L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2024-2027
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Nexans Industrial Solutions France, S.A.S.U, au capital de 26 718 990 Euros, dont le Siège Social est situé 4 allée de l’Arche 92400 Courbevoie, représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société, (ci-après désignée la « Société »)
D’une part
Et
Les organisations syndicales définies ci-dessous:
La Fédération
CFDT des Mines et de la Métallurgie – représentée par Monsieur en qualité de Délégué syndical central
La Fédération
CFTC Métallurgie -représentée par Monsieur– en qualité de Délégué syndical central ;
La Fédération des Travailleurs de la Métallurgie
CGT – représentée par Monsieur - en qualité de Délégué syndical central ;
La Fédération
Force Ouvrière de la Métallurgie – représentée par Monsieur en qualité de Délégué syndical central.
D’autre part, (ci- après désignées ensemble les
« Parties »)
(Ci-après désignées ensemble les «
Parties » ou séparément une « Partie »).
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TOC \o "1-5" \h \z \u
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc167872783 \h 4
1. CHAMP D’APPLICATION ET ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE CADRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167872784 \h 6
1.1. Champ d’application et mise en œuvre de l’Accord au sein des établissements de la Société PAGEREF _Toc167872785 \h 6
1.2. Les acteurs de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’Accord PAGEREF _Toc167872786 \h 6
2. DOMAINES D’ACTION RETENUS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc167872787 \h 8
2.1. Recrutement et mixité professionnelle PAGEREF _Toc167872788 \h 8
2.1.1. Objectifs de progression relatifs au recrutement et à la mixité professionnelle PAGEREF _Toc167872789 \h 8
2.1.2. Actions relatives au recrutement et à la mixité professionnelle PAGEREF _Toc167872790 \h 9
2.1.2.1. Egalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc167872791 \h 9
2.1.2.2. Recrutement interne et externe PAGEREF _Toc167872792 \h 9
2.1.2.3. Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc167872793 \h 10
2.1.3. Indicateurs de suivi relatifs au recrutement et à la mixité professionnelle PAGEREF _Toc167872794 \h 10
2.2. Promotion PAGEREF _Toc167872795 \h 11
2.2.1. Objectifs de progression relatifs à la promotion PAGEREF _Toc167872796 \h 11
2.2.2. Actions en faveur de la promotion professionnelle des femmes PAGEREF _Toc167872797 \h 11
2.2.2.1. Processus général – revue des positionnements dans la grille de classification PAGEREF _Toc167872798 \h 11
2.2.2.2. Process RH destinés à favoriser la promotion professionnelle des femmes PAGEREF _Toc167872799 \h 12
2.2.2.3. Actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes PAGEREF _Toc167872800 \h 12
2.2.2.4. Promotion des femmes au statut cadre PAGEREF _Toc167872801 \h 13
2.2.2.5. Actions ciblant les changements au sein de la classification de la Convention Nationale de la Métallurgie PAGEREF _Toc167872802 \h 13
2.2.2.6. Actions ciblant les collaboratrices occupant des postes clés dans l’organisation PAGEREF _Toc167872803 \h 14
2.2.3. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle des femmes PAGEREF _Toc167872804 \h 14
2.3.1. Objectifs de progression relatifs à la rémunération effective PAGEREF _Toc167872806 \h 14
2.3.2. Actions mises en place afin de réduire les écarts de rémunération PAGEREF _Toc167872807 \h 16
2.3.2.1. Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle de révision des salaires PAGEREF _Toc167872808 \h 16
2.3.2.2. Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le traitement des situations individuelles PAGEREF _Toc167872809 \h 16
ANNEXE 4 : MODELE NOTE DE CADRAGE DANS LA CADRE D’UN PROCESSUS DE REVISIONS SALARIALES. PAGEREF _Toc167872821 \h 32
Liminaire : Le présent accord (ci-après désigné l’« Accord ») est rédigé en utilisant le masculin générique et ce, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Accord. Les Parties souhaitent ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin -lorsqu’il existe- est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Accord.
Nota : Afin de faciliter la compréhension du présent Accord, les Parties ont souhaité insérer un glossaire en fin d’Accord afin de définir certaines notions et acronymes, auquel il convient donc de se reporter au fil de la lecture du présent Accord.
PRÉAMBULE
Le présent Accord marque la volonté commune des Parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
Les Parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Il s’inscrit par ailleurs pleinement dans le cadre de l’ensemble des actions que la Société mène depuis plusieurs années en faveur de la promotion de la diversité et de l’inclusion, de l'égalité des chances et de la lutte contre toute forme de discrimination. Il s’inscrit également dans le prolongement des efforts engagés au niveau de la Branche en la matière (articles 6, 7 et 113 de la Convention Collective Nationale de Métallurgie de février 2022, ainsi que l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie, signé le 24 avril 2024).
C’est dans ce cadre que s’est tenue la négociation relative à l’égalité professionnelle ayant abouti au présent Accord, lors de trois réunions de négociation avec les OSR, qui se sont tenues, les 10 avril 2024, 24 avril 2024 et 14 mai 2024, ainsi que divers autres échanges notamment par emails, au cours desquelles chaque Partie a fait part de ses propositions et commentaires.
Par conséquent, le présent accord collectif se substitue à tout accord, engagement unilatéral, règle ou usage contraire ayant le même objet.
