center81800 Claude DURU [Adresse de courrier] Claude DURU [Adresse de courrier]center70000 Résumé [Attirez votre lecteur avec un résumé attrayant. Il s’agit généralement d’une brève synthèse du document. Lorsque vous êtes prêt à ajouter votre contenu, cliquez ici et commencez à taper.] Résumé [Attirez votre lecteur avec un résumé attrayant. Il s’agit généralement d’une brève synthèse du document. Lorsque vous êtes prêt à ajouter votre contenu, cliquez ici et commencez à taper.]center30000 [Titre du document] [Sous-titre du document] [Titre du document] [Sous-titre du document]
Entre : L’Office Privé d’Hygiène Sociale, dont le siège social est situé 91 rue Saint Pierre à Beauvais, représenté par son Directeur Général, Monsieur, d'une part,
Et : Le syndicat CFDT représenté respectivement par : M., en sa qualité de délégué syndical central de l’association O.P.H.S., Mme, en sa qualité de déléguée syndicale des services Prévention, Soin et Aide à la personne de Beauvais, Mme, en sa qualité de déléguée syndicale de l’Institut Léon Bernard à Beauvais,
Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z \u ACCORD EGALITE FEMME/HOMME PAGEREF _Toc26890088 \h 1 Préambule : le cadre (ANI, Loi-Code du travail), les objectifs de l’accord d’entreprise. PAGEREF _Toc26890089 \h 3 Prospective d’emploi PAGEREF _Toc26890090 \h 4 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc26890091 \h 4 Chapitre 1 : Recrutement PAGEREF _Toc26890092 \h 5 1.1 Mixité PAGEREF _Toc26890093 \h 5 1.2 Embauches PAGEREF _Toc26890094 \h 6 1.3. Rémunération et classification à l’embauche. PAGEREF _Toc26890095 \h 7 Chapitre 2 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc26890096 \h 8 Chapitre 3 : Déroulement de Carrière PAGEREF _Toc26890097 \h 9 Chapitre 4 : Conditions de Travail, de Sécurité et de Santé au travail PAGEREF _Toc26890098 \h 10 Chapitre 5 : Rémunération - Egalité salariale PAGEREF _Toc26890099 \h 10 Chapitre 6 : Vie Professionnelle et Familiale PAGEREF _Toc26890100 \h 11 Chapitre 7 : Dispositions générales et finales PAGEREF _Toc26890101 \h 14 1.Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements PAGEREF _Toc26890102 \h 14 2.Suivi et évaluation de la mise en œuvre des engagements PAGEREF _Toc26890103 \h 15 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc26890104 \h 15 4.Grille de mesure de l’accord : PAGEREF _Toc26890105 \h 15 5.Appropriation de la démarche et perspectives PAGEREF _Toc26890106 \h 15 6.Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc26890107 \h 15 7.Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc26890108 \h 15 8.Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc26890109 \h 16 ANNEXE 1 : grille de mesure de l’accord PAGEREF _Toc26890110 \h 17
Préambule : le cadre (ANI, Loi-Code du travail), les objectifs de l’accord d’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail (QVT) et l’égalité professionnelle (EP) du 19 juin 2013. Ensuite, la loi Rebsamen du 17 aout 2015 est venue regrouper en 3 thèmes l’ensemble des Négociations Annuelles Obligatoires, l’accord du 19 juin 2013 ayant été étendu entre temps. La loi portant réforme des retraites, promulguée en novembre 2010 introduit une nouvelle obligation pour les associations de 50 salariés et plus, celle de négocier sur l’égalité femme/ homme. Un décret du 7 juillet 2011 précise les modalités d’application de ce nouveau dispositif, qui « vise à faciliter l'évaluation des écarts de situation dans l'entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l'association comme vis-à-vis de l'extérieur » Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’appuie sur la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Parallèlement à la conclusion d’un accord de méthode sur la QVT, l’un complétant l’autre, les partenaires sociaux se sont accordés sur des dispositions permettant l’égalité professionnelle. Les deux accords indiquent également les moyens à mobiliser pour mettre en œuvre une politique QVT-EP en adéquation avec la vision commune des partenaires sociaux. Il s’agit de leviers que l’entreprise doit mobiliser pour agir, entre autres, sur l’ensemble des éléments descriptifs destinés à faciliter l’élaboration d’une démarche de qualité de vie au travail, du respect de l’égalité Femme/Homme et des diversités dans le cadre du dialogue social proposés tout au long de l’accord. Au-delà de l’obligation de négocier, les parties ont souhaité en faire une opportunité de formaliser une démarche ambitieuse d’amélioration de la QVT-EP Cette démarche s’inscrit naturellement dans le projet de l’OPHS et ses valeurs : le respect, le sens du service, la confiance, l’esprit d’initiative et l’engagement. L’efficacité de cette démarche nécessite la mobilisation et la coopération de chaque collaborateur et en particulier de :
La Direction Générale et des Directions d’Etablissement, qui impulsent cette démarche, et veillent à sa mise en œuvre effective
Les managers de proximité, qui organisent le collectif de travail et prennent les décisions au plus près des collaborateurs
Le CSE et en particulier la CSSCT qui ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.
