ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE l’OTI
ENTRE :
L’office du tourisme intercommunal de Sète archipel de Thau Méditerranée, immatriculé au registre du commerce et des sociétés sous le numéro RC 200 0 85 0 90, dont le siège social est situé 60 grand rue Mario Roustan, représenté par …… agissant en qualité de directrice générale, dûment habilitée et ayant tout pouvoir à l'effet des présentes.
Ci-après dénommée « l’Office »
D’une part,
Et :
Les élues titulaires du comité social et économique non mandatées par une organisation syndicale représentative et représentant la majorité des suffrages exprimés, à savoir :
…
…
…
…
D’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE
L’EPIC « Office de Tourisme Intercommunal (OTI) de Sète archipel de Thau Méditerranée », emploie à ce jour 72,06 Salariés en Equivalent Temps Plein.
Il relève de la convention collective nationale des Organismes du tourisme (IDCC 1909).
La durée collective du travail est de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet.
Afin de concilier les impératifs de l’activité de l’OTI avec les contraintes inhérentes à son secteur, tout en contribuant sensiblement à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de leur qualité de vie, la direction a décidé de faire une application directe, à titre expérimental, de la modalité 1 de l’accord de branche du 30 mars 1999 tout au long de l’année 2024. Cette expérimentation se poursuit depuis le début de l’année 2025.
Fort de cette expérience, la direction entend pérenniser l’application de ce mode d’aménagement du temps de travail.
Pour sécuriser sa mise en œuvre et l’adapter au mieux aux besoins de l’OTI, il s’avère intéressant :
De clarifier et d’harmoniser les règles applicables en matière de durée du travail au sein de l’Office.
De formaliser et compléter l’application directe de l’accord de branche national du 30 mars 1999 sur la réduction du temps de travail, en adoptant des modalités d’application qui répondent aux besoins de l’OTI et à la demande de ses salariés.
De mettre en place d’autres mécanismes d’aménagement du temps de travail non prévus par l’accord de branche précité.
Dans ce cadre, dans un souci de privilégier le dialogue social, la Direction et le Comité Social et Economique ont souhaité faire application des dispositions légales permettant la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise avec les représentants du personnel titulaires dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. Le présent accord est donc conclu en application de l’article L 2232-24 du code du travail. Il est donc conclu avec les représentants du personnel non mandatés.
Ainsi, après différents échanges qui sont intervenus en novembre et décembre 2024, la Direction de l’Office a, par courrier en date du 4 février 2025, formellement informé les représentants du personnel de sa volonté d’engager des négociations aux fins de rédaction d’un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à son aménagement.
Ceci étant, les parties déclarent être conscientes du fait que l’application du présent accord implique une amélioration constante de l’organisation du travail au sein de l’OTI en adéquation avec les impératifs de qualité du service rendu au public.
Le présent accord est le fruit des négociations intervenues le 5 mars 2025, 14 mars, 2025, 25 mars 2025, 2 avril 2025 et le 7 avril 2025 et 15 avril 2025.
L’accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à cette recherche d’organisation du travail.
Par ailleurs, il rappellera certaines dispositions contenues dans l’accord de branche du 30 mars 1999.
Article 1 – Champ d’application de l’accord- Périmètre- Bénéficiaires
Les dispositions du futur accord s’appliquent, sauf dispositions particulières à certains articles, à l’ensemble du personnel de tous les établissements actuels et futurs de l’Office du Tourisme Intercommunal (OTI) de Sète Archipel de Thau Méditerranée, embauchés sous un :
Contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel.
À l’exclusion toutefois :
Des cadres dirigeants, du personnel employé au forfait jours.
Des salariés en alternance pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction de contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leur contrat.
Des personnes effectuant, au sein de l’établissement, un stage de formation ou de perfectionnement, sauf dispositions légales les y incluant.
Des salariés sous contrat de travail à durée déterminée.
Aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet de façon rétroactive depuis le 1er janvier 2025, à l’exception de ses dispositions prévoyant une date d’effet différente.
Dès sa conclusion, l’accord devra être, à la diligence de l’OTI :
Notifié aux parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.
Adressé, en application de l’article D. 2231-2 au greffe du conseil de Prud’hommes de Sète.
Déposé, en application de l’article D. 2231-7 du code du travail, de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Affiché dans les différents locaux de l’Office du Tourisme et remis par la Direction aux institutions représentatives du personnel.
Transmis, par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés seront collectivement informés du futur accord conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262- 3 du Code du travail.
2-2- Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 2-1 ci-dessus.
2-3- Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail et du secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
À l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.
Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions légale, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.
2-4- Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
2-5- Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Tous les ans, un suivi de l’accord sera réalisé par l’OTI en concertation avec le Comité Social et Economique.
Les parties s’engagent par ailleurs à se rencontrer tous les 3 ans en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation si besoin.