Par conséquent, dans le présent Accord et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les Parties ont, dans les domaines retenus, déterminé les objectifs de progression et les actions envisagées accompagnés d’indicateurs pertinents. Elles ont plus précisément convenu de s’engager dans les quatre domaines d’actions suivants :
Le recrutement (notamment les conditions d’accueil des équipes) ;
La promotion ;
La rémunération ;
La formation professionnelle.
Les Parties conviennent que le sujet de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sera traité dans le cadre de la future négociation relative à l’accord d’entreprise portant sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans le cadre de cet Accord et par ses engagements, la Société produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique actuel et de la réalité genrée du marché de l’emploi. Il est enfin rappelé à toutes fins utiles que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et non à une obligation de résultat.
1. CHAMP D’APPLICATION ET ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE CADRE DE L’ACCORD
1.1. Champ d’application et mise en œuvre de l’Accord au sein des établissements de la Société
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société et à tous ses établissements (à date Andrézieux, Courbevoie-Draveil, Mehun et Paillart).
1.2. Les acteurs de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’Accord
Le Comité de Direction de la Société
Le Comité de Direction de la Société est garant du déploiement de la politique diversité & inclusion du Groupe au sein de la Société. Il fixe les ambitions et les objectifs de la Société et notamment celui de refléter la diversité de la Société au travers des salariés en créant une organisation ouverte, inclusive, où chacun se sent soutenu et valorisé.
Le Département des Ressources Humaines
A travers ses différents services et collaborateurs (assistants RH, RRH, DRH…), le Département des Ressources Humaines est un acteur clé de la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la Société. En charge du déploiement du plan de recrutement et de la formation ; les engagements en matière d’inclusion et de diversité, et de la gestion des parcours et des compétences sont intégrés dans l’ensemble des actions menées afin de s’assurer de l’application effective des mesures retenues dans cet Accord.
Le Service de Santé au Travail (extérieur à NISF) :
Le rôle du Service de Santé au Travail en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle vise en particulier à conduire des actions dans le but de préserver la santé physique et mentale des personnes salariées et de préconiser les mesures adéquates en matière de santé et sécurité ainsi que de maintien dans l’emploi des personnes salariées.
Le médecin du travail qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, conseille toutes les composantes de l’entreprise (direction, personnel collaborateur, représentant du personnel et service social…) notamment sur les axes de la politique de santé au travail, sur la prévention des risques d’atteinte à la santé et sur la promotion du bien-être au travail.
Les Managers :
Les Managers, au sens de cet Accord, sont les personnes salariées ayant la responsabilité d’encadrer hiérarchiquement ou fonctionnellement d’autres personnes salariées, et en mesure de solliciter le recrutement d’autres personnes salariées en participant directement au processus de décision de recrutement de ces dernières (notamment aux entretiens d’embauche).
Les Managers favorisent la diversité et l’inclusion dans la gestion des équipes en particulier au travers des phases de recrutement, de développement et de formation des membres de leurs équipes. La Société attend des Managers qu’ils soient attentifs à la diversité et à l’inclusion afin de conférer à tous les membres de leurs équipes des chances de développement identiques.
Les Instances Représentatives du Personnel (ci-après « IRP »)
Les Parties soulignent le rôle essentiel des Instances Représentatives du Personnel en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les IRP peuvent être notamment force de proposition (actions visant à renforcer l’égalité professionnelle) mais également contribuer à prévenir ou recenser les éventuelles difficultés en la matière.
Les Ambassadeurs Diversité
Les Ambassadeurs Diversité ont pour mission de promouvoir l’inclusion et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en s’engageant aux côtés des managers et de l’équipe RH dans la mise en application du présent Accord au sein de chaque établissement de la Société. Une campagne de volontariat sera organisée (à la signature de l’accord) afin d’avoir au moins un Ambassadeur par établissement de NISF. La sélection de l’ambassadeur se fera avec l’accompagnement du Directeur d’Usine/ RRH/ Manager/ DRH sur la base du volontariat. Une fois sélectionné, une session de sensibilisation sur la diversité & l’inclusion sera organisée d’une durée de 4h pour tous les Ambassadeurs.
Dans le cadre de son rôle, l’Ambassadeur Diversité participera à au moins 2 salons de recrutement par an, avec le concours de la DRH. Il sera également amené à participer aux réunions d’accueil des nouveaux arrivants. Le temps passé à ces salons et à ces sessions d’accueil est équivalent à du temps de travail effectif et sera donc rémunéré comme tel.
2. DOMAINES D’ACTION RETENUS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Accord prévoit, pour chaque domaine d’action : - Les objectifs de progression ; - Les actions permettant d’atteindre ces objectifs de progression dans les quatre domaines d’action retenus ; - Des indicateurs qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d’action retenus par les Parties sont les suivants : - Le recrutement (les conditions d’accueil) ; - La promotion ; - La rémunération ; - La formation professionnelle. Les dispositions du présent Accord seront consolidées dans un document qui sera transmis aux Managers pour diffusion et utilisation auprès de leurs collaborateurs.