La Délégation Syndicale, signataire de cet accord, engagée sur l’Egalité Professionnelle et en charge du suivi dans le cadre de la Commission de suivi de l’Accord.
Dans cet accord, nous n’utiliserons pas l’écriture inclusive qui complexifie inutilement la rédaction et la lecture. Il sera utilisé le féminin pour les mots regroupant femmes et hommes (exemple : salariées pour salariés).
Cette simplification revêt un caractère symbolique pour les partenaires sociaux d’autant plus important que l’Association OPHS emploie une forte majorité de femmes dans un secteur aux métiers hautement féminisés. Au 31/12/2022, l’OPHS comptait 273 salariées : 237 femmes soit 87 % de l’effectif féminin et 36 hommes soit 13 % de l’effectif masculin. Ces chiffres et pourcentages témoignent des caractéristiques de notre secteur sous financé par les pouvoirs publics, du manque d’attractivité avec des problèmes de recrutement pour les établissements et services. Cette corrélation entre féminisation du secteur et sous financement impose des basses rémunérations rendant peu attractifs les emplois de la branche. L’évolution de la démographie et le vieillissement des salariés, éventuellement conjugués aux perspectives de développement des services et établissements nécessitera dans un second temps la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) en concertation avec l’organisation syndicale. Prospective d’emploi Chaque année, il sera organisé, lors d’un CSE, une présentation de la situation actuelle de l’emploi de l’association, au moment de la présentation du Bilan Social. Lors de cette réunion, il sera présenté aux membres les perspectives de départ à la retraite sur les établissements dans les 5 années à venir. Ainsi, en fonction des évolutions prévues, les perspectives d’évolution des organisations et les organigrammes des établissements seront présentés en lien avec l’évolution des besoins d’accompagnement des usagers accueillis et en lien avec le projet associatif. A partir des écarts constatés un plan d’action pourra être mis en place afin de permettre aux professionnels en poste d’acquérir les qualifications et compétences nécessaires notamment grâce au du plan de formation associatif. Au travers de cet accord l’OPHS souhaite, en coopération avec l’organisation syndicale, concilier les besoins de l’Association (amélioration et adaptation continue du service rendu) et les aspirations du salarié (formation, carrière, mobilité...). Les signataires sont conscients que cet accord n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s’impliquer dans ce domaine et sont sensibilisés à cette problématique.
Au terme de leurs échanges, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de poursuivre la dynamique déjà initiée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et sur la base du diagnostic établi en application de l’article L.2242-8 du code du travail, les parties souhaitent porter une attention particulière aux thématiques suivantes :
Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle, les qualifications et les certifications
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
La rémunération pour l’égalité salariale et le temps de travail
Le déroulement de carrière et les classifications
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'Association. Des objectifs chiffrés, des actions et des indicateurs de suivi sont ainsi définis pour chacun de ces items. Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord. L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariées en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Chapitre 1 : Recrutement
Un processus de recrutement neutre et égalitaire Comme pour tous les postes, un affichage et/ou une information sur le site internet est systématiquement réalisé. Toute candidature est étudiée. L’activité professionnelle de l’OPHS est ouverte aux femmes comme aux hommes. Un tableau est mis en place à chaque ouverture de poste qui recueillera l’ensemble des candidatures, les candidatures internes seront identifiées. Ce tableau permettra d’identifier les candidatures refusées, sans suite ou retenues. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications. Offres d’emploi L’OPHS s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Mobilité interne volontaire Les objectifs communs retenus sont les suivants :
Favoriser la mobilité dans le cadre des projets et parcours professionnels.
Favoriser la mobilité dans le cadre des projets de création et d’évolution d’établissement.