Article 3 – Sort des accords collectifs antérieurs, des usages et des engagements unilatéraux
Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit et pour l’avenir, à l’ensemble des mesures, avantages de nature collective ou individuelle résultant de l’application des dispositions de la CCN applicable, des engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et en vigueur au sein de l’OTI.
* * *
CHAPITRE II –DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 4 – Disposition commune
Il est préalablement rappelé que, selon l’article L.3121-10 du Code du travail, la durée du travail effectif des salariés employés au sein des établissements de l’OTI correspond, sauf mise en œuvre, à l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord, à la durée légale et est fixée à 35 heures par semaine civile.
Article 5 - Temps de travail effectif et définition de la semaine
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire ou la durée de référence. Il constitue, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.
Pour les salariés pour lesquels la durée du travail applicable correspondra à la durée légale de travail, la semaine correspondra à la semaine civile qui débute le lundi à 0h01 et se termine le dimanche à 24h.
Pour les salariés pour lesquels la durée du travail applicable relève de l’un des modes d’aménagement du temps de travail tels que définis au présent accord, la semaine débute le lundi à 0h01 et se termine le dimanche à 24h.
Article 6 - Temps de pause
L’OTI appliquera la définition du temps de pause déterminée par l’article L. 3121-2 du Code du Travail.
Pendant son temps de pause, les salariés sont dégagés de toute obligation. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera donc pas rémunéré. Il sera toutefois intégré aux emplois du temps.
Afin de garantir la sécurité au travail, les temps de pause apparaîtront dans le relevé des temps.
La pause principale journalière sera constituée par le temps de pause du déjeuner pouvant aller d’une demi-heure jusqu’à 3 heures. En cas de recours aux horaires flexibles, les horaires seront définis avec l’équipe et le supérieur hiérarchique et tiendront compte de la nécessité d’assurer la continuité de service.
Article 7 - Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 8 - Repos quotidien et amplitude de la journée de travail
En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit avoir une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois ce repos quotidien à titre exceptionnel peut être réduit en deçà des 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :
Pour les activités énumérées à l’article D. 3131-1 du code du travail (prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments).
En cas de surcroît d’activité conformément à l’article D 3131-5 du code du travail du code du travail.
Dans ce cas, il conviendra d’attribuer au salarié concerné un temps repos équivalent au repos supprimé.
Ces temps de repos devront être pris/récupérés dans les 3 mois qui suivent leur acquisition selon les modalités définis à l’article 12-3.
L’amplitude journalière maximale est de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien), celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
Article 9 - Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Par principe, au sein de l’OTI, le repos hebdomadaire comprend le dimanche et sera de deux jours consécutifs, sauf nécessité d’organisation tenant à l’activité de l’Office du Tourisme, sous réserve toutefois des limites légales rappelées ci-dessus.
Cependant selon les articles L 3132-12 et R 3132-5 du Code du travail, les offices de tourisme et de loisirs ainsi que les établissements de tourisme en charge des réservations, ventes d’excursions, de places de spectacles et d’accompagnement de clientèle peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Ainsi, pour le personnel affecté à aux activités précitées sur tout ou partie de l’année où l’affluence touristique s’accroît, le repos hebdomadaire sera attribué par roulement.
Les parties appliqueront les contreparties prévues par la CCN du Tourisme en cas de travail du dimanche, à savoir :
Travail habituel (plus de 8 dimanches par an) : majoration de salaire de 50 % + repos compensateur de 100 % (soit 1 h récupérée pour 1 h travaillée).
Travail exceptionnel (dans la limite de 8 dimanches par an) : majoration de 50 % ou repos compensateur de 150 % (soit 3 h récupérées pour 2 h travaillées). Le choix entre ces 2 possibilités doit faire l'objet d'un accord entre les parties préalablement au recours au travail du dimanche.
Les droits à repos compensateur acquis au titre du travail du dimanche seront ouvert dès 4 heures de repos acquis. Ils pourront ainsi être pris par demi-journée de 4 heures de travail ou par journée de 7 heures de travail. Les repos compensateurs ainsi acquis devront être pris dans les 3 mois suivant l'ouverture des droits. Ils ne pourront pas être accolés aux congés payés, sauf accord de l'employeur. Les dates de prise du repos compensateur sont fixées pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur.
