La société Novo Nordisk, société par actions simplifiée au capital social de 5.821.140 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 451 356 992 dont le siège social est situé Carré Michelet, 12 Cours Michelet, 92800 Puteaux Cedex,
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur People & Organisation, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « Novo Nordisk »,
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Novo Nordisk, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Madame XXX, Déléguée Syndicale CFDT,
Monsieur XXX, Délégué Syndical CGT,
Monsieur XXX, Délégué Syndical UNSA,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART.
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le prolongement de l'accord sur le contrat de génération conclu le 18 Décembre 2020 dit « accord génération n°3 » (ci-après l’ «
Accord » ou « Accord Génération »), les Parties ont souhaité ouvrir des négociations sur la conclusion d'un avenant à cet Accord dont l'objectif est de s’aligner sur la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 venant modifier l’âge légal de départ à la retraite, et de réaffirmer et d’adapter leur engagement dans la prise en compte des enjeux économiques et sociaux que représentent en France :
Le taux d’occupation des salariés âgés dits « seniors » ;
La nécessité d’une alliance des âges afin d'assurer la transmission des savoirs et des compétences ; et
Le développement d'une gestion active des âges, facteur de compétitivité et de performance pour l'Entreprise.
Ces négociations s’inscrivent par ailleurs dans la continuité d’autres outils qui ont pu être mis en place au sein de Novo Nordisk, soucieuse de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des seniors et de veiller à l’anticipation des problématiques de gestion de l’emploi et des compétences.
Dans ce cadre, les Parties ont jugé utile de rediscuter des dispositions de l’Accord Génération afin d’adapter et de renforcer les mesures d’accompagnement destinées aux seniors de Novo Nordisk.
Ainsi, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, et à l’article 7 de l’Accord Génération n°3, les Parties conviennent que les mesures et dispositifs proposés aux seniors doivent être ajustées en raison de l’évolution législative et des enjeux économiques et sociaux susmentionnés.
Les Parties conviennent par voie de conséquence que les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit à l’ensemble des stipulations du précédent Accord susmentionné en date du 18 décembre 2020 et ayant le même objet.
Il est également précisé que le Comité Social et Economique a été consulté sur les principes du présent accord avant sa signature lors de la réunion qui a eu lieu le 11 juillet 2024.
Ceci étant préalablement exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d'application de l'accord
Sous réserve des évolutions prévues à l’article 5, il est convenu que les dispositions prévues dans le présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés dits « seniors » de l’entreprise qui :
Disposent d'une ancienneté d'au moins 10 ans au sein de Novo Nordisk en France ;
Sont âgés de 60 ans à 62 ans – sous réserve des évolutions prévues à l’article 5 sur cette condition d’âge minimum à l’avenir ; et
S'engagent à prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ à la retraite ou plus tôt s’ils remplissent les conditions pour faire valoir leurs droits à une retraite anticipée pour carrière longue.
Article 2 – Engagements en faveur des salariés seniors dans l'entreprise
Actions en faveur de l'emploi des salariés seniors
Les parties signataires du présent avenant considèrent qu'il est important de poursuivre les objectifs suivants :
Rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche posé par les dispositions du Code du travail ;
Mettre en place, au moins une fois par an, auprès de l’ensemble des acteurs impliqués dans les processus de recrutement de l’entreprise (managers et Direction des Ressources Humaines) une campagne de sensibilisation et d’information rappelant le principe de non-discrimination à l’embauche ;
Veiller à la non-discrimination vis-à-vis des salariés seniors ou « âgés » en termes d’évolution de carrière et d’évolution salariale.
Aménagement du temps de travail (réduction du temps de travail de 20% à 50%)
À son initiative et en accord avec l’Entreprise, le senior pourra bénéficier d'un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service auquel il appartient.
L’Entreprise s’engage à examiner prioritairement les demandes de passage en forfait jours réduit émanant de salariés seniors, et tout particulièrement les salariés du terrain plus exposés à la pénibilité.
Les parties signataires du présent accord conviennent que les collaborateurs âgés de 60 à 62 ans jusqu’au 31 décembre 2025, et selon les évolutions des dispositifs tel que prévu dans l’article 5 du présent accord, travaillant à temps plein pourront, à leur demande et en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 20% à 50%.
Dans ce cadre, le salaire des collaborateurs concernés sera réduit proportionnellement. Cependant les cotisations de retraite générale et de retraite complémentaires seront maintenues à 100%, et versées en intégralité par l’Entreprise sur la base d’un temps plein.