Inscrire une période probatoire, de 2 mois maximum pour les non-cadres et de 4 mois maximum pour les cadres dans tous les contrats, permettant au salarié un retour dans son établissement d’origine. Ainsi, l’OPHS s’engage à recevoir lors d’un entretien de recrutement l’ensemble des candidats, salariés de l’Association, après la parution des offres d’emploi en interne. Une priorité, d’accès à la formation sera donnée aux salariés devant changer d’établissement ou de services, afin de compléter les compétences éventuellement nécessaires au futur poste. 1.1 Mixité Les équipes du secteur sanitaire, social et médico-social étant fortement féminisées, il est convenu de travailler à un rééquilibrage des recrutements notamment par la sensibilisation des parties prenantes.
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements. Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :
- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ; - le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.
Stéréotypes : l’OPHS veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement. La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires. Stagiaires et étudiants : ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Objectifs chiffrés et moyens d’action Les établissements se fixent comme objectif de :
Adopter une terminologie mixte lors de la diffusion des annonces d’emploi (sexe, âge, situation de famille, nationalité…)
Sensibiliser les directions aux enjeux de la mixité des emplois en demandant à ce que la sélection des candidatures présentées intègre une part significative de candidats du sexe sous-représenté pour l’emploi considéré
Intégrer la dimension de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement
Indicateurs de suivi :
- % des offres respectant une terminologie mixte - % des embauches F/H : Répartition CDI/CDD / fonction/ catégories professionnelles (niveau)
1.2 Embauches Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche Constat : Les responsables hiérarchiques ont un rôle décisionnel important dans les décisions qui influent sur les déroulés de carrières et les rémunérations des salariées.
Action 1 : diffusion d'un carnet de bonnes pratiques diffusé au personnel encadrant confronté à des entretiens de recrutement réguliers. Ces bonnes pratiques aborderont notamment les principes de non-discrimination. Objectif de progression chiffrée : le carnet de bonnes pratiques sera diffusé à 100% du personnel encadrant Echéancier : Au plus tard trois mois après la signature de l’accord le cahier de bonnes pratiques sera réalisé et 6 mois après la signature de l’accord, ce carnet sera donné à chaque arrivée d’un personnel encadrant dans la structure
Indicateurs chiffrés : nombre d’outil créé ; nombre de diffusion
Action 2 : travailler sur l’attractivité des métiers de la structure via notamment la mise à jour et la diffusion d’un livret d’accueil et d’outils de communication non stéréotypés. Objectif de progression chiffrée : le livret d’accueil sera diffusé à 100% du personnel entrant et des stagiaires Echéancier : au plus tard au 01.04.2024
Indicateurs chiffrés : Nombre de livret et d’outils de communication créés, nombre de diffusion.
Travail précaire : du CDD au CDI Au-delà du temps partiel subi (traité dans un autre chapitre de l’accord), le travail précaire qui touche particulièrement les femmes, se caractérise aussi par le CDD. L’OPHS s’engage à favoriser le Contrat à durée indéterminée dès que la situation de l’association le permet, en particulier dès que du temps budgétaire se libère dans un établissement ou service (Equivalent temps plein). Il s’agira de proposer en priorité, par ordre d’ancienneté du CDD, à ces salariées précaires l’ETP, le poste libéré en CDI. Indicateur : nombre de CDD passé en CDI en UP et en ETP
1.3. Rémunération et classification à l’embauche.
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariées soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariées. La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé, en particulier par de la transparence sur l’ensemble des rémunérations OPHS (salaires, primes, indemnités, sujétions, astreintes ...). Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations et classifications par sexe. Action : sensibiliser et informer les directions aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelles. Objectif de progression chiffrée en 2024 : 100% des responsables hiérarchiques seront informés.
Indicateurs chiffrés : nombre de sensibilisations réalisées.
Action : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Afin que les salariées, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de l’OPHS s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Un bilan annuel remis en CSE porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents. Indicateurs
- le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Chapitre 2 : Formation professionnelle
La formation professionnelle est également un outil indispensable pour développer et assurer l’employabilité des collaborateurs. Elle doit donc bénéficier à toutes et à tous et son accès être facilité, éventuellement au moyen d’outils numériques qui permettent de limiter les contraintes de déplacements. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’association veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès. La formation (présentielle ou à distance), l’accompagnement à la VAE, l’alternance (apprentissage et contrat professionnalisation) et à terme la formation en situation de travail sont des voies pour aller vers la qualification, la certification. Elles renforcent le développement des compétences mais aussi facilite la mobilité et la promotion professionnelle. En amont d’un accord à négocier en 2024 sur la Formation Professionnelle, l’OPHS s’engage à favoriser l’accès à la formation et à la qualification, en particulier pour les salariés sans certification (niveau 1 et 2) ou à faible qualification (niveau 3 et 4) qui sont essentiellement des femmes. Sachant que les classifications conventionnelles donc les rémunérations sont en lien direct avec les qualifications et les certifications, cette thématique impacte directement celle des rémunérations effectives.
