndicale appartenant prioritairement au personnel de l'entreprise, ou par le CSC de son organisation syndicale ou son adjoint.
Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.
Délai et modalités d’organisation
L’entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat est organisé 6 mois avant l’échéance électorale entrainant la fin du mandat, à l’initiative exclusive du représentant du personnel.
Cet entretien pourra exceptionnellement se tenir en visioconférence si l’ensemble des participants le souhaitent.
Un support d’entretien sera mis en place pour les parties.
Les managers de salariés représentants du personnel bénéficient d’une sensibilisation à l’objet et à la tenue de l’entretien d’anticipation de fin de mandat.
Entretien de fin de mandat
Les parties conviennent de mettre en place pour les représentants du personnel un entretien de fin de mandat en vue du retour à une activité professionnelle partielle ou totale, accompagnée d’une éventuelle adaptation professionnelle.
Objet
Lorsqu’un salarié quitte, souhaite quitter ou souhaite diminuer son activité de représentant du personnel, notamment pour les représentants du personnel dont l’exercice des mandats excède 30% de leur temps de travail, un entretien est mené avec le responsable hiérarchique, accompagné éventuellement du Responsable Ressources Humaines (ou un membre du service relations sociales), et éventuellement un salarié appartenant obligatoirement à l’entreprise si le représentant du personnel le souhaite, afin d’examiner :
- les modalités de retour dans son activité professionnelle, - les besoins de formation nécessaires à la reprise de cette activité, - les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié, - le positionnement professionnel de l'intéressé.
L’expérience acquise du fait de l’exercice de missions et responsabilités de représentant du personnel peut être prise en compte dans la détermination des modalités de retour dans l’activité professionnelle.
L’entretien professionnel qui doit être tenu à la fin du mandat pourra se substituer à l’entretien de fin de mandat.
Parmi les mesures d’accompagnement, un bilan de compétences pourra être envisagé à l’issue de l’entretien de fin de mandat.
Délai
L’entretien de fin de mandat sera organisé dans un délai compris entre trois mois avant et trois mois après la fin du mandat afin d’organiser l’employabilité du salarié concerné.
Formalisation
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu d’entretien de fin de mandat dont un exemplaire sera remis à chaque participant.
Entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle
Objet
L’entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle permet de faire le point avec le salarié sur la reprise de son activité professionnelle, de s’assurer que son retour se passe dans de bonnes conditions et de définir, si besoin, les mesures à prendre pour faciliter cette reprise d’activité.
Représentants du personnel concernés
Bénéficient de cet entretien de suivi de reprise d’activité professionnelle les salariés qui consacraient au moins 70% de leur temps de travail à leurs mandats et ayant totalement repris une activité professionnelle.
Cet entretien est réalisé exclusivement à la demande du salarié.
Délai et modalités d’organisation
Les salariés bénéficiaires précités peuvent solliciter cet entretien au plus tard dans l’année de la reprise effective du poste à l’issue de la fin de leurs mandats ou de la réalisation de l’entretien de fin de mandat.
Cet entretien est conduit par un Responsable Ressources Humaines, avec recours possible à la visioconférence exceptionnellement si l’ensemble des participants en est d’accord.
Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.
Article VI.2.2. Accompagnement de l’évolution professionnelle
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant un ou plusieurs mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice du ou des mandats de représentation du personnel.
A ce titre, les représentants du personnel bénéficient, dans les mêmes conditions que tous les salariés :
Des entretiens prévus légalement ou conventionnellement (entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, etc.),
Des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle d’un accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : CPF, VAE, etc.
Entretien annuel d’évaluation
Cet entretien a pour objet d’évaluer les compétences et les performances du salarié à son poste de travail et de fixer ses objectifs pour l’année à venir. Son évaluation porte uniquement sur son activité professionnelle.
Au cours de cet entretien, il n’est pas fait mention du ou des mandats détenus. Cet entretien permet de vérifier, comme pour tous salariés, la charge de travail et l’articulation entre activité professionnelle et l’activité de Représentant du personnel.
