ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association OCELLIA
L’association OCELLIA est régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, dont le siège social est situé ………………………………………. déclarée auprès de la Préfecture du Rhône et enregistrée sous le numéro, …………………… portant le numéro SIREN n°……………………….. représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à cet effet, Ci-après désignée «
TITRE IX - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc194597142 \h 34
TITRE X – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc194597143 \h 34
TITRE XI - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc194597144 \h 34
ARTICLE 27 - Validité de l’accord PAGEREF _Toc194597145 \h 34
ARTICLE 28 - Durée et date d’effet PAGEREF _Toc194597146 \h 34
ARTICLE 29 - Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc194597147 \h 34
ARTICLE 30 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc194597148 \h 34
ARTICLE 31 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc194597149 \h 34
PREAMBULE
Le ……B et C ont fusionné. Pour donner suite à ce rapprochement, B et C ont modifié leur dénomination en AAA.
Un premier accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail a été signé le 21 décembre 2021.
Il a été complété par un avenant en date du 1er juin 2022.
Ces deux accords collectifs ont été dénoncés le 22 janvier 2024 en ce qu’ils ne répondaient pas aux besoins de l’organisation.
C'est dans ce contexte que des négociations ont été ouvertes avec la déléguée syndicale CFDT désignée au sein d’AAA, puis avec le CSE en vue de parvenir à la conclusion d'un nouvel accord collectif permettant de répondre aux besoins de l’organisation, tout en permettant de mieux appréhender l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et cadrer l’activité.
Les modalités fixées par le présent accord ont pour objet
De régir les relations individuelles de travail des salariés pendant toute la durée de leur contrat de travail (embauche, exécution et rupture du contrat de travail).
De pérenniser un statut collectif harmonisé pour l'ensemble des salariés d'AAA
Les parties ont également manifesté le souhait de mettre en place un dispositif innovant d'organisation et d'aménagement du temps de travail, permettant de s'adapter aux besoins de l'activité tout en garantissant le droit au repos, et à la déconnexion des salariés.
Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent, lesquelles se substituent intégralement à toute disposition conventionnelle ou contractuelle, tout engagement unilatéral ou usage ayant le même objet.
TITRE I - DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
ARTICLE 1 - Cadre juridique
Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre des règles légales et règlementaires en vigueur, et a fait l'objet d'une consultation préalable du CSE d'AAA dans les domaines relevant de sa compétence.
Lors d’un CSE extraordinaire, le 16 mai 2025 les élus titulaires du CSE ont rendu un avis favorable à la majorité sur ce projet d’accord,
ARTICLE 2 - Champ d’application Le présent accord collectif s'applique à tous les salariés d'AAA, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur temps de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants sont en effet exclus des dispositions du Code du travail sur :
la durée du travail,
le repos quotidien et hebdomadaire,
les jours fériés.
Les cadres dirigeants ne sauraient prétendre à la rémunération des périodes d'astreinte ou de sollicitations.
Ils bénéficient toutefois des congés payés, des congés de maternité, des congés pour événements familiaux, congés d’anciennetés, congés trimestriels et des dispositions sur le compte épargne-temps (si accord).
Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres répondant aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail et les cadres de direction selon l’annexe 6 – Art 3-1 de la convention collective du 15 mars 1966.
Au sein d’AAA, à ce jour, seule la direction générale a la qualité de cadre dirigeant et n’est donc pas concernée par les stipulations du présent accord, étant précisé que si, à l’avenir, d’autres cadres dirigeants devaient être identifiés, ils seraient également exclus du champ d’application du présent accord.
ARTICLE 3 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de créer les règles collectives qui vont s'appliquer à l'ensemble des salariés d'AAA notamment en termes de durée et d'aménagement du temps de travail.
TITRE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE OU AU MOIS
Présentation des catégories d’organisation du travail :
Pour rappel, AAA compte quatre modes d’organisations de la durée du travail liés aux postes occupés au sein de l’association.
Les salariés hors champ correspondant aux cadres dirigeants exclus du champ d’application du présent accord,
Les salariés cadres au forfaits jours correspondant aux responsables de service, et directeurs (cf. Titre VIII)
Les salariés non-cadres et cadres des fonctions support et administratives
Les salariés cadres formateurs et responsables de formation
ARTICLE 4 - Champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés, ne relevant pas d’une convention de forfait en jours telle que prévu au titre VIII.
ARTICLE 4.1 - Salariés à 39 heures semaine sur 5 jours.
Les salariés concernés sont les salariés non-cadres et cadres des fonctions support et administratives à 39 heures semaine avec 22 jours RTT et cadres formateurs et responsables de formation avec 21 jours de RTT en référence à la convention collective du 15 mars 1966.
ARTICLE 4.2 - Salariés à 37 heures semaine sur 5 jours.
Les salariés concernés sont les salariés non-cadres et cadres des fonctions support et administratives à 37 heures semaine avec 11 jours RTT et cadres formateurs et responsables de formation avec 10.5 jours de RTT en référence à la convention collective du 15 mars 1966.
ARTICLE 4.3 - Salariés à 35 heures semaine sur 4 jours ou 4.5 jours.
Les salariés concernés sont les salariés à 35 heures semaine sur 4 ou 4.5 jours sans JRTT dont l’activité professionnelle le permet.
Leur durée du travail est répartie chaque semaine à raison de 35 heures pour un salarié à temps complet sur 4 ou 4.5 jours en accord avec le responsable d’entité / responsable hiérarchique / directeur de campus.