Article 10 - Travail de nuit
Compte tenu de l’activité de l’OTI, les parties s’accordent sur le fait que certains salariés sont susceptibles de devoir travailler en soirée. Cela concernera notamment le personnel affecté au Théâtre de la mer ouvert en saison estivale. Dans les autres cas, le travail en soirée sera exceptionnel et sera en lien avec les différentes manifestations et activités d’un office du tourisme. Il sera basé sur le volontariat. Tout travailleur pourra refuser, pour des raisons familiales impérieuses, de participer aux activités en soirée. Les catégories professionnelles visées sont les personnels affectés au Théâtre de la mer afin d’assurer la prestation de vente des billets, ainsi que le personnel de la direction, des pôles communication, partenariat, accueil, et régisseur billetterie afin d’assurer les manifestations en soirée, les opérations de communication, ainsi que les salons professionnels auxquels l’OTI devra être présent ou représenté. Selon l’article L 3122-2 du code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Au sein de l’OTI, compte tenu de l’activité du Théâtre de la mer et plus globalement des activités de l’OTI, les parties s’accordent pour faire débuter les horaires de nuit à partir de 22 heures jusqu’à 6 heures. Les compensations financières et en repos afférentes au travail de nuit s’appliqueront aux heures effectuées entre 22 heures et 6 heures. Elles donnent droit au salarié à un repos compensateur de 100 % (c'est à dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est à dire une majoration de 100 %). Ces temps de repos devront être pris/récupérés dans les 3 mois qui suivent leur acquisition selon les modalités définies à l’article 12-3.
Article 11 - Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés cadres bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon l’une des modalités suivantes :
Soit :
Quotidiennement par relevé sur papier ou support informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des pauses.
Chaque mois, un récapitulatif sur papier ou support informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique sera établi.
Le choix du mode de contrôle entre ces deux options est laissé à la libre appréciation de l’OTI.
Article 12 - Heures supplémentaires
12-1 Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se
décomptent selon le régime relatif à la durée du travail applicable au sein des différents établissements et services de l’OTI, à savoir :
Par semaine civile ou
Par période de référence supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les salariés bénéficiant d’un des modes d’aménagement du temps de travail prévus aux chapitres IV et V du présent accord.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou au-delà de la durée équivalente à cette durée légale en présence d’un aménagement du temps de travail tel que prévu au présent accord.
12-2 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
12-3 Rémunération des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires est décomposée de la façon suivante :
Sur le taux de majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente est fixé à :
30 % pour les 8 premières heures
50 % à compter de la 9e heure.
Sur le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement
Par principe, la contrepartie des heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes seront constituées par la prise de repos compensateur de remplacement équivalent en priorité.
Par exception, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations pourra se faire sous forme de salaire uniquement avec l’accord exprès de l’employeur.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise :
7 heures de repos en principe
Ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning pour les salariés soumis au mode d’aménagement du temps de travail au présent accord.
Il est pris dans les conditions suivantes :
En accord avec le responsable hiérarchique, par journée entière ou par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile.
Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans les 3 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 7 jours calendaires avant la prise effective, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Elles ne peuvent pas être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord de l’employeur et selon les besoins de l’entreprise).
Compte tenu des impératifs et obligations de l’OTI vis-à-vis des salariés et/ou selon les besoins des visiteurs, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, la direction et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date.
Les salariés seront tenus régulièrement informés d’un nombre d’heures de repos portées à leur crédit, au mois le mois via le logiciel RH comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu.
Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.
Article 13 - Travail à temps partiel et heures complémentaires
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée effective est inférieure à la durée légale de travail.
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévues au contrat dans le respect des limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Le contrat de travail doit prévoir le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer.
Chaque heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à -20 % pour celles n’excédant pas 1/10 de la durée contractuelle prévue au contrat. -30 % pour celles excédant cette limite.
Les parties décident de s’en référer à l’avenant n° 13 du 3 décembre 2014 pour les dispositions relatives au travail à temps partiel non évoquées au présent article, sous réserve des dispositions légales d’ordre public. CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 14 - Les horaires de travail
14-1 Horaires collectifs
Les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par la Direction et applicable à tous les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis à des forfaits en jours, des salariés à temps partiel, des salariés occupés selon un rythme individuel ou sur la base d’un horaire nominatif et individuel.
Les horaires collectifs pourront varier selon les saisons pour répondre aux normes de classement ainsi qu’aux besoins des saisons et à la fréquentation des sites.
Cet horaire sera défini par établissement, service, ou unité de travail par le biais de notes de services et affiché sur les lieux de travail.
Les parties rappellent que la fixation de l’horaire collectif relève du pouvoir de direction de l’employeur par décision unilatérale.
Par voie de conséquence, cet horaire pourra éventuellement faire l’objet de modification dans les limites et conditions fixées par la loi et après consultation des représentants du personnel.
Si le personnel en fait la demande, des horaires variables pourront être mis en place par décision unilatérale de l’employeur, après information consultation du CSE et information de l’Inspection du travail.
14-2 Travail en équipes successives par roulement et en relais
L’Office de Tourisme pourra organiser, selon les besoins des établissements, services ou unités de travail, le travail :
Par roulement : sous réserve de respecter les dispositions légales et règlementaires, repos hebdomadaire accordé à des jours différents de la semaine.
Par relais : le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler les équipes à des heures différentes dans la journée.