Par exception, le salaire du collaborateur sera maintenu sur la base du calcul d’un temps plein à la condition que le collaborateur s’engage dans un projet de bénévolat et consacre ainsi la part du temps non-travaillé à une ou plusieurs associations.
Ainsi, le collaborateur senior consacrera 50% à 80% de son temps de travail à l’exercice habituel de ses fonctions au sein de l’entreprise, et 20% à 50% de son temps de travail à l’exercice d’une activité bénévole, sans que cela n’impacte son salaire.
Il est convenu que le passage d’un temps plein à un temps de travail réduit sera accordé pour une durée limitée ou illimité.
En cas de réduction du temps de travail accordé pour une durée limitée, un renouvellement pourra néanmoins, à la demande du salarié et en fonction de sa situation mais aussi au regard des nécessités d’organisation de l’Entreprise, être convenu entre le salarié et Novo Nordisk.
a) Modalités de la réduction du temps de travail
Sous réserve que la demande du salarié soit acceptée, la réduction du temps de travail se traduira par la mise en place d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire d’un forfait jours inférieurs à 213 jours de travail par an, conformément à l’article 6 de l’avenant à l'accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail.
Cette réduction ne pourra intervenir qu’entre 20% et 50% du temps de travail. En conséquence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours réduit ne pourra être inférieur à 170 jours ou encore à 106 jours.
La réduction du temps de travail pourra ainsi prendre la forme d’une demi-journée, journée fixe d’absence, ou le cumul sur la période des vacances scolaires.
Les parties signataires du présent accord conviennent néanmoins qu’en période de forte activité et notamment en phase de lancement de produit, la programmation pourra être revue.
b) Comment effectuer sa demande de réduction du temps de travail
Le collaborateur doit faire sa demande de temps partiel par écrit au département People & Operation, avec le manager en copie, avec un délai de prévenance de 2 mois avant le début de la période souhaitée et ce pour toute première demande. L'Entreprise aura 1 mois pour statuer sur la demande du salarié.
Compte tenu des nécessités de fonctionnement du service, ou de la région pour le terrain, le manager validera ou non la demande du salarié en motivant sa réponse.
Le salarié pourra renouveler l’année suivante sa demande avec un délai de prévenance minimum d’1 mois selon la même procédure de validation.
Le département People & Organisation rédigera un avenant au contrat de travail du collaborateur qui lui sera soumis pour signature avant la date de début effective du temps partiel ou du forfait jours réduit.
c) Comment soumettre son projet associatif le cas échéant
Le collaborateur devra soumettre à Novo Nordisk son projet associatif et notamment le(s) nom(s) de l’association ou des associations auprès de laquelle/desquelles il entend s’engager, afin que l’Entreprise puisse procéder à des vérifications de conformité et s’assurer que le projet associatif est compatible avec l’exercice de ses fonctions.
Ces vérifications seront opérées par le département Juridique & Compliance dans un délai de 2 semaines à compter de la transmission du projet.
Action visant à l'aménagement des fins de carrière et de transition
Afin de permettre aux salariés proches de l'âge de la retraite de transmettre leurs compétences et d'exercer leur fin de carrière au sein de l'Entreprise dans des conditions optimales, les parties signataires ont décidé d'inclure dans le présent avenant des mesures visant à assurer une période de transition.
a) Mécénat
Les salariés qui remplissent l'ensemble des conditions listées à l’article 1 du présent avenant et qui souhaiteront bénéficier des dispositions prévues à l’article 2.2, devront en outre s’engager à effectuer des missions de mécénat d’entreprise.
Cet engagement, couplé à la réalisation d’une ou de plusieurs activités bénévoles pendant le temps non-travaillé du fait de la réduction du temps de travail sollicitée sur la base des dispositions de l’article 2.2, conditionnera le maintien de la rémunération sur la base du calcul d’un temps plein.
Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions prévues à l’article 2.2 doit en conséquence s’engager à assurer progressivement la formation de son éventuel remplaçant sur son poste.
b) Indemnité de départ
Les parties signataires du présent avenant conviennent par ailleurs que tout salarié bénéficiant des dispositions prévues à l’article 2.2, recevront lors de leur départ de l'Entreprise :
Une indemnité de départ à la retraite correspondant au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention Collective, si le salarié a atteint l'âge légal de départ à la retraite, ou plus tôt s’il remplit les conditions pour faire valoir ses droits à une retraite anticipée pour carrière longue.