La durée du travail quotidienne est fixée à - 9 heures sur 3 jours et 8 heures sur 1 journée pour la semaine de 4 jours - 8 heures sur 4 jours et 3 heures sur ½ journée pour la semaine de 4.5 jours
Les modalités d’organisation du temps de travail choisies par les équipes et validées par le N+1 seront communiquées par tout moyen après consultation du comité économique et social et révisées à la fin de chaque année universitaire. Concernant l’organisation de la semaine de 4 jours : - Il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable ; - Le choix de ce jour non travaillé devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité.
ARTICLE 4.4 - Salariés à temps partiels
Les salariés à temps partiel ayant une durée du travail inférieure à la durée légale ne sont pas concernés par les JRTT.
S’agissant des salariés à temps partiel, leur durée du travail est en principe répartie par semaine.
Leur durée du travail pourra toutefois être répartie sur le mois sous réserve de la signature d’un planning horaire détaillé jour par jour contresignée du salarié et de son responsable au minimum 5 jours ouvrés avant le début du mois.
TITRE III - PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 5 - Temps de travail effectif
« Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A titre d’exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle est de 39 heures par semaine, et qui totalise tous ses congés légaux et trimestriels ; le nombre d’heures à effectuer est le suivant :
1440h/an avec 2 jours d’ancienneté après 5 ans de présence
1425h/an avec 4 jours d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté
1409h/an avec 6 jours d’ancienneté après 15 ans d’ancienneté
A titre d’exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle est de 37 heures par semaine, et qui totalise tous ses congés légaux et trimestriels ; le nombre d’heures à effectuer est le suivant :
1440h/an avec 2 jours d’ancienneté après 5 ans de présence
1425h/an avec 4 jours d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté
1409h/an avec 6 jours d’ancienneté après 15 ans d’ancienneté
A titre d’exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle est de 35 heures par semaine, sans JRTT, et qui totalise tous ses congés légaux et trimestriels, le nombre d’heures à effectuer est le suivant :
1440h/an avec 2 jours d’ancienneté après 5 ans de présence
1425h/an avec 4 jours d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté
1409h/an avec 6 jours d’ancienneté après 15 ans d’ancienneté
Il a été convenu dans le cadre de la négociation relative à l’accord aménagement du temps de travail, que le jour de solidarité serait soustrait pour chacun des salariés des congés trimestriels. ARTICLE 6 - Durée journalière maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.
ARTICLE 7 - Repos quotidien
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
ARTICLE 8 - Pauses
Conformément aux articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéfice d'une pause d'une durée de 20 minutes. Cette pause est rémunérée car considérée comme un travail effectif. A AAA seuls les services généraux peuvent être concernés.
Dans tous les cas, la pause repas tel que le précise la CC 66 en son article 20.6, ne peut être inférieure à 30 minutes. Néanmoins, l’amplitude de la couverture de la journée par le personnel administratif devra être assuré de 08h00 à 17h30. Il appartient aux responsables d’entité et/ ou directions de campus de s’assurer d’une organisation par roulement en lien avec l’activité du service et la présence des apprenants, en fonction des heures d’ouvertures et de fermetures des établissements.
Les pauses dont bénéficie le personnel constituent une période de repos effectif pendant lequel les salariés sont totalement libres de vaquer à leurs occupations personnelles et n’ont en particulier aucune obligation de rester à proximité de leur poste de travail ou même dans l’établissement. Cette pause n’est pas rémunérée.
ARTICLE 9 - Travail de nuit
Conformément à l’article L3122-1 du code du travail, « le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. » Il ne suffit pas d’effectuer des heures de nuit de façon “ponctuelle” pour entrer dans la catégorie des travailleurs de nuit. En effet, les travailleurs de nuit habituels s’inscrivent dans une amplitude horaire et à une fréquence. Il convient donc de faire la différence entre le travail de nuit habituel et le travail de nuit ponctuel. Si un salarié d’AAA est amené à faire des heures de travail de façon “occasionnelle” entre 21 heures et 6 heures du matin, cela ne fait pas de lui un travailleur de nuit habituel. AAA se voit parfois contrainte à titre exceptionnel de recourir au travail de nuit pour assurer la continuité de l’activité.
Pour les salariés qui effectuent régulièrement une partie de leurs activités en travail de nuit et sont considérés comme travailleurs de nuit habituels, c’est-à-dire occupés régulièrement entre 21h00 et 6h00, un repos de compensation est alloué correspondant à :
7 % du volume d’heures de nuit effectuées, pour un nombre inférieur à 100 heures de nuit par an
11% du volume d’heures de nuit effectuées, pour un nombre compris entre la 101 et 200 heures par an
16 % du volume d’heures de nuit effectuées, pour un nombre supérieur ou égal à 200 heures de nuit par an
Le salarié doit impérativement demander à prendre sa compensation en repos dans les 12 mois du jour où elle atteint au moins 6 heures.
En cas de rupture du contrat de travail avant l’expiration de ce délai, le repos de compensation qui n’a pas pu être pris donne lieu à une indemnité compensatrice.
Le salarié d’AAA peut refuser d’effectuer des heures de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin.
A ce jour, seules les personnes du service d’entretien à Echirolles sont concernées par le travail de nuit.
ARTICLE 10 - Temps de trajet
Le
temps de trajet est le temps consacré pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du travail en début et fin de période de travail. Le temps de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif.
Pour les services généraux qui commencent leur journée de travail sur des horaires de nuit comprises entre 21h et 6h du matin, sans transport en commun, une prise en charge jusqu’à 200€ leur sera remboursée en fin d’année sur présentation d’une note de frais.
