RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / CONGES PAYES / REPOS HEBDOMADAIRE / FORFAIT JOURS/ TEMPS DE DEPLACEMENT
ENTRE Office du Tourisme du Lac du Der en Champagne, Association dont le siège social est situé au 1 Bis rue de la Cachotte – Station nautique – 51 290 Giffaumont-Champaubert, représentée par XXXXXXXXX, en qualité de Présidente D’UNE PART
ET Le personnel salarié de l’Office du Tourisme du Lac du Der en Champagne D’AUTRE PART
PREAMBULE Compte tenu de l’évolution de la structure, la Direction a jugé que les dispositions de l’accord d’entreprise du 30 septembre 2020 ne correspondaient plus aux besoins et aux contraintes organisationnelles. Elle a donc par courrier du 12 mars 2024, dénoncé l’ensemble des dispositions de cet accord d’entreprise du 30 septembre 2020 conclu, à l’époque avec le membre titulaire du CSE. Conscience toutefois de la nécessité d’adapter le fonctionnement de l’Office et de répondre à plusieurs problématiques et besoins, il a été décidé de négocier un accord de substitution pendant le préavis de dénonciation de l’accord susvisé. Considérant alors le PV de carence du 06/04/2022 obtenu aux dernières élections CSE, il a été décidé de conclure un accord de substitution avec le personnel de l’Office pendant la période de préavis de dénonciation de l’accord initial. Ainsi, il a notamment été constaté que l’activité de l’Office connaît des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité, nécessitant d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes, Dans cet esprit, l’employeur s’efforcera de compenser l’augmentation du temps de travail sur certaines périodes par l’octroi de journées non travaillées sur les périodes de basse activité. En outre, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : -La période de référence pour la répartition du temps de travail ; -Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; -Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ; -Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel. S’agissant de l’organisation du temps de travail, les missions et responsabilités spécifiques de certains salariés, autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, nécessitent la mise en place d’une organisation de travail particulière, dite « convention annuelle de forfait en jours de travail ». Soucieux d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité, tout en assurant aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et des temps de repos, les parties ont inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L 3121-64 du Code du travail. Par ailleurs, les parties ont constaté la nécessité d’adapter certaines conditions de travail au fonctionnement de la structure, notamment pour ce qui concerne : •La durée minimale du repos quotidien ; •Les majorations du travail du dimanche ; •L’organisation des congés payés ; •La gestion des temps de déplacement. Pour l’ensemble, les parties rappellent par ailleurs, par application des dispositions des articles L 2253-1 à L 2253-4 du code du travail relatifs au rapport entre accord d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord, comme de tout accord d’entreprise, prévalent sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordé à la convention de branche par application de l’article L 2253-1 ou de L 2253-2 du code du travail, et que les termes de l’accord d’entreprise s’appliquent donc, dans ce cadre, en lieu et place et à l’exclusion de toute stipulation de branche.
CHAPITRE I – REPOS HEBDOMADAIRE
1.1. –Repos hebdomadaire & Travail le dimanche Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours. Le repos est pris selon l’une des modalités suivantes : -2 jours de repos consécutifs par semaine civile. -1 jour + deux demi-journées par semaine civile. Par dérogation, les parties conviennent de la possibilité de déroger à la règle décrite à l’alinéa premier pendant la période touristique (du 15 mars au 30 novembre) en réduisant à une seule journée de repos hebdomadaire et ce, dans la limite de 50% des semaines écoulées. Il est précisé que les règles sus énoncées se substituent aux dispositions inscrites à l’art. 16-2 de la CCN étendue de branche des Organismes de tourisme.
Les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés donnent lieu aux majorations suivantes: -Paiement des heures au taux horaire de 150 % (c'est à dire une majoration de 50 %) -Et récupération des heures sur la base de 100 % (3 heures récupérées pour 3 heures travaillées).
CHAPITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail peut varier : - Entre 0 heure et 48 heures pour les salariés à temps plein ; - Entre 0 heure et 34 heures pour les salariés à temps partiel. 2.2 - Période de référence pour la répartition du temps de travail En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, s’étendant sur l’année civile. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence. 2.3 – Durée annuelle de travail et heures supplémentaires Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. 2.4 - Programmation prévisionnelle La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la structure. Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par tout moyen conférant date certaine au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sur une période qui ne couvrirait pas la totalité de la période de référence, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat de travail. La programmation prévisionnelle étant établie à titre indicatif, cette dernière pourra faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Les éventuelles modifications seront portées à la connaissance du salarié lors de la remise des plannings individuels. 2.5 – Plannings individuels Le planning précisant la répartition des horaires de travail sur les journées de la semaine est communiqué au salarié par tout moyen conférant date certaine, au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet. Les horaires de travail sont fixés au sein de chaque unité de travail. En raison des contraintes d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié sera tenu au respect d’un planning qui lui est propre. 2.6 - Modification de la durée et/ou des horaires de travail 2.6.1 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps plein Afin de mieux répondre aux besoins de service et de faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés, sous réserve d’un délai de prévenance 24 heures dans les conditions d'urgence suivantes : Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ou toute autre absence non prévue Besoin d'intervention en renforcement des équipes pour répondre à une demande exceptionnelle. Il est enfin convenu de la possibilité de déroger au délai de prévenance susvisé en cas d’accord du salarié. 2.6.2 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps partiel Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours dans les conditions d'urgence suivantes : - Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ou toute autre absence non prévue - Besoin d'intervention en renforcement des équipes pour répondre à une demande exceptionnelle. En cas de modification de la répartition indicative et/ou des horaires de travail dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié à la possibilité de refuser 2 fois, par année de référence, la modification sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur. Il est enfin convenu de la possibilité de déroger aux délais de prévenance susvisés en cas d’accord du salarié. 2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées : - Maximales de travail, - Minimales de repos. Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes : - 48 heures sur une même semaine de travail, - 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; - 11 heures de repos entre 2 journées travaillées ; - 10 heures de travail quotidiennes. Par exception, la durée maximale de travail quotidienne des salariés mobilisés sur un évènement peut être dépassée, dans la limite de 12 heures. 2.8 - Définition de la semaine de travail Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures. 2.9 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps complet 2.9.1 - Définition des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires ouvrant droit au bénéfice des majorations conventionnelles, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif. Les parties signataires rappellent que seuil de 1607 heures est calculé comme suit : Jours dans l’année 365 Nb de jours de repos annuels -104 Nb de congés payés -25 Nb moyen de jours fériés par (an (ne tombant pas un jour de repos) -8 Nb de jours travaillés dans l’année 228 Nb de semaines travaillés dans l’année 228/5 = 45.6 Durée annuelle de travail 35*45.6 = 1596 (arrondi à 1600) + 7h de journée de solidarité = 1607 heures annuelles
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne présente aux effectifs au 1er janvier et qui dispose d’un droit intégral à congés payés acquis. Pour les salariés présents aux effectifs au 1er janvier qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral sur la période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est augmenté proportionnellement aux jours de congés non acquis. Pour les salariés embauchés postérieurement au 1er janvier, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond au produit de la durée contractuelle de travail et du nombre de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence (ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD). Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Il est enfin rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express. 2.9.2 – Contreparties des heures supplémentaires Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence ouvrent droit, sur décision de l’employeur, soit à rémunération, soit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées de 25%. 2.9.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 130 heures. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée conformément aux dispositions légales. 