Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de ODDO BHF SCA
ENTRE LES SOUSSSIGNES :
La société ODDO BHF SCA, société en commandite par actions, au capital de 73 193 472 €, dont le siège social est situé 12, boulevard de la Madeleine – 75009 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 652 027 384, représentée par Madame XXXXXXXen qualité de Group Head Human Resources, dûment habilitée à signer les présentes,
(Ci-après dénommée « la Société » ou « ODDO BHF SCA »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le syndicat CGC-MF ; représenté par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical désigné au sein de ODDO BHF SCA,
Le syndicat FORCE OUVRIERE ; représenté par Monsieur XXXXXXX, délégué syndical désigné au sein de ODDO BHF SCA,
Le syndicat SPI-MT ; représenté par Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical désigné au sein de ODDO BHF SCA,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».
PRÉAMBULE
La Société a conclu le 31 mars 2020 un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au terme de cet accord, les Parties se sont rapprochées afin de conclure un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.
La Société réaffirme ici son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, cette égalité étant un droit.
Les Parties sont conscientes que la réussite durable de l’égalité professionnelle repose sur la sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise et sur une approche qui favorise l’égalité.
Dans le prolongement de l’accord du 31 mars 2020 et afin de renforcer les actions précédemment engagées, les Parties ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation / qualification
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de ODDO BHF SCA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 1 - index égalité professionnelle – indicateurs de suivi
Conformément au décret du 8 janvier 2019, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, la Société a publié son index, ci-après l’Index, portant sur l’égalité professionnelle.
Les écarts de rémunération doivent être mesurés sur 5 indicateurs :
La rémunération moyenne par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle ;
Le taux d’augmentations individuelles ;
Le taux de promotions ;
Le nombre de femmes augmentées pendant un congé maternité ;
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les thèmes de négociation définis au présent accord ont fait l’objet de discussions entre les parties. Les 5 indicateurs qui constituent l’Index seront également abordés ainsi que les mesures correctives visant à supprimer les éventuelles disparités constatées.
Détermination des catégories professionnelles pour l’indicateur n°1
L’indicateur n°1 a vocation à permettre de mesurer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif, sur la base d’un découpage de la population, par sexe, tranche d’âge et sur la base d’une répartition de l’effectif par catégories socio-professionnelles, catégories conventionnelles ou bien sur la base d’une organisation propre à la Société.
Afin de rendre plus pertinente l’analyse des résultats découlant de l’indicateur n°1, la Société a soumis à l’avis du Comité social et économique le 19 juillet 2019, la répartition des collaborateurs reposant sur la grille des métiers repères de l’Observatoire des métiers de l’AMAFI, après que l’AMAFI a elle-même fait valider que cette référence était bien compatible avec les attentes du Ministère du Travail pour le calcul de cet indicateur. Le Comité social et économique a rendu un avis favorable ; la classification retenue sera donc celle reposant sur la grille des métiers repères de l’Observatoire des métiers de l’AMAFI, détaillés ci-après :
Autres (projets, listing, traduction, stratégie corporate, affaires publiques, opérations etc.),
Compliance, contrôle, audit, risques,
Corporate finance, investissement banking.
Indicateurs n° 2, 3 et 4
Les éléments constituant les indicateurs N°2,3 et 4 font historiquement partie des thèmes que les Parties abordent dans la cadre de la négociation portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
En conséquence, les développements, mesures et indicateurs de suivi liés à ces thématiques sont directement abordés dans les développements ci-après (articles 4 et 5 du présent Accord).
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
La Société confirme qu’elle a engagé un processus destiné à significativement améliorer la mixité au sein des équipes, prise dans son acception la plus large. À ce titre, des mesures de formation et d’accompagnement ont été mises en place dès 2019 afin d’une part de permettre à certaines collaboratrices de bénéficier de formation destinées à les accompagner dans leurs prises de responsabilités et d’autre part à accompagner le management à prendre conscience et mieux appréhender les enjeux de la mixité.
