ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le présent accord a été conclu entre :
La Société NEWREST France
Dont le siège social est 8 Allée Henri Potez – 31700 BLAGNAC Représentée par
Ci-après « NEWREST France» ou « L’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives des Salariés au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail :
L’organisation syndicale FO, Représentée par
L’organisation syndicale UNSA, Représentée par
L’organisation syndicale SUD, Représentée par
Ci-après « les organisations syndicales »
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est au cœur des priorités internationales et nationales depuis de nombreuses années.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Il faut rappeler que l’égalité des sexes est un principe d’ordre constitutionnel. En effet, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son article 3 du préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République, et stipule que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ».
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de la vie professionnelle a fait l’objet de nombreuses dispositions législatives.
Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires souhaitent définir les axes de progression pour poursuivre la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9% à celle des hommes en France.
En application de la loi Avenir Professionnel, la Société Newrest France s’engage à calculer son index égalité professionnelle tous les ans et d’en publier les résultats au plus tard au 1er mars de chaque année.
Le CSE sera informé des différents indicateurs de l’Index avant la publication en ligne sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/
La synthèse de l’Index est affichée sur site avec une communication attachée.
Dans le cas où la notation serait insuffisante (inférieure à 75), la société Newrest France mettra en œuvre les mesures correctives nécessaires pour améliorer ses résultats et atteindre un index au moins égal à 75 dans un délai de 3 ans.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein des entreprises.
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Société ont décidé d’engager des négociations en date du 4 septembre 2023 conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires au présent accord souhaitent en préalable, réaffirmer la nécessite de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
Le présent accord vise à prendre des engagements et à définir des actions concrètes dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression de la mixité hommes-femmes dans l’ensemble des métiers et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes et l’absence d’inégalité.
Au terme de plusieurs réunions de négociations qui ont débutées le 14 septembre 2023, il est conclu le présent accord relatif à l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes, en application des dispositions de l’article L 5121-11 du Code du Travail.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’Entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et de poursuivre les actions déjà engagées pour garantir la mixité Femme-Homme dans l’ensemble des métiers que l’entreprise propose et de garantir le principe de l’équité de traitement.
L’accord s’appuie sur une analyse portant sur la situation respective à ce jour des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.
Le présent accord fait également le rappel des dernières dispositions en matière de protection contre le harcèlement moral ou sexuel, qui concerne sans aucune discrimination, les femmes et les hommes.
Les nouveaux établissements de Newrest France, créés postérieurement à la mise en œuvre du présent accord, entreront dans le champ d’application de ce dernier.
CHAPITRE 2 : SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L'ENTREPRISE
Selon l’analyse des données sociales issues notamment de l’Index fait apparaître :
Les femmes représentent
39.23 % de l’effectif total (255 salariées)
Les hommes représentent
60.76 % de l’effectif total (395 salariés)
Cette analyse fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories employé, agent de maîtrise ou cadre :
Pour la catégorie «
Employé», les femmes sont au nombre de 163 soit 39.85 % de l’effectif total catégorie employé, tandis que les hommes sont au nombre de 246 soit 60.14% de l’effectif total dans la catégorie employé ;
Pour la catégorie des «
Agent de maîtrise », les femmes sont au nombre de 57 soit 38.90% de l’effectif total catégorie agent de maîtrise, tandis que les hommes sont au nombre de 95 soit 62.09% de l’effectif total dans la catégorie agent de maîtrise ;
Pour la catégorie «
Cadre », les femmes sont au nombre de 34 soit 38.63% de l’effectif total catégorie cadre, tandis que les hommes sont au nombre de 54 soit 61.36% de l’effectif total dans la catégorie cadre.
