LES GETS TOURISME, Association dont le siège social est situé 89 Route du Front de neige74260 LES GETS, n° SIRET 77657871800012, représenté par, agissant en qualité de Président,
D’UNE PART
ET
, Elu titulaire du Comité Social et Economique
Validé par vote en CSE lors de la réunion du 12 février 2025.
D’AUTRE PART
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc185434725 \h 5 CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc185434726 \h 6 1.1 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc185434727 \h 6 1.2 – Repos hebdomadaire et travail du dimanche PAGEREF _Toc185434728 \h 6 1.3 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc185434729 \h 6 1.3.1 - Contreparties des heures supplémentaires PAGEREF _Toc185434730 \h 6 1.3.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc185434731 \h 7 1.3.3 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc185434732 \h 7 1.4 - Temps de trajet PAGEREF _Toc185434733 \h 7 1.4.1 - Temps de déplacement entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc185434734 \h 7 1.4.2 - Temps de déplacement domicile- lieu habituel de travail PAGEREF _Toc185434735 \h 7 1.4.3 - Temps de déplacement domicile-lieu de mission PAGEREF _Toc185434736 \h 8 CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc185434737 \h 8 2.1 – Salariés concernés et modalités de mise en place PAGEREF _Toc185434738 \h 8 2.2 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail PAGEREF _Toc185434739 \h 8 2.3 - Période de référence pour la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc185434740 \h 9 2.4 - Programmation prévisionnelle PAGEREF _Toc185434741 \h 9 2.5 – Plannings individuels PAGEREF _Toc185434742 \h 9 2.6 - Modification de la durée et/ou des horaires de travail PAGEREF _Toc185434743 \h 10 2.6.1 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc185434744 \h 10 2.6.2 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc185434745 \h 10 2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos PAGEREF _Toc185434746 \h 10 2.8 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc185434747 \h 11 2.8.1. PAGEREF _Toc185434748 \h 11 2.8.2. PAGEREF _Toc185434749 \h 11 2.9 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc185434750 \h 12 2.9.1 – Volume d’heures complémentaires PAGEREF _Toc185434751 \h 12 2.9.2 – Définition des heures complémentaires PAGEREF _Toc185434752 \h 12 2.9.3 – Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc185434753 \h 12 2.9.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc185434754 \h 12 2.10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence PAGEREF _Toc185434755 \h 13 2.11 - Modalités de rémunération PAGEREF _Toc185434756 \h 13 2.12 – Incidence des absences PAGEREF _Toc185434757 \h 13 2.13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc185434758 \h 14 CHAPITRE III – FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc185434759 \h 15 3.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc185434760 \h 15 3.2 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc185434761 \h 16 3.3 – Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc185434762 \h 16 3.3.1 – Période annuelle de référence PAGEREF _Toc185434763 \h 16 3.3.2 – Fixation du forfait PAGEREF _Toc185434764 \h 16 3.3.3 – Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc185434765 \h 16 3.4 - Dépassement du forfait - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc185434766 \h 17 3.5 – Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc185434767 \h 17 3.6 – Déclaration des jours travaillés et modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc185434768 \h 18 3.6.1 – Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc185434769 \h 18 3.6.2 – Suivi et organisation de la charge de travail PAGEREF _Toc185434770 \h 18 3.7 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise : entretien annuel PAGEREF _Toc185434771 \h 19 3.8 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc185434772 \h 19 3.9 – Rémunération PAGEREF _Toc185434773 \h 20 3.10 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc185434774 \h 20 3.11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc185434775 \h 20 3.11.1 – Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc185434776 \h 20 3.11.2 – Départ en cours de période PAGEREF _Toc185434777 \h 21 CHAPITRE IV - TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc185434778 \h 21 4.1 - Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc185434779 \h 21 4.2 - Définition de la période de travail de nuit PAGEREF _Toc185434780 \h 22 4.3 – Contreparties PAGEREF _Toc185434781 \h 22 4.4 - Temps de pause PAGEREF _Toc185434782 \h 22 4.5 - Mentions sur le bulletin de salaire PAGEREF _Toc185434783 \h 22 4.6 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc185434784 \h 22 4.7 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc185434785 \h 23 4.8 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc185434786 \h 23 CHAPITRE V – CONGES PAYES PAGEREF _Toc185434787 \h 23 5.1– Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc185434788 \h 23 CHAPITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc185434789 \h 23 6.1 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc185434790 \h 23 6.2 – Gratification annuelle PAGEREF _Toc185434791 \h 24 6.3 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185434792 \h 24 6.4 – Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc185434793 \h 24 CHAPITRE VII - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185434794 \h 25 7.1 - Champ d’application et durée de l'accord PAGEREF _Toc185434795 \h 26 7.2 - Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc185434796 \h 26 7.3 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185434797 \h 26 7.4 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc185434798 \h 26 7.5 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185434799 \h 26 7.6 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc185434800 \h 27 7.7 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc185434801 \h 27 7.8 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc185434802 \h 27