Objectifs chiffrés et moyens d’action Les établissements se fixent comme objectif de :
Donner les mêmes possibilités d’accès à la formation aux femmes et aux hommes pour parvenir à une répartition des départs en formation équilibrée et corrélée avec la représentation aux effectifs
Développer un accès égalitaire à la formation en veillant à éviter les déplacements en dehors de l’établissement lorsque ceux-ci posent une difficulté et sont contournables, en particulier pour les difficultés liées à la maternité ou à la paternité.
Indicateurs de suivi
Nombre de départs en formation refusé (avec répartition par sexe) /formations demandées
Nombre de formation entrainant des déplacements (avec répartition par sexe) et corrélation avec les effectifs
Entretien Professionnel
Dans le cadre de l’entretien professionnel, l’OPHS s’engage à ce qu’il n’y ait pas de différence entre les hommes et les femmes. Action 1 :
l’OPHS fait un état des lieux des entretiens professionnels chaque année afin de vérifier que les entretiens professionnels soient réalisés de la même façon quelque soit le sexe.
Objectif de progression chiffrée :
95 % des EP réalisés entre le 01.01.2023 et le 31.12.2023
Indicateurs chiffrés par sexe et par CSP : % de EP réalisés/% d’hommes et de femmes par établissement et par CSP. % de EP réalisés après une longue absences/% absentéisme
Chapitre 3 : Déroulement de Carrière
Chacun et chacune doit également pouvoir prétendre à une évolution professionnelle sur la seule considération de ses compétences, de son expérience et de son engagement. Objectifs chiffrés et moyens d’action Les établissements et services se fixent comme objectif de :
Donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle
Adopter une terminologie mixte pour tous les intitulés d’emplois ainsi que dans les supports RH associés telles que les définitions de fonction
Communiquer sur l’accessibilité des emplois quel que soit le sexe afin de lutter contre les stéréotypes sur les métiers dits masculins et féminins : diffusion d’articles, portraits de collaborateurs occupant des postes sur lesquels leur sexe est sous-représenté.
Indicateurs de suivi annuel
Nombre de collaborateurs promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe)
Nombre d’annonce illustrant l’accessibilité des emplois aux deux sexes en interne/nbre d’annonce diffusée
Chapitre 4 : Conditions de Travail, de Sécurité et de Santé au travail
Temps de travail et temps partiels
Constat : 57 personnes travaillent à temps partiel, soit 25 % de l’effectif de l’entreprise. Ce temps partiel est choisi pour certaines d’entre elles et subi pour d’autres.
Action 1 : réaliser une enquête tous les deux ans sur le temps partiel afin de préciser le % de temps partiel subi et voulu pour en connaître les causes, en concertation avec le CSEC et la délégation syndicale. Echéancier : 31.12.2024 sachant qu’une enquête a déjà été faite en 2022 Objectif de progression chiffrée :
Toutes les personnes travaillant à temps partiel seront questionnées.
Action 2 : proposer systématiquement aux personnes travaillant à temps partiel subi les postes qui se libèrent pour privilégier le temps plein.
Public cible : les personnes travaillant dans les établissements et services Une possibilité sera étudiée aux salariés travaillant à temps partiel subi pour augmenter leur temps de travail.
Objectif de progression chiffrée : 100% des postes qui se libèreront seront proposés aux salariées travaillant à temps partiel
Echéancier :
dès la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés par sexe et par CSP :
Nombre de questionnaires envoyés - Nombre de questionnaires reçus et dépouillés
Nombre de personnes travaillant à temps partiel ; nombre de postes libérés à l’interne
Chapitre 5 : Rémunération - Egalité salariale
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes doit aussi se traduire très concrètement en matière salariale (rémunération effective) et les écarts éventuels ne peuvent être justifiés que par des éléments objectivement exempts de toute discrimination.
Objectifs chiffrés et moyens d’actions Les établissements se fixent ainsi comme objectif de :
Garantir un coefficient équivalent à l’embauche et durant le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale
Assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale
Observer une stricte égalité de traitement à l’égard des salariés à temps partiel en veillant à ce que leur niveau de rémunération ramené sur une base temps plein soit équivalent à celui des salariés à temps complet.