L’objectif de cette démarche est de permettre à un plus grand nombre de collaboratrices une prise de responsabilité dans leurs fonctions ou dans de nouvelles fonctions, de façon à augmenter le nombre de collaboratrices présentes au sein des différentes strates managériales du Groupe et ainsi – à terme – permettre leur présence parmi le Management du groupe et les niveaux de rémunérations les plus élevés.
Les Parties conviennent qu’il reste encore des efforts à poursuivre pour renforcer la part des femmes parmi les dirigeants. De cette situation découle une présence moindre des femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Calendrier de publication de la note de index
Conformément aux obligations légales, la Société s’engage à publier la note de l’index chaque année avant le 1er mars, puis de l’intégrer dans sa consultation sur la politique sociale. L’index sera publié sur le site internet.
Article 2 : Embauche
Objectifs
Toutes catégories professionnelles confondues, et tous contrats confondus (CDI + CDD), les hommes sont majoritairement présents dans les effectifs globaux de la Société (57.5% au 31 décembre 2023).
Par ailleurs, il existe une forte disparité des représentations hommes / femmes au sein des catégories professionnelles et selon les métiers. À l’échelle de l’entreprise, cette disparité est mise en exergue par le pourcentage très élevé de cadres, catégorie professionnelle majoritairement investie par les hommes. En effet, environ 59.5% des cadres sont des hommes.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée au cours de l’année 2023 au sein de l’entreprise fait apparaître un taux de recrutement féminin 51.2%, et par conséquent supérieur au taux de présence des femmes en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise (41.5% à fin 2023).
L’objectif est de maintenir un taux de recrutement des femmes supérieur, et au moins égal, au taux de présence des femmes au niveau de la Société.
Pour chacune des catégories professionnelles (cadre, agent de maîtrise, employé), l’entreprise se fixe également comme objectif que la part des femmes parmi les embauches reflète au minimum, à formation, compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Actions mises en œuvre
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes, comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne et en externe.
Formation des Responsables des Ressources Humaines sur la non-discrimination à l’embauche
La Société veillera à ce que, conformément aux dispositions issues de la loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017, les Responsables des Ressources Humaines suivent au minimum tous les 5 ans une formation en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement.
Formation des managers sur la non-discrimination à l’embauche
La Société s’engage à intégrer un module portant sur la non-discrimination à l’embauche dans la formation dédiée aux managers.
Indicateurs de suivi
Le suivi des objectifs et actions visés ci-dessus se fera à l’aide des indicateurs suivants :
Nombres de femmes engagées / nombre total d’embauches (H/F)
Pourcentage des annonces comportant la mention H/F
Nombre de Responsables des Ressources Humaines formées à la non-discrimination à l’embauche
Nombre de Managers formés à la non-discrimination à l’embauche
Article 3 : Formation
Objectifs
L'accès des salariés à la formation continue contribue à assurer l'égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et le déroulement de la carrière des salariés.
La situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation.
Les Parties conviennent que les conditions d'accès à la formation doivent permettre à chaque salarié de concilier plus facilement sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
En conséquence, la Société devra veiller à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et chacune que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions mises en œuvre
Égalité d'accès à la formation
La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Mesures destinées à faciliter la reprise d'activité après une période d'absence
Dans le cas d'une absence supérieure ou égale à deux ans, les salariés, qui en feront la demande et dont l'ancienneté sera supérieure à 5 ans, pourront bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une priorité d'accès à la formation, dans le cadre d'un changement de fonction.
Mesures relatives à l'organisation et l'aménagement des formations.
Afin d'éviter les déplacements géographiques qui pourraient perturber le cadre de vie personnelle, le développement des formations sur site ou en e-learning sera privilégié.
Par ailleurs, la notion de mixité professionnelle au sein des équipes sera intégrée dans le parcours de formation managériale de la Société de façon qu’à terme l’ensemble des managers soient sensibilisés et formés à cet enjeu, qui intègre notamment l’égalité femmes-hommes.