C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine de réduire les écarts de traitement constatés et arriver à la fin de cet accord aux objectifs ci-après. Le présent accord sur l’égalité professionnelle rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 3 : ACCES A L’EMPLOI
Article 1 – un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire des critères de sélection exempt de tout caractère sexué mais fondés sur l’expérience professionnelle, la nature du/des diplôme(s) détenu(s) par le/la candidat(e) et ses perspectives professionnelles au sein de l’entreprise. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Par ailleurs, il sera demandé aux éventuels prestataires extérieurs sollicités, de respecter les principes d’égalité entre les hommes et les femmes dans le processus de recrutement ; si cette dimension n’est pas prévue, il serait demandé l’ajout d’une clause d’engagement au respect de ces principes dans les contrats cadre.
Article 2 – Mixité des recrutements des personnels employés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin la Société s’engage à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
à équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.
Afin de vérifier ces objectifs des indicateurs chiffrés seront comparés tous les ans et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES) sous format électronique, après avoir fait l’objet d’une information au CSE.
Afin de poursuivre le développement des statuts « cadre et agent de maîtrise » dans le cadre des recrutements externes et des promotions internes, la Société, à compétence égale favorisera l’accès des femmes,
au poste de cadre afin d’atteindre une progression de 15% femmes de l’effectif dans la catégorie, au terme du présent accord
au poste d’agent de maîtrise afin d’atteindre le chiffre de 10% femmes de l’effectif de la catégorie au terme du présent accord.
Indicateurs chiffrés associés :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes.
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes.
Evolution du nombre de femmes et d’hommes par rapport à l’année civile N-1
Le taux d’embauche par sexe :
en CDD et CDI
à temps complet et temps partiel
par statut (Employé, AM, Cadre)
CHAPITRE 4 : REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et aucune discrimination en matière salariale ne doit être faite. Elle doit donc être prise en compte à l’embauche et dans le processus d’évolution professionnelle des salariés afin de respecter le principe inscrit dans la loi « à travail égal, salaire égal ».
La rémunération des femmes restant en moyenne inférieure d’environ 4% à celle des hommes, la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à calculer chaque année l’Index égalité Hommes/Femmes et à le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).
Cet index de l’égalité Hommes/Femmes se calcule à l’aide de tableurs mis à disposition par le Ministère du travail.
Il se calcule sur 100 points à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise compte moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération Hommes/Femmes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Cet index a été publié en février 2023 avec la note obtenue de 79 points sur 100.
Cet index devra être recalculé chaque année avant le 1er mars de chaque année.
Article 1 – égalité de rémunération quel que soit le sexe a compétences et expériences équivalentes
La direction confirme la poursuite la publication des offres de poste avec l’indication de la fourchette de rémunération ;
L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et ancienneté dans l'emploi.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :
Nombre d’offres déposées ;
Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplômes, compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Article 2 – Evolution des rémunérations
La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. La mixité est prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.
2.1 Rémunération
L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et ancienneté dans l’emploi conformément à la grille de salaire en vigueur.
C’est dans ce cadre que les parties signataires rappellent que le congé maternité, parental, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de l’évolution des salariés basés uniquement sur les compétences, la performance et l’expérience professionnelle.
Le bénéfice d’une augmentation collective éventuelle des salaires de base ne sera en aucun cas soumis à une condition tenant au sexe ou à la situation de famille.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :
Répartition des rémunérations par catégorie et par sexe
Nombre d’augmentation (nbre de bénéficiaires) par sexe et statut
Comparatif des salaires bruts moyens par sexe et par emploi.
CHAPITRE 5 : L'ACCES A LA FORMATION
Mixite des emplois
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales notamment, ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations prioritairement sur le lieu de travail ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning ».
Newrest France s'engage également à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes et à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition Hommes/Femmes existante et indiquée au Chapitre 2 du présent accord.
L’entretien professionnel étant reconnu comme un facteur essentiel favorisant la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à contrôler que l’ensemble des femmes et des hommes présents au terme de la campagne de ces entretiens, aient pu faire valoir éventuellement leurs souhaits d’évolution.