2.9.4 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 3 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées et de la situation familiale. Il est précisé ici que les repos compensateurs peuvent être accolés aux périodes de congés payés. 2.9.5 - Information des salariés sur les droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos Les salariés sont informés du volume de repos acquis au moyen d’une mention sur le bulletin de paie ou d’un document annexé au bulletin de paie. 2.10 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel 2.10.1 – Volume d’heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Par ailleurs, il est rappelé qu’en application des dispositions de l'article 9 de l’avenant n°13 du 3 décembre 2014 de la convention collective des organismes du tourisme, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié au-delà du 1/3 de la durée contractuelle. 2.10.2 – Définition des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit : Durée contractuelle de travail x 45.91 Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, la formule sera adaptée de la manière qui suit : Durée contractuelle de travail x (45.91 + nombre de semaines de CP non-acquises) Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. Il est enfin rappelé que les heures complémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures complémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express. 2.10.3 – Rémunération des heures complémentaires La majoration des heures complémentaires est de 20 % du salaire de base pour les heures accomplies dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle et 30% du salaire pour les heures effectuées au-delà. 2.10.4 – Coupures (salariés à temps partiel) La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter jusqu’à une interruption dont la durée ne peut excéder 3 heures. L’amplitude horaire journalière pendant laquelle le salarié peut être amené à exercer son activité est de 12 heures. 2.10.5 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 2.11 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. 2.12 - Modalités de rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante du temps de travail effectif accompli au cours du mois et calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen. 2.13 – Incidence des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les sommes à déduire du salaire mensuel pour les causes de suspension du contrat visées à l’alinéa premier seront calculées en considération de la base horaire contractuelle moyenne. Les indemnités dues seront calculées sur la base horaire contractuelle moyenne. Il est précisé que toute absence autre que celles visées à l’alinéa premier sera récupérable et décomptée en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé conformément au planning du mois, puis si l'absence se prolonge au-delà de ce mois en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu'à la fin de la période annuelle. 2.14 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période En cas d'embauche en cours de période de référence, le principe est la proratisation des horaires. Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'à la fin de la période de référence, ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD. La programmation indicative doit permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Cette programmation indicative est remise au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail inférieure à la durée contractuelle de travail, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Ainsi, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au salarié au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée. La période de préavis permettra de régulariser au maximum la situation. Si ceci n'est pas suffisant, l'employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte. En cas de reliquat postérieur à l’établissement du solde de tout compte, l’ancien salarié pourra demander un échelonnement pour le remboursement de sa créance.
CHAPITRE III – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
3.1 – Champ d’application Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : - Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Tous les postes bénéficiant de l’échelon 3.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : •leurs missions ; •leurs responsabilités professionnelles ; •leurs objectifs ; •l’organisation de l’entreprise. 3.2 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : - le nombre de jours travaillés dans l’année : - la rémunération forfaitaire correspondante ; - un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique. 3.3 – Nombre de journées de travail 3.3.1 – Période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile. 3.3.2 – Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (ex : congés supplémentaires d’ancienneté, fractionnement). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. 3.3.3 – Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : - le nombre de samedi et de dimanche ; - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; - le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, mais peuvent être reportés sur la période suivante avec l’accord de l’employeur. A défaut ils ne peuvent être indemnisés à la fin de la période de référence. 3.4 - Dépassement du forfait - Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 210 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. 3.5 – Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -Du repos hebdomadaire minimum ; -Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Les modalités de prise des jours de repos seront définies par accord individuel entre l'employeur et les salariés concernés.