Cependant, les objectifs à atteindre sont adaptés pour tenir compte du ou des mandats détenus et une vigilance particulière est portée sur l’adaptation des objectifs qualitatifs et la définition de leur caractère mesurable. Il peut amener le manager à décider, le cas échéant, d’adaptations nécessaires à l’exercice conjugué d’une activité professionnelle et d’une activité de Représentant du personnel.
Concernant les Représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leurs temps de travail à leurs mandats selon les règles visées par l’estimatif précité, les Parties conviennent qu’il est difficile d’apprécier les compétences et performances du salarié à son poste de travail quand bien même ils en acquièrent et / ou en développent dans l’exercice de leurs mandats. A ce titre, ces salariés bénéficieront d’un entretien annuel (PDP) avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.
Il permet d’aborder les souhaits d’évolution et de formation du salarié, de réfléchir sur des orientations éventuelles de carrière et de définir les plans d’action pour y parvenir. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail.
Il est réalisé tous les 2 ans et est obligatoire à la fin d’un mandat de Représentant du personnel, qu’il s’agisse d’un mandat électif ou désignatif, dès lors que le Représentant du personnel disposait d’un crédit d’heures de délégation légal représentant sur l’année au moins 30% de sa durée du travail.
Dans ce cas, cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours d’un mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Formation professionnelle
Comme l’ensemble des salariés, les Représentants du personnel ont accès au plan de développement des compétences et aux dispositifs de formation selon les mêmes modalités et dans les mêmes conditions s’agissant des formations effectuées dans le cadre de l’activité professionnelle.
La Direction s’engage à proposer aux salariés Représentants du personnel titulaires ou titulaires d’un mandat syndical, au moins tous les 2 ans, une action de formation liée à leur métier actuel, ou en vue de préparer une réorientation professionnelle, ou afin de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein.
Ce rythme peut naturellement être adapté au poste occupé et/ou aux évolutions technologiques nécessaires à l’exercice du poste.
L’objectif ainsi recherché est de maintenir l’employabilité des salariés représentants du personnel pendant l’exercice de leurs mandats afin de prévoir le retour sur le poste à l’issue du ou des mandats.
Article VI.2.3. Suivi de l’évolution salariale
Les augmentations individuelles et les promotions des représentants du personnel relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
Cependant, compte tenu de la part importante de l’activité liée aux mandats dans le temps de travail des salariés dont l’exercice des mandats excède 30% de leur temps de travail et par conséquent de la difficulté à évaluer leur activité professionnelle, la rémunération fixe de ces salariés est examinée tous les ans au regard de l’évolution relative de la rémunération d’autres membres du personnel de l’entreprise dont la catégorie professionnelle, l’ancienneté, les formations initiales et continues ainsi que les fonctions occupées sont comparables.
La catégorie correspond à la définition de la catégorie conventionnelle exprimée en lettres de A à C pour les ouvriers et employés – de D à E pour les techniciens et agents de maitrise et de F à H pour les cadres, telle que définit dans la convention collective du Commerce à Distance applicable à Nespresso (IDCC : 2198).
Lorsque le nombre d’heures légal de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, les représentants du personnel bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise au sein de la catégorie conventionnelle concernée.
Les objectifs des représentants du personnel seront adaptés, si nécessaire, à leur charge de représentation.
Il en va ainsi des salariés bénéficiant d’éléments variables fixés sur la base d’indicateurs de performance individuelle. Dans ce cas, les objectifs individuels seront adaptés compte tenu tant du nombre d’heures de délégation mensuel moyen, que de la durée prévisible des réunions liées au mandat du représentant du personnel organisées par la Direction sur la période de réalisation desdits objectifs.
L’exercice d’une responsabilité syndicale sur une durée significative constitue une expérience importante porteuse de connaissances.
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés exerçant les missions de représentant du personnel visant à reconnaître les compétences acquises lors de l’exercice des mandats.