PREAMBULE Compte tenu de son activité principale, à la date de signature du présent accord, les dispositions de branche applicables dans l’Office de tourisme sont celles de la Convention collective nationale des Organismes de tourisme (IDCC 1909). Or, compte tenu de l’organisation de l’activité et de la structure, il est apparu nécessaire aux parties d’adapter certaines dispositions conventionnelles de branche aux nécessités de service et rencontrées par l’Office de tourisme. S’agissant du temps de travail, les parties ont :
Fixé les modalités de traitement des temps de trajet;
Organisé la prise du repos hebdomadaire ;
Fixé la durée maximale quotidienne de travail ;
Précisé les justifications de recours au travail de nuit.
Par ailleurs, l’activité de l’Office de tourisme connaissant des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité, il est apparu nécessaire d’organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine afin, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de permettre au salarié de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes. Dans cet esprit, l’employeur s’efforcera de compenser l’augmentation du temps de travail sur certaines périodes par l’octroi de journées non travaillées sur les périodes de basse activité. Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière prévoyant un décompte en jours de travail. Les parties ont donc décidé de mettre en place par le présent accord, la « convention de forfait en jours de travail ». En outre, l’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle. Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle. A cet effet, l’accord abordera les règles de fractionnement des congés. Enfin, les parties ont convenu de traiter, par le présent accord, la journée de solidarité, la gratification annuelle, le droit à la déconnexion et le forfait mobilité durable. Les dispositions du présent accord viennent donc compléter et modifier les dispositions conventionnelles de convention collective nationale de branche applicable auxquelles elles se substituent pour les thèmes dont il est l’objet. La convention collective nationale des organismes de tourisme (IDCC 1909) continue cependant à s’appliquer pour les dispositions non couvertes par le présent accord. CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL 1.1 – Durées maximales de travail Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’au regard de l’organisation de l’Office et des nécessités de service qu’impliquent la gestion d’une saison touristique, la durée quotidienne de travail est portée de 10 à 12 heures. Les parties rappellent qu’au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif. Par ailleurs, il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures. 1.2 – Repos hebdomadaire et travail du dimanche Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours. Le repos est pris selon l’une des modalités suivantes :
2 jours de repos consécutifs par semaine civile ;
2 jours de repos non-consécutifs sur une semaine civile ;
1 jours de repos + 2 demi-journées.
Par dérogation, les parties conviennent de la possibilité de déroger à la règle décrite à l’alinéa premier pendant les périodes de forte activité, en réduisant à une seule journée de repos hebdomadaire. 1.3 – Heures supplémentaires 1.3.1 - Contreparties des heures supplémentaires Les parties rappellent que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express. Au choix de l’employeur, les heures supplémentaires sont payées ou donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. Les majorations conventionnelles sont appliquées sur le taux horaire de base du salarié hors ancienneté. 1.3.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés à 220 heures. 1.3.3 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos Les repos et les contreparties obligatoires en repos doivent être pris au cours du semestre suivant leur acquisition par journée ou demi-journée Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le refus sera motivé par la direction et une autre date devra être proposée au salarié Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, la direction procède à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées et de la situation familiale. La prise d’un repos et/ou de la contrepartie obligatoire en repos n’entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et est assimilée à du temps de travail effectif pour :
L’acquisition des droits à congés payés ;
La durée de travail moyenne à accomplir sur la période de référence ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable sur la période de référence.