Pourront être mises en place ;
Des équipes alternantes : plusieurs équipes travaillent alternativement, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée, au moment de la pause d’une équipe, une autre équipe lui succède aux mêmes postes.
Des équipes chevauchantes : des équipes sont soumises à des horaires de travail qui se chevauchent quelques heures dans la journée.
Par équipes successives : travail posté semi-continu (sous réserve de pouvoir donner le repos hebdomadaire par roulement).
Le recours à ces différentes formes de travail (qui constituent des formes particulières de travail collectif) pourra concerner l’ensemble des établissements, services, ou unités de travail de l’Office de tourisme et est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise, techniciens ou cadres (à l’exception des salariés au forfait jours, et cadres dirigeants) liés à l’OTI par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel ou temporaire.
La mise en place de ces modes d’organisation du travail relève du pouvoir d’organisation de l’entreprise sous réserve de la consultation préalable des représentants du personnel.
Article 15 – Flexibilité admise dans l’organisation des plannings individuels
Article 15-1 Principe
Les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de formaliser par l'intermédiaire du présent accord un dispositif permettant une certaine flexibilité dans l’organisation des plannings individuels, et ce la demande des salariés.
Cette flexibilité doit permettre à chaque collaborateur, à l'intérieur de périodes quotidiennes appelées « plages de flexibilité », de choisir sa programmation individuelle de travail quotidienne, à savoir son heure d'arrivée, son temps de pause déjeuner et son heure de sortie, et ce, pour la période de référence correspondant au mode d’aménagement du temps de travail applicable au salarié.
Un enregistrement obligatoire de la durée du travail devra être réalisé par les salariés de manière quotidienne et hebdomadaire par le biais du logiciel de gestion de temps. Tout refus volontaire du salarié pourra être sanctionnée.
Cette liberté des horaires de travail est tempérée par :
Le respect strict d'un temps obligatoire de présence à l'intérieur de la période quotidienne appelée plage fixe.
Le respect de la nécessité de continuité de service en liaison avec le supérieur hiérarchique.
Chaque service aura ses propres horaires d'ouverture compte tenu de l’activité de l’Office en lien avec la saison considérée. Les horaires d'ouverture de tous les services pourront varier ponctuellement en fonction des événements programmés sur le territoire. Les parties s'accordent sur le fait que les modifications des horaires d'ouverture relèvent du pouvoir de direction de l'employeur après information des membres du CSE.
Chaque pôle devra présenter l'organisation de ses horaires de travail pour le trimestre à venir, au plus tard 15jours avant le début du trimestre après avoir pris en compte les souhaits d'heure d’arrivée et de départ des salariés constituant l'équipe. Les salariés présenteront donc à leur responsable les horaires individuels prévisibles pour le trimestre à venir afin que le responsable puisse s’assurer de la cohérence globale de présence des membres de ses équipes au sein de son service. Quelles que soient les options retenues, un minimum de présence de l'ensemble de l'équipe devra être fixée pour favoriser la continuité du service et la cohésion du groupe.
Une fois les plannings individuels définis après avoir pris en compte les souhaits des salariés, ces derniers s’engagent à respecter leur plannings individuels quotidiens et hebdomadaires arrêtés pour la période de référence applicable.
Article 15-2 Personnel concerné
L'ensemble des salariés de l'Office peuvent bénéficier du dispositif d'horaires variables, s'ils le souhaitent, à l'exception des salariés affectés à un service dont l'activité n'est pas compatible avec les dispositions d'horaires flexibles, nécessitant un horaire d'arrivée et de départ fixe et soumis à l'horaire collectif en vigueur (notamment par exemple les postes de conseiller.es en séjour ou d'assistant billetterie).
Article 15-3 Durée de travail de référence
La durée hebdomadaire de travail de référence des salariés bénéficiant des horaires flexible dépendra du mode d’aménagement du temps de travail qui leur est appliqué.
Ainsi, pour une durée hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours elle sera de 7 heures.
Pour une durée hebdomadaire de référence de 36 heures répartie du 5 jours elle sera de :
Journée pleine : 7h12
Demi-journée : 3h36
Pour une durée hebdomadaire de référence de 36 heures répartie sur 4,5 jours, elle sera de :
Journée pleine : 8h00
Demi-journée : 4h00
Article 15-4 Définition des plages fixes et mobiles
Les salariés pourront proposer de décaler leurs horaires d’embauche et leurs horaires de débauche en fonction des règles suivantes :
La flexibilité offerte aux salariés repose sur l'existence d'un système de plage mobile et de plage fixe. Ces plages devront être prises en considération pour déposer leur proposition de planning individuel.
Les plages mobiles et les plages fixes sont définies comme suit :
Une plage variable le matin à l'intérieur de laquelle les arrivées sont libres.
Une plage fixe le matin pendant laquelle tout le personnel doit être à son poste de travail (sauf absence justifiée).