ARTICLE 11 - Temps de déplacement professionnel
ARTICLE 11.1 – Temps de déplacement dans le cadre de l’activité habituelle en France métropolitaine
Définition : Le temps de déplacement professionnel se décompte de l’établissement de rattachement ou du domicile à l’endroit de destination selon le trajet le plus court (le temps de trajet habituel domicile au lieu de travail n’étant pas du temps de travail effectif)
le temps de trajet des salariés affectés au site de Lyon / Echirolles pour se rendre au site de Lyon / Echirolles donne lieu à la prise en compte d’un forfait
d’une heure trente de temps de travail effectif, ou inversement, lorsque le trajet est réalisé en dehors des heures normales de travail,
le temps de trajet des salariés affectés au site de Lyon pour se rendre au site de Valence donne lieu à la prise en compte d’un forfait
d’une heure trente de temps de travail effectif ou inversement, lorsque le trajet est réalisé en dehors des heures normales de travail,
le temps de trajet des salariés affectés au site de Valence / Echirolles pour se rendre au site de Valence / Echirolles donne lieu à la prise en compte d’un forfait
d’une heure de temps de travail effectif ou inversement, lorsque le trajet est réalisé en dehors des heures normales de travail.
Hormis dans les hypothèses énumérées ci-dessus, lorsque le temps de trajet réalisé entre le domicile du salarié et un lieu de travail différent du lieu habituel de travail, dépasse le temps normal du trajet du domicile au lieu habituel de travail, le temps de déplacement supplémentaire sera déclaré sur le logiciel de gestion RH (KELIO) via une déclaration de présence en notant l’heure de fin de travail et les nombre d’heures supplémentaires (temps plein) / complémentaire (temps partiels) avec le commentaire justificatif. Cette déclaration de présence sera validée par le responsable et le temps correspondant récupéré.
En cas de découcher, seul le temps de déplacement peut donner lieu à compensation.
ARTICLE 11.2 – Temps et frais de déplacement dans le cadre de la mobilité internationale (hors Erasmus)
La mobilité internationale est basée sur le volontariat.
Le temps de déplacement est compris dans le volume de temps contractuel, hors besoin explicite lié à la mission de mobilité internationale validé par la DRH.
La totalité des frais de déplacement (transport, hébergement et restauration) sont pris en charge par AAA.
ARTICLE 11.3 – Temps et frais de déplacement dans le cadre du plan de développement des compétences et de la formation continue
Le départ en formation est basé sur le volontariat. Le temps de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif.
ARTICLE 11.4 – Temps et frais de déplacement dans le cadre de la mobilité internationale individuelle (Dispositif Erasmus)
Les mobilités internationales individuelles des salariés sont accordées en fonction du nombre annuel de bourses attibuées à l’association, après accord du comité de direction et consultation du CSE. Un forfait de 5 jours ouvrés est pris en charge par AAA. Les temps de trajet ne sont pas compensés et les frais de déplacement, hébergement et restauration sont remboursés selon le barème transmis par Erasmus.
ARTICLE 12 - Heures supplémentaires et complémentaires ARTICLE 12.1 - Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée et validée par la Direction de campus et la DRH ou DG.
Conformément à la Convention Collective de 1966, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 519 heures.
Tel que défini à l’article L 3221-28 du code du travail les heures supplémentaires validées seront comptabilisées et majorées. Le paiement de ces heures sera versé aux salariés concernés le mois suivant sur présentation de la fiche « heures supplémentaires » cosignée par le salarié, le responsable d’entité et la direction générale ou la DRH. Ces heures sont majorées tel que le prévoit le code du travail.
ARTICLE 12.2 - Modalités d’accomplissement des heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée et validée par la Direction de campus et la DRH ou DG. En application de l’article L 3123-20 et 28 du code du travail, les heures complémentaires validées seront comptabilisées et majorées. Le paiement de ces heures sera versé aux salariés concernés le mois suivant sur présentation de la fiche « heures complémentaires » cosignée par le salarié, le responsable d’entité et la direction générale ou la DRH. Ces heures sont majorées tel que le prévoit le code du travail. Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
TITRE IV - CONGÉS
ARTICLE 13 - Congés légaux
Les salariés bénéficient des dispositions légales applicables au titre des congés payés , soit 2,08 jours ouvrés (soit du lundi au vendredi) par mois de travail effectif ou période assimilées, pendant la période de référence .
Conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés légaux s’étend du 1er juin au 31 mai.
Les périodes de fermeture d’AAA sont déterminées par la direction générale après avis du CSE. Sur la période de fermeture estivale, 15 jours ouvrés de congés payés seront posés automatiquement par le service RH . Sur la période de fermeture de fin d’année, 5 jours ouvrés de congés payés seront posés automatiquement par le service RH.
ARTICLE 14 - Congés conventionnels
Les congés conventionnels se définissent comme l’addition des congés trimestriels et des congés d’ancienneté.
ARTICLE 14.1- Congés trimestriels
Comme convenu à l’article 22 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, les salariés de l’Association, hors établissement adapté, bénéficient, en application de la convention collective de congés trimestriels.
Les parties conviennent que les stipulations de la convention collective précitée et du présent accord sont intrinséquement liées. En cas de modification, révision, dénonciation de la convention collective précitée sur ces congés, les parties engageront une négociation dans les trois mois pour déterminer le sort des stipulations du présent article dans sa globalité.
Les salariés relevant des annexes 2 à 6 de la CCN 66 bénéficient des congés trimestriels tels que prévus par :
l’article 6 de l’annexe 2 ; 3 jours par 3 trimestres, soit 9 jours par an pour les salariés non cadres.
l’article 6 de l’annexe 4 ; 6 jours par 3 trimestres soit 18 jours par an pour les salariés cadres pédagogiques.
l’article 8 de l’annexe 5 ; 3 jours par 3 trimestres soit 9 jours par an pour les salariés non cadres des services généraux.
l’article 17 de l’annexe 6, ; 3 jours par 3 trimestres soit 9 jours par an pour les salariés cadres téchniques, administratifs, fonctions supports et services généraux.
Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrés. Les jours ouvrés vont du lundi au vendredi inclus, soit 5 jours ouvrés par semaine.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée ne travaillant pas sur la totalité du trimestre, l’acquisition sera également proratisée à hauteur de leur temps de présence dans le trimestre. Il en est de même pour les salariés embauchés en cours de trimestre ou quittant l’Association en cours de trimestre.
Les congés trimestriels sont pris au cours du trimestre concerné, faute de quoi les jours de congés trimestriels sont perdus et ce, quelle que soit la raison pour laquelle ils n’ont pas été pris.
Le premier trimestre s’étend du 1er janvier au 31 mars, le second trimestre du 1er avril au 30 juin.
Pour le 3ème trimestre du 1er juillet au 30 septembre, aucun congés trimestriels ne peut être rattachés à cette période. Le quatrième trimestre s’étend du 1er octobre au 31 décembre.
Les congés sont acquis sous condition que le salarié fournisse un travail effectif pendant le trimestre, si non ils sont proratisés.
Cependant, certaines périodes de suspension sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés trimestriels.
Il s’agit :
des périodes de congés payés annuels
des JRTT
des absences pour exercice d’un mandat de représentant du personnel, délégué syndical ou représentant syndical
des périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
des congés pour évènements familiaux
des congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale).
De même, les salariés embauchés en cours de trimestre ou quittant l’association en cours de trimestre voient leur droit à congé trimestriel calculé au prorata temporis. Dans tous les cas (trimestre incomplet pour absence, départ ou entrée), le nombre de jours résultant du calcul au prorata temporis est arrondi s’il y a lieu à la demi-journée supérieure.
Les salariés doivent prendre leur congé pendant le trimestre au cours duquel ils l’ont acquis, faute de quoi ils sont perdus, quelle que soit la raison pour laquelle ils n’ont pas pris leur congé. Si le salarié se trouve en arrêt de travail (maladie, maternité, paternité) à la date prévue pour la prise de son congé trimestriel, le salarié peut reporter la prise de son congé sous condition qu’il le prenne avant la fin du trimestre suivant.
Leur prise se décompte comme les congés payés légaux à partir du premier jour qui aurait dû être travaillé, jusqu’à la veille de la reprise, sans compter les samedis et les dimanches.
ARTICLE 14.2 - Congés d’ancienneté
En sus des congés trimestriels, les salariés bénéficieront au regard de leur ancienneté des congés supplémentaires comme convenu à l’article 22 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Ces congés d’anciennetés sont actuellement
de 2 jours ouvrés par période de 5 ans dans la limite de 6 jours. Ils s’acquièrent et se prennent sur la même période que les congés payés, soit du 1er juin au 31 mai.
ARTICLE 15 - Congés pour évènements familiaux
Le nombre de congés pour évènements familiaux est défini comme suit :
Motif
Nombre de jours ouvrables consécutifs
Mariage/PACS de l’employé 5 jours Mariage/PACS d’un enfant 2 jours Mariage/PACS d’un frère, d'une sœur 1 jour Naissance d’un enfant 3 jours Arrivée d’un enfant placé pour adoption
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans Décès d’un enfant lui-même parent Décès d’une personne à charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans 7 jours ouvrés Décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint/partenaire de PACS/concubin 5 jours
Décès conjoint/partenaire de PACS/concubin
Décès du père ou de la mère 3 jours Décès des beaux parents
Décès des frères ou sœurs
Décès d'un ascendant ou d'un descendant 2 jours Décès des collatéraux (gendre, belle fille, Frère et sœur du conjoint) 2 jours Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant de l’employé 2 jours
Les jours d'absence pour événements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas la rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence.
Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l'ancienneté.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause.
Le congé doit être pris concomitamment à l'évènement et au plus tard dans la quinzaine qui suit.
ARTICLE 16 - Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Les parties rappellent que, conformément à l’article 20-10 de la convention collective de 1966, les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Elles bénéficient également d’un accès prioritaire au télétravail.
ARTICLE 17 - Congés de maternité et de paternité pour l’accueil de l’enfant
Pour le congé de maternité se référer aux articles L1225-17 à L1225-34 du Code du travail
Pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant se référer aux articles L1225-35 à L1225-36
La rémunération du salarié sera maintenue durant tout le temps du congé maternité, paternité et accueil de l’enfant quelle que soit l’ancienneté acquise du salarié au moment de son départ en congé.
ARTICLE 18 - Congés pour enfant malade
Dès lors que le salarié justifie d’un certificat médical démontrant la maladie de son enfant et prescrivant la présence du parent auprès de l’enfant malade, il bénéficie de 3 jours d’absence rémunérée par an par enfant malade de moins de 16 ans (année scolaire, du 1er septembre au 31 août).
Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En cas de fratrie, les jours de congé enfant malade ne sont pas transférables d’un enfant à l’autre ni cumulables pour un même enfant.
S’il souhaite bénéficier de ce congé, le salarié avertit l’employeur par téléphone dans les plus brefs délais, et fournit le certificat médical conforme.
Si les deux parents ou conjoints sont salariés de l’Association, le congé n’est accordé qu’à l’un d’entre eux.
ARTICLE 19 - Congés pour période de référence non acquise en cas d’enfants à charge
Ces dispositions ont vocation à s’appliquer aux nouveaux salariés, qui n’ont pas encore acquis les droits permettant de bénéficier de la totalité des congés légaux.