1.4 - Temps de trajet 1.4.1 - Temps de déplacement entre deux lieux de travail Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 1.4.2 - Temps de déplacement domicile- lieu habituel de travail Est considéré comme lieu de travail habituel, tous les bureaux d’information touristique ou sites relevant du champ de compétence géographique de l’Office de tourisme, mentionnés dans le contrat ou non. Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Conformément aux dispositions légales, il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie. 1.4.3 - Temps de déplacement domicile-lieu de mission Le lieu de mission est l’endroit où se déroule l’activité professionnelle, dès lors que cette dernière est effectuée en dehors du lieu de travail habituel ou d’un bureau d’information touristique de l’office (Ex : réunion extérieure, formation, action de représentation extérieure, séminaire, accompagnement réseau, évènement …). Conformément aux dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de mission n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est précisé ici que le temps de déplacement domicile-lieu de mission est traité de la même façon qu’il soit effectué sur un déplacement journalier ou sur un déplacement de plusieurs jours (dénommé « temps de voyage » dans la convention collective des organismes de tourisme). CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE 2.1 – Salariés concernés et modalités de mise en place Tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ; CDI), leur durée contractuelle de travail (temps partiel ; temps complet), leur classification (non-cadre ; cadre) peuvent être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail. Seuls en sont exclus les cadres en forfait jours et les cadres dirigeants. Lorsque ce mode d’organisation est mis en œuvre dans un service, ou sur un site spécifique, cette mise en place nécessite une information/consultation du CSE. 2.2 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail peut varier :
Entre 0 heure et 48 heures pour les salariés à temps complet ;
Entre 0 heure et 34,5 heures pour les salariés à temps partiel.
2.3 - Période de référence pour la répartition du temps de travail En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Il est convenu entre les parties de la possibilité de répartir le temps de travail sur une période pluri hebdomadaire de 12 mois consécutifs, s’étendant sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre de chaque année). Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence. 2.4 - Programmation prévisionnelle La programmation prévisionnelle sont fixées par l’employeur en considération des fluctuations d’activité du service/pôle concerné. Le cas échéant, la programmation prévisionnelle fait l’objet d’une information - consultation préalable du CSE. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance des salariés concernés par tout moyen conférant date certaine au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, notamment les contrats à durée déterminée, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat de travail. La programmation prévisionnelle étant établie à titre indicatif, cette dernière peut faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Les éventuelles modifications sont portées à la connaissance du salarié lors de la remise des plannings individuels. 2.5 – Plannings individuels Un planning mensuel/trimestriel précisant la répartition des horaires de travail sur les journées de la semaine est communiqué au salarié par tout moyen conférant date certaine, au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet. Les horaires de travail sont fixés au sein de chaque service/pôle. En raison des contraintes d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une planification identique pour chaque salarié. En conséquence, chaque salarié sera tenu au respect d’un planning qui lui est propre. 2.6 - Modification de la durée et/ou des horaires de travail 2.6.1 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps complet Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés dans les conditions d'urgence suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections,
Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e), lié aux nécessités de continuité de service
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Problèmes techniques, pannes,
Sinistres et ou intempéries.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger au délai de prévenance susvisé en cas d’accord du salarié.
2.6.2 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps partiel
Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours en cas de :
remplacement d'un salarié absent
période de forte activité correspondant aux périodes où la durée hebdomadaire prévisionnelle de travail est supérieure à la durée moyenne de travail.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger aux délais de prévenance susvisés en cas d’accord express du salarié. 2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées :
Maximales de travail,
Minimales de repos.
Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes :
48 heures sur une même semaine de travail,
46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
12 heures de travail quotidiennes ;
11 heures de repos entre 2 journées travaillées ;
35 heures de repos hebdomadaire.
