AVENANT N° 2 A L’ACCORD DU 5 DECEMBRE 2012 (avenanté le 1er avril 2016)
« CONVENTION D’ENTREPRISE REGISSANT LE PERSONNEL (accord atypique) »
Entre :
L'OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA HAUTE-SAVOIE, dont le siège est situé 2, rue Marc Le Roux à Annecy, immatriculé au registre du commerce sous le n° 349 185 611,
représenté par Monsieur, Directeur général, d’une part,
et
Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L'OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA HAUTE-SAVOIE ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 23 mai 2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par, son secrétaire en application du mandat exprès qu’elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion, d’autre part,
PREAMBULE
Considérant qu’il convient de prendre en compte des évolutions de la réglementation du travail intervenues depuis la dernière révision de la convention d’entreprise,
Considérant que les Offices Publics de l’Habitat relèvent désormais d’une nouvelle Convention Collective Nationale dénommée Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (IDCC 3220),
Vu la décision de révision partielle de l’accord atypique du 5 décembre 2012 (avenanté le 1er avril 2016), dit « Convention d’entreprise », effectuée le 15 février 2024,
En conséquence, il y a lieu de modifier l’accord atypique du 5 décembre 2012,
La Direction générale et le Comité social et économique de Haute-Savoie HABITAT ont décidé d’intégrer les dispositions suivantes dans la convention d’entreprise modifiée comme suit :
Article 1. – REMPLACEMENT DU C.E. PAR LE C.S.E.
Partout où il en est fait mention le Comité d’entreprise (CE) est remplacé par le Comité social et économique (CSE) et le Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) par la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Article 2. - OBJET DE LA CONVENTION
Le 1er paragraphe de l’article 2. : « Objet de la convention » est modifié de la façon suivante :
Le fonctionnement de l'OPH est régi principalement par :
- le code du travail et notamment ses articles L 2233-1 et L 2233-2, - le code de la construction et de l’habitation, - l’ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007, - le décret n° 2007-1840 du 24 décembre 2007, le décret n° 2008-566 du 18 juin 2008, le décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008, le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, - la Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (IDCC 3220). Article 3. - ENGAGEMENT
Le paragraphe 2 de l’article 4. est modifié de la façon suivante :
Chaque engagement fait l'objet d'un contrat de travail signé par le Directeur général et par l'intéressé, qui indique pour les contrats à durée indéterminée :
- L’emploi de l'intéressé,
- La classification,
- Le salaire brut annuel hors primes, compléments de salaires et avantages en nature, - La date d'effet du contrat, -Le lieu d'emploi, - La durée de la période d'essai, les délais de prévenance à respecter par les deux parties en cas de rupture pendant la période d’essai, la possibilité de renouveler la période d’essai, - La durée du travail. (Cette liste étant établie sans préjudice des dispositions spécifiques prévues pour les contrats dérogatoires, comme les contrats à durée déterminée, les temps partiels, les contrats aidés, etc.)
Lors de la signature du contrat initial, sont remis sous forme dématérialisée au salarié :
un exemplaire du présent texte
une copie des décrets du 27 octobre 2008 et du 8 juin 2011,
une copie de la Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (IDCC 3220),
la liste des différents accords applicables dans l’entreprise et consultables sur le site intranet, auquel le salarié a accès.
Article 4. – PERIODE D’ESSAI
Le 1er paragraphe de l’article 5. : « Contrats à durée indéterminée : » est modifié de la façon suivante : Tout salarié nouvellement recruté est soumis à une période d’essai qui est fixée à quatre mois de travail effectif pour les cadres, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et à deux mois pour les autres catégories. La période d’essai peut être renouvelée dans les conditions prévues par le Code du travail. Lorsque la Convention collective nationale sera étendue, les conditions de renouvellement prévues par la CCN prévaudront. Les périodes de stage et de contrat de mission sont déduites de la période d’essai conformément aux dispositions du code du travail. Article 5. – TEMPS PARTIELS L’article 7. est modifié de la façon suivante :
Le Directeur général peut recruter du personnel à temps partiel et accorder à certains salariés, dans la limite des nécessités du service, la possibilité de travailler à temps partiel (étant précisé que des règles et droits spécifiques, non remis en cause par les présentes, existent pour les salariés demandant un congé parental d’éducation à temps partiel).