Conformément aux dispositions prévues à l’article L3141-8 modifié par la Loi n°2016-1088 article 8/V
Le salarié de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de
deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Le salarié âgé de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de
deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. Du code du travail.
Chaque enfant permet d’ajouter 2 jours supplémentaires.
Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
TITRE V - ARRET MALADIE, ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE ARTICLE 20 - Arrêt maladie - Article 26 et 27 de la convention collective 66
Pour les salariés non-cadres, en cas d’arrêt de travail dû à la maladie dûment constatée, les salariés non-cadres comptant un an de présence dans l’association ont droit :
Pendant les trois premiers mois, au salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité, via la subrogation.
Pendant les trois mois suivants, au demi-salaire net correspondant à leur activité normale sans interruption d’activité. Les Indemnités Journalières de la CPAM sont versées directement aux salariés.
Au-delà des 6 mois, il n’y a plus de maintien employeur. C’est la prévoyance de l’association qui indemnise le complément du versement des IJ CPAM.
Pour les salariés cadres, en cas d’arrêt de travail dû à la maladie dûment constatée, les salariés cadres comptant un an de présence dans l’association ont droit :
Pendant les six premiers mois, au salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité, via la subrogation.
Pendant les six mois suivants, au demi-salaire net correspondant à leur activité normale sans interruption d’activité. Les Indemnités Journalières de la CPAM sont versées directement aux salariés.
Au-delà des 1 an, il n’y a plus de maintien de salaire employeur. C’est la prévoyance de l’association qui indemnise le complément du versement des IJ CPAM.
La période de référence pour l’appréciation des droits définis ci-dessus n’est pas l’année civile mais la période de douze mois glissants précédant l’arrêt de travail en cause.
Si, au cours d’une même période de douze mois, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement d’une durée totale de six mois, une reprise effective de travail de six mois sera nécessaire pour qu’il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.
L’ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade.
L’absence d’une durée au plus égale à six mois, justifiée par l’incapacité résultant de maladie dûment constatée, ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. En cas de remplacement de l’intéressé, le nouvel embauché est obligatoirement informé du caractère provisoire de l’emploi.
En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de six mois, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l’intéressé de l’obligation où il se trouve de le remplacer.
Dans le cas où cette résiliation intervient en raison d’une « maladie de longue durée » reconnue comme telle par la sécurité sociale, l’intéressé conserve, jusqu’à l’expiration du délai de cinq ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d’embauche pour reprendre son ancien emploi s’il redevenait disponible.
S’il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.
À tout moment, l’employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d’arrêt de travail, afin qu’il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu’il jugera nécessaire.
En cas de contestation par le salarié de l’avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné par accord entre son médecin et le médecin contrôleur. (Avenants n° 7 du 01.12.1967 et n° 201 du 10.05.1989).
Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée alors qu’il devait être congé, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie.
ARTICLE 21 - Arrêts pour accident du travail et maladie professionnelle
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle dûment reconnu par la sécurité sociale (article L. 415 – devenu article L. 411 et suivants du code de la sécurité sociale) et entraînant un arrêt de travail, les salariés percevront leur salaire selon les mêmes modalités de versement que pour les congés maladie mais à dater du 1er jour d’embauche, aucune condition d’ancienneté n’étant requise.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnus par la sécurité sociale, à partir du premier jour d’embauche.
Ces dispositions sont applicables tant à l’arrêt pour accident du travail initial qu’aux différentes rechutes lui succédant pour le compte d’un même employeur.
Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée, sauf s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie professionnelle, de maintenir ledit contrat.
À l’issue des périodes de suspension :
Le salarié, déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Les conséquences de l’accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise,
Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent. Dans le cas d’une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d’occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales (article L. 122-32-5 du code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement. (Avenant n° 209 du 07.12.1989).
Si un salarié se trouve absent pour accident du travail ou maladie professionnelle justifiée alors qu’il devait être congé, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé pour accident du travail ou maladie professionnelle.
TITRE VI - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JRTT
ARTICLE 22 - Aménagement du temps de travail sous forme de JRTT
ARTICLE 22.1 - Principe
Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, et hormis pour les salariés cadres dont le temps de travail est organisé à la semaine et pour les cadres dont le travail est organisé en convention de forfait en jours, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies :
Le personnel à temps plein travaille 39 ou 37 heures par semaine.
Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures sont compensées par l’octroi de JRTT à raison de 22 ou 11 jours ouvrés par an pour le personnel administratif et support à temps complet et 21 ou 10.5 jours ouvrés pour le personnel pédagogique.
ARTICLE 22.2 - Période de référence JRTT
La période de référence est la période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 22.3 - Acquisition des JRTT
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée effectuant 39 ou 37 heures hebdomadaires, les jours RTT sont acquis du 1er janvier au 31 décembre de la même année et sont à prendre sur cette même période.
Pour le personnel administratif et des fonctions support : Les JRTT s’acquièrent à raison de : - 1,83 jour par mois civil de travail effectif sur la base d’un horaire de 39 heures de travail par semaine
soit 22 jours
- 0.91 jour par mois civil de travail effectif sur la base d’un horaire de 37 heures de travail par semaine soit 11 jours
Pour le personnel pédagogique : Les JRTT s’acquièrent à raison de :
- 1.75 jour par mois civil de travail effectif sur la base d’un horaire de 39 heures de travail par semaine soit 21 jours
- 0.87 jour par mois civil de travail effectif sur la base d’un horaire de 37 heures de travail par semaine soit 10.5 jours.
Ne sont pas du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à repos prévus par le présent article, les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, des jours fériés, des heures de délégation des représentants du personnel et des JRTT).