2.1. Recrutement et mixité professionnelle
2.1.1. Objectifs de progression relatifs au recrutement et à la mixité professionnelle
Les Parties constatent que, depuis la création de Nexans Industrial Solutions France et suite au renforcement de l’engagement de la Société en faveur d’une plus grande mixité de ses équipes, la proportion de femmes dans la Société reste stable depuis plusieurs années. Ainsi, en 2022 et en 2023, la Société comptait 20% de femmes dans ses effectifs.
Afin de renforcer et accélérer la proportion de Femmes, la Société s’engage à viser les objectifs suivants :
Atteindre pour chaque année civile une proportion de 25% de femmes dans les effectifs de la Société.
Les effectifs doivent s'entendre comme l’ensemble des contrats de travail, tout type de contrat confondu, en cours au 31 décembre de chaque année civile pendant la durée d’application du présent Accord.
Porter le taux d’embauche des femmes à hauteur de 35% des embauches totales de la Société.
Les embauches doivent s’entendre comme celles formalisées par la conclusion d’un contrat de travail, tout type de contrat confondu, au cours de chaque année civile pendant la durée d’application du présent Accord (ce taux sera calculé au 31 décembre de chaque année civile).
Porter la proportion des femmes à hauteur minimum de 35% de l'effectif total des contrats d’apprentissage accueillis au sein de la Société.
Cet effectif doit s’entendre comme la conclusion de l’ensemble des contrats d’apprentissage, des conventions de stage (hors stages du niveau d’enseignement secondaire), conclus au cours de chaque année civile pendant la durée d’application du présent Accord (cette proportion sera calculée au 31 décembre de chaque année civile).
2.1.2. Actions relatives au recrutement et à la mixité professionnelle
Pour atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
2.1.2.1. Egalité de traitement des candidatures
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des personnes candidates et sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Il s’agit avant tout de recruter le bon Talent.
Par ailleurs, la Société s’assure du respect du principe de non-discrimination par toutes les parties prenantes du recrutement, en externe comme en interne.
A ce titre, il sera explicitement rappelé aux partenaires de recrutement externes l’engagement de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité de ses équipes.
Ce rappel pourra notamment prendre la forme de l’insertion de clauses dans les contrats telles que : « Le client attend de la part du prestataire une offre inclusive de sélection de profils, intégrant une parité de genre ainsi que des personnes en situation de handicap reconnue par une « RQTH ». (Le client s’entend, dans cette clause indicative, comme la Société, et le terme prestataire comme le prestataire chargé du recrutement).
2.1.2.2. Recrutement interne et externe
La Société proscrit, tant pour le recrutement interne qu’externe, les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
A ce titre, la Société s'engage à utiliser une rédaction épicène tant pour les offres externes (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, apprentissages, stages, …) que pour les mobilités internes, afin de les rendre neutres et attractives pour l’ensemble des collaborateurs/ lecteurs des offres.
Par ailleurs, afin de garantir un processus de recrutement répondant aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu’aux engagements de la Société en matière de lutte contre toutes formes de discriminations dont celles liées aux genres, des formations adaptées en fonction des spécificités de chacun des acteurs, partie prenante du recrutement, seront mises en place ou renouvelées, cette action étant développée dans la thématique « formation » du présent Accord.
2.1.2.3. Actions de sensibilisation
Consciente du constat général et sociétal que les femmes sont moins enclines à opter pour les études liées aux métiers de l’industrie et aux carrières scientifiques, la Société s’engage à mener ou prendre part à des actions de communication et de sensibilisation envers les femmes au sein, notamment :
Des établissements de l’enseignement du niveau secondaire, supérieur ; des universités, avec ses partenaires, par exemple « Elles Bougent » ;
Des centres de formation professionnelle ;
Des établissements délivrant des formations de BTS et licences professionnelles.
Tout en continuant ses actions auprès des publics traditionnels que sont les écoles généralistes, la Société s’engage à diversifier le type d’établissements dans lesquels se dérouleront ses interventions. L’objectif est ici de faire découvrir les métiers liés à son activité et contribuer à déconstruire les stéréotypes genrés, en incluant notamment la présentation des engagements de la Société en faveur d’une plus grande mixité des équipes.
La Société s’engage également, lors des sessions d’accueil des nouvelles personnes embauchées, quel que soit le type de contrat ou convention de stage, à rappeler ses engagements en matière de diversité et inclusion et notamment en matière de lutte contre toute forme de discriminations liées au genre.
Afin de donner plus de visibilité à ses engagements en faveur de la diversité et de s’enrichir de l’expérience d’autres entreprises dans ce domaine, la Société s’engage à prendre part à des réseaux et organisations en faveur de la promotion des femmes dans son industrie (exemple : Trophée des femmes dans l’industrie).
2.1.3. Indicateurs de suivi relatifs au recrutement et à la mixité professionnelle
Les indicateurs retenus en lien avec les objectifs de progression et actions détaillés ci-dessus, par année civile, sur la durée d’application du présent Accord, sont les suivants :
Effectif total de la Société par genre au 31 décembre de l’année civile ;
Ratio par genre des embauches de la Société sur l’effectif total de la Société ;
Ratio par genre des titulaires d’une convention de stage, d’un contrat d’apprentissage accueillis au sein de la Société ;
Nombre d’interventions et de forums dans les écoles cibles, par la Société
Nombre d’évènements organisés par des réseaux externes auxquels la Société aura pris part.