Un retour d’information sera donné à chaque manager sur les besoins de formation retenus au plan de formation annuel suite aux entretiens ; le manager devra à son tour faire un retour d’information aux salariés.
Enfin l’entreprise s'engage à étudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (congé de transition professionnelle, bilan de compétences, …).
L’entreprise proposera, notamment à l’occasion d’évolutions dans son organisation ou lors d’un changement d’affectation professionnelle, des actions de formations permettant le positionnement d’hommes sur des poste traditionnellement proposés aux femmes et inversement.
De même l’entreprise prendra une attention particulière à permettre l’accès à des formations linguistiques et à l’utilisation des outils.
L’entreprise encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein du Groupe Newrest. Ainsi, les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, y compris lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique ; en effet, aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant entraînant une mobilité.
Il s’agira de vérifier chaque année d’après les indicateurs spécifiés que l’accès des femmes et des hommes, tant en termes de nombre de salariés formés que de nombre d’heures ou de coût, est équivalent (en fonction de la part de femmes et d’hommes dans l’entreprise)
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :
Les entretiens professionnels : 1 fois tous les 2 ans.
Nombre de femmes éligibles ayant bénéficié d’un entretien professionnel sur l’année N par rapport au nombre de femmes présentes dans la société au terme de la campagne des entretiens de l’année N.
Nombre d’hommes éligibles ayant bénéficié d’un entretien professionnel sur l’année N par rapport au nombre d’hommes présents dans la société au terme de la campagne des entretiens de l’année N.
Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par statut et classification et par année civile.
Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes par statut et classification et par année civile.
Cout moyen des formations par sexe, par statut et par année civile.
CHAPITRE 6 : L’EMPLOI DES SALARIES AGES
6.1 Transition entre activité et retraite
Les salarié(e)s âgé(e)s de 60 ans et plus se verront proposer, par courrier adressé par la Direction des Ressources Humaines un temps d’échange afin de faire un point sur leur situation au regard de leurs droits à la retraite dans le cadre d’un entretien individuel.
Afin de préparer la transition entre son activité professionnelle et sa future retraite, chaque salarié aura la possibilité de participer à des stages de préparation à la retraite selon les conditions proposées par les organismes de retraite complémentaires (dans l’année précédant leur départ).
6.2 Mesures en faveur des salaries pouvant prétendre a faire valoir un droit a retraite sous 2 ans
Il s’agit de permettre aux salariés à 2 ans de l’âge légal de départ à la retraite à taux plein qui le souhaitent, de faire un bilan retraite pour mieux appréhender leur situation eu égard à la retraite.
Il s’agit de permettre à ces collaborateurs de :
Mieux anticiper la date à laquelle ils seront en mesure de liquider une retraite à taux plein et de déterminer le niveau de celle-ci
D’évaluer précisément l’impact d’un départ à une date différente, avancée ou ultérieure
Ce bilan retraite sera réalisé par l’organisme choisi par la Direction avec prise en charge du coût associé. La Direction des Ressources Humaines conduira une campagne une fois par an au mois d’avril de chaque année et dans ce cadre, adressera par courrier postal ou remis en main propre contre décharge, aux salariés ayant atteint l’âge de 60 ans au 31 mars, une proposition invitant le salarié à revenir vers elle sous 15 jours à réception du courrier afin d’échanger sur l’éventuel besoin d’accompagnement. Passé ce délai, l’accompagnement ne pourra pas être conduit sur l’année en cours. Le salarié se verra proposer le même entretien lors de la campagne suivante.
Afin de permettre à la Société d’anticiper au mieux les impacts d’un départ en termes d’organisation et de ressources, les conclusions du bilan retraite seront partagés avec la Direction des Ressources Humaines de la Société concernée.