La durée minimale de travail pour l’ensemble du personnel de la branche, sous réserve de l’extension de la CCN, est fixée à 20 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent mensuel ou, en cas d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, à son équivalent calculé sur la période de référence.
Des dérogations sont possibles sur demande écrite et motivée du salarié : - pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, - pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant au temps plein ou à la durée minimale légale de travail de 24h - sur demande d’un salarié âgé de moins de 26 ans souhaitant avoir une durée de travail compatible avec les études qu’il poursuit.
Les contrats de travail à temps partiel feront l’objet de mentions spécifiques qui préciseront notamment la durée du travail et sa répartition hebdomadaire ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle dans la limite de 1/10 de cette durée sont majorées au taux de 15 %. Le nombre d'heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail dans la limite de 1/3. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées au taux de 30 %. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle applicable dans l’Etablissement. Les rémunérations (à l’exception de la prime d’ancienneté) et indemnités des salariés qui travaillent à temps partiel sont calculées proportionnellement à la durée effective du temps travaillé. Ces salariés conservent les mêmes droits et obligations que les salariés à temps plein notamment en ce qui concerne la durée calendaire de la période d'essai, les conditions d'ancienneté, l'accès aux fonctions de représentation du personnel et les droits à congés payés.
Article 6. – CLASSIFICATIONS L’article 8. est modifié de la façon suivante :
Les classifications sont actuellement définies conformément aux dispositions prévues par l’accord collectif du 24 novembre 2010 sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés par les offices publics de l’habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale.
En application de l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, il est laissé aux organismes un délai de 24 mois maximum à compter du 1er janvier 2024, afin de leur permettre d’anticiper, d’intégrer et mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des personnels. Haute-Savoie HABITAT se dotera d’un nouveau dispositif de classification au plus tard le 1er janvier 2026.
Article 7. – SALAIRE ET EVOLUTION DE CARRIERE Les paragraphes 1 & 2 de l’article 9. sont modifiés de la façon suivante :
9.1. Salaire de début de carrière
Lors du recrutement de salariés provenant d'un autre organisme de logement social (d’un office public de l’habitat, d’une société de coordination, d'une société anonyme d'habitations à loyer modéré, d'une société anonyme coopérative de production d'habitations à loyer modéré ou d'une société anonyme coopérative d'intérêt collectif d'habitations à loyer modéré) ou d’une société d’économie mixte agréée logement social, les fonctions et la rémunération de ces personnels sont fixées en tenant compte de l'expérience acquise et de l'ancienneté correspondante.
Chaque année, est effectuée pour chaque salarié relevant de la présente convention, une évaluation de son activité de l'année précédente. Elle fait l'objet d'un entretien entre le salarié et sa hiérarchie. Cette évaluation permet d’évoquer l’évolution professionnelle et la rémunération du salarié. Chaque salarié relevant de la présente convention peut en outre obtenir chaque année un entretien avec un membre de la direction générale de l’OPH. Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel, réalisé tous les trois ans, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. A la demande expresse du salarié qui dispose d’un projet professionnel particulier, la périodicité de l’entretien peut être réduite à deux ans.
Article 8. – CESSATION DE FONCTION
8.1. Le paragraphe 11.3. de l’Article 11 « Départ à la retraite » devient l’article 11.4. est modifié de la façon suivante :
Départ volontaire : Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite peut cesser ses fonctions avec un préavis égal à la durée du préavis en cas de licenciement. Tout salarié qui justifie d'un minimum de deux années au service de l'entreprise reçoit, au moment de son départ volontaire à la retraite, une indemnité de départ en retraite. Cette indemnité est équivalente à l'indemnité de licenciement conventionnelle, sans qu'elle puisse excéder quatre fois la dernière rémunération mensuelle globale ni être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1237-9 du code du travail.