2.8 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein 2.8.1. Constituent des heures supplémentaires ouvrant droit au bénéfice des majorations conventionnelles, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne présente aux effectifs au 1er janvier et qui dispose d’un droit intégral à congés payés acquis en N-1. Pour les salariés présents aux effectifs au 1er janvier qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral en N-1, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est augmenté proportionnellement aux jours de congés non acquis. Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence ouvrent droit aux compensations prévues par les dispositions de la Convention collective des organismes de tourisme (accord du 30 mars 1999). 2.8.2.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat ne couvre qu’une partie de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires sont calculées en fin de contrat.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est proratisé en fonction de la durée effective du contrat, en tenant compte :
Du nombre de semaines travaillées sur la période,
Du nombre de jours fériés tombant sur la période couverte par le contrat, et correspondant à des jours chômés.
Ainsi, le seuil annuel de 1607 heures est ajusté selon la formule suivante : Seuil proratise (en heures)= (1607/52 ×nombre de semaines du contrat) – (jours fériés chômés x durée quotidienne de travail) Les heures effectuées au-delà du seuil proratisé ainsi calculé ouvrent droit aux compensations prévues par les dispositions de la Convention collective des organismes de tourisme. 2.9 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel 2.9.1 – Volume d’heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est égale au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. 2.9.2 – Définition des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit : Durée contractuelle de travail x 45.91 Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, la formule sera adaptée de la manière qui suit : Durée contractuelle de travail x (45.91 + nombre de semaines de CP non-acquises) Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 2.9.3 – Rémunération des heures complémentaires Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de tourisme. A la date de signature du présent accord, les heures complémentaires annuelles sont rémunérées avec application d’un taux de majoration de :
20 % dans la limite de 10% de la durée de travail annuelle
30 % au-delà.
2.9.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter une seule interruption d’activité dont la durée ne peut excéder 2 heures. 2.10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. 2.11 - Modalités de rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante du temps de travail effectif accompli au cours du mois et calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen. 2.12 – Incidence des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Il faut distinguer trois compteurs, étant précisé qu’on entend par « période basse » une programmation inférieure à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne (35 heures pour un temps complet) et par « période haute » une programmation de la durée hebdomadaire supérieure à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne.
Le compteur de la rémunération
Le lissage de la rémunération conduira à rémunérer l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaire.
Le compteur des heures (absence en période basse)
Le nombre d’heures de travail qui aurait dû être effectué au moment de l’absence dans la durée annuelle est comptabilisée pour payer, le cas échéant, le supplément des heures qui dépassent la durée annuelle (mais sans majoration).
Le compteur des heures supplémentaires (absence en période haute)
En cas d’absence en période haute, c’est sur la base de la durée moyenne de 35 heures que l’absence sera comptabilisée pour le compteur des heures supplémentaires. Exemple :
Un salarié à temps complet est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 32 heures de travail. En fin d’année on constate que 1598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1598+32+32-1607) =55 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle mais sans majoration.
Si ce même salarié avait effectué en fin d’année 1630 heures, il perçoit (1630+32+ 32-1607) =87 heures de plus que prévu dans le cadre de sa durée annuelle dont 23heures (1630-1607) avec une majoration à 30%.
Un salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 40 heures de travail. En fin d’année on constate que 1598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1598+35+35-1607) =61 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle mais sans majoration.
2.13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période En cas d'embauche en cours de période de référence, la durée de travail du salarié est organisée et comptabilisée sur la partie de la période de référence pendant laquelle il a à travailler. Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'à la fin de la période de référence, ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD. La programmation indicative doit permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Cette programmation indicative est remise au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail.
Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 18 mai 2025. Au 31 décembre 2025, sa durée de travail sera comptabilisée sur 1106 heures. Le calcul est le suivant : 228 jours sur la période du 18 mai au 31 décembre, desquels il faut retirer 2 jours de repos hebdomadaires (64 jours) et 6 jours fériés sur cette période. Soit 158 jours ouvrés de travail correspondant à 31.6 semaines de travail (158 jours/5 jours ouvrés). 31.6*35h = 1 106 heures.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée moyenne de travail, il perçoit un complément de rémunération correspondant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir sur la base des heures réellement effectuées, sans application des majorations pour heures supplémentaires, saufs dispositions particulières applicables au salarié en CDD (cf. 2.8.2). En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail inférieure à la durée contractuelle de travail, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Ainsi, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au salarié au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée. La période de préavis permettra de régulariser au maximum la situation. Si ceci n'est pas suffisant, l'employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte. En cas de reliquat postérieur à l’établissement du solde de tout compte, l’ancien salarié pourra demander un échelonnement pour le remboursement de sa créance. CHAPITRE III – FORFAIT JOURS 3.1 – Champ d’application Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés bénéficiant du statut « Cadre (échelon 3) » selon les dispositions conventionnelles de branche applicables et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
3.2 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique. 3.3 – Nombre de journées de travail 3.3.1 – Période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile. 3.3.2 – Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. 3.3.3 – Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jours de repos supplémentaires accordés uniquement aux cadres au forfait jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
52 dimanches ;
52 jours de repos hebdomadaires ;
les jours fériés chômés en Alsace-Moselle et ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
210 jours travaillés
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Ils pourront éventuellement être mis sur le CET dans les conditions prévues par le CET. 3.4 - Dépassement du forfait - Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 210 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. 3.5 – Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire minimum (48 heures ou 35 heures et 11 heures de repos quotidien) ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Les modalités de prise des jours de repos seront définies par accord individuel entre l'employeur et les salariés concernés. Les salariés concernés par le forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. 3.6 – Déclaration des jours travaillés et modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié 3.6.1 – Décompte des jours travaillés La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen du logiciel de gestion de temps en vigueur dans l’entreprise lequel permet un reporting mensuel des éléments suivants :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congé payé, jours de repos…)
3.6.2 – Suivi et organisation de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue d’entretiens périodiques.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. 3.7 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise : entretien annuel Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel avec la direction. L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Le responsable hiérarchique tiendra compte du problème de surcharge de travail et en informera la direction sans tarder pour que soient menés :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 3.8 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. 3.9 – Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. 3.10 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ». 3.11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence 3.11.1 – Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours. Le forfait pour la période est alors de 181 jours. 3.11.2 – Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. CHAPITRE IV - TRAVAIL DE NUIT 4.1 - Justification du recours au travail de nuit Le recours au travail dit de nuit est justifié par la mission animation et/ou évènementielle que doit exercer l’Office, notamment pendant les saisons touristiques où sont organisés des évènements ponctuels qui emportent l’accomplissement d’heures sur la période de nuit définie au 3.2 du présent accord. Au demeurant, le travail de nuit reste exceptionnel puisque lié à des animations et /ou évènements ponctuels pouvant se dérouler partiellement sur des horaires de nuit. 4.2 - Définition de la période de travail de nuit Conformément à l'article L.3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. En application de l'article L.3122-15 du Code du travail, la plage de nuit choisie par les parties au présent accord débute à 21h00 et s'achève à 6h00. 4.3 – Contreparties Toute heure effectuée sur la période de nuit définie au 3.2 du présent accord donne droit au bénéfice des dispositions prévues en la matière par la Convention collective des organismes de tourisme. A titre purement informatif, les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, l’article 14c de la convention collective nationale des organismes de tourisme prévoit que les heures de nuit donnent droit à un repos compensateur de 100% (c’est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200% (c’est-à-dire une majoration de 100%). 4.4 - Temps de pause Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d'un temps de pause de 30 minutes. 4.5 - Mentions sur le bulletin de salaire La réalisation d’heures de nuit ainsi que la contrepartie accordée, sont présentées sur le bulletin de salaire du mois correspondant. 