Une plage mobile à mi-journée permettant à chaque salarié d'effectuer sa pause repas.
Une plage fixe l'après-midi, pendant laquelle tout le personnel doit être à son poste de travail (sauf absence justifiée).
Une plage variable en fin de journée à l'intérieur de laquelle les départs sont libres.
Les plages variables :
Chaque collaborateur pourra proposer à son responsable en charge d’établir les plannings ses heures d'arrivée et de départ Entre 08h00 et 09h30
Entre 11h30 et 14h00
Entre 16h30 et 17h30
Les plages fixes
Pendant ces périodes, chaque collaborateur doit être impérativement à son poste de travail (sauf en cas d'autorisation de son supérieur hiérarchique) :
Le matin entre 09h30 et 11h30
L’après-midi entre 14h00 et16h30
Article 15- 5 Organisation des horaires
Le bon fonctionnement de chaque service suppose l'existence d'une réelle concertation entre les intéressés.
Les plages de temps variables laissent la possibilité aux salariés de proposer à leur responsable d’aménager leurs horaires d'arrivée et de départ, pour chaque trimestre de l'année, tout en tenant compte des impératifs liés à l'activité du service. Chaque salarié pourra ainsi proposer d’organiser son planning de travail en fixant ses heures d'arrivée et ses heures de départ à la condition de respecter la présence obligatoire pendant les plages fixes.
Une fois les horaires établis et validé par le responsable hiérarchique pour le trimestre considéré, les salariés se tiendront dans la mesure du possible aux plannings individuels annoncés et validés par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique peut demander, de façon exceptionnelle, à un salarié d'être présent pendant une plage variable pour des impératifs liés à l'activité.
Article 15-6 Saisie et décompte des heures effectuées
La durée de travail accomplie chaque jour, par chaque salarié, est enregistrée par l'intermédiaire du logiciel de gestion RH.
Chaque salarié devra ainsi renseigner 4 fois par jour :
Son heure d'arrivée le matin
Son heure de départ pour déjeuner
Son heure de retour du déjeuner
Son heure de départ en fin de journée
Le décompte commence au début de la semaine. La durée du travail de chaque salarié est décomptée quotidiennement et hebdomadairement par le biais du logiciel de gestion des temps
Article 16- Le choix de l’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail des personnels employés au sein des établissements actuels et futurs situés sur le territoire français de l’OTI de Sète, Archipel de Thau Méditerranée, cadres et non cadres, relève du pouvoir de direction de l’employeur, et pourra être réalisé, par services ou unités de travail selon les modes suivants :
Par l’attribution de 2 jours de réduction de temps de travail par trimestre en contrepartie d’une durée hebdomadaire effective de travail fixé à 36 heures en application de la modalité 1 de l’accord de branche du 30 mars 1999.
Selon le mode d’aménagement du temps de travail défini par le présent accord d’entreprise déployé sur une période annuelle pour les salariés à temps complet ainsi que les salariés à temps partiel
En application de la durée légale du travail en vigueur.
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail retenu, les horaires de travail des salariés à temps complet ou à temps partiel pourront être répartis sur 4,5 jours, 5 ou 6 jours sur la semaine civile.
Le travail des salariés affectés aux services administratifs de l’Office pourra être, en principe, programmé du lundi au vendredi.
Les Bureaux d’information touristiques, les billetteries sur sites extérieurs et le Spoon seront ouverts 7 jours par semaine selon la saison et les sites. Le personnel d’accueil travaillera le week-end par roulement.
En fonction des actions programmées, tout le personnel peut être amené à travailler le week-end. Pour les grandes manifestations, l’ensemble du personnel pourra être sollicité pour travailler le samedi ou le dimanche.
CHAPITRE IV – AMENAGEMENTS ET MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD DE BRANCHE DU 30 MARS 1999 AU SEIN DE L’OTI
Pour les salariés à temps complet occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’OTI et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement du temps de travail est organisé dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Article 17- Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de l’OTI, à l’exception :
Des salariés cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail ;
Des salariés qui seraient aux forfaits en jours sur l’année ;
Des salariés à temps partiel,
Des salariés employés en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation), en stage
Les salariés employés à temps plein sous CDD ou sous contrat de travail temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
Article 18 – Aménagement du temps de travail et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année divisée en 4 périodes, sur la base de 36 heures de travail effectif par semaine assortie de jours de réduction de temps de travail afin que les salariés réalisent 35 heures en moyenne sur l’année, journée de solidarité comprise (soit 1607 heures par an).
La période de référence globale s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N divisée en 4 trimestres :
Du 1er janvier N au 31 mars N
Du 1er avril N au 30 juin N
Du 1er juillet N au 30 septembre N
Du 1er octobre N au 31 décembre N
La durée hebdomadaire de travail programmée pour les salariés à temps complet sera de 36 heures de travail effectif par semaine répartis sur 4,5 ou 5 jours ou 6 jours selon les services/unités de travail et sites.