Les salariés concernés par le forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. 3.6 – Déclaration des jours travaillés et modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié 3.6.1 – Décompte des jours travaillés La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : -à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; -aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; -à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois, comportant : -le nombre et la date des journées de travail effectuées ; -la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; -le positionnement de journées de repos (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congé payé, RTT …) 3.6.2 – Suivi et organisation de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : -Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; -L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : -L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; -La tenue d’entretiens périodiques. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. 3.7 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel. L’entretien aborde les thèmes suivants : -La charge de travail du salarié ; -L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; -Le respect des durées maximales d’amplitude ; -Le respect des durées minimales des repos ; -L’organisation du travail dans l’entreprise ; -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; -La déconnexion ; -La rémunération du salarié. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Le responsable hiérarchique tiendra compte du problème de surcharge de travail et en informera la direction sans tarder pour que soient menés : -Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 3.8 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. 3.9 – Modalités d’exercice de droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient pendant les temps de repos et congés, comme tous les salariés de l'entreprise, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Direction. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l'entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire
CHAPITRE IV – CONGES PAYES
4.1 - Période d’acquisition et durée du congé La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur à la fin de la période de référence. Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail, que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. 4.2 – Majoration du droit à congé annuel Outre les majorations du congé légal prévues par le code du travail et les dispositions conventionnelles applicables, une majoration de la durée du congé est octroyée aux salariés comme suit : - 2 jours par an pour un salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté ; - 1 jour par an pour un salarié justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté. 4.3 - Prise du congé principal et fractionnement 4.3.1 – Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés. La période de prise du congé principal débute le 15 mars et prend fin le 30 novembre de chaque année. Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 10 jours ouvrés, le congé principal sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée au premier alinéa. Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires et obligatoirement sur la période prévue au 1er alinéa. 4.3.2 – Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 15 mars au 30 novembre ouvre droit pour le salarié à :
Une journée supplémentaire pour le fractionnement compris entre 3 et 5 jours ;
2 journées supplémentaires pour le fractionnement au-delà de 5 jours.
4.4 - Ordre des départs en congé Les dates de congés sont communiquées par l’employeur à chaque salarié en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
L’employeur prendra, le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulé par les salariés. Ces derniers devront communiquer leurs souhaits au plus tard le 15 janvier.
Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont exclusivement les suivants :
-La situation de famille (CP du conjoint/concubin ; rythme de garde des enfants…) ; -L’ancienneté ; -Un éventuel cumul d’emplois salariés. 4.5 - Modification de l’ordre et des dates de départs L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.= 4.6 – Report des congés payés Les jours de congés payés devront impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année. Aucun report ne sera accordé sur la période de prise des congés suivante.
CHAPITRE V – TEMPS DE DEPLACEMENT
5.1 - Définitions 5.1.1.Le lieu de travail habituel Est considéré comme lieu de travail habituel, tous bureau d’information entrant dans le champ de compétence géographique de l’Office de Tourisme, mentionné ou non dans le contrat de travail. 5.1.2 Lieu de mission Le lieu de mission est l’endroit où se déroule l’activité professionnelle, dès lors que cette dernière est effectuée en dehors du lieu de travail habituel (Ex : réunion extérieure, formation, action de promotion extérieure…). 5.1.3 Déplacement professionnel Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel.
5.2 – Traitement du temps de déplacement domicile – Lieu de travail habituel Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail habituel, et en revenir, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il ne donne lieu ni à rémunération, ni à contrepartie. 5.3 – Traitement du temps de déplacement domicile-lieu de mission Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de mission n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le temps de déplacement accompli du domicile du salarié au lieu de mission excède le temps habituel de trajet et est effectué en dehors du temps de travail du salarié, il donne lieu à récupération à 100%. Il est précisé ici que le temps de déplacement domicile-lieu de mission est traité de la même façon qu’il soit effectué sur un déplacement journaliser ou sur un déplacement de plusieurs jours (dénommé « temps de voyage » dans la convention collective des organismes de tourisme). 5.4 – Traitement du déplacement entre deux lieux de travail Le temps de déplacement entre deux lieux de travail (lieu de rattachement et/ou lieu de mission), constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
6.1 - Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Office du Tourisme du Lac du Der en Champagne, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur statut (cadre ou non-cadre) leur durée de travail (temps complet ou temps partiel). Le présent accord est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur. 6.2 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date d’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 6.3 - Approbation des salariés La validité du présent accord est subordonné à son approbation, par référendum, par les deux tiers des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail. L'approbation produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 6.4 - Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 6.5 - Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer une année après le début d’application, puis tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 6.6 - Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet dans les conditions légales en vigueur. La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 6.7 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Direction dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Direction collectivement et par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord Suite à la dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 6.8 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent. 6.9 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche. 6.10 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à GIFFAUMONT-CHAMPAUBERT, Le 25/03/2024 En 3 exemplaires originaux
Pour l’Office de Tourisme du Lac du Der en Champagne XXXXXXXXXXXX