2.2. Promotion
2.2.1. Objectifs de progression relatifs à la promotion
Les signataires du présent Accord réaffirment l’importance d'assurer et de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle à tous les niveaux du parcours professionnel. Les Parties conviennent notamment que les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
La Société s’engage ainsi à renforcer l’accompagnement des collaboratrices dans leurs carrières professionnelles afin de favoriser leur évolution professionnelle sans qu’elles soient pénalisées par des critères liés au genre, au temps de travail ou à la prise de congés relatifs à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, etc.).
Les Parties ont souhaité augmenter la part des femmes selon les objectifs de progression suivants :
Augmenter la proportion de femmes dans les plus hauts niveaux de la hiérarchie de la Société à partir du niveau F et G de la nouvelle classification de la Convention Collective de la Métallurgie (voir annexe 2)
Augmenter la proportion de femmes dans les postes non-cadres où elles ne sont pas présentes selon la nouvelle grille de Classification.
Les objectifs en la matière sont :
D’atteindre, au plus tard le 31 décembre 2027, une proportion minimum de 40% de femmes parmi les salariés positionnés aux niveaux F et G (et plus) de la grille de Classification de la Métallurgie.
La réalisation de cet objectif chiffré (40%) sera appréciée par rapport à l’effectif total des salariés positionnés aux niveaux F et G (et plus), tout type de contrat de travail confondu.
Sur la population non-cadre, atteindre une proportion de femmes de 25% dans les groupes classants où elles ne sont pas présentes au plus tard le 31 décembre 2027.
La réalisation de cet objectif chiffré (25%) sera appréciée par rapport à l’effectif total des salariés positionnés aux niveaux A-E, tout type de contrat de travail confondu.
2.2.2. Actions en faveur de la promotion professionnelle des femmes
2.2.2.1. Processus général – revue des positionnements dans la grille de classification
Les Parties conviennent de réaliser les actions mentionnées ci-dessous :
Transmission du savoir : une personne expérimentée sur le site (fin de carrière) au moins 18 mois avant le départ en retraite, s’engagera à accompagner une femme en début de carrière sur les métiers techniques sur site sur la base du volontariat.
Plan de succession : envisager le recrutement ou la promotion de femmes en cas de départ de postes clés dans les usines sur des postes dits de projets industriels. La société s’engage une fois par an, lors de la construction des plans de succession à s’assurer qu’au moins une femme soit prévue au plan afin de l’accompagner dans la prise de poste technique et /ou à responsabilité.
2.2.2.2. Process RH destinés à favoriser la promotion professionnelle des femmes
Les process RH sont entendus ici comme toutes les procédures mises en place au sein de la Société afin d’accompagner les salariés dans la gestion RH de leur carrière (durant toute la vie du contrat de travail : de l’étape de recrutement jusqu’au départ du salarié de la Société).
Consciente que ces procédures constituent un outil essentiel permettant d’atteindre les objectifs fixés en matière de promotion de l’égalité femmes / hommes, la Société prévoit de mettre en œuvre les actions suivantes :
S’assurer de la prise en compte de l’objectif d’égalité femmes / hommes lors de la mise en œuvre de chacun des process RH. A titre d’exemples non exhaustifs :
Process dit « plan de succession dans la revue de mobilité », revue annuelle (voir ci-dessus)
Process dit « Revue salariale individuelle annuelle » :
Communication sur la répartition femmes / hommes de l’enveloppe.
Porter une attention particulière aux démissions des collaboratrices, dans le cadre du suivi des causes de démission. En cas de taux de démission féminin supérieur au taux de démission moyen au sein de la Société, les RRH et Managers seront en mesure d’utiliser les données qualitatives des entretiens de sortie pour étudier les causes et mettre en place un plan d’action correctif.
2.2.2.3. Actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes
Afin d’inspirer les collaboratrices et de sensibiliser leurs Managers au sujet de l’égalité femmes / hommes, des témoignages de femmes « rôle-model inspirantes » ayant bénéficié de promotions professionnelles sur des postes à responsabilités, ainsi que des témoignages de leurs Managers et équipes, seront recueillis par le service RH.
Ces témoignages seront diffusés via les outils de communication disponibles au sein de la Société (par exemple intranet, Viva Engage, écrans informatiques de communication...).
La Société souhaite dans ce cadre :
Lutter contre les biais et stéréotypes de genre et mettre notamment en avant :
Les femmes ayant bénéficié de promotions professionnelles sur des postes à responsabilités ;
Les talents féminins des équipes de la Société ;
Aider les collaboratrices qui en auraient besoin à prendre confiance en elles et valoriser leurs parcours professionnels ;
Encourager les femmes de l’entreprise à partager leur parcours lors d’évènements organisés avec les associations partenaires (« Elles Bougent », etc.) ;
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et/ou aux fonctions d’encadrement.
2.2.2.4. Promotion des femmes au statut cadre
Afin d’accompagner la promotion des collaboratrices non-cadre au statut cadre et de les orienter, la Société s’engage à élaborer la procédure relatant les différentes étapes à mener pour le passage cadre.
La Société élaborera également les modalités d’accompagnement des Managers et des RH en vue de la mise en œuvre de cette procédure.