Indicateurs de suivi :
Coefficient d’embauche (CDI, CDD) par sexe / statut / filière
% de salariés à temps partiel dont le niveau de rémunération ramené sur une base temps plein est équivalent à celui des salariés à temps complet
% de salariés homme et femme à temps partiel passé à temps plein
Chapitre 6 : Vie Professionnelle et Familiale
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales est importante pour l’égalité Femme/Homme. Les établissements s’engagent à renforcer l’accompagnement de la parentalité que ce soit pendant la grossesse ou au moment de la naissance mais aussi si l’enfant est confronté à des problèmes de santé impliquant une hospitalisation ou nécessitant la présence de ses parents à ses côtés.
Gestion de la parentalité
La direction des établissements propose à tout salariée qui le souhaite d’être reçue en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé de maternité, parental ou d’adoption. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé de maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un éventuel aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. A son retour de congé de maternité, parental ou d’adoption, le salariée sera reçu à sa demande et sur invitation de son supérieur hiérarchique. Cet entretien, organisé dans les quinze jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Parentalité et évolution professionnelle
L’OPHS s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. De plus, à leur retour de congé maternité les salariées bénéficieront :
CCN 1951 : au retour du congé maternité, le salariée bénéficie automatiquement d’un an d’ancienneté en plus
CCN 1966 : au retour du congé maternité, le salariée bénéficie de l’application de l’article 39 de la CCN 1966, à savoir : « la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :
D’une année lorsque cette durée est de trois ans ;
D’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans, sous réserve que le même salariée ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives »
Organisation du travail Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’OPHS s’engage à :
Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, et les réunions trop matinales tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
Mettre en place des horaires de travail aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle et jusqu’à l’entrée en sixième incluse, dans la mesure où l’organisation du service rendu aux usagers le permet. Un critère de priorité pourrait être retenu si un nombre trop important de salariées du même service est concerné (âge des enfants, les plus jeunes étant prioritaires)
Dans le cadre de la QVT, concernant Vie professionnelle et familiale, l'OPHS s'engage à entamer une réflexion sur une organisation du travail avec la semaine à 4 jours, en commençant par faire en 2024, un questionnaire auprès des salariés sur cette thématique.
Temps partiel temporaire choisi Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible ayant pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel. Pour les salariés à temps plein et qui souhaitent bénéficier de cette mesure, cette possibilité leur est offerte. Le salarié doit en faire la demande écrite à la Direction au moins 3 mois à l’avance. La Direction est tenue de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. Le salariée à temps partiel choisi qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent (sous réserve des compétences). L’employeur porte à la connaissance de ces salariées la liste des emplois disponibles correspondants. Ce salariée désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel devra obligatoirement en faire la demande à son employeur par courrier recommandé ou par courrier remis contre décharge. L’employeur est tenu de répondre sous la même forme dans les trois mois suivant la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée. La période de maternité Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire d’un 5/35ème de leur durée contractuelle de travail à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. Pour des distances travail-domicile importantes à partir de 30 mn, trajet simple ou sur présentation d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée obtiendra un aménagement de son horaire de travail. L’OPHS s’engage à faire connaitre ce dispositif à l’ensemble des salariés.
Cas des salariées bénéficiant de jours de RTT : pendant la durée de leur réduction de temps de travail due à leur maternité, les salariées sortiront temporairement de l’accord de réduction du temps de travail. Leur base hebdomadaire sera donc de 30h à répartir sur les jours travaillés.
Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales L’OPHS souhaite accompagner les salariées victimes de violences conjugales, en relayant auprès d’elles les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales. Dans le cadre de cette action, l’OPHS peut organiser des animations, des actions de sensibilisation sur le sujet : campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, plaquette d’information, diffusion de courts-métrages à visée préventive et pédagogique, des réunions d’information. Afin de répondre au mieux à ce sujet, les directeurs d’établissement et les chefs de service seront sensibilisés et informés.