OU
Une indemnité de départ à la retraite correspondant au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention Collective, à laquelle pourra s'ajouter une indemnité complémentaire dont le montant sera à minima de 12 mois de la rémunération brute si le salarié ne remplit pas les conditions pour disposer d'une retraite à taux plein à l'âge légal de départ à la retraite.
Le calcul de cette indemnité complémentaire s’établira sur la base de deux paramètres : l’âge du collaborateur concerné, ainsi que sa capacité à disposer ou non de tous ses trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein à l’âge légal de départ en retraite, et ce dans la limite de quatre ans jusqu’au 31 décembre 2028, et selon les évolutions des dispositifs tel que prévu dans l’article 5 du présent accord, trois ans, puis deux ans à partir du 1er janvier 2030. Elle compensera la perte de revenus pendant la période, et ce au maximum pour quatre années jusqu’au 31 décembre 2028, et selon les évolutions des dispositifs tel que prévu dans l’article 5 du présent accord, trois ans, puis deux ans à partir du 1er janvier 2030.
Dans les deux cas ci-dessus, le calcul de l’indemnité correspondant à l’indemnité de licenciement s’effectuera sur la base d’un salaire et d’une rémunération variable non proratisés.
Il est précisé qu’au moment de la demande de départ du salarié ce dernier devra fournir un relevé de carrière à jour afin que la société puisse déterminée l’éventuel montant de l’indemnité complémentaire qui lui sera proposée.
Projet professionnel externe
Par exception, les salariés qui disposent d'une ancienneté d'au moins 10 ans au sein de Novo Nordisk en France, qui atteindront l'âge légal de départ à la retraite dans 6 années maximum et qui souhaitent d'ores et déjà organiser leur fin de carrière dans le but de poursuivre un projet professionnel en dehors de Novo Nordisk, pourront, sur la base du volontariat, solliciter l'Entreprise afin de discuter d'éventuelles mesures d’accompagnement (outplacement, formation, entretiens de compétences, etc.) qui pourraient être mises en place à leur égard.
Ces demandes seront alors considérées par l'Entreprise en fonction de :
La viabilité du projet professionnel du salarié, qui fera l'objet d'une étude dans le cadre d’une Commission de Suivi (composée de deux représentants de People & Organisation et d’un membre désigné par chaque Organisation Syndicale Représentative) – la Commission de Suivi examinera notamment la faisabilité des projets de départ en fonction des enjeux de l’Entreprise.
Des conséquences que l'absence anticipée du salarié à son poste pourrait entrainer pour l'Entreprise.
Des mesures de remplacement qui pourraient s'avérer nécessaires, notamment en ce qui concerne la formation du successeur du salarié sur son poste.
De l'appréciation générale effectuée par l'Entreprise concernant les performances du salarié et la qualité de son travail, qui doivent être conformes aux exigences de Novo Nordisk.
Il convient de préciser en outre que l’Entreprise s’engage à mettre en place un fonds visant à soutenir la création d’entreprises des salariés quittant Novo Nordisk dans le cadre du présent dispositif.
L’objectif est ainsi de soutenir financièrement la création d’entreprise dans le domaine de la Santé ou de la prévention pour les seniors. L’Entreprise examinera les dossiers qui lui seront présentés et, au regard de la viabilité des projets concernés, pourra décider d’attribuer une aide financière.
Bilan individuel de retraite
Dans les deux ans qui précèdent le départ à la retraite, les collaborateurs peuvent à leur demande, bénéficier d’un bilan individuel de retraite en complément des informations fournies par la caisse d’assurance vieillesse et de la retraite complémentaire.
Ce bilan a pour objectif d’analyser une situation personnelle et de recevoir des conseils personnalisés et porte notamment sur le calcul du niveau de retraite, sur le moment opportun de prendre sa retraite et dispense les informations et un accompagnement pour les démarches à suivre. Il est réalisé par un prestataire et pris en charge par l’entreprise.
Ce bilan n’est pas renouvelable.
L’Entreprise prendra à sa charge le bilan dans la limite de 2.750 euros HT.
Article 3 – Transmission des savoirs et des compétences
Les parties signataires du présent avenant reconnaissent l’importance du transfert des savoirs et compétences entre les salariés expérimentés et les salariés jeunes embauchés.
Les salariés expérimentés doivent pouvoir transmettre les savoirs faire et les compétences que leur confère leur expérience.