Le travail effectif à hauteur de 36 heures par semaine pendant tout un trimestre permettra d’acquérir 2 jours de repos dénommés JRTT par trimestre, soit 8 jours par année civile desquelles seront déduites une journée au titre de la journée de solidarité.
Article 19 - Programmation indicative
La programmation indicative par service/unité de travail/ site (nombre de jours travaillés par semaine ainsi que les horaires de travail envisagés) ainsi que la répartition de la durée du travail sont fixées par trimestre en fonction des besoins liés à chaque saison, étant précisé que la programmation peut varier d’une année sur l’autre pour chaque saison considérée compte tenu du retour d’expérience de l’année écoulée.
Toute modification de l’horaire collectif ou de la répartition de la durée du travail postérieure en cours d’année fera l’objet des mêmes formalités que celles ayant présidé à sa mise en place.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf cas exceptionnel et urgence.
Les salariés sont avisés par tous moyens appropriés des variations d’horaires décidées ultérieurement en respectant un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 15 jours calendaires sauf exceptions liées aux imprévus de l’activité et urgences.
Les plannings individuels seront établis à partir des plannings prévisionnels du service auquel ils sont rattachés en appliquant les dispositions de l’article 15 du présent accord.
Les modifications individuelles de planning qui seraient indépendantes d’un changement de l’horaire collectif s’effectueront sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le délai de prévenance pourra être ramené à 24 heures.
Article 20 – Modalité d’acquisition et d’utilisation des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
20-1 Principes d’acquisition des JRTT
Le JRTT sont progressivement acquis au terme de chaque trimestre en fonction du temps de travail effectué par le salarié.
Le travail effectif à hauteur de 36 heures par semaine pendant tout un trimestre permettra d’acquérir 2 jours de repos dénommés JRTT par trimestre, soit 8 jours par année civile.
L’acquisition des JRTT implique une programmation à hauteur de 36 heures par semaine sur l’année, de telle sorte que les 8 JRTT acquis sur l’année permettent d’aboutir à une durée moyenne annuelle de travail de 35 heures par semaine sur l’année considérée (soit 1607 heures par an, journée de solidarité comprise). La 1ère journée acquise en cours d’année au titre des JRTT par le salarié sera déduite au titre de la journée de solidarité.
20-2 Incidence d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année et des absences des salariés
Arrivée en cours d’année civile : En cas d’embauche en cours de trimestre, les jours de RTT seront calculés par mois entier au prorata temporis de la date d’entrée au sein de l’Office.
Départ en cours d’année civile :
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et du nombre éventuellement pris sur la période de référence.
Si le salarié n’a pas pris intégralement ses jours de repos acquis depuis le début de la période de référence, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise. Si cela s’avère impossible au regard de l’organisation de l’Office, ces Jours de repos (JRTT) seront rémunérés dans le solde de tout compte du salarié. S’il s’avère que le salarié a pris un nombre de jours de repos (JRTT) supérieur à ceux acquis, il sera alors redevable de ces jours et une compensation salariale interviendra sur le solde de tout compte conformément aux règles légales.
20-3 Incidence des absences :
Les absences individuelles du salarié, rémunérées ou non, à l’exception de celles assimilées légalement à du temps de travail effectif, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif en application de la loi comme par exemples les arrêts de travail d’origine non professionnelle, les absences injustifiées… la durée de référence du temps de travail sera de 35 heures hebdomadaire.
20-4 Prise des JRTT
Les salariés acquièrent 2 JRTT au terme de chaque mois. L’ouverture des droits correspondant aux 2 JRTT ainsi acquis se fera au cours du trimestre suivant. Ex : 1er trimestre du 1er janvier N au 31 mars N+1 : 2 JRTT qui pourront être pris à partir du 2e trimestre.
L’intégralité des 8 JRTT par an devra être prise au plus tard au 31 décembre de l’année considérée (à l’exception des 2 JRTT du dernier trimestre qui pourront exceptionnellement être pris jusqu’au terme des vacances de fin d’année) sous peine d’en perdre définitivement le bénéfice sous quelque forme que ce soit : ils ne peuvent être ni reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice mais pourront être posés sur le CET à hauteur de 4 JRTT.
Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de RTT peuvent être pris, de façon fractionnée ou continue, sans pouvoir être accolée à des congés payés (sauf accord de la direction) :
par demi-journée ou journée isolée ou,
par journées consécutives.
Les salariés devront respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours pour poser les JRTT en utilisant les outils et formalismes prévus à cet effet. Le responsable hiérarchique devra expressément les valider.
Les salariés devront les prendre de façon régulière, au fur et à mesure en tenant compte de l’activité de l’OTI.
Ainsi, les JRTT seront idéalement pris au fur et à mesure et en dehors des périodes de haute activité. Ils pourront être regroupés sur des périodes de faible activité dès lors que l’activité le permettra.
Les JRTT n’ayant pas été posés à la fin de la période de référence en cours ne peuvent pas être reportés sur la période suivante et seront perdus.
Article 21 : Heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires :
Celles effectuées au-delà de 36 heures en moyenne par semaine sur le trimestre. Les éventuelles heures réalisées au-delà de ce plafond seront réglées, sous forme de repos compensateur de remplacement en priorité ou salaire au terme du trimestre considéré avec la paie afférente (paie du mois qui suit).
Celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période de référence d’un an, c’est-à-dire celle effectuée au-delà de 1607 heures réalisées sur l’année ; déduction faite des heures supplémentaires déjà réglées trimestriellement en cours d’année dans le cadre du lissage de la rémunération ( heures supplémentaires effectuées sur l’année et correspondant à une rémunération lissée sur 151,67 heures par mois
+ attribution de 8 JRTT par an) Les heures supplémentaires calculées en fin de période de référence pourront alors, au choix de l’entreprise, soit :
Ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement qui devra être pris par le salarié dans les conditions fixées à l’article 12-13 du présent accord au cours de la période de référence suivante.
Être payées en tenant compte des majorations applicables sur le bulletin de paie du mois de janvier de la période de référence suivante.
ARTICLE 22- Lissage de la rémunération et condition de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
22.1 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié bénéficiant du mode d’aménagement du temps de travail défini au chapitre IV du présent accord sera indépendant du nombre d’heures réellement travaillées.
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Ne sont pas comprises dans la rémunération lissée, les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche travaillé, jours fériés travaillés, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (gratification…).
22.2 : Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constaté au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du mois considéré.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit selon les dispositions en vigueur au sein de l’OTI ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultat de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’OTI. En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
22.3 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence globale n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le 1er mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera alloué un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
CHAPITRE V – REGIME D’ANNUALISATION Afin de faire face aux variations saisonnières inhérentes à l’activité du Théâtre de la mer, et plus généralement, à la saisonnalité inhérente à l’activité de l’OTI Sète archipel de Thau Méditerranée, il s’avère nécessaire d’organiser la possibilité de recourir à un régime d’annualisation, pour les salariés travaillant à temps complet comme pour les salariés travaillant à temps partiel.
Article 23 - Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre pourront s’appliquer, par décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel, à l’ensemble des établissement, services, unités de travail de l’OTI.
Dans le cadre des travaux préparatoires entre les parties, il a été prévu que les dispositions des articles 24 et 25 s’appliquent notamment aux emplois du Théâtre de la mer dont notamment les emplois en lien avec la billetterie
Article 24- Temps complet annualisé
La durée collective de travail sera répartie sur l’année sur la base de 1607 heures (soit, 35 heures en moyenne sur l’année), journée de solidarité comprise.
Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compensera automatiquement, et ce, dans le cadre de la période de référence retenue.
Les parties conviennent de répartir la durée du travail sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
La période de référence sera découpée en plusieurs périodes pouvant comprendre des périodes basses, des périodes moyennes ainsi que des périodes hautes.
La durée du travail pourra être répartie jusqu’à 6 jours, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées. Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Un bilan annuel et individuel du temps de travail réalisé sur la période de référence sera donc effectué avec chaque salarié concerné au cours du 1er trimestre de l’année suivante.
Article 24-1 Programmation indicative de la répartition de la durée du travail sur le plan collectif
La programmation de l’annualisation du temps de travail qui présente le découpage de l’année entre les périodes hautes, basses et moyennes ainsi que la répartition des volumes horaires sur l’ensemble de ces semaines sur le plan collectif sera arrêtée avant chaque début d’année civile après information et consultation du CSE.
Elle sera communiquée aux salariés concernés au plus tard 15 jours avant chaque début de période d’annualisation.
En cas de modification importante de cette programmation (changement prolongé ou permanent de la durée hebdomadaire ou modification de la période haute, moyenne, ou basse), les membres des instances représentatives du personnel seront préalablement informés et consultés, les salariés concernés étant informés au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’activité de l’OTI ou urgences, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés ou 24 heures selon les circonstances.
Article 24-2 Les plannings nominatifs prévisionnels
Un calendrier individualisé fixant les horaires quotidiens, autrement dénommé planning, sera également communiqué par voie d’affichage au sein de l’unité ou remise en mains propres aux salariés concernés au plus tard 15 jours calendaires avant le début de chaque mois en cas de modification du planning prévisionnel annuel tel qu’indiqué ci-dessus. Dans ce cadre, les salariés disposeront des dispositions de l’article 15 du présent accord si leur poste et l’organisation du service le permet.
En cas de modification de cette programmation (modification de la durée quotidienne, de la répartition entre les jours de la semaine, modification de la durée hebdomadaire de travail), les salariés concernés seront informés au moins 7 jours ouvrés à l’avance et en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés ou 24 heures selon les cas énoncés ci-dessous.
Le planning nominatif prévisionnel pourra donner lieu à des adaptations temporaires, dans les cas suivants, sans que cette liste soit exhaustive :
Absences pour maladie
Besoins exceptionnels d’activité
Continuité de service
Article 24-3 Décompte des heures supplémentaires et rémunération
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (au 31 décembre N).
Les heures supplémentaires de fin d’année correspondront aux heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1607 heures.
Les heures supplémentaires ainsi définies ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires selon le taux en vigueur.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront rémunérées au plus tard avec le salaire du mois de janvier de l’année N+1.
Article 24-4 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail correspondant à l’annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement, non pas au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré, mais au nombre d’heures moyen hebdomadaire calculé sur l’année, soit, 35 heures en moyenne par semaine.
En application de la règle du parallélisme des formes, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, seront déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire sur l’année.
En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à la fin de l’année, soit à son départ, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de l’annualisation en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, éventuellement majoré, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (ou un repos de remplacement).
Article 25 - Temps partiel annualisé
Afin de favoriser l'intégration des salariés à temps partiel au sein du Théâtre de la mer relevant d'horaires variant sur tout ou partie de l'année, il est convenu de leur appliquer les dispositions relatives à l’annualisation.
Sont donc en droit de bénéficier des dispositions ci-après tous les salariés à temps partiel affectés à un service où la durée du travail est organisée sur l'année civile correspondant au régime d’annualisation.
En cas d'acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi.
Article 25 -1 Répartition annuelle du travail à temps partiel
Selon l'article L 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail annuel résultant de l'application au sein de cette période de la durée légale annuelle de travail soit 1607h.
Seront considérés comme salariés à temps partiel au sein l’OTI les salariés dont la durée annuelle de travail sera inférieure à 1607 heures.
La répartition annuelle du temps de travail sera réalisée sur la période comprise entre le premier janvier et le 31 décembre de la même année, à l’exception de l’année 2025.
Article 25-2 Durée de travail
La durée du travail minimale des salariés ayant une répartition de leur temps de travail sur l'année ne pourra être inférieure à la durée minimale conventionnelle appliquée à l'année, sauf accord express des salariés pour des durées inférieures.
La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 48 heures, sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, et certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
Article 25-3 La répartition de la durée du travail sur l’année
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation dans les mêmes conditions que le dispositif d’annualisation du temps de travail.
Toute modification de cette programmation sera notifiée aux salariés concernés par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, du suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, d’une absence de moyen de transport, d’une période d'activité fixée chez un autre employeur ou d’une activité professionnelle non salariée ne constitue pas une faute.
Article 25-4 Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l'année. Les heures complémentaires seront constatées au terme de la période annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée annuelle de 1607h.
Enfin les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 20%, celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers seront majorées au taux de 30%.
Lissage de la rémunération
En application des dispositions de l'article L 3122-5 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail correspondant à l’annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire contractuel convenu.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constaté au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du mois considéré.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.
En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivée et départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de ce dernier, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à la fin de l’année, soit à son départ, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de l’annualisation en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, éventuellement majoré, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (ou un repos de remplacement).
CHAPITRE VI–LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie. Il en résulte de l’article L 3133-7 du Code du travail que : – Les salariés doivent travailler chaque année un jour de plus, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire. – L'employeur doit, en contrepartie, s'acquitter d'une contribution patronale de 0,3 % assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d'assurance maladie.
Article 26- Modalités de la journée de solidarité
Les parties décident de fixer les modalités de la journée de solidarité pour l’ensemble des établissements de l’OTI et l’ensemble de ses salariés.
Elles actent que la journée de solidarité sera constituée par :
La 1ère journée de RTT acquise par les salariés bénéficiant du chapitre V du présent accord à compter de 2026. Pour l’année 2025, une journée de RTT parmi celles acquises tout au long de l’année.
Une journée de travail programmée au titre de l’annualisation et comprise dans les 1607 heures à l’année
La valeur d’une journée de travail pour les salariés à temps partiel selon leur durée contractuelle répartie tout au long de l’année dans le cadre de la mensualisation.
Cette journée est valorisée pour le nombre d’heures et financièrement à hauteur de la durée du travail prévue au contrat de travail des salariés. La journée de solidarité sera valorisée à hauteur de 7 heures de travail pour les salariés à temps complet et sera proportionnelle en fonction de la durée contractualisée pour les salariés à temps partiel. Elle devra apparaître clairement sur le bulletin de salaire.
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Fait le 15 avril 2025 A Sète
Pour l’Office de Tourisme Intercommunal de … membre titulaire du CSE Sète Archipel de Thau Méditerranée …
… Membre titulaire du CSE
… Membre titulaire du CSE … Membre titulaire du CSE