Article VI.3Dispositifs de reconnaissance des compétences acquises Article VI.3.1. Bilan de compétences
Les représentants du personnel ayant exercé plus de 4 ans consécutifs des mandats dans l’entreprise pourront demander au cours de leur mandat et jusqu’à 6 mois après la fin de leur mandat d’effectuer un bilan de compétences au cours duquel seront prises en compte les particularités de l’activité de représentant du personnel et l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel dans leur évolution professionnelle.
Ces bilans permettront : -soit de formaliser les compétences acquises, -soit d’engager un processus d’orientation, de mobilité professionnelle, de projet professionnel ou le cas échéant une validation des acquis de l’expérience syndicale.
Sous réserve de ne pas avoir déjà bénéficié d’un bilan de compétences dans les 10 ans précédant la demande, le bilan de compétences sera pris en charge par la Société, qui communiquera au bénéficiaire une liste d’organismes agréés.
Les représentants du personnel dont le temps de mandat représente au moins 50 % de la durée du travail, pourront bénéficier d'un bilan de compétences tous les 4 ans, pris en charge par la société.
Article VI.3.2. Validation des acquis de l’expérience syndicale (VAE)
Afin de valoriser les compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice de mandats, le salarié qui le souhaite, peut engager une démarche personnelle de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La Direction des Ressources Humaines de la Société de rattachement du salarié l’accompagne dans les démarches administratives, et notamment dans l’élaboration de son dossier de candidature.
Article VI.3.3. Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat
A l’issue de leur mandat, les représentants du personnel ont la possibilité de faire reconnaître les compétences transversales acquises dans l'exercice du ou de leurs mandats pour obtenir un certificat de compétence professionnelle participant au développement de leur employabilité interne et / ou externe.
Cette possibilité est ouverte aux salariés justifiant l’exercice d’un mandat de Représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen.
Cette certification est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles », qui, pour chacun d’eux, présente au moins une équivalence avec un certificat professionnel délivrée par le Ministère du travail :
Encadrement et animation d'équipe,
Gestion et traitement de l'information,
Assistance dans la prise en charge de projet,
Mise en œuvre d'un service de médiation sociale,
Prospection et négociation commerciale,
Suivi de dossier social d'entreprise.
L'organisation des examens est assurée par les centres de l'agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA).
L’entreprise s’engage à apporter l’assistance nécessaire à chaque représentant du personnel qui souhaite s’engager dans cette démarche de reconnaissance de compétences, notamment s’agissant de la constitution du dossier administratif.
En cas d’obtention d’une telle certification, la Direction des Ressources Humaines étudiera avec le représentant du personnel, les possibilités de mettre en œuvre ces compétences dans le cadre d’une reprise d’activité ou d’un changement d’activité à l’issue de son mandat, sous réserve de l’existence de postes disponibles correspondant à ces certifications et à leur adéquation au(x) postes(s), sans que cela n’entraine automatiquement une évolution et/ou une promotion.
Article VI.4Suivi de la Direction des Ressources Humaines
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines veille au suivi du développement professionnel des représentants du personnel. A l’aide d’indicateurs de suivi portant sur l’année civile écoulée la Direction examine :
- le nombre de représentants du personnel ayant manifesté le souhait d’une mobilité, - le nombre des demandes d’adaptation ou de réorientations professionnelles formulées par le représentant du personnel lors de son entretien de fin de mandat ainsi que celles réalisées (nombre de bilan de compétences…), - le nombre de formations demandées et réalisées par les représentants du personnel (VAE, bilan de compétences), le nombre et la nature des formations en lien avec l’emploi initial - la situation salariale des salariés concernés.
Ces indicateurs de suivi permettent de détecter les éventuels écarts salariaux entre les représentants du personnel et les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle comme définit à l’article VI.2.3., et exerçant un emploi comparable. Ces éventuels écarts seraient alors réexaminés entre le supérieur hiérarchique concerné et le responsable des ressources humaines concerné.
De plus, ce suivi permet d’examiner les situations individuelles des représentants du personnel ayant mentionné lors de leurs différents entretiens des difficultés à concilier leurs activités professionnelle et syndicale.