2.2.2.5. Actions ciblant les changements au sein de la classification de la Convention Nationale de la Métallurgie
Afin de favoriser les changements (passerelles) au sein de la classification, les parties s’engagent sur la mise en place des actions suivantes :
Promouvoir les femmes fortement représentées dans la catégorie B vers des postes de catégorie C, comprenant un accompagnement managérial et une formation à la prise de poste
Faire évoluer les salariés fortement représentés dans la catégorie D (homme et femme) vers des postes de catégorie E (si aucun des genres n’y est actuellement positionné). Cette évolution comprend un accompagnement managérial et une formation à la prise de poste
Pour les collaboratrices passant au statut cadre, une proposition systématique par le management d’un mentoring/tutorat.
Afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes et d’atteindre les objectifs rappelés à l’article
2.2.1 de l’Accord, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Programme de mentorat dédié aux collaboratrices qui a pour but :
D’accompagner les femmes dans la construction de leurs carrières (témoignages, conseils, mises en relations etc.) ;
De travailler activement sur le dépassement des éventuels mécanismes « d’’autocensure professionnelle » des participantes (développer, lorsque cela s’avère nécessaire pour la collaboratrice concernée, la confiance professionnelle, l’affirmation de ses souhaits de progression professionnelle et les démarches actives à cet effet etc.).
2.2.2.6. Actions ciblant les collaboratrices occupant des postes clés dans l’organisation
Afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes vers des postes clés, les parties s’engagent à :
Favoriser la mixité dans les postes à responsabilité, ainsi que dans les instances de direction.
Formation spécifique, « gestion de carrière au féminin ».
Pour les collaboratrices passant du niveau G à +, proposition systématique d’un coaching extérieur.
2.2.3. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle des femmes
Les indicateurs retenus en lien avec les objectifs de progression et actions à mettre en œuvre détaillés ci-dessus, par année civile et au regard des définitions données en
2.2.1, sur la durée d’application du présent Accord, sont les suivants :
Taux de promotion des femmes dans la société
Taux de promotion de femme au statut cadre
Nombre de sensibilisations / communications effectuées sur le sujet
Taux de démission dans la société et taux de démission des femmes
Le nombre de femme ayant bénéficié de formation et coaching
Nombre de mentorats
Nombre de femme dans les instances de direction
Nombre de femme ayant été promues au niveau G et +
2.3. Rémunération effective
2.3.1. Objectifs de progression relatifs à la rémunération effective
La rémunération effective s’entend, dans le cadre du présent Accord, comme le salaire annuel brut de base ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l’employeur. L’égalité de rémunération constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce principe essentiel d’égalité de rémunération s’apprécie, notamment, à niveau équivalent de responsabilité, de formation, d’expériences, de qualifications, de compétences professionnelles et de performances.
Cette exigence trouve à s’appliquer tant lors de l’embauche que tout au long de la durée du contrat de travail. Dès lors, la Société s'engage à proposer un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Par ailleurs, afin d’atteindre cet objectif d’égalité et de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à veiller à ce que la carrière professionnelle des salariés et la rémunération associée (augmentations, promotions, primes, etc.) reposent sur des critères objectifs non discriminatoires.
Plus particulièrement, la Société s’engage notamment à veiller à ce que les périodes de congés liées à la naissance ou à l’éducation d’un enfant ne soient pas, par principe, un frein à l’évolution salariale.
Ainsi en application de l’accord de branche portant sur « l’Egalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes » signé le 24 avril 2024, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
La Société s’engage à conduire une analyse à compter de 2024 afin (i) d’identifier et comprendre les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et (ii) de les résorber, le cas échéant, en cas d’écarts non justifiés par des éléments objectifs tels que le niveau de responsabilité, de formation, d’expériences, de qualifications, de compétences professionnelles et de performances
Les parties s’engagent à mettre en place les indicateurs de progression suivants :
L’indicateur d’écart d’augmentation : dans le cadre des processus de révision annuelle (lors des NAO), le taux d’augmentation entre les hommes et les femmes sera équivalent.
L’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : la Société s’engage à ce qu’au 31 décembre 2027 qu’il soit mis en œuvre des actions permettant de réduire progressivement les écarts de rémunération si observés à poste, compétences et contribuons égales ; tout en portant une attention particulière sur les emplois en usine
2.3.2. Actions mises en place afin de réduire les écarts de rémunération
Pour atteindre les objectifs d’égalité de rémunération et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société entend mettre en œuvre les actions suivantes :
2.3.2.1. Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle de révision des salaires
L’objet de la campagne annuelle de révision des salaires est de mettre en œuvre la politique salariale en suite de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs (« NAO »), selon un processus équitable et différenciant. L’un des principes mis en œuvre au cours de la révision annuelle des salaires est notamment d’assurer l’égalité de traitement en matière salariale, en particulier l’égalité salariale femmes / hommes. En amont de la campagne annuelle de révision des salaires, la Société s’engage à sensibiliser les Managers sur les questions relatives à l’égalité de traitement en leur adressant une note de cadrage sur le sujet (voir annexe 4). Cette note devra rappeler les principes directeurs devant guider les décisions en matière de revalorisation salariale. Il sera également rappelé dans cette note de cadrage, la nécessité par le management d’informer les membres de son équipe afin de leur indiquer s’ils sont bénéficiaires ou non d’une augmentation de salaire. Par ailleurs, la Société rappelle que l’ensemble des congés liés à la parentalité, et notamment les congés de maternité, doivent demeurer sans incidence sur la carrière et la rémunération des salariés. S’agissant plus précisément des femmes, la Société rappelle qu’elle veille à neutraliser autant que possible l’impact sur l’évolution de la rémunération que pourraient avoir les périodes d’absence liées au congé de maternité.