ARTICLE 22.4 - Matérialisation des JRTT sur le bulletin de salaire
Les JRTT pris sont rémunérés sur la base du maintien de salaire lissé et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur le compteur SIRH (Kelio).
ARTICLE 22.5 - Incidence des départs en cours de période
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, avant le terme de la période de référence, les JRTT acquis au titre de la période de référence mais non pris donneront lieu au paiement de ces jours.
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que :
la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle du salarié pour 151,67 heures par 21,67 (moyenne annuelle des jours ouvrés par an) ;
la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.
ARTICLE 22.6 - Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, la demande est faite au préalable via le logiciel gestion des temps.
Pour la prise d’un seul jour de RTT, la demande peut être faite la veille. Néanmoins, il sera possible de modifier cette demande ou la validation initialement prévue en cas de surcroît de travail ou remplacement de salarié.
Dès lors, que la demande est supérieure ou égale à deux jours de RTT, la demande doit être faite moyennant le respect d’un délai de prévenance de
10 jours ouvrés avant la date souhaitée.
En l’absence de réponse du manager au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée, la demande du salarié sera réputée acceptée. En cas de demande spécifique, la personne est invitée à se rapprocher de son N+1 afin d’obtenir une validation plus rapide.
Les JRTT devront de préférence être pris en dehors des périodes de fermeture d’AAA.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être soldés au dernier jour de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année en cours.
Les JRTT ne pourront en aucun cas être reportés. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail à la date prévue pour la prise d’un ou plusieurs JRTT, il bénéficie de son/ses JRTT dès la fin de son arrêt de travail. ARTICLE 22.7 - JRTT et arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie, le solde des RTT est impacté comme suit :
Les absences pour maladie/Maternité/Paternité/Congé parental/AT impactent les jours de RTT selon le décompte suivant : (déduction par tranche de 5 jours sauf la 1ére période)
Absences :
De 3 à 6 jours ouvrés = déduction de 0,5 jour de RTT De 7 à 11 jours ouvrés = déduction d’1 jour de RTT De 12 à 16 jours ouvrés = déduction de 1,5 jours de RTT De 17 à 21 jours ouvrés = déduction de 2 jours de RTT De 22 à 26 jours ouvrés = déduction de 2.5 jours de RTT De 27 à 31 jours ouvrés = déduction de 3 jours de RTT De 32 à 36 jours ouvrés = déduction de 3.5 jours de RTT…
Des absences non consécutives sur un même mois impacteront le solde. Exemple : semaine 1 = 2 jours de maladie, semaine 2 = 3 jours ouvré de maladie, il y a donc une déduction de 0.5 RTT.
ARTICLE 22.8 - Conditions et délais de prévenance des changements
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Indépendamment des règles relatives à l’attribution et à la prise des JRTT ci-dessus décrites, il est convenu que l’horaire de travail pourra être modifié, sous réserve du respect des conditions légales et conventionnelles, pour répondre aux besoins de l’établissement, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles justifiant une modification temporaire et urgente.
Par besoin de l’établissement, on entend notamment :
Absence d’un ou plusieurs salariés
Réunions
Changement d’affectation d’un salarié
Surcroît temporaire d’activité
Travaux à accomplir dans un délai déterminé
Réorganisation d’un service
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service
Changement d’équipe, de service, ou de groupe
Formation
Ces modifications pourront conduire le salarié à travailler un nombre d’heures différent que prévu initialement, ou d’autres jours que prévus, du lundi au vendredi. Par dérogation aux dispositions ci-dessus et conformément aux dispositions légales en vigueur, les modifications d’horaire qui revêtent un caractère individuel et n’affectent pas la marche générale de l’entreprise ne donneront pas lieu à information et consultation préalables du CSE.
Sous réserves de dispositions légales ou conventionnelles, la durée du travail fixée par le présent accord ne pourra pas être modifiée par la Direction, sauf révision.
ARTICLE 22.9 - Rémunération des salariés, principe de lissage de la rémunération
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la rémunération fixe mensuelle est indépendante du nombre de JRTT pris et est calculée sur la base d’une durée moyenne de travail de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
ARTICLE 22.10 - En cas d’absence ou d’arrivée en cours de période
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération fixe lissée est réduite, lors de la paie du mois considéré, proportionnellement au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
ARTICLE 22.11 - Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.
TITRE VII - DISPOSITIF D’HORAIRES INDIVIDUels
ARTICLE 23 - Mise en place d’horaires individuels
Conformément aux dispositions légales, les salariés déterminent leurs horaires de travail dans le cadre d’un dispositif d’horaires individuels négociés avec leur responsable selon leurs besoins et les nécessités de l’activité. Ces horaires sont convenus contractuellement et le salarié s’engage par écrit à les respecter. Ils sont saisis sur un logiciel actuellement dénommé Kelio sans modification possible.
Toutefois, en cas de besoin de modification des horaires, le salarié doit soumettre une demande formalisée via le logiciel Kelio, en précisant les ajustements demandés. Cette demande est étudiée par le responsable hiérarchique qui valide ou refuse la modification dans le respect des durées maximales légales du travail et des repos quotidiens.
ARTICLE 23.1 - Champ d’application, catégories de salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’horaires individuels, l’ensemble des salariés employés à temps plein, ou à temps partiel à l’exception des cadres dirigeants et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours en application du titre VIII du présent accord.
ARTICLE 23.2 - Présentation du dispositif
Le système d’horaires individuel permet au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, en choisissant ses heures d’arrivée et de départ dans le respect des permanences en vigueur au sein de chaque service, de la durée du travail en vigueur dans l’association, des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que du repos quotidien.