En cas de difficultés rencontrées par un représentant du personnel, celui-ci pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines pour que sa situation soit analysée dans un délai d’un mois. CHAPITRE VII. COMMUNICATION Afin de favoriser une communication de qualité dans le cadre du dialogue social les dispositifs suivants sont mis en place.
Article VII.1. Base de données économique, sociale et environnementale
Une base de données économiques et sociales a été déployée au sein de Nespresso France, au niveau entreprise et établissement, à partir de l’interface commun à toutes les sociétés du Groupe Nestlé, garantissant un niveau d’information cohérent et harmonisé.
Cette nouvelle BDESE est accessible à partir de tout appareil connecté à internet.
La base de données économiques et sociales est tenue à la disposition des représentants du personnel selon les modalités suivantes :
Pour la BDESE Entreprise :
Membres titulaires et suppléants du CSEC
RS au CSEC
Membres de la CSSCT centrale
DSC
Représentants de la section syndicale au niveau de l’entreprise
Pour la BDESE établissement (par établissement) :
Membres titulaires et suppléants du CSE d’établissement,
RS au CSE établissement
Membres de la CSSCT d’établissement
DS de l’établissement
Représentants de la section syndicale au niveau de l’établissement
Les éléments d'information seront régulièrement mis à jour par Nespresso France SAS, qui informera les représentants du personnel de l'actualisation de la base de données, des modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de la base.
Article VII.2. Affichage
Des panneaux d’affichages sont installés dans les différents établissements conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque organisation syndicale représentative, pour chaque CSEE.
Les documents affichés sur les panneaux réservés aux représentants du Personnel seront transmis à la Direction simultanément à l’affichage.
Article VII.3. Tracts, publications et réunions
La diffusion de publications et tracts de nature syndicale aux salariés de l’entreprise s’effectue selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Les communications doivent notamment éviter toutes formes de diffamations, injures, provocations et diffusion de fausses nouvelles.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois civil dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux de travail.
Par ailleurs, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées dans leur local.
Article VII.4. Utilisation de la messagerie électronique
Chaque représentant du personnel peut utiliser son adresse électronique professionnelle pour communiquer avec la Direction, ou individuellement avec un salarié, au titre de ses missions de représentant du personnel. Il doit alors mentionner dans sa signature électronique qu’il communique au titre de ses missions de représentant du personnel.
Sont interdites les pratiques suivantes :
Diffusion de tracts et messages collectifs aux salariés, pratiques dangereuses pour la sécurité du réseau interne (téléchargement de fichiers à partir d’internet, accès non autorisés).
Diffusion à l’extérieur d’informations collectives de l’intranet.
Dans ces conditions, les communications syndicales / tracts, en format Pdf, sont adressés à la DRH qui les fait suivre aux salariés de l’entreprise dans le respect des règles relatives à la liberté d’expression syndicale, via un mail ayant pour objet « communication syndicale ». Sous réserve de l’accord de la Direction le CSEC pourra utiliser la messagerie de l’entreprise pour un envoi collectif pour des motifs très ciblés tels que les activités sociales et culturelles du CSE.
Cependant, afin de ne pas saturer les réseaux, ces envois devront privilégier les liens plutôt que la transmission de pièces attachées.
Article VII.5. Espace sur l’intranet réservé aux Institutions Représentatives du Personnel
Article VII.5.1. Espace réservé aux Organisations Syndicales
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose si elle en exprime le souhait auprès de la Direction d’un espace dédié, sur l’intranet de la société, destiné à la mise à disposition d’informations auprès des salariés, dans le cadre de la réglementation sur les panneaux d’affichage.
Le site est exclusivement destiné à la publication d’informations de nature syndicale.
Le contenu des pages du site est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous sa seule responsabilité dans le respect des règles définies ci-après, et dans la limite de la capacité prévue pour ce site intranet.
L’accès au site de chaque organisation syndicale par les salariés est libre et volontaire.