2.3.2.2. Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le traitement des situations individuelles
Afin de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et de répondre aux situations personnelles qui seraient portées à sa connaissance, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Lors de chaque mobilité professionnelle entendue comme un changement de poste (avec un changement de rôle et / ou de niveau de responsabilité et éventuellement un changement de service, de Manager…), la Société s’engage à réaliser une analyse systématique de la rémunération du candidat afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre salariés ;
Afin de s’assurer de l’effectivité de ces actions, la Société s’engage notamment à aborder la question de la rémunération du salarié lors de l’entretien professionnel.
La Société veillera à ce que les salariés à temps partiel perçoivent un niveau de rémunération au moins équivalent à celui des salariés à temps complet placés dans une situation comparable, à due proportion de leur temps de travail.
La Société s’engage également à permettre aux salariés à temps partiel de cotiser pour leur retraite sur la base d’un temps plein, en cas de demande des salariés concernés auprès du département RH. Dans ce cas, l’entreprise ne prendra pas en charge la part supplémentaire des cotisations salariales consécutives.
Par ailleurs, la Société rappelle son engagement à publier chaque année l’index portant sur l’égalité professionnelle femmes / hommes et tout autre document sur ce thème dont la publication serait rendue légalement obligatoire. A titre d’exemple, les résultats des index 2022 et 2023 sont annexés au présent Accord, ainsi que le plan d’actions correctives (annexe 3)
2.3.3. Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération effective
La progression en matière d’égalité de rémunération et de suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes sera appréciée sur la base des indicateurs chiffrés suivants, établis par année civile sur la durée d’application du présent Accord.
L’indicateur d’écart d’augmentation
L’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Pourcentage
de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’augmentations individuelles de salaire l'année de leur retour de congé de maternité, d’adoption, parental, de paternité, par rapport au nombre total de salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption, parental, de paternité.
Pourcentage d’augmentation moyen des salariés à temps partiel par rapport au pourcentage d’augmentation moyen des salariés à temps plein, par genre ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant demandé à cotiser pour leur retraite sur la base d’un temps plein, par genre.
Nombre de salariés par genre ayant bénéficié en cours de congé maternité ou d’adoption (compris dans le champ d’application d’une mesure collective) d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Formation professionnelle
2.4.1. Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle
Concernant la formation professionnelle et notamment les formations qui seront déployées pour favoriser la progression professionnelle, les Parties conviennent d’atteindre la moyenne de 14 heures sur les formations non obligatoires par année civile, par salarié, d’ici 2027. A ce titre, la Société s’engage :
À ce que tous les salariés aient accès, dans des conditions identiques, à la formation professionnelle, indépendamment de leur genre, de la prise de congés liés à la parentalité, de leurs obligations familiales et de leur temps de travail ;
À accompagner les collaboratrices, via la formation professionnelle, dans le développement de leurs compétences métiers et ainsi favoriser le développement de leurs carrières.
2.4.2. Actions relatives à la formation professionnelle
Dans le cadre du plan de formation destiné à l’ensemble des salariés, le service RH veillera au déploiement de mesures de sensibilisation et formation relatives à l’égalité professionnelle, pendant la durée de cet Accord. Ce plan aura notamment pour objectif de lever les préjugés à l’embauche, garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière, assurer la promotion professionnelle des femmes, lever les stéréotypes de genre, sensibiliser les hommes en vue de leur inclusion à l’égalité professionnelle en rappelant leur rôle en tant que sujets et acteurs de l’égalité professionnelle, permettre aux collaboratrices d’acquérir ou développer les compétences managériales requises pour leur évolution professionnelle et guider les Managers dans les différents process RH en lien avec l’accompagnement professionnel (les intitulés des formations référencées sont susceptibles d’évoluer au cours de la durée d’application du présent Accord). Afin de garantir le bon déroulement et l’accès à toutes les formations, la Société s’engage, pour l’ensemble des salariés, à :
Organiser les formations, en présentiel ou à distance, en incitant la tenue de ces formations pendant les horaires habituels de travail et hors périodes de vacances scolaires ;
Informer les salariés, dans la mesure du possible, dans un délai raisonnable avant le début de la session de formation afin qu’ils puissent organiser leur emploi du temps en conséquence.
La société souhaite poursuivre ces actions en faveur de l’égalité professionnelle, actions qui s’inscrivent dans les mesures de branche du 24 avril 2024, relatif à l’égalité professionnelle notamment.
des actions d'information, de prévention et de sensibilisation du personnel des ressources humaines, du personnel encadrant et des salariés ;
des actions de formation des managers et, le cas échéant, du personnel chargé du recrutement en matière de traitement desdites situations ;
Informer et communiquer sur l'existence des référents harcèlement, chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
établir un processus pour remonter les informations et le traitement des situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes
2.4.2.1. Actions à destination de l’ensemble des salariés
La Société s’engage à mettre en place à destination de l’ensemble des salariés les mesures suivantes :
Poursuivre et déployer des actions de sensibilisation à la diversité et l’inclusion tout au long de la durée de l’application de l’Accord.