4.6 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail L'employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité. Les modalités de trajet pour se rendre ou rentrer d’un évènement nocturne nuit sont étudiées avec le salarié. Lorsqu'un salarié est amené à travailler de nuit seul, il doit être équipé d'un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d'appeler les pompiers ou tout service d'urgence. 4.7 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales L'employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales. Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel. 4.8 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit. CHAPITRE V – CONGES PAYES 5.1– Fractionnement du congé principal Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables, pris dans la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Dans le cadre des dispositions de l'article L.3141-21 du Code du travail, il est expressément convenu que le salarié de 6 mois d’ancienneté bénéficie de 3 jours supplémentaires de congés payés au titre du fractionnement. Ces dispositions se substituent à l’article 25 de la convention collective applicable.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES 6.1 – Journée de solidarité Au titre de la journée de solidarité, les salariés à temps complet se voient réduire 7 heures de leurs droits à repos compensateurs. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures de repos compensateurs déduites sera proratisé comme suit : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail. 6.2 – Gratification annuelle Les parties conviennent que la gratification annuelle de l’article 21 de la Convention collective des organismes de tourisme est versée prorata temporis en fonction du temps de travail tel que défini à l’article 16.1 de la convention collective de branche applicable. Cette gratification nécessite une ancienneté de 6 mois dans la structure et son acquisition exige la présence du salarié dans l’effectif au moment du versement. 6.3 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Tous les salariés bénéficient pendant les temps de repos et congés, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Direction. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l'entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 6.4 – Forfait mobilité durable Conformément aux dispositions législatives, il a été décidé la mise en place par l’employeur d’un forfait mobilités durables. Le forfait mobilités durables (FMD) ont pour objectif d’encourager l’utilisation de mobilités moins polluantes, il s’inscrit dans la dynamique RSE de l’OTLC et du territoire de destination. Le « forfait mobilités durables » consiste en la prise en charge partielle, par l’employeur des frais de trajet domicile-travail des salariés qui se rendent au travail au moyen d’un ou plusieurs moyens de déplacements. Les moyens de locomotion éligibles pour assurer les trajets domicile-travail sont :
le vélo personnel du salarié, avec ou sans assistance électrique,
son engin de déplacement personnel motorisé (trottinette électrique, gyropode, mono-roue, hoverboard…)
le covoiturage (comme conducteur ou passager)
les transports publics (à l’exclusion des abonnements, déjà remboursés à 50 % par ailleurs par l’employeur)
les services de mobilité partagée :
l’auto-partage (si ≤ 60g/km de CO2) ou critair1
la location ou mise à disposition de scooter électrique, trottinette avec ou sans assistance électrique, ou autre engin de déplacement personnel motorisé, vélo avec ou sans assistance électrique.
Afin de bénéficier de la prise en charge du FMD, le salarié devra justifier de l’utilisation effective de plusieurs moyens de transports pour assurer 80 % de ses trajets entre son domicile et son lieu de travail Sont éligibles au FMD sous réserve de justifier de leurs pratiques de déplacement ou de leurs dépenses en matière de mobilité :
Les salariés en CDI, CDD, CDD saisonniers ;
Les salariés intérimaires ;
Les apprentis ;
Les stagiaires bénéficiant d’une rémunération au titre d’une gratification conclue dans le cadre d’une convention signée ;
Les salariés à temps partiel (si la durée de travail est inférieure à 50 % de la durée légale de travail, la prise en charge est alors proratisée).
Le salarié bénéficiaire du FMD doit être en mesure de produire à son employeur des
justificatifs de paiement ou une attestation sur l’honneur, pour chaque année civile. Tout justificatif doit porter sur l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le forfait
Le montant de l’indemnité forfaitaire « mobilités durables » (hors système de location) est fixée en fonction du kilométrage parcouru par an, le selon le barème légal en vigueur. Le FMD peut être cumulé avec le remboursement de l’abonnement transport en communs publics, dans la limite globale d’un plafond de 900 € par an. Le forfait est versé deux fois par an (juin et décembre), sur fourniture de justificatifs de paiement ou d’attestation sur l’honneur. Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations sociales et figure sur le bulletin de salaire.
CHAPITRE VII - DISPOSITIONS FINALES 7.1 - Champ d’application et durée de l'accord Sous réserve des spécificités de champ d’application prévues dans chaque chapitre, le présent accord s’applique à l’association sur l’ensemble de ses sites et établissements et concerne l’ensemble des salariés. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025. 7.2 - Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 7.3 - Suivi de l’accord Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires. 7.4 - Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par voie électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. 7.5 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives et/ou le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 7.6 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes auquel est rattaché géographiquement le siège de l’entreprise.
7.7 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. 7.8 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Les Gets Le 12 février 2025 En 3 exemplaires originaux