Le salarié doit respecter les horaires convenus. En cas de demande d’heures complémentaires ou supplémentaires, le salarié doit saisir sa demande, en amont de la réalisation, dans l’onglet « déclaration de présence » sur Kélio et mentionner les heures de travail souhaitées. Il ajoutera en commentaires, le nombre d’heures que cela représente et la justification de cette demande. Le N+1 étudiera la demande et acceptera ou refusera, en motivant dans ce cas, la réponse.
Les heures ainsi effectuées en complément seront notées dans un compteur récupération.Le salarié pourra les poser via une demande d’absence « récupération » sur kélio. Cette demande sera soumise à validation du N+1 au même titre que les autres demandes d’absence. Les récupérations devront être prises au fur et à mesure et posées dans le délai de 30 jours suivants.
ARTICLE 23.3 – Suivi des horaires et consultation du CSE
Le suivi des horaires individuels est assuré via le logiciel de gestion des temps (Kelio). Les responsables hiérarchiques sont tenus de contrôler régulièrement les horaires effectués pour s’assurer du respect des durées maximales de travail et des repos légaux (repos quotidien de 11 heures et repos hebdomadaire de 35 heures). Des entretiens de suivi seront organisés au moins une fois par mois pour évaluer la charge de travail, adapter les horaires si nécessaire et valider les horaires travaillés du mois M-1 (une fiche récapitulative est transmise au salarié avec sa fiche de paie via son coffre-fort électronique).
Le dispositif d’horaires individuels fera également l’objet d’une présentation annuelle au CSE pour évaluation et ajustement si nécessaire.
ARTICLE 23.4 – Révision des horaires par l’employeur
Pour l’ensemble du personnel, l’employeur se réserve la possibilité de modifier les horaires ou leur répartition, en cas de besoin opérationnel, dans le respect des dispositions légales et après consultation des représentants du personnel. Toute modification sera notifiée avec un délai de prévenance adapté.
TITRE VIII - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 24 - Mise en place de conventions de forfait en jours
Les cadres remplissant les conditions fixées par l’article L3121-58 du code du travail et qui signent une convention à cet effet voient leur durée du travail organisée en jours sur l’année.
ARTICLE 24.1 - Champ d’application En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés par le présent article, les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés répondant actuellement à cette définition, selon l’organisation en vigueur à la signature du présent accord, sont les cadres de direction et les cadres responsables d’entités.
Cette liste, qui présente un caractère indicatif et non pas exhaustif, pourra évoluer en fonction de l’organisation de l’association et de la structure des postes en son sein et de la répartition des responsabilités entre les salariés. Il est conclu, avec les salariés concernés par le présent article, une convention individuelle de forfait en jours.
ARTICLE 24.2 - Période de référence La période annuelle de référence est la période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre et au prorata temporis en cas d’année incomplète. Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée inférieure.
ARTICLE 24.3 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours normalement travaillés dans l’année est fixé à
204 jours par an sur la base d’un droit intégral à congés payés et congés trimestriels tels que prévu par le présent accord. Les jours d’ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur seront décomptés des 204 jours travaillés.
ARTICLE 24.5 - Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur, soit 198 jours entrainant une réduction de jours de repos et de la rémunération au prorata temporis. ARTICLE 25 - Rémunération
ARTICLE 25.1 - Rémunération forfaitaire
En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
ARTICLE 25.2 - Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.
La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.
ARTICLE 25.3 - Rémunération en cas d’absences
Jours d’absence
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés et les jours fériés garantis-chômés ou récupérés, déjà déduits) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduits du nombre de jours devant être effectivement travaillés fixés dans le forfait. Ces jours ne peuvent pas donner lieu à récupération.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement où donner lieu à un complément venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.
Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire du mois considéré est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Le montant à déduire de la paie à ce titre est calculé comme suit : Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de jours ouvrés d’absence * Cette valeur est calculée comme stipulé à l’article 25.2 ci-avant.
Par exemple, un salarié absent deux jours et dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € bruts voit sa rémunération brute forfaitaire du mois réduit à raison de (3.000/21,67) *2 = 276,88 €
ARTICLE 25.3.1 - Arrivée au cours de la période de référence En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être effectivement travaillés jusqu’à la fin de la période de référence est calculé au prorata temporis compte tenu notamment :
Du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre l’embauche effective et la fin de la période de référence ;
Du nombre de jours de repos acquis et restants à courir entre la date d’embauche effective et la fin de la période de référence.
Les salariés concernés sont tenus de respecter le nombre de jours travaillés ainsi calculés et qui, à titre exceptionnel, ne s’élèvera pas au nombre de jours fixés dans le contrat de travail, ce dernier n’étant applicable qu’en cas :
De présence pendant toute la période de référence ;
Et d’acquisition d’un droit intégral à congés payés.
ARTICLE 25.3.2 - Départ au cours de la période de référence
En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est calculé au prorata temporis sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait.
Par exemple, pour un salarié qui a un droit intégral à congés payés dont le contrat de travail prend fin le 30 juin, le nombre de jours travaillés doit être égal à 102 (204*6/12) entre le 1er janvier et le 30 juin.
A la date de cessation du contrat de travail, la Direction établit un décompte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de la période de référence. Ce résultat est comparé au nombre théorique de jours travaillés, calculé prorata temporis comme indiqué ci-dessus.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est supérieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la rémunération correspondant au nombre de jours de travail accomplis en sus est versée dans le cadre du solde de tout compte.
Cette somme sera calculée comme suit :
Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de jours travaillés en sus
* Cette valeur est calculée comme stipulé à l’article 25.2 ci-avant.