Indicateurs chiffrés
Le suivi des objectifs et actions visés ci-dessus se fera à l’aide des indicateurs suivants :
Nombre de demandes de formations, par sexe / nombre de demandes acceptées
Nombre de salariés formés au retour d'une absence supérieure ou égale à deux ans
Répartition des thèmes de formation par sexe
Nombre de formations in situ, nombre de formation en e-learning
Article 4 : Promotion professionnelle et classification
4.1Objectifs
Le principe d’égalité et de diversité implique que chacun puisse avoir un parcours professionnel en cohérence avec ses capacités, ses aspirations et les possibilités de l’entreprise et ce, sans qu’il soit fait état du sexe ou de tout autre facteur discriminant.
L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes exerçant des postes à responsabilité et notamment au sein des équipes de direction et, plus généralement, de favoriser la promotion professionnelle.
A cet égard, le congé maternité et le congé d’adoption, qui font l’objet de dispositions légales, ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, à temps plein ou partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
4.2Actions mises en œuvre
La Société rappelle que les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte du sexe. L’application de ce principe doit conduire à une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, femmes ou hommes.
Toutefois, en cas de création de poste ou poste laissé vacant et à candidatures équivalentes, la Société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné. La Société encouragera particulièrement les femmes à suivre des actions de formation pouvant leur permettre d’accéder à une classification supérieure, à des postes à responsabilités élargies ou à des fonctions managériales.
Suivi des Classifications
L’article 49 de la Convention collective des Marchés Financiers institue le bénéfice d’un changement automatique de catégorie pour les salariés des catégories I.A et II.A justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté et d’un changement facultatif de catégorie pour les salariés de la catégorie I.B justifiant de la même ancienneté.
Afin de s’assurer du principe d’égalité dans les parcours professionnels et de s’assurer de la bonne mise en œuvre des dispositions conventionnelles précitées, les Parties ont convenu que le suivi des classifications soit effectué lors de la commission bonus annuelle mise en place dans le cadre de l'accord d'entreprise concernant la rémunération variable des salariés employés et agents de maîtrise de la Société.
Enfin, la Société s’engage à procéder annuellement à une revue de la classification des collaborateurs et à procéder – le cas échéant – à des changements de classification vers la catégorie supérieure pour un ou des collaborateurs si cette promotion semble pertinente.
Réalisation d’entretien en amont des départs en congé de maternité ou d’adoption
Consécutivement à l’annonce de sa maternité, il sera proposé à chaque salariée un entretien avec son manager afin de préparer dans les meilleures conditions l’organisation de son activité pendant la période de grossesse, son remplacement éventuel ainsi que son retour au travail. Le contenu de cet entretien sera formalisé dans un document de synthèse réalisé par le manager avec la salariée avec copie au service des Ressources Humaines, pour suivi. De même, les salariées qui en auront émis le souhait, pourront bénéficier d'un entretien avec leur Manager et/ou leur Responsable des Ressources Humaines à leur retour de congé maternité.
Dans le cadre du congé maternité et du congé d’adoption, le maintien d’un lien avec la Société pourra être proposé afin de faciliter le retour au travail et de réduire les inquiétudes qui pourraient naître de la reprise d’activité après une période d’absence. Ainsi, à la demande de l’intéressé(e), le service lui communiquera les informations relatives à l’évolution du service, de l’entreprise, etc.
Parcours et évolution professionnelle
L’objectif est de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux promotions.
Une validation des acquis et de l’expérience et/ou une certification professionnelle seront proposées aux femmes qui n’ont pas bénéficié d’une évolution professionnelle ou d’une mobilité interne depuis plus de 10 ans.