Mise à la retraite : L’indemnité de mise à la retraite est équivalente à l’indemnité de licenciement conventionnelle, sans qu'elle puisse excéder quatre fois la dernière rémunération mensuelle globale ni être inférieure à l’indemnité prévue à l’article L. 1237-7 du code du travail.
8.2. : Le paragraphe 11.4. Licenciement devient le paragraphe 11.5. Et le paragraphe 11.5. Recherche d’emploi devient le paragraphe 11.6.
8.3. : Il est créé un paragraphe 11.3. « Rupture conventionnelle » :
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun d’une rupture du contrat de travail qui les lie dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle.
Article 9. – FORMATION PERMANENTE
L’Article 13. « Formation permanente » est remplacé par les dispositions suivantes : Article 13. - FORMATION PROFESSIONNELLE L'OPH est soumis aux règles du Code de Travail en matière de formation professionnelle. Les orientations de la politique de formation et le plan de développement des compétences sont présentés chaque année au Comité social et économique, pour avis.
La contribution obligatoire allouée à la formation est gérée par un Organisme Paritaire Collecteur Agréé : UNIFORMATION
Article 10. – FRAIS PROFESSIONNELS ET AVANTAGES EN NATURE Le paragraphe 14.2. de l’article 14. : « Outils issus des Techniques de l’Information et de la Communication (TIC) » est rédigé de la façon suivante :
L’utilisation des outils des techniques d’information et de communication électroniques de Haute-Savoie HABITAT mis à disposition des utilisateurs, dans le cadre de leur activité professionnelle est définie dans la charte informatique annexée au règlement intérieur.
Article 11. – EXERCICE D’UNE ACTIVITE EXTERIEUR REMUNEREE L’article 17. : « Exercice d’une activité extérieur rémunérée » est rédigé de la façon suivante : Les salariés exerçant une activité extérieure rémunérée doivent respecter les limites journalières et hebdomadaires de la durée du travail.
Il est interdit à tout salarié d'avoir, par lui-même ou par personne interposée et sous quelque dénomination que ce soit, des intérêts de nature à compromettre son indépendance, dans une entreprise en relation avec l'Établissement, en application des articles L.423-10 et L.423-11 du Code de la Construction et de l’Habitation et du Code de conduite des collaborateurs de l’OPH de la Haute-Savoie. Article 12. – CONGES ANNUELS – AUTORISATIONS D’ABSENCES Le paragraphe 18.2 de l’Article 18 « Autorisations exceptionnelles d’absences » est rédigé de la façon suivante :
18.2. Autorisations exceptionnelles d'absences
(avenant n°1 du 1er avril 2016)
18.2.1. Les congés pour évènements familiaux :
Des autorisations d'absence rémunérées peuvent être accordées à tout salarié lorsque surviennent certains événements.
Pour connaître les événements familiaux éligibles ainsi que le nombre de jours de congé accordés pour chacun d'eux, se référer à l'Annexe II.
Ces congés sont pris dans les jours de la survenance de l’évènement ou dans les 15 jours précédents ou suivants l’événement, sauf dispositions légales contraires.
Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif et n’entrainent pas de perte de jours de congés payés. Ce sont des jours de congés qui s'ajoutent aux jours de congés payés.
Les demandes de congés pour évènements familiaux sont traitées sur l’espace RH d’ADP et doivent être accompagnées d’un justificatif (extrait d’acte de mariage, acte de naissance, de décès, certificat médical, bulletin d’hospitalisation ou tout autre document lié à l’évènement).