Maternité et paternité L’OPHS se fixe pour objectif de créer et diffuser une fiche parentalité (maternité et paternité) afin de mieux informer les futurs parents sur les droits dont ils peuvent bénéficier durant la grossesse et après la naissance. Cette fiche parentalité remise à chaque salariée ayant déclaré la grossesse ou la naissance dans les formes comprend notamment des informations sur :
les aménagements de la durée ou du poste de travail (réduction horaire…)
les autorisations d’absence (examens médicaux, échographies…) légales (art. 2122-1 du Code du travail)
le congé parental (conditions d’accès, durée, pose des congés payés avant le congé parental…)
Action : Création et diffusion d’une charte des temps ainsi qu’une fiche parentalité afin de mieux informer les futures parents sur les droits dont ils peuvent bénéficier durant leur grossesse et après la naissance.
Objectif de progression chiffrée : la charte des temps sera diffusée à l’ensemble des salariées ; la fiche parentalité sera distribuée à 100% des futures parents.
Echéancier : fiches élaborées pour le 1.04.2024
Indicateurs de suivi :
Nombre d’outils crées ; nombre de diffusions réalisées
% de femmes et d’hommes ayant reçu la fiche
Seniors L’OPHS s’engage à favoriser l’emploi des Seniors que ce soit par le recrutement ou le maintien dans l’emploi. En particulier, elle aura une vigilance particulière aux conditions de travail et à la santé des femmes dont la pénibilité est liée au travail d’accompagnement et de prise en charge. Elle favorisera les demandes de reconversion en cas de maladie ou d’inaptitude sur des fonctions moins pénibles. Elle s’appuiera sur l’expérience de ces salariées pour favoriser la transmission des compétences à de plus jeunes salariées (fonctions de tutorat, de maitre apprentissage, mission de formation ...). A partir de 60 ans, elle facilitera la retraite progressive, dispositif qui permet, en fin de carrière, de réduire l’activité professionnelle : salaire correspondant à l’activité à temps partiel et une partie des retraites (de base et complémentaire). Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite. Et, lors de la retraite définitive, son montant est recalculé en tenant compte de cette période à temps partiel. Les partenaires sociaux s’engagent à se revoir à ce sujet en fonction des textes à venir sur la réforme des retraites en cours. L’OPHS étudiera en 2024 la faisabilité de la prise en compte d’une cotisation sur un temps complet afin de ne pas réduire la retraite de la salariée passée à temps partiel. Indicateurs :
Nombre de seniors recrutés
Nombre de seniors en emploi OPHS
Nombre de situations étudiées pour les conditions de travail ou accompagnées en santé au travail
Nombre de reconversion
Nombre de seniors en fonction de « tuteurs »
Nombre de retraite progressive en cours
Chapitre 7 : Dispositions générales et finales
Lors de la mise en œuvre d’objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi, les parties s’engagent à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes/hommes du présent accord.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
L’accord s’applique pendant une durée de cinq ans à compter du 1er janvier 2024, un bilan étant réalisé tous les ans. Les échéances prévues pour la mise en œuvre sont intégrées dans chaque chapitre et reprise dans le tableau à l’article suivant.
Suivi et évaluation de la mise en œuvre des engagements
Les parties signataires s’entendent sur un suivi de l’accord dans le cadre du CSE Indicateurs de suivi Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre d’indicateurs pour chacun des domaines d’action abordés.
Grille de mesure de l’accord :
Reprise des indicateurs par chapitre dans un tableau en annexe à l’accord.
Appropriation de la démarche et perspectives
Au-delà des engagements par la Direction Générale, les parties souhaitent que cet accord trouve une traduction très concrète au sein des établissements et services, en tenant compte de leurs spécificités et des besoins des collaborateurs. Cette appropriation sur le terrain permettra également de capitaliser sur les initiatives. Une présentation de l’accord sera faite en CSE et auprès des représentants de proximité, auprès de chaque Direction, à charge commune des Directions et de l’encadrement intermédiaire, des élus et de la délégation syndicale d’informer les salariées.
Entrée en vigueur et durée d’application
Cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024 pour une durée de 5 ans. Les parties conviennent de se retrouver chaque année afin d’étudier les éventuelles adaptations rendues nécessaires. Elles conviennent aussi de se retrouver en 2028 afin d’étudier les modalités de renouvellement et/ou de modifications de cet accord pour la période suivante.
Révision – Dénonciation
Révision Toute demande de révision de tout ou partie du présent accord peut être adressée à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra être ré ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes. Une nouvelle négociation doit alors être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois qui suit la date de dénonciation, c’est-à-dire la fin du préavis.
Dépôt et Publicité
A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’OPHS dans les conditions en vigueur au moment du dépôt. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur le site de l’OPHS.
Fait à Beauvais le 18 Septembre 2023
Pour la CFDT,Pour la Direction Générale de l’OPHS,