La transmission intergénérationnelle des savoir-faire constitue une richesse pour l’Entreprise, qui passe par la reconnaissance de l’expérience et des savoirs acquis par les plus âgés, tout en favorisant l’intégration et le développement des plus jeunes, au-delà de leurs acquis initiaux.
A cet effet, l’Entreprise souhaite mettre en place un dispositif de mentorat et de tutorat permettant aux collaborateurs seniors d’accompagner les jeunes collaborateurs et de leur transmettre leurs compétences et expérience acquises tout au long de leur carrière.
En effet, la connaissance de l’Entreprise et de ses métiers ainsi que du secteur professionnel acquise par les seniors au cours de leur carrière rend primordiale la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire, particulièrement à l’attention des jeunes générations afin de :
Faciliter les coopérations intergénérationnelles ;
Faciliter l’intégration en milieu réel de travail ;
Favoriser le partage et la transmission des compétences et savoir-faire ;
Permettre l’assimilation de la culture d’entreprise et de sa mémoire.
Le mentorat et le tutorat répondent à cet objectif puisqu’ils ont vocation à organiser la transmission au profit de jeunes collaborateurs des savoirs et des compétences par des salariés volontaires justifiant d'une expérience professionnelle minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L’Entreprise identifie au sein de la population des salariés âgés entre 60 ans et 62 ans jusqu’au 31 décembre 2025, et selon les évolutions des dispositifs tel que prévu dans l’article 5 du présent accord, ceux réunissant les conditions requises pour devenir tuteurs en raison notamment de leur métier, de leur compétence et de leur expérience.
Le dispositif de mentorat et de tutorat repose sur la base du volontariat et sera ouvert aux collaborateurs seniors de plus de 58 ans
Dans le cadre de la mise en œuvre de ce dispositif, les collaborateurs seniors consacreront 20% de leur temps de travail au mentorat, et 80% de leur temps de travail à l’exercice habituel de leurs fonctions au sein de l’entreprise, sans que cela n’impacte leur salaire, de sorte qu’ils percevront 100% de leur rémunération.
Article 4 – Objectifs d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations
Le droit à l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination sont des éléments fondamentaux de la politique sociale de l'Entreprise et du groupe auquel elle appartient, tous les salariés ayant droit à une égale protection contre un traitement discriminatoire.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attention toute particulière en matière de lutte contre les discriminations, de quelque nature qu’elles soient.
L'Entreprise s'engage ainsi à offrir un environnement professionnel productif et harmonieux, au sein duquel tous les salariés sont traités avec dignité et dans un état de respect mutuel. Comme le règlement intérieur en vigueur au sein de l’Entreprise le rappelle, la discrimination constitue un comportement inacceptable pour l’Entreprise, en ce compris la discrimination en raison de l’âge.
Article 5 – Evolution des dispositifs à venir
Afin de prendre en compte l’évolution de l’âge l’égal de départ à la retraire, les Parties conviennent que les dispositifs mentionnés aux articles 2 et 3 susmentionnés du présent avenant sont ouverts aux seniors âgés de :
60 à 62 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant et jusqu’au 31 décembre 2025 ;
61 à 63 ans du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 ;
62 à 64 ans du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027 ;
63 à 65 ans à partir du 1er janvier 2028 au 31 décembre 2028 ;
64 à 66 ans du 1er janvier 2029 au 31 décembre 2029 ;
65 à 67 ans à compter du 1er janvier 2030.
Ces dispositions seront susceptibles d’être revues en fonction de potentiels ajustements législatifs.
Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Il remplace et annule les dispositions de l’Accord de génération n°3 ayant le même objet, et notamment l’ensemble des dispositions figurant aux articles 3 et 4 de l’Accord de génération n°3. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 7 – Adhésion, révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une adhésion, d'une révision ou d'une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Article 8 – Modalités de publicité de l’accord
Publicité auprès des salariés
Dès son entrée en vigueur, le présent accord sera
affiché dans l'entreprise et publié sur l'intranet.
Publicité et dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’hommes
Le présent accord est établi en six exemplaires originaux, un pour Novo Nordisk, un pour chacune des Organisations Syndicales Signataires, et deux exemplaires pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord.
La notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail, sera faite par la Direction à l’issue de la procédure de signature.
La Direction procédera également aux formalités de publicité prescrites par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :
Dépôt d'un exemplaire auprès de la DIRECCTE de
Nanterre via la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet ;
Dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de
Nanterre.
Fait à Puteaux
En six exemplaires originaux
Le 12 juillet 2024
Monsieur xxxxx En qualité de Directeur People & Organisation Novo Nordisk