18.2.2. Autorisations spéciales d’absences :
Des autorisations spéciales d’absence, dont la durée n’entraine pas de perte de jours de congés payés annuels, peuvent être accordées pour certains évènements :
Fonctions publiques électives locales :
Lorsque les salariés relevant de la présente convention, candidatent ou occupent des fonctions publiques électives locales compatibles avec l’exercice de leurs fonctions dans l’organisme, ils bénéficient des conditions prévues par la loi et notamment par le code général des collectivités territoriales.
Candidats aux élections parlementaires :
Lorsque les salariés relevant de la présente convention, candidatent aux élections parlementaires, conformément aux dispositions prises à cet égard pour les fonctionnaires territoriaux et agents du secteur public.
Service national, période d’instruction militaire ou période de mobilisation obligatoire
Les salariés, relevant de la présente convention, qui sont appelés à effectuer leur service national en application du livre II du code du service national, une période d’instruction militaire ou d’activité dans la réserve opérationnelle sur leur temps de travail pour une durée inférieure ou égale à trente jours cumulés par année civile ou une période d’activité dans la réserve de sécurité civile pour une durée inférieure ou égale à quinze jours cumulés par année civile ou qui sont mobilisés, bénéficient des dispositions suivantes :
en cas d’appel au service national, le contrat de travail est suspendu. A l’expiration de ce service et sur demande formulée par le salarié dans le délai maximum de deux mois, il retrouve son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et bénéficie de tous les avantages acquis au moment de son départ. Si la demande n’est pas présentée dans le délai fixé, le contrat de travail est rompu, sans indemnité ni préavis ;
en cas de période d’instruction militaire, de période d’activité dans la réserve opérationnelle ou de période d’activité dans la réserve communale de sécurité civile, le salarié reçoit intégralement son salaire ;
en cas de période de mobilisation obligatoire, le salarié reçoit son salaire, déduction faite du montant de la solde militaire.
La durée des absences pour ces trois motifs entre dans le compte pour le calcul de l’ancienneté. Les périodes d’instruction militaire, d’activité dans la réserve opérationnelle ou communale de sécurité civile sont considérées comme une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, d’avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Autorisation d’absence des sapeurs-pompiers volontaires
Les activités ouvrant droit à autorisation d’absence des sapeurs-pompiers volontaires pendant leur temps de travail sont :
Les missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement en cas de péril ;
Les actions de formation dans les conditions fixées par l’article L.723-13 du Code de la sécurité intérieure ;
La participation aux réunions des instances dont il est membre aux niveaux départemental ou de groupement organisées par le service d’incendie et de secours.
Les autorisations d’absence ne peuvent être refusées aux sapeurs-pompiers volontaires que lorsque les nécessités du fonctionnement de l’organisme s’y opposent. Une convention peut être conclue par l’organisme avec le Service départemental d’incendie et de secours afin de préciser les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité pour la formation des sapeurs-pompiers volontaires.
Article 13. – CONGES SPECIAUX NON REMUNERES L’article 19 « Congés spéciaux non rémunérés » est modifié de la façon suivante :
La mise en congé sans rémunération peut être accordée sur demande de l’intéressé, dans les conditions prévues par le code du travail ou la convention collective nationale, et en tenant compte des nécessités de service.
Se reporter à l’annexe III pour retrouver les principaux motifs de congés spéciaux.
Dans tous les cas, le salarié est réintégré selon les conditions légales.
Article 14. – MALADIE, MATERNITE ET ACCIDENT DE TRAVAIL Le paragraphe 20.3. de l’article 20. « Maternité - Adoption » est rédigé de la façon suivante :
20.3. Maternité, adoption, paternité : En cas de grossesse, d’adoption ou de paternité, les salariés bénéficient des dispositions fixées par le code du travail. L’OPH assure le maintien de la rémunération.