Objectif : donner l’opportunité à tous les salariés à 2 ans de la retraite à taux plein de bénéficier d’un bilan retraite
Indicateur : nombre et pourcentage de salariés ayant demandé à bénéficier du bilan retraite
6.3 Gestion de la Pénibilité et transition entre activité et retraite
Les salariés pouvant prétendre à faire valoir ses droits à retraite à un an d’échéance à solliciter à un passage à temps partiel à 80% du temps de travail applicable dans l’entreprise ou forfait jour réduit à même proportion. Les salariés intéressés devront fournir les justificatifs nécessaires (un relevé de carrière, bilan retraite, attestation du droit à faire valoir une carrière longue) et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel.
Les salariés concernés (disposant au moins d’un an d’ancienneté au moment de la demande) devront en faire la demande, par écrit, à un an précédant leur départ à la retraite, auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société concernée, après accord préalable de leur hiérarchie. La décision tiendra compte des contraintes du poste occupé par le collaborateur et des besoin et nécessités du service.
Le salarié se verra remettre un avenant formalisant ce dispositif.
6.4 Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite (les présentes dispositions se substituent dans leur intégralité à celles inscrites à l’accord de génération du 15-2-2018)
Afin de réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité des salarié(e)s âgé(e)s d’au moins 55 ans, ayant au moins deux ans d’ancienneté, occupant des postes opérationnels, le personnel administratif n’est pas concerné, l’entreprise s’engage à étudier et à accepter leurs demandes afin d’aménager leurs postes ou leur temps de travail, selon les dispositions suivantes et dans le cadre de situations décrites ci-dessous, sous réserve de ne pas menacer impérativement l’exploitation et le fonctionnement normal des unités et ou des services :
Formalisation de la demande par le salarié :
Le/la salarié(e) doit formuler sa demande :
Par courrier RAR ou remis en main propre auprès du service des ressources humaines
Trois mois avant la date de prise d’effet souhaitée
Pour une durée d’un an à compter de la date de prise d’effet.
Le/la salarié(e) qui pour des raisons personnelles souhaiteraient mettre fin à sa demande en aura la possibilité moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Travail le week-end
Selon les dispositions prévues ci-dessus, le/la salarié(e) éligible pourra demander un aménagement d’horaire pouvant aller jusqu’à la non planification le week-end.
Demande d’aménagement de poste de travail et d’horaire
Selon les dispositions qui précèdent, le/la salarié(e) éligible pourra faire une demande d’aménagement de poste et /ou d’horaire.
Les demandes seront étudiées au cas par cas lors d’un entretien entre le(la) salarié(e) et la Direction du site.
L’entretien devra avoir lieu, au plus tard, dans le mois qui suit la demande.
En cas de refus formalisé, suite à l’entretien, un arbitrage pourra être demandé, par courrier, auprès du Directeur Général de Newrest France et la Direction des Ressources Humaines qui interviendra en tant que médiateur. Dans ce cadre, le salarié qui le souhaite pourra demander à être accompagné d’un Représentant du Personnel de l’entreprise.
CHAPITRE 7 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Aux termes du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Article 1 – Accompagnement des salariés en congés liés à la parentalité
Les femmes ayant informé de leur situation de grossesse par production d’un certificat de grossesse ne pourront être affectées à un autre établissement qu'avec leur accord, et sous réserve de l'avis du médecin du travail, ou en cas de fermeture de l'établissement auquel elles sont affectées. Dès lors, la salariée ayant informé de son souhait de bénéficier d’un congé maternité, pourra solliciter auprès de sa direction ou responsable des ressources humaines, un entretien. Cet entretien, organisé au plus tard dans les 8 jours ouvrés suivants l’information écrite donnée, permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail, selon les dispositions légales et ce jusqu’au départ en congé maternité. La direction étudiera les possibilités d’adaptation en lien avec les impératifs opérationnels. Au moins 1 mois avant son retour de congé maternité, adoption ou parental, l’entreprise proposera au salarié, par courrier RAR ou courriel AR, un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle (articles L. 1225-27 et L.6315-1 alinéa 2 du Code du travail). Lors de cet entretien il/elle pourra s’il le souhaite être accompagné(e) d’un représentant du personnel élu ou désigné.
