Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les dispositions applicables dans la société NOVA7 en matière de d’organisation du temps de travail.
Il est rédigé conformément aux dispositions légales et réglementaires, en particulier les articles L2232-21 à L2232-23 du Code du travail relatifs aux entreprises de moins de 11 salariés :
Cet accord a été discuté entre la société et les salariés lors d’une réunion tenue le 12 novembre 2024. Lors de cette réunion, la société a présenté les dispositions du projet d’accord et a répondu aux questions des salariés. La société a ensuite individuellement remis le projet d’accord à tous les salariés. Les salariés ont eu 15 jours pour prendre connaissance du projet d’accord avant le référendum. A cet égard, il est rappelé que les adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève la société sont disponibles sur le site du ministère du travail.
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, l’accord proposé est soumis à l’approbation des salariés par voie de référendum. Le référendum se tiendra le 28 novembre 2024, à 10h au sein des locaux de l’entreprise. Tous les salariés de l’entreprise, liés par un contrat de travail au jour du référendum, sont électeurs. Chaque salarié dispose d’une voix. Le vote sera organisé à bulletin secret. La question soumise à référendum sera la suivante : approuvez vous l’accord sur l’organisation du temps de travail dans la société sui vous a été remis le 12 novembre 2024 : OUI / NON La société s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sincérité et la confidentialité du scrutin.
Pour être valablement adopté, l’accord doit être approuvé par la majorité des 2/3 des suffrages exprimés. Le résultat fera l'objet d'un procès-verbal, annexé à l'accord approuvé lors de son dépôt.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Champ d’application territorial
Le présent accord est applicable
au sein de la société NOVA7, dans tous ses établissements actuels ou à venir.
Article 2 : Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société
, non cadres et cadres de la société NOVA7 y compris aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée, les intérimaires et les apprentis de plus de 18 ans.
La seule exception s’entend des cadres dirigeants, définis à l’article L 3111-2 du code du travail, qui sont expressément exclus des dispositions légales sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Etant précisé que la société peut également
décider de ne pas retenir les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord et notamment de conserver, pour certains salariés cadres, fonctions ou services, une durée de travail définie selon les règles de droit commun.
TITRE II – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 3 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel
le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas ;
Les temps de pause ;
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effective ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ;
Les jours de congés ;
Les jours de repos (JR) ;
Les jours fériés et chômés ;
Les absences.
Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive.
Article 4 : Durée du travail
Au sein de la société, sauf disposition contractuelle contraire, la durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Compte tenu de la mensualisation, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 × 52/12), soit 151 heures 40 minutes.
Article 5 : Aménagement du travail
La durée du travail est aménagée
par semaine.
Les salariés sont soumis à un
horaire collectif, c'est-à-dire uniforme pour l'ensemble des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle.
Cet horaire, qui est fixé par la société dans l'exercice de son pouvoir d'organisation indique les heures de début et de fin de chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos. Il est affiché dans les espaces dédiés. Les salariés sont tenus de les respecter et d’informer la société par écrit si un dépassement des horaires est contraint par la charge de travail.
Article 6 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont réalisées
au-delà de 35 heures par semaine à la demande ou pour le compte de la société s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Elles sont rémunérées avec un
taux de majoration de 10%.
Article 7 : Repos compensateur de remplacement
A la demande du salarié en amont, les heures supplémentaires effectuées et leurs majorations peuvent donner lieu à repos compensateur dans les conditions suivantes :
Les heures pourront être récupérées dès la première heure travaillée au-delà de 35 heures ;
Dans un délai de 3 mois :
En respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Chaque mois, un décompte annexé au bulletin de salaire sera remis au salarié ayant réalisé des heures supplémentaires à récupérer.
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail :
les
cadres ;
qui disposent
d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du département ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ;
et qui sont classés position 2.1 a minima ;
Il est rappelé que la mise en place pour chaque salarié visé à l’alinéa précédent de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours relève du pouvoir de direction de la société.
Article 9 : Aménagement du temps de travail des salariés au forfait
9.1 Principe du forfait
Le temps de travail des salariés au forfait sera décompté
en nombre de jours travaillés.
Ils ne sont, donc, pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Cela étant, les salariés relevant du présent accord devront organiser leur travail et leur présence au sein de la Société de manière à permettre un bon fonctionnement du département/service et une réponse optimale aux exigences clients.
De plus, les salariés au forfait ne sont
pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.
9.2 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une
convention individuelle de forfait entre le salarié et la société.
La convention en forfait annuel en jours est en effet subordonnée à l’accord individuel du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours pourra être proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Cette convention individuelle précisera : •Les
caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
•La
période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
•Le
nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jour fixé au présent article ;
•La
rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
•Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
9.3 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera de
218 jours (jour de solidarité inclus).
Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux.
Ce nombre de jours n’intègre donc pas les congés supplémentaires, contractuels, conventionnels et légaux qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
9.4 Les parties conviennent de la possibilité pour la société de proposer des conventions de forfait réduit.
Dans le cadre d’un travail réduit, la convention individuelle de forfaits fixera le nombre de jours travaillés convenus et la rémunération afférente. Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 174 jours (correspondant à 80% de 218 jours).
9.5 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
9.6 Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.
Les parties conviennent qu’un jour travaillé s’entend au minimum de 8 heures de travail effectif.
Il appartient au salarié d’organiser son planning/ses journées de travail de manière à pouvoir interagir avec la communauté de travail et/ou les interlocuteurs de la Société. A cet égard, les plages habituelles de travail sont de 8 heures à 20 heures du lundi au vendredi.