Il est affecté un seul espace identique par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le site de chaque organisation syndicale est clairement identifié par son sigle.
Le site est placé sous la seule responsabilité des délégués syndicaux garants du respect de la charte des systèmes d’information. Article VII.5.2. Espace dédié au CSEC
Un site spécifique du CSEC est mis en place par le CSEC en lien avec les CSEE et accessible via un lien sur l’intranet. Son objet est de mettre à disposition des salariés exclusivement des informations relatives aux missions et prestations offertes par le CSEC.
Le contenu des pages du site est librement déterminé par le CSEC et sous sa seule responsabilité dans le respect des règles définies ci-après, et dans la limite de la capacité prévue pour ce site intranet.
L’accès au site du CSEC par les salariés est libre et volontaire. Le site est placé sous la responsabilité du CSEC garant du respect de la Charte des systèmes d’information en vigueur, et des règles déterminées par le règlement européen no 2016/679 dit Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
Règles de fonctionnement
Les Instances représentatives du Personnel s’engagent à ce que les documents publiés soient conformes à la réglementation applicable à l’ensemble des communications, quel que soit leur mode de diffusion.
Ainsi les informations déposées sur le site doivent répondre aux dispositions légales applicables à la presse. Ces informations ne doivent notamment revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, illicite ou politique. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés.
Par ailleurs, les publications ne doivent pas contenir d’informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par l’entreprise.
Conformément aux dispositions du code de la propriété intellectuelle, le logo et la charte graphique notamment de l’entreprise ne peut pas être utilisé sans l’accord formel préalable de celle-ci.
Les pratiques suivantes sont interdites :
Forums de discussion, blogs, chat causeries et vidéos interactives.
Diffusion de tracts sur les messageries des salariés.
Diffusion d’un même message individuel à un grand nombre de destinataires, diffusion en masse d’un message aux salariés, « spam ».
Téléchargements vidéo, images animées et bandes son.
Interactivité.
Visualisation de vidéo par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement (streaming).
Moteurs de recherche et indexation.
Composants contraires aux règles de sécurité informatique, programmes exécutables code dynamique cookies.
Liens hypertextes vers des ressources externes au site de l’organisation syndicale.
Utilisation abusive
La publication des informations sur les sites suppose le respect de l’ensemble des dispositions et reste sous la responsabilité civile et pénale du responsable de publication.
Sans préjudice des voies de recours exercées au plan civil ou pénal, le non-respect des règles et principes édictés par le présent article entrainera la fermeture immédiate et définitive du site de l’Instance représentative du personnel concernée.
CHAPITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES
Article VIII.1. Date d’application et champ d’application
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Nespresso France SAS, sur l’ensemble de ses sites situés en France.
Article VIII.2. Suivi de l’accord – Clause de revoyure
Une commission de suivi du présent accord est mise en place, composée de deux membres par organisation syndicale signataire et d’un nombre équivalent de représentants de la Direction.
La commission de suivi se réunit annuellement afin de faire un bilan des mesures prévues dans cet accord, et examiner les éventuelles améliorations à apporter. La réunion se déroule sous la forme d’échanges, libres et respectueux des points de vue respectifs des Parties.
Les échanges pourront notamment porter sur les moyens matériels et humains mis en œuvre dans une équipe où est présent un représentant du personnel, la planification des heures de délégation, nombre d’entretiens de prise ou fin de mandat réalisés, ainsi que sur les indicateurs suivis par la Direction des Ressources Humaines mentionnés à l’article VI.4 du présent accord.
Article VIII.3. Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
En cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article VIII.4. Formalités de publicité
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise via l’intranet.
Le présent accord sera déposé par la société auprès de la Direccte et du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS selon les dispositions légales en vigueur et mis à disposition sur la base documentaire légale sous une forme anonymisée des signataires.
Le présent accord est établi en en version électronique, dont un exemplaire sera archivé dans la BDESE de la Société, une fois signé par l’ensemble des parties, et un exemplaire adressé à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Fait à Paris,
Pour La Direction, Madame
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