Au cours de cet entretien, les parties examineront notamment :
Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (obligation légale) ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci.
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié d’utiliser notamment son compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
A sa demande, le salarié pourra être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à son activité professionnelle.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES notamment :
Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des retours de congés maternité, adoption ou parental
Etat avec répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique et création d’entreprise)
Article 2 – Les congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés payés.
Notamment, l’entreprise s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit. Un salarié qui voudra faire valoir ce droit devra fournir un justificatif de vie commune (livret de famille, copie PACS, attestation sur l’honneur de vie conjointe avec justificatif de domicile comportant le nom des 2 salariés concernés).
Sur demande du salarié dûment justifiée, le critère de la monoparentalité sera pris en compte pour établir l’ordre des départs en congé.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :
Reporting relatif à la concordance des demandes de départ en congés conjointes pour lesquelles la DRH aura reçu copie des demandes et justificatifs associés.
Article 3 – Les congés autorisés liés à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle.
Jour enfant malade :
Les mères et pères d’enfants mineurs de moins de 14 ans révolus bénéficieront d’un congé rémunéré en cas d’enfant malade à raison de 4 jours ouvrés.
La durée de ce congé s’entend par année civile et ne fera l’objet d’aucun report.
Pour bénéficier de son droit, le salarié devra :
prévenir son responsable hiérarchique de son absence à son poste de travail au plus tôt afin que ce dernier puisse pallier son remplacement (SMS, appel téléphonique, email) ;
fournir un extrait de naissance, copie du livret de famille attestant de la parentalité (à produire lors de la première demande et naissance à venir uniquement – cette donnée sera enregistrée au dossier du salarié) ;
fournir un certificat médical constatant la maladie ou l'accident de l’enfant à son responsable hiérarchique, dans le délai de 48 h à compter de son absence.
Si les conditions ci-dessus sont remplies, le salarié sera donc en absence enfant malade (absence rémunérée).
Salarié en situation de veuvage avec enfants :
Lors du décès du conjoint, un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un salarié parent dans les deux mois suivants le décès, si ses horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande devra être accompagnée de justificatifs et sera étudiée par la Direction de l’établissement et par la DRH qui émettront un avis en fonction des impératifs d’activité, pour une durée déterminée dans la limite de 6 mois sans pouvoir excéder la fin de l’année scolaire en cours.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :
Nombre de jours pour enfant malade pris au cours d’une année civile par sexe et statut.
Article 4 – Les congés spéciaux pour événements familiaux
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions légales ou conventionnelles et octroi de jours supplémentaires consentis par l’entreprise, permettant aux salariés de bénéficier d’un congé spécifique rémunéré lié à un évènement familial, sans condition de présence :
Naissance ou adoption d'un enfant à son foyer : 4 jours ouvrés ;
Mariage du salarié : 6 jours ouvrés ;
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
Décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;
Décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
Décès du père, de la mère, des beaux-parents, frère et sœur : 4 jours ouvrés ;
Décès des grands parents : 3 jours ouvrés ;
Décès beau-frère et belle-sœur : 2 jours ouvrés.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès la survenue de l’événement en précisant les dates d’absences prévisionnelles.
Les congés sont à prendre au moment de l’évènement survenu (exemple, dans le cadre d’un décès, le congé doit impérativement être pris dans les jours qui suivent le décès). Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, sous réserve que le salarié informe, par tous moyens de la survenance de l’événement dans un délai raisonnable et maximum dans les 10 jours, il bénéficiera du congé pour événement familial en lieu et place du congé payé limité au nombre de jours associé à l’événement. Il devra également produire un justificatif.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :
Nombre de jours pris pour congés spéciaux pour évènements familiaux au cours d’une année.
