L’Office Privé d’Hygiène Sociale, dont le siège social est situé 91 rue Saint Pierre à Beauvais, représenté par Monsieur en sa qualité de Directeur Général, D’une part,
ET Les organisations syndicales suivantes :
M., Délégué Syndical central C.F.D.T. et Délégué Syndical de l’Institut La Faisanderie à Compiègne,
Mme, Déléguée Syndicale C.F.D.T. des Services Prévention, SPASAD et Siège à Beauvais,
Mme, Déléguée Syndicale C.F.D.T. de l’Institut Léon Bernard à Beauvais,
II est conclu le présent accord. Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre, pour les salariés qui y seront éligibles, de favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, en réduisant les temps de transport et en ménageant des plages de travail permettant aux salariés concernés de se consacrer à des sujets hors du cadre quotidien et des interactions qu'il induit. Il revêt également une dimension d’amélioration de la qualité de vie au travail et de responsabilité sociétale et environnementale.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ; des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par jurisprudence ; l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Elles n'ont pas vocation à se substituer à des mesures qui pourraient entre mise en œuvre dans les conditions règlementaires ou exceptionnelles, notamment dans le cadre d'une crise sanitaire.
Le déploiement de ce dispositif fait également écho à la crise sanitaire de 2020 qui nécessite d’adapter nos organisations de travail. Les enjeux sont multiples : Améliorer la qualité de vie et qualité des conditions de travail des agent.es et des salarié.e.s ; Permettre des organisations de travail plus flexibles, épanouissantes et responsabilisantes ; Améliorer l’attractivité dans le secteur de la santé, du social et du médico-social ; Améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée ; Réduire les risques et frais de déplacements ainsi que l’impact écologique individuel ; Maintenir les salarié.es dans l’emploi.
Dans ce cadre, les parties du présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
La qualité des conditions de travail ;
Le respect de la vie privée ;
Le droit à la déconnexion
Article 1 — Champ d'application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association OPHS, à savoir les établissements IMP et SESSAD de Léon Bernard, les services SPASAD, prévention et le Siège ainsi que l’IME et le SESSAD de la Faisanderie. Il concerne les emplois dont les activités sont télétravaillables. Article 2 — Formes de télétravail concernées Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Article 3 — Critères d'éligibilité au télétravail 3.1 Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités administratives suivantes : rédaction et frappe de compte-rendu, de bilan, de projet, ... préparation et gestion de projet et d’activités d'accompagnement, de parcours, d'insertion, ..., gestion partenariats, accueil téléphonique, ressources humaines, qualité, facturation, comptabilité ou de préparation de réunions (encadrement).
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Nécessité d’un accueil physique et d'une prise en charge des usagers (accueil, admissions, secrétariat médical, postes soignants ou éducatifs...)
Travaux sur des données confidentielles (établissement et vérification des bulletins de paie par exemple)
Intervention sur des équipements de l’association (maintenance, entretien...)
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail Sont éligibles les salariés :
Qui ont au moins un an d'ancienneté au sein de l’association
Qui travaillent au minimum à mi-temps.
Qui exercent des missions ne nécessitant pas par nature d'être effectuées physiquement dans les locaux de l’établissement.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 4 — Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d'un courrier recommandé avec AR ou remis en main propre avec copie au service des ressources humaines. L’employeur dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par un des arguments de non éligibilité susvisés. L'absence de réponse de la part de l ‘employeur vaut accord.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement ou influencer sur le déroulement de sa carrière.
Article 5 — Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 5.1 Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur Lors d’un entretien formel afin d’échanger sur les constats et les solutions à apporter, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie (notamment en cas de déménagement qui modifierait les conditions d'exercice cf. article 7 ci-après)
Réorganisation de l'association,
Manquement aux obligations de contrôle de la charge ou du temps de travail
Cette décision sera motivée et notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.
La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaires à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée a l'activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.
Article 6 - Communication Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés éligibles au télétravail. Une note d’information précisant les modalités de recours au télétravail sera affichée dans les établissements après la signature de l'accord. Les futurs salariés embauchés et éligibles au télétravail seront informés lors de leur embauche de l’existence de ce dispositif.
Article 7 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail ou il aura l'équipement nécessaires à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L'espace consacré au télétravail devra être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées l’article 4.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le suivi de l’activité et de la charge de travail sera convenu entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel.
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - ses horaires habituels de travail - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur déclarera ses heures effectuées dans un tableau de suivi Excel ou logiciel métier.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télé-travaillés Les salaries éligibles bénéficieront d'
un crédit maximum de 15 jours de télétravail pour chaque année civile. Ce crédit pourra être porté à 22 jours au bout de deux années d'exercice en télétravail si l'efficience du dispositif a été constatée. La validation de l'augmentation du crédit d'heures maximum sera décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Les proches aidants ou les salariés dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient peuvent demander à bénéficier de jours de télétravail supplémentaires. La validation de l’augmentation du crédit de jours de télétravail sera décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. De même, les salariés ayant déjà bénéficié de télétravail en 2020, 2021 ou 2022, et pour lesquels un bilan positif a été effectué avec la direction, ne sont pas concernés par cette limite de crédit. Ce dernier sera déterminé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Ces journées de télétravail seront fixées par demande écrite à l'initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance d'une semaine. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, en cas de situation d'urgence non connue au moment où la demande de télétravail a été formulée.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10h-12h et 14h-16h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 - Equipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra s’en assurer auprès d’un professionnel. Ces équipements se composent d'un ordinateur portable permettant un accès aux logiciels et réseaux de l'entreprise. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline informatique. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile chaque année.
Article 14 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les mêmes dispositions de discrétion professionnelle voir de secret professionnel concernant les données de l'entreprise et au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salaries bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions au droit à la déconnexion.
Article 16 - Santé et sécurité au travail En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus tôt sa hiérarchie et fournir un justificatif dans le délai applicable aux salaries présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail (sous réserve de la reconnaissance par la CPAM).
Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir l’intervention de prestataires spécialisés (ergonomes notamment) pour choisir et mettre en place un mobilier et un matériel adapté.
Article 18 — Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024 et sera conclu pour une durée de trois ans.
Article 19 — Modalités de suivi Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d’une éventuelle révision.
Article 20 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie Ia plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 21 — Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Article 22 — Dénonciation Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales.
Article 23 — Dépôt de l'accord Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. Si dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, il sera déposé par l’association selon les nouvelles dispositions en vigueur depuis le 1er mars 2018, auprès de la DREETS du département de l’Oise. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Beauvais. Fait à Beauvais, le 18 Septembre 2023, En cinq exemplaires originaux,
POUR L’ASSOCIATION
Monsieur Directeur Général
POUR LES SYNDICATS
M. Délégué Syndical CFDT Central de l’Institut La Faisanderie
Mme Déléguée Syndicale CFDT de l’Institut Léon Bernard
Mme Déléguée Syndicale CFDT des Services SPASAD, de la Prévention et du siège