Par exemple, si un salarié dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € quitte l’association le 30 juin alors qu’il a travaillé 104 jours ouvrés, la régularisation brute suivante lui est due : (3.000/21,67) * 104-102) = 276.88 €.
A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est inférieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la somme correspondant au nombre de jours travaillés en moins est déduite du dernier salaire selon la même méthode de calcul que celle exposée ci-dessus.
ARTICLE 26 - Modalités d’application du forfait en jours sur l’année
ARTICLE 26.1 - Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Aux durées maximales de travail par jour ou par semaine fixées par les articles L.3121-18 et L.3121-20 et L.3121-22 du même Code.
Cependant, pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessous :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
Limitation à 6 jours de travail par semaine. Il est à cet égard rappelé que l’organisation du travail permet au salarié de réaliser sa mission en travaillant cinq jours par semaine seulement ;
Pause obligatoire de 20 minutes dès lors que la durée du travail atteint 6 heures.
En cas de difficultés, il appartient à chaque salarié soumis au forfait en jours de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, afin qu’une solution soit recherchée par le salarié et sa hiérarchie.
ARTICLE 26.2 - Jours de repos
ARTICLE 26.2.1 - Nombre de jours de repos
Par mesure de simplification, les parties sont convenues de fixer, quelles que soient les années, le nombre de jours de repos complémentaires à 14 jours par an, soit, compte tenu d’un jour de repos travaillé au titre de la journée de solidarité sur la base d’une année complète et d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés) et à 9 jours de congés trimestriels. A cela, se rajouteront les journées de congés payés d’ancienneté. En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié est calculé au prorata temporis. ARTICLE 26.2.2 - Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, en tenant compte des nécessités d’organisation du service
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée.
Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales) ne pourra être accordé.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, avant le terme de la période de référence, les jours de repos acquis non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle du salarié par 21,67. ARTICLE 26.2.3 - Décompte et suivi des jours travaillés
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra saisir ses jours de congés dans le logiciel de gestion des temps, actuellement Kelio. Il devra ainsi saisir mensuellement pour chaque jour, s’il s’agit :
De jours de repos,
De jours de congés payés,
De jours de congés d’ancienneté,
Des jours de congés trimestriels.
Une récapitulation mensuelle sera générée par le logiciel et contresignée par le salarié et son responsable. Le supérieur hiérarchique sera responsable du décompte saisi par le collaborateur.
Chaque salarié concerné qui estimerait inadaptée sa charge de travail ou l’organisation de celui-ci, pourra l’indiquer à son supérieur hiérarchique. Il pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie pour en discuter.
ARTICLE 26.2.4 - Suivi de l’activité et entretien annuel
ARTICLE 26.2.4.1 - Suivi de l’activité
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi mensuel régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail pour veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail. Un document récapitulant le nombre de jour travaillés dans le mois est contresigné par le salarié et son responsable.
Il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier :
La durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire,
Le nombre maximal de jours travaillés,
L’amplitude de travail,
Une charge raisonnable de travail.
ARTICLE 26.2.4.2 Entretien annuel
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, bénéficie d’un entretien individuel organisé par sa hiérarchie une fois par an.
Cet entretien porte sur :
l’organisation et la charge de travail du salarié ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
la rémunération du salarié ;
l’effectivité du droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord du 25 octobre 2017.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières sur l’un et/ou l’autre de ces points, il sera fait application des dispositions de l’article 26.2.4.1 (analyse et prise de mesures adaptées).
Un compte-rendu, rédigé par le supérieur hiérarchique cosigné par lui-même et le salarié sera remis aux deux parties afin de valider le contenu et les conclusions des entretiens. Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique en dehors de cet entretien.
TITRE IX - DROIT A LA DECONNEXION
Voir accord relatif au droit à la déconnexion
TITRE X – TELETRAVAIL
Voir accord relatif au télétravail
TITRE XI - DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 27 - Validité de l’accord
Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, par les élus CSE ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections de 2022.
ARTICLE 28 - Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’article précédent, il entrera en vigueur le 1er septembre 2025, en attendant les dispositions de l’accord précédent et de son avenant perdurent.
ARTICLE 29 - Commission de suivi de l’accord
Il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée d’au moins un représentant de la direction et de 2 membres du CSE. La commission de suivi se réunira tous les trimestres la première année et une fois par an jusqu’au deux ans de l’entrée en vigueur afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord.
La commission sera chargée, en cas de difficultés dans l’interprétation et l’application du présent accord, de préciser sous forme d’une note détaillée les points éventuels à expliciter et pourra proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre. Ce bilan sera remis pour avis au CSE.
ARTICLE 30 - Révision de l’accord A la demande d'une ou plusieurs parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 31 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
La direction d'AAA procède aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.
Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt est communiquée aux organisations syndicales.
Il est également procédé à la publicité du présent accord, conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon ;
Deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.
Fait à Lyon, le 16 mai 2025 En cinq exemplaires.
Pour l’OCELLIA
Mr XXX
Directeur Général
Et :
Pour le CSE
ANNEXE n° 1
ACCORDS, NOTE DE SERVICES, USAGES remplacés par le nouvel :
Accord aménagement temps de travail AAA du 21 décembre 2021
Avenant accord aménagement temps de travail AAA du 1er juin 2022
PREVOYANCE-MUTUELLE-RETRAITE
Les dispositions mises en place par AAA sont les seules applicables.
LES ACCORDS CI-DESSOUS QUI RESTENT APPLICABLES EN LIEN AVEC :
2017 Le droit à la déconnexion
2017 Accord droit d’expression
2017 Droit d’utilisation messagerie et internet par les IRPS
2021 Accord télétravail
2021 Note de service : titres restaurant
2022 Accord collectif relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE
