Société par actions simplifiée Dont le siège social est situé 5 avenue des Améthystes 44300 NANTES Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 989 211 586 Représentée par
M****
Ci-après dénommée « la Société » D’une part
ET
Les salariés de la Société NRGYS GROUPE
Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail. D’autre part
PREAMBULE
La Société applique la convention collective nationale Bureaux d’études techniques laquelle fixe les modalités du forfait annuel en jours et prévoit des dispositions au titre du contingent annuel des heures supplémentaires et de la période d’acquisition des congés payés.
La Société a toutefois souhaité fixer en interne, et en consensus avec les salariés de l’entreprise, les modalités du forfait annuel en jours, le nombre d’heures au titre du contingent annuel d’heures supplémentaires et la période d’acquisition des congés payés dans le cadre d’un accord d’entreprise.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés équivalents temps plein, la Société a, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, proposé directement aux salariés le projet d’accord d’entreprise.
Conformément aux articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 3 Octobre 2025, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
Il été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours, de fixer le nombre d’heures au titre du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés ne bénéficiant pas du forfait annuel en jours et de fixer la période d’acquisition des congés payés.
Il a notamment été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux usages, et plus généralement à toutes pratiques antérieurement applicables au sein de la Société, ayant le même objet.
Le présent accord se substitue également aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques et notamment celles fixant les modalités du forfait annuel en jours, fixant le nombre d’heures au titre du contingent annuel d’heures supplémentaires et fixant la période d’acquisition des congés payés, auxquelles il déroge.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la Société, tous établissements confondus présents ou à venir.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche.
Sont toutefois exclus du champ d’application :
Les mandataires sociaux.
Les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L.3111-2 du Code du travail.
CHAPITRE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les salariés cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés non-cadres de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société sont ainsi concernés :
Catégorie 1 : Les Ingénieurs et Cadres, à compter de la position 1.1 de la classification ingénieurs et cadres de la convention collective Bureaux d’études techniques, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Catégorie 2 : Les salariés relevant de la catégorie ETAM, quel que soit leur classification résultant de la convention collective Bureaux d’études techniques (coefficient 200 à 500), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Article 4 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié visé à l’article 3 du présent accord est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait jours fait référence au présent accord d’entreprise, fixe le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération mensuelle brute correspondante.
Article 5 : Durée annuelle de travail et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité inclue. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).
Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 12.
La période de référence de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé conformément à l’article 11.
Article 6 : Forfaits en jours réduit
En accord entre la Société et le salarié, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 5 du présent accord (218 jours).
Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 7 : Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié au forfait jours ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Article 8 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24h + 11h) consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 9 : Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Un nombre de JRTT est déterminé à chaque période de référence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence. Le calcul du nombre de JRTT sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, étant rappelé le principe de l’interdiction de récupération des absences indemnisées par la réduction du nombre de JRTT d’une durée identique à celle de l’absence.
A l’exclusion des salariés en forfait jours réduit, le salarié au forfait jours ayant travaillé une année complète (du 1er janvier au 31 décembre) et n’ayant pas fait l’objet, sur cette période, d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, bénéficiera, pour l’année considérée, de 10 JRTT.
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la Direction.
Les JRTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition. Les JRTT ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
A défaut, pour le salarié, de prendre l’initiative de poser ses JRTT, la Direction pourra lui imposer les dates de prises des JRTT.
Article 10 : Décompte de la durée du travail
Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 8, et se décompte en journées et demi-journées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13h ou débutée après 13h.
Si le salarié est amené sur la même journée (de 0h à 24h) à travailler plus de 8 heures, il sera décompté une journée entière de travail.
Article 11 : Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période
11-1 / Arrivée et départs en cours de période de référence
En cas de départ ou d’embauche en cours de période référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
La rémunération sera alors adaptée en fonction du nombre de jours travaillés sur cette période.
11-2 / Absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de RTT.
Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Article 12 : Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La renonciation du salarié à ses jours de RTT suppose la validation écrite et préalable de la Direction. La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.
En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.
Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours.
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire de 10 %.
Article 13 : Evaluation et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 13-1 : Evaluation et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et entretien individuel
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation et d’un suivi réguliers de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail afin que la Société s’assure qu’elles restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Les modalités de cette évaluation et de ce suivi seront les suivantes.
Un logiciel de suivi et/ou un support informatique (tel que google forms) sont mis en place au sein de l’entreprise.
Le salarié au forfait jours devra déclarer chaque mois, sur son espace accessible avec son identifiant personnel et son mot de passe et/ou sur le support informatique mis à sa disposition, les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées (avec leur date et leur nombre) ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé conventionnel, repos hebdomadaire, maladie, autres).
Le salarié indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, ou lorsque le repos hebdomadaire a été inférieur à 35 heures, quelle en a été la durée.
Ces supports comporteront également :
- Un espace sur lequel le salarié pourra ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. - Un espace sur lequel le salarié appréciera sa charge de travail et son amplitude de travail et indiquera s’il rencontre des difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail et sur la prise de ses JRTT et congés.
Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de JRTT restant seront mis à jour en temps réel dans le logiciel.
Durant la période de changement du logiciel et/ou du support informatique ou en cas de dysfonctionnement de ceux-ci, le salarié devra remplir un document de suivi papier, document sur lequel il devra inscrire les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées (avec leur date et leur nombre) ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé conventionnel, repos hebdomadaire, maladie, autres), et indiquer, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, ou lorsque le repos hebdomadaire a été inférieur à 35 heures, quelle en a été la durée.
Ce document comportera également :
- Un espace sur lequel le salarié pourra ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. - Un espace sur lequel le salarié appréciera sa charge de travail et son amplitude de travail et indiquera s’il rencontre des difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail et sur la prise de ses JRTT et congés.
Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction.
La Société procédera au suivi et, le cas échéant, à l’analyse des déclarations du salarié figurant sur le logiciel, le support informatique ou sur le document de suivi et contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire, en s’assurant notamment, au regard des réponses et éventuels commentaires du salarié, que ce dernier a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il n’est pas soumis à une surcharge de travail, que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié ne rencontre pas de difficultés dans la prise de ses JRTT et de ses congés, dans l’organisation de son travail et de son temps de travail. Il en sera tenu compte afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Le salarié devra, en tout état de cause, informer sans délai par mail son employeur de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il y soit remédié.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), il peut également, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Si le logiciel, le support informatique ou le document de suivi ou les mails du salarié font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d’organisation du travail et du temps de travail, de charge de travail (surcharge de travail), d’adéquation de la charge de travail avec une durée du travail raisonnable, de respect des repos quotidiens et hebdomadaires et d’amplitude des journées de travail, de répartition dans le temps du travail, ou de prise des JRTT ou congés, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais et, si possible sous 15 jours, afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).
Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit la Société (via son dirigeant ou la responsable des ressources humaines) en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail, sur la prise de ses JRTT et congés, ou encore en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.
Dans ce cas, la Société organisera, si possible dans un délai de 8 jours à compter de la réception de l’alerte écrite, un entretien afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).
En sus des entretiens visés ci-dessus, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l'initiative de la Direction, d'un entretien portant sur ses modalités d’organisation du travail ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des JRTT non pris, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion. Lors de cet entretien, il sera également évoqué sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Enfin, un questionnaire portant sur le forfait jours est adressé une fois par an au salarié en forfait jours afin de s’assurer notamment de la prise des repos et des JRTT, de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Article 13-2 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.
Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisée pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
En application de son droit à la déconnexion, le salarié n'aura pas l'obligation de consulter, ni de répondre à ses mails ou messages téléphoniques d'ordre professionnel (émanant de la Direction, ou encore de collègues de travail, etc.), en dehors de son temps de travail, tel que défini ci-dessus, et hors périodes d'astreinte. Le salarié devra limiter l'envoi spontané de courriers ou d'appel téléphonique au strict nécessaire.
La Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions au terme de son temps de repos, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages.
Par ailleurs, uniquement en cas d’urgence, la Société se réserve la possibilité de téléphoner au salarié pendant son temps de repos. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.
La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.
Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portables, etc.).
Si la Société devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnels (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) pendant ses plages horaires de repos ou de congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion.
Article 14 : Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération brute annuelle du salarié en forfait jours est au moins égale à 120% du minimum conventionnel (dans les dispositions étendues de la convention collective) de sa catégorie (position et coefficient) sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres bénéficie d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel (dans les dispositions étendues de la convention collective) de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Cette rémunération est proratisée en cas de forfait en jours réduit.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’une convention de forfait annuel en jours, quelle que soit leur catégorie professionnelle, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
CHAPITRE 4. CONGES PAYES
Article 16 : Congés payés
Au sein de l’entreprise, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
CHAPITRE 5. CONDITIONS DE L’ACCORD
Article 17 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er septembre 2025, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, hormis pour les dispositions de l’article 13 qui entreront en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Article 18 : Interprétation de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
En l’absence de représentant du personnel, le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement (…). Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Article 19 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, uniquement si l’une des parties en fait préalablement la demande écrite aux autres parties, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Article 20 – Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants et L.2232-22 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé aux autres parties signataires. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 15 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 15 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par le Code du travail. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant les autres par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Article 21 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTES ;
Il sera remis à la CPPNI ;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à NANTES Le 3 octobre 2025 Sur 11 pages En 3 exemplaires originaux
Pour la Société
M******
Pour les salariés : voir le PV de la consultation du 03 octobre 2025 en annexe