Indicateurs chiffrés
Le suivi des objectifs et actions visés ci-dessus se fera à l’aide des indicateurs suivants :
Nombre de femmes formées ;
Mobilité interne par sexe ;
Nombre de changements de catégorie professionnelle en application de l’article 49 de la Convention collective des Marchés Financiers ;
Nombre d’entretiens réalisés avant et après les congés maternité/adoption sur nombre de départ en congé maternité/adoption.
Article 5 : Rémunération Effective
Objectif
Les Parties constatent que certains écarts de rémunération perdurent aujourd’hui entre les hommes et les femmes, principalement concernant les cadres.
La Société s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour tendre vers l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître, et ceci aussi bien pour les rémunérations fixes que variables.
Actions mises en œuvre
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et de l’expérience professionnelle et devront être guidées par le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à effectuer une surveillance régulière des rémunérations, que ce soit à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail. Elle s’assurera que les écarts salariaux constatés s’expliquent par des critères objectifs et non discriminants.
Dans l’hypothèse où la Direction constaterait des écarts de rémunération entre femmes et hommes non justifiés, elle s’engage à s'efforcer de réduire cet écart, dans la mesure de ses moyens notamment, par le biais de mesures décidées dans le cadre du processus de revue des rémunérations fixes et variables de fin d’année.
En outre, la Direction s’engage à garantir un même niveau de rémunération aux jeunes diplômés à l’embauche, à formation, expérience et responsabilités confiées égales.
Enfin, chaque collaboratrice de retour de congé maternité bénéficie d’une augmentation mensuelle de sa rémunération de base de 85 euros brut, équivalent temps plein, sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin légale de son congé maternité. Ceci représente une augmentation de 1 020 euros brut pour une année complète. En cela, la Société a souhaité aller plus loin que les exigences légales. Il convient de noter, pour la bonne appréhension de cette mesure, qu’en cas d’activité à temps partiel au moment de son versement, l’augmentation sera déterminée sur une base proportionnelle au pourcentage d’activité de la collaboratrice concernée.
Indicateurs chiffrés
Les Parties s’assureront du respect des objectifs et actions mentionnés ci-dessus, par le biais des indicateurs chiffrés suivants :
Moyenne des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Moyenne des rémunérations fixes au forfait et hors forfait et par sexe
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de femmes ayant bénéficié d'une augmentation de salaire au cours de l'année année/nombre total d'augmentations de salaire au cours de l'année
Pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité
Article 6 : Articulation Entre L’activité Professionnelle Et La Vie Personnelle Et Familiale
Objectif
Les Parties réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle par la voie d’actions favorisant notamment la parentalité.
Actions mises en œuvre
La Société rappelle, à titre indicatif, que les salariés bénéficient de 5 jours d’absence enfant(s) malade(s) en application de la Convention collective des activités de marché financier.
Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire
Sous réserve du bon fonctionnement du service, et à la condition d’une information préalable du management qui ne s’y sera pas opposé, une souplesse sera accordée le jour de la rentrée des classes sur l’heure d’arrivée de l’entrée à l’école jusqu’à la classe de 6ème.
Horaires des réunions
Hors spécificités métiers et dans la mesure du possible, l’heure de début de réunions ne devra pas être avant 9h00 et après 18h00.
Article 7 – le droit à la déconnexion
Le développement des technologies d’information et de communication, s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.).
Parmi eux, la surcharge d’informations, les contours flous des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique en lien avec l’organisation du travail et le management. L’utilisation de ces technologies n’implique pas automatiquement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress liée à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Article 8 : dispositions finales
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2024. Il cessera automatiquement de produire effet au-delà du 31 décembre 2024.
Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de DIRECCTE en un exemplaire numérisé et au Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire.
Fait à Paris en 5 exemplaires originaux, le 15 mai 2025
Pour ODDO BHF SCA
Madame XXXXXXX Group Head Human Resources
Pour les organisations syndicales
Monsieur XXXXXMonsieur XXXXXXXXX Délégué syndical CGC-MFDélégué syndical FORCE OUVRIERE