Ces actions de sensibilisation seront mises en œuvre par le service RH dans l’objectif notamment de lutter contre les biais inconscients et stéréotypes de genre et afin de promouvoir les femmes « rôle-model inspirantes ».
En supplément des actions de communication et de sensibilisation visées dans le chapitre relatif à la promotion du présent Accord, le Service RH organisera ponctuellement des actions de sensibilisations au travers d’évènements telles que des conférences ou des publications.
Ces actions pourront notamment être mises en place lors de la journée internationale du droit des femmes (le 8 mars).
Enfin, la Société s’engage à ce que les collaboratrices en congé de maternité puissent réaliser, à leur retour de congé de maternité, l’intégralité des formations qui auraient été prévues au plan mais non réalisées à la date de début du congé maternité.
2.4.2.2. Actions à destination des Managers
Les Managers bénéficieront d’une formation (en principe, sous forme d’un e-learning) visant à la non-discrimination à l’embauche. La finalisation de cette formation par le Manager sera nécessaire afin de pouvoir participer au processus de recrutement. Par ailleurs, des actions de sensibilisation sur des sujets tels que l’égalité professionnelle en matière de promotion et de lutte contre les biais inconscients et les stéréotypes de genre auront notamment lieu tout au long de la période d’application du présent Accord, par exemple :
Lors des réunions avec le département des ressources humaines ;
Au travers des notes de cadrage lors des augmentations annuelles ;
Lors de la fixation des objectifs et lors des campagnes d’entretiens annuels.
2.4.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle
Les indicateurs annuels retenus afin d’évaluer l’atteinte des objectifs de progression en matière d’égalité et de formation professionnelle sont les suivants :
Nombre et pourcentage de Managers, par genre, formés à l’égalité professionnelle / la non-discrimination ;
L’effectif considéré est l’effectif total des Managers au sens du présent Accord ;
Pourcentage de salariés, par genre, par rapport à la population globale ayant reçu une formation et nombre d’heures de formation effectuées par catégorie socioprofessionnelle et par genre ;
L’effectif considéré est l’effectif total des salariés de la Société, tout type de contrat de travail confondu hors contrat d’apprentissage et conventions de stage ;
Nombre de salariées ayant eu un congé de maternité et qui n’ont pas assisté à une formation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre et ratio, par genre, de salariés participant aux programmes de leadership et management (exemple Leading with Impact) ;
3. mesures de soutien à la parentalité
Les Parties conviennent d'avoir une attention particulière pour les salariés en mettant en place un entretien spécifique après une absence d'au moins trois mois. Cet entretien permettra notamment de prévoir un accompagnement : une remise à niveau des informations importantes, la mise en place de formations. Cet entretien sera réalisé par le manager, assisté du RRH le cas échéant.
Mesures spécifiques :
Rentrée scolaire :
Dans le cadre de la rentrée scolaire des enfants âgés jusqu’ à 12 ans inclus, une autorisation d'absence (aménagement d'horaire) sera accordée aux salariés dans la mesure où l'organisation du service le permet, dans la limite de 1h, pouvant être allongée à 2h si l'école est éloignée. Pour les salariés d’un ou des enfants en situation de handicap (sous réserve de justificatifs médicaux) bénéficieront de 4h pour la rentrée scolaire des enfants âgés jusqu’à 16 ans révolus enfant dont ils ont la charge. Une note de direction à l’attention des managers sera réalisée annuellement afin de favoriser le bénéficie d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.
Dons de jours de repos à un parent d’enfant décédé ou gravement malade :
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant
âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La procédure applicable :
Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Seuls les jours de congés payés (5ème semaine de CP), les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), les jours de récupération non pris, de congés supplémentaires conventionnels, peu importe qu'ils aient été affectés sur un compte épargne-temps, peuvent être cédés.
Le salarié adresse une demande d'absence auprès de l'employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance pouvant varier en fonction de la durée d'absence, avant la prise des jours. L'employeur fixera le délai de prévenance en fonction des nécessités du service.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Toutes ces dispositions sont étendues au salarié dont le conjoint est malade ainsi qu'au salarié dont le conjoint est décédé.
Jours enfant malades
La Direction s'engage à maintenir au profit de tous les salariés de Nexans Industrial Solutions France (cadres/non cadres) remplissant les conditions, à savoir enfant de moins de 12 ans, un an d'ancienneté, maladie ou accident constatés par un certificat médical attestant la nécessité d'une personne constante, une absence de 4 jours par an, rémunérée à 60 %. Pour les salariés ayant un ou des enfants en situation de handicap (sous réserve de justificatifs médicaux) bénéficieront de 4 jours enfants malades avec un maintien de salaire à hauteur 100% (sans conditions d’ancienneté) jusqu’à 16 ans révolus de l’enfant dont ils ont la charge. Le décompte des jours enfants malades se fera par année civile, aucun report ne sera effectif.
Congé maternité :
La Direction s'engage à maintenir à 100 % le salaire des personnes partant en congé maternité ayant moins d'un an d'ancienneté.
4. DISPOSITIONS FINALES
4.1. Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Les dispositions du présent Accord entreront en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.
4.2. Adhésion et révision de l’Accord
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.
En outre, en cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les éventuelles évolutions de l’Accord qui s’avèreraient nécessaires.
4.3. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par la Société aux formalités de dépôt de l’Accord. L’Accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire de l’Accord sur support papier signé des Parties sera en outre déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’Accord sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des OSR dans la Société et non signataires.
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent Accord par tout moyen, y compris électronique, telle que la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’accord sur l’intranet de la Société.
Enfin, la Société adressera une copie de l’Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (secretariatcppni@ccn-betic.fr).
SIGNATURES
Fait à Courbevoie, 29 mai 2024
Le présent Accord est composé de 32 pages.
L’Accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des Parties et un exemplaire pour les formalités de publicité.
Pour la société Nexans Industrial Solutions France
Pour le syndicat CFDT
Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CFTC
Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CGT
Délégué Syndical Central
Pour le syndicat FO
Délégué Syndical Central
ANNEXE 1 : GLOSSAIRE
Entretien Professionnel : Entretien annuel préparé et mené par l’employé avec son manager pour échanger sur le développement des compétences, le développement professionnel, les formations et la rémunération.
Formation certifiante : Formation reconnue officiellement qui permet d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou encore un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP). Cette certification peut être inscrite au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ou au RS (Répertoire spécifique) des certifications et des habilitations. Elle peut également relever d’une branche professionnelle.
Plan de carrière (Individual Development Plan) : Il s’agit d’un plan permettant au collaborateur de formaliser ses aspirations de carrière, avec le support de son Manager et du RH le cas échéant, après avoir réalisé une analyse de son parcours, des moments-clés de son développement professionnel, de ses atouts et de ses axes de progression selon ses compétences techniques, transverses et ses traits de leadership. Le plan clarifie alors les attentes du collaborateur auprès du management, en fixant des objectifs selon une temporalité. Il lui permet aussi de formaliser ses besoins pour pouvoir progresser : mentorat, délégations de tâches, formation, etc.
Mentorat : Le mentorat ou mentoring est une relation non hiérarchique d’échanges et de partage d’expériences et d’expertises entre un mentor et un mentoré. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’accompagnement individuel permettant au mentoré d’être guidé dans son développement personnel et professionnel.
Plan de succession : Liste des personnes identifiées comme potentiels successeurs à un salarié occupant un poste de direction.
Promotion : Pour les besoins de cet accord, s’entend d’un changement de poste qui implique un passage à un groupe classant supérieur et une réflexion sur la cohérence de la classification de la CCN de la Métallurgie
Sensibilisation : Il s'agit de communiquer dans le but de faire prendre conscience d'un problème et dont l'objectif est d'impulser une action ou de changer les comportements.
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
ANNEXE 2 : GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS (CCNM DU 7 FEVRIER 2022)
ANNEXE 3 : INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
ANNEXE 4 : MODELE NOTE DE CADRAGE DANS LA CADRE D’UN PROCESSUS DE REVISIONS SALARIALES.
« Cette note vise à la réalisation d’un processus de révisions salariales équitable et différenciant. Pour cela, la Direction des Ressources Humaines a préparé des recommandations sur les principes suivants :
Assurer l’équité interne, en particulier concernant l’égalité salariale femmes / hommes et la non-discrimination, notamment en raison de l’âge.
[…] Rappels : ➢ Obligations légales L’égalité salariale femmes / hommes et l’équité interne doivent être respectées :
Vérifiez l’égalité des salaires femmes / hommes pour les salariés placés dans une situation comparable.
Vérifiez que le principe « à travail égal, salaire égal » est respecté : les écarts de salaire entre les personnes occupant un poste similaire doivent être justifiés par des raisons objectives (expérience, qualité du travail fourni, compétences professionnelles, etc.). Ces raisons doivent être fondées sur des éléments matériellement vérifiables (entretien annuel de performance, missions ou projets réussis, etc.).
Vérifiez que les salariés les plus âgés sont considérés dans le processus de révision salariale de la même façon que tous les salariés et que les décisions concernant leur augmentation de salaire soit tout aussi objective que pour les autres collaborateurs.
Concernant les salariés en CDD, il est rappelé que leur salaire ne peut être inférieur à la rémunération que percevrait un employé en CDI, à qualifications et fonctions équivalentes.
Les personnes en congés de maternité / d’adoption doivent être augmentées comme les autres salariés éligibles au moment de la campagne, et doivent faire l’objet d’une attention particulière.
Les personnes actuellement en congé parental total doivent être traitées séparément. Un processus spécifique sera mené au moment de leur retour dans l’entreprise.
Concernant les salariés en situation de suspension du contrat de travail, leur éligibilité est étudiée au cas par cas.
Un certain nombre de contrôles de cohérence doivent avoir lieu, y compris au niveau de vos équipes, notamment :
L’augmentation salariale moyenne des femmes doit être équivalente à celle des hommes (lorsque le panel de salariés est suffisamment important pour être représentatif).
L’augmentation salariale moyenne des employés à temps partiel doit être équivalente à celle du reste des employés (lorsque le panel de salariés est suffisamment important pour être représentatif) […] ».