Article 5 - Les mesures prises pour concilier vie professionnelle et vie personnelle
Dans une volonté constante de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Société s’engage à :
Organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ;
Mettre en place, sauf contraintes opérationnelles, des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique par courriel ou courrier et au minimum 15 jours avant la date de la rentrée de l’enfant, à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants jusqu’à leur 12 ans (âge apprécié à la date de la rentrée scolaire) le jour de la rentrée des classes en septembre, dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné le permet.
Article 6 – Don de jours
6.1 Salaire parent enfant gravement malade
Le Code du travail prévoit la possibilité de donner des jours de repos entre salariés d’une même société lorsqu’un collaborateur « doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants », la gravité de la pathologie étant attestée par un certificat médical détaillé (article L.1225-65-1 du Code du Travail).
6.2 Salarie proche aidant
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un don de jours de repos s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Ce proche peut être l'une des personnes suivantes :
Personne avec lequel le salarié vit en couple
Ascendant, descendant, enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de votre époux ou de votre épouse, de votre concubin ou de votre concubine ou de votre partenaire de Pacs
6.3 Modalité de demande
Dès lors qu’un salarié souhaitera demander à bénéficier d’un don de jours, il devra compléter le formulaire en annexe du présent accord et le remettre à son interlocuteur RH sur site ou à la Direction des Ressources Humaines par mail, courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception.
Le salarié devra avoir :
Solder les congés payés de la période en cours (CP A-1 à A)
Produit un justificatif de forme certificat médical, attestant de l’une des situations d’éligibilité ci-dessus
Attester que le conjoint ou second parent de l’enfant ne peut pas en assurer la garde (attestation d’emploi de l’employeur du conjoint avec la précision de l’organisation du temps de travail).
Ces trois conditions sont cumulatives.
6.4 Etude de la demande
Un appel à don de jours sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des salariés de Newrest France par envoi d’une note par courriel, faisant synthèse de la situation de manière toutefois anonyme et du nombre de jours demandés par le salarié.
A cette note sera joint le formulaire de don de jours que tout salarié souhaitant faire un don devra retourner sous 8 jours ouvrables dûment complété et signé à l’interlocuteur RH.
Tout formulaire incomplet et non signé ne pourra pas être pris en compte.
Cette démarche sera engagée après échange avec le salarié en lien avec le nombre de jours demandés et planification des jours de congés payés inscrits au solde du compteur des CP pour la période en cours qui devront donc être soldés avant mis en place du don de jours.
En parallèle et sans que cela ne reporte la mise en place de don de jours, la Direction informera par mail les membres titulaires du CSEC et le point sera porté à l’Ordre du Jour de la réunion à suivre. Dans l’hypothèse où la prochaine réunion serait à plus d’un mois de délai, une réunion extraordinaire du CSEC sera planifiée sous huitaine et se tiendra par visio-conférence dans un but d’efficacité.
Si la situation du salarié est toujours d’actualité à la réunion ordinaire du CSEC à suivre, un point sera porté à l’ordre du jour.
6.5 Jours pouvant faire l’objet d’un don
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, dans la limite toutefois de 5 jours par an.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les jours de repos supplémentaires (JRS)
Soit les heures de récupération dès lors qu’elles constituent une durée journalière de 7 h
Soit les jours fériés pour ceux ayant fait le choix de la récupération
6.6 Mise en œuvre du don de jours
Les parties ont convenues de procéder à l’attribution de don de jours à hauteur du nombre de jours recueillis et ce par bloc maxi de 15 jours ouvrés, ce afin d’en garantie un bon pilotage. Une nouvelle période de, 15 jours ouvrés pourra être octroyée au salarié dès lors qu’il continue à répondre au dispositif.
A l’échéance de la date de réception des formulaires, la Direction des Ressources Humaines, transmettra au service paie un état récapitulatif avec le nombre de jours à porter au crédit du salarié demandeur et ce dans la limite de 15 jours ; cet état précisera également le nom, prénom, matricule des donneurs et nombre de jours donnés par chacun.
Le salarié ayant fait une demande de don de jours, se verra crédité via son bulletin de paie du mois en cours si l’information parvient avant le 14 du mois ou le mois suivant, du nombre de jours donnés et ce à hauteur maximum de 15 jours ouvrés. Il pourra prendre les jours par journée complète ou demi-journée notamment pour lui permettre d’accompagner un protocole de soin.
Les jours donnés seront pris en compte par ordre chronologique transmission du formulaire de don par le salarié donneur.
Les salariés « donneurs » se verront décomptés de leur compteur, du nombre de jours donnés.
Si le nombre de jours donnés est supérieur à 15, les autres jours donnés seront placés sur un compteur « Newrest France – Don de jours » pour être donnés ultérieurement à ce même salarié s’il démontre du besoin, à défaut ils serviront à satisfaire d’autres demandes ultérieures.
6.7 Compteur Newrest France – Don de jours
Ce compteur sera incrémenté des 95 jours issus d’une opération de don.
Il sera utilisé en priorité avant toute nouvelle sollicitation de don et ce jusqu’à épuisement des 95 jours.
Un point sera porté à chaque réunion du CSEC avec un état du solde présenté : nombre de jours au compteur, nom du ou des bénéficiaires, nombre de jours affectés à chaque bénéficiaire et solde restant.
CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 – Définition
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.
Chaque site devra donc organiser les permanences sur la base d’une semaine hebdomadaire avec une présence de « Cadre dit de Permanence » Directeur de Site et/ou Directeur de Service, auprès duquel/desquels, les services opérationnels pourront solliciter aide et/ou se référer. Les salariés dit « Cadre de permanence » seront informés par note affichée sur site et/ou transmise par mail avec l’information de leur planification, note sur laquelle sera portée leur numéro de téléphone.
Une note reprenant ce fonctionnement sera adressée à tous les Directeurs de Site et de Services et commentée lors des réunions de briefing à toute les équipes. Chaque Directeur sera garant du respect de l’application de ce principe.
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en «forfait jours», pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux mails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
C’est dans ce cadre que, dès lors qu’un salarié s’apprête à partir de 18h à adresser un mail, il reçoit un message l’invitant à ne l’adresser que le lendemain à compter de 8h.
Article 2 – Mesures visant au bon usage des outils
Cet article vise à réguler l’usage de la messagerie professionnelle ainsi que des outils numériques tels que le téléphone et l’ordinateur portables.
Les périodes de repos et de congés doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
CHAPITRE 8 – PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes définit la notion de « sexisme» dans son rapport relatif au sexisme au travail de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». La loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a codifié la notion de sexisme à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail comme suit : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant».
De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.
Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’inscrivent pleinement dans cette dynamique et souhaitent mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités.
Ainsi, afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication du contenu de l’accord. Dans les six mois suivants la signature du présent accord, la Direction réalisera une session de sensibilisation pour l’ensemble des managers sur le contenu de l’accord et les modalités pratiques d’application.
Cette sensibilisation a pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle et d’informer sur les dispositions contenues dans l’accord.
Enfin l’entreprise a mis en place un code de conduite pour assurer un socle commun de garanties sociales, environnement et éthiques. L’ensemble des employés sont encouragé à suivre la procédure d’alerte s’ils sont les témoins d’une situation présentant un risque ou une violation avérée notamment de la législation. Ce guide fera l’objet d’une diffusion à tous les collaborateurs.
CHAPITRE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de présenter un bilan relatif aux objectifs et indicateurs du présent accord à la Commission égalité professionnelle au mois d’octobre de chaque année.
CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Durée et date de prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter du premier jour du mois, qui suit sa signature, et ce pour une durée de 4 ans.
Article 2 – Dénonciation et révision
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 3 – Publicité et Dépôt
Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par courriel avec accusé de réception à chaque partie signataire.
Il sera envoyé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent et donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DREETS dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes compétent, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Compans le 25 octobre 2023 en 6 exemplaires originaux