9.7 Jours de repos (JR)
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice
de jours de repos au titre du forfait (JR) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés, ainsi qu’aux congés supplémentaires éventuelles en vigueur dans l’entreprise.
Le nombre de jours de repos (JR) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
2 jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours.
Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut
varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés.
Néanmoins la société souhaite garantir au salarié un nombre minimal de 11 jours de repos par période de référence intégralement travaillée. Ce nombre sera proratisé en cas d’entrée / sortie en cours d’année ou de travail partiel de la période de référence.
Ces jours seront
acquis, chaque mois, au prorata du nombre de semaines complètes travaillées ou assimilées au cours dudit mois.
Est assimilé à du temps de travail, pour l’acquisition des JR, l'ensemble des congés payés, événements familiaux, formation ainsi que les absences pour accident du travail.
Les JR doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être
soldés au 31 décembre de chaque année.
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Les jours de repos seront pris
par journée entière, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du département dont il dépend, selon les modalités suivantes :
•Ils seront pris de
façon régulière et, si possible, au plus tard par trimestre ;
•Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive dans la limite de 2 jours qui pourront être accolés à un weekend.
En tout état de cause, la prise de ces jours de JR devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du département de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d’encadrement.
Article 10 : Rémunération des salariés au forfait
10.1 La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
10.2 En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Une compensation est possible entre les sommes dues éventuellement par le salarié et celle de toute nature éventuellement dues par la société au moment du solde de tout compte.
Article 11 : Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
11.1 Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
En cas d’absence du salarié (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, …), le nombre de jours de travail annuel est réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence.
En conséquence, les journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Article 11.2 Entrées en cours d’année
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé sur la base d’un prorata du nombre de jours travaillés fixé dans la convention, en tenant compte de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre). Le nombre de jours de travail déterminé selon ce calcul est arrondi à la demi-journée supérieure. Les jours de repos du salarié sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de la période restant à courir :
le nombre de jours travaillés
le nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ;
et le nombre de samedis et de dimanches situés pendant la période restant à courir.
Article 11.3 Départ en cours d’année
Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération est régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle.
Le salarié concerné peut ainsi se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ.
11.4 De manière générale, les absences, l’entrée ou sortie du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Article 12 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
12.1 Entretien annuel individuel
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence,
un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
12.2 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra
en informer, sans délai, la Société, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation,
un entretien sera organisé par la Société avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
La société devra alors prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une telle situation.
12.3 Suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que de la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Comme indiqué précédemment, un point sera réalisé à la demande du salarié qui constaterait une charge de travail, actuelle ou à venir, anormale. Corolairement un entretien sera organisé à l’initiative de la Société si elle faisait le même constat.
Après identification des causes de la surcharge, toutes mesures utiles correctives seront conjointement définies entre le salarié et la Société.
Article 13 : Rachat de jours de repos
Le salarié peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos. Les parties conviennent que ce rachat sera
limité à 10 jours par année civile.
Un avenant à la convention de forfait devra être conclu entre le salarié et la Société.
Il rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui est fixé, dans le cadre du présent accord, à
10 %.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 14 : Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
14.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Du lundi au vendredi de 8 heures à 20 heures.
Il est ainsi demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends et pendant leurs périodes de congés, sauf situation d’urgence.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
14.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En outre, sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
14.3 Mesures de prévention
Il sera désigné, dans l'entreprise, un salarié (ou parmi les représentants du personnel), un référent «numérique » dont la mission sera, en particulier, d'accompagner chaque bénéficiaire d'une convention en forfait jours sur l'année, qui en manifesterait le besoin, dans l'appropriation et l'utilisation des outils de communication à distance.
TITRE IV – CONGES PAYES
Article 15
Les parties conviennent que la période de référence pour le calcul des droits aux congés payés sera alignée sur la période de référence applicable au dispositif de forfait en jours.
Ainsi, la période de référence des congés payés s'étendra du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Ce dispositif s'applique dès l'entrée en vigueur de cet accord et pour toutes les années civiles suivantes. Les droits acquis au titre de l'année en cours à la date de cet alignement seront recalculés proportionnellement, le cas échéant, afin de garantir l'équité et la continuité des droits des salariés.
Les modalités de prise des congés, incluant le report éventuel des congés non pris, demeurent conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
Article 16 : Entrée en vigueur, effets et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de sa signature et de l’accomplissement des formalités de publicité. Il se substitue à tout accord ainsi qu’à tous usages/engagements unilatéraux existants au jour des présentes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail mais également aux dispositions conventionnelles applicables en la matière.
Article 17 : Suivi de l’accord et rendez-vous
L’application de l’accord fera l’objet d’un suivi régulier. L’employeur s’engage à organiser une réunion annuelle avec les salariés pour examiner les modalités d’application de l’accord et procéder à toute adaptation nécessaire.
Article 18 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé :
auprès de la DREETS de façon dématérialisé, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, une version papier signé des parties sera transmise à l’adresse suivante : 20 boulevard Eugène Deruelle 69 003 Lyon.
La Direction se chargera des formalités de dépôt. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
Le texte prendra effet après accomplissement de ces formalités et en date du 1er janvier 2025.
Article 19 : Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Fait à Lyon, le 28 novembre 2024
Pour la Société
XXXXXX
ANNEXE 1 : Communauté de travail au 28 novembre 2024
XXXXXX XXXXXX XXXXXX XXXXXX XXXXXX XXXXXX XXXXXX
ANNEXE 2 : procès-verbal du référendum du 28/11/2024
ANNEXE 3 : Liste d’émargement du référendum du 28/11/2024