Article 15. – DISPOSITIFS DE PREVOYANCE
Le paragraphe 21.2. de l’article 21. « Régime complémentaire couvrant les frais médicaux et chirurgicaux » est modifié de la façon suivante :
Pour information la mise en place d’un régime complémentaire obligatoire « frais de santé » est conclu par décision unilatérale tel que prévu à l’article L 911-1 du code de la sécurité sociale. Les conditions de la couverture de la complémentaire santé (niveaux de remboursement, garanties optionnelles) et les résultats du contrat sont examinés par le Comité social et économique.
Le paragraphe 21.3. de l’article 21. « Retraite capitalisée » est modifié de la façon suivante :
21.3. Retraite supplémentaire : L’OPH constitue en faveur de ses salariés, auprès d’un organisme habilité, une retraite supplémentaire complétant les prestations retraite des régimes obligatoires. La participation de l’employeur s’élève à 4% du salaire brut.
Le paragraphe 21.4. de l’article 21. « Autres contrats et dispositions diverses » est modifié de la façon suivante :
En outre, l’OPH peut négocier à l’intention de ses salariés, des contrats d'assurance facultatifs :
Cela concerne notamment la Compensation Hospitalière (versement d’une indemnité journalière forfaitaire).
L’OPH peut éventuellement verser une participation. Cette participation est décidée chaque année par le Directeur général après consultation du Comité social et économique.
Les conditions particulières des différents contrats sont contenues disponible dans l’intranet.
Article 16. – DECES
L’article 23. « Décès » est rédigé de la façon suivante :
Conformément à l’article 32 au décret du 8 juin 2011, les ayants droit d'un salarié décédé avant l'âge prévu pour la cessation d'activité bénéficient au moment du décès et quelle qu'en soit la cause, d’un capital-décès. A titre de régime complémentaire de prévoyance, le capital-décès versé vient en supplément du capital-décès vers par la Sécurité Sociale, et par les régimes de retraite complémentaire. Au total, l’allocation (hors capitaux-décès de la Sécurité Sociale et des régimes de retraite complémentaire est égale à 12 fois la rémunération mensuelle moyenne perçue par le salarié au cours des 10 mois précédent le décès.
ARTICLE 17 – ANNEXE I : REPRESENTATION DU PERSONNEL :
Une nouvelle version de l’Annexe I figure en annexe du présent avenant.
Article 18 – Autres dispositions
Le présent avenant remplace les autres dispositions découlant de l’accord d’entreprise du 5 décembre 2012 et de l’avenant n°1 du 1er avril 2016 ayant un objet identique et contraires aux présentes dispositions. Les autres dispositions restent inchangées.
ARTICLE 19 – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :
Le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2024.
ARTICLE 20 – DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé en ligne sur la platerforme de TéléAccords, accompagné du procès-verbal de la réunion du Comité social et économique du 23 mai 2024, et une version signée des parties sera déposée au Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Annecy, en application des articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
Une publicité sera faite sur le site Legifrance
Conformément à l’article L. 2262-5 du Code du Travail, une copie de l’accord sera :
Portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans chacun des établissements de l'entreprise pendant 3 mois,
Reprise sur le site intranet de l’OPH de la Haute-Savoie.
Annecy, le 31 mai 2024
Le Directeur généralLe Secrétaire du CSE
ANNEXE I : REPRESENTATION DU PERSONNEL
1) LE DROIT SYNDICAL
Le droit syndical s'exerce à l’Office Public de l’Habitat de la Haute-Savoie dans les conditions prévues par le code du travail et par les textes applicables aux Offices Publics de l’Habitat.
2) LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
a) Rôle général :
L'OPH est doté d'un Comité social et économique (CSE) qui a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'OPH, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, à l'introduction de nouvelles technologies, à la politique de l'emploi. Les modalités de fonctionnement du CSE sont précisées dans son règlement intérieur.
b) Crédits d'heures :
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, les membres titulaires du CSE bénéficient d'un crédit mensuel de vingt-deux heures assimilées à des heures de travail effectif, utilisables et rémunérées selon les dispositions du code du travail. Conformément au règlement intérieur du CSE, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
c) Représentation du Comité social et économique au Conseil d'administration :
Conformément au code de la construction et de l’habitation, le secrétaire du CSE peut assister avec voix consultative à toutes les séances du Conseil d'administration de l'OPH. En son absence, un autre membre élu désigné par le CSE peut le remplacer. Conformément au décret n° 2022-706 du 22 avril 2022 relatif à la gouvernance des OPH, les dispositions ci-dessus prendront fin au prochain renouvellement du Conseil d’administration, à la suite de quoi les dispositions des articles L 2312-72 et suivants du code du travail s’appliqueront.
d) Financement des activités sociales et culturelles du Comité social et économique :
L’OPH apporte une contribution :
de 1,2 % de la masse salariale brute afférente aux personnels relevant du présent règlement pour le financement des activités sociales et culturelles.
de 0,2 % de cette même masse salariale pour le financement du fonctionnement du Comité.
COMMISSION SANTE, SECURITE, ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La direction de l’’OPH et le CSE ont décidé de mettre en place une CSSCT.
a)Missions de la Commission santé, sécurité et conditions de travail :
Sans préjudice des compétences légales du CSE, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE). La CSSCT procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’entreprise ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. La CSSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections. Elle effectue également des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladie professionnelle.
La CSSCT contribue :
à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise. Elle peut proposer à cet effet des actions de prévention.
à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure y compris les travailleurs temporaires ;
à l’amélioration des conditions de travail notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes de la maternité.
Elle rend compte de ses travaux au CSE.
b)Organisation :
La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège (techniciens, agents de maitrise), et un du troisième collège (collège « cadres »), tel que prévu à l’article L. 2314-11 du code du travail. Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les membres de la CSSCT reçoivent la formation nécessaire à l’exercice de leur mission.
c)Crédit d’heures :
Le temps passé par les membres du CSE aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail. Il n’est pas déduit de leur crédit d’heures de délégation.
4) UTILISATION DES HEURES DE DÉLÉGATION
Le temps passé en réunions officielles (réunions du CSE, enquêtes accidents, …) par les membres du CSE n’est pas décompté du crédit d’heures. Les salariés élus informent leurs responsables hiérarchiques de leur absence quand ils participent à des réunions liées à leur mandat ou qu’ils utilisent leurs heures de délégation. Il est admis que le délai de prévenance soit court.
ANNEXE II : LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Il est précisé que les durées d’absence autorisées par le code du travail (article L. 3142-1 à L.3142-5 et suivants) et la convention collective nationale (chapitre 3 – III – art. 3) sont comprises dans les durées ci-dessous.
Évènements
Nombre de jours *
Précisions
Mariage, remariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS)
5 jours
Mariage d’un enfant
2 jours
Naissance survenue au foyer pour le père, et le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS
3 jours Ce congé de naissance commence à courir, au choix du salarié le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
3 jours Ce congé débute, au choix du salarié, soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer, soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée Décès d’un enfant 12 jours
14 jours
lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin :
ancienneté < 4 mois
ancienneté ≥ 4 mois
3 jours 4 jours
Décès du père ou de la mère :
ancienneté < 4 mois
ancienneté ≥ 4 mois
3 jours 4 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours Par beaux-parents, il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié ou du partenaire lié par un PACS Décès du frère ou de la sœur
3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
5 jours
Annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer
5 jours La liste des pathologies chroniques a été réglementairement fixée. Maladie grave entrainant une hospitalisation ou une intervention chirurgicale du conjoint ou de l’enfant
3 jours
Congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
8 jours Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Il doit être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Le salarié bénéficie, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions, des IJSS calculées comme en matière de maternité * les congés pour évènements familiaux sont décomptés en jours « ouvrés ».
En supplément, les salariés bénéficient : Hospitalisation : - d’un enfant à charge du salarié - du conjoint du salarié ou du partenaire lié par un PACS ou du concubin
2 à 5 jours
En cas d’hospitalisation d’au moins 2 jours et dans la limite de 5 jours par an Décès d’un enfant du conjoint ou du partenaire lié par un PACSE
1 jour
Situation conforme au droit en vigueur au 31/05/2024. En cas d’évolution, les dispositions les plus favorables seront appliquées.
ANNEXE III : LES CONGES SPECIAUX NON REMUNERES
La liste des congés spéciaux autorisés par l'employeur est présentée ci-dessous. Il est important de noter que cette liste n'est pas exhaustive et peut être modifiée ou complétée en fonction de l'évolution de la législation et des nouveaux textes réglementaires ou conventionnels qui pourraient paraître.
Évènements
Précisions
Absence pour examen médicaux des futurs parents
En plus des congés familiaux traditionnels, la loi a introduit l’absence pour des examens médicaux obligatoires liés à la grossesse ou à la procréation médicalement assistée. Le conjoint marié ou pacsé bénéficie, pour sa part, d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens. Une attestation médicale écrite par le médecin sera demandée comme pièce justificative. Congé parental d’éducation
À partir d’un an d’ancienneté, un salarié venant d’accueillir un enfant dans son foyer peut suspendre ou réduire son activité professionnelle dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Il concerne aussi bien les salariés à temps partiel qu’à temps plein. La durée de ce congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément et peut se renouveler :
Deux fois et prendre fin au plus tard le jour du 3e anniversaire de l’enfant dans le cas de l’arrivée d’un seul enfant ;
Deux fois et prendre fin au plus tard à l’entrée à l’école maternelle des enfants en cas de naissances multiples ;
Cinq fois et prendre fin au plus tard le jour du 6e anniversaire des enfants pour les arrivées simultanées d’au moins trois enfants.
Congé pour élever un enfant En plus du congé parental d’éducation, tous les salariés justifiant d’un an d’ancienneté peuvent solliciter un congé spécial pour élever un enfant ; Le congé prenant fin au plus tard le jour du 5e anniversaire de l’enfant. Absence pour examen médicaux des futurs parents
En plus des congés familiaux traditionnels, la loi a introduit l’absence pour des examens médicaux obligatoires liés à la grossesse ou à la procréation médicalement assistée. Le conjoint marié ou pacsé bénéficie, pour sa part, d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens. Une attestation médicale écrite par le médecin sera demandée comme pièce justificative. Congé pour enfant malade En cas de maladie ou d’accident d’un enfant malade de moins de 16 ans, le salarié peut s’absenter de l’entreprise, sans condition d’ancienneté. Il doit le justifier muni d’un certificat médical. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an, ou 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Congé de présence parentale Tout salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale pour s'occuper de son enfant à charge de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. Cet état de santé doit nécessiter des soins contraignants et une présence soutenue. L'état de santé de l'enfant doit être attesté par un certificat médical mentionnant la nécessité pour le parent d'être en congé de présence parentale. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour le parent. La demande doit être faite auprès de l’employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par maladie, accident ou handicap. Cette réserve de jours est utilisée en fonction des besoins et dans la limite de 3 ans. Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche gravement malade ou d’accompagner sa fin de vie. Ce proche peut être :
Un ascendant ou un descendant ;
Un frère ou une sœur ;
Un tiers vivant à votre domicile ;
Un tiers vous ayant désigné comme personne de confiance.
Ce congé est accordé pour une durée renouvelable de 3 mois. Il peut être transformé en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur. Ce dernier est prévenu 15 jours avant le début du congé et reçoit un certificat médical établi par le médecin traitant. Absences pour activité d’ordre judiciaire, politique ou civique
Candidature ou exercice d’un mandat politique incompatible avec l’exercice de leurs fonctions dans l’organisme ;
Participation à des instances d’ordre public ou parapublic, social ou professionnel ;
Exercice de fonctions d’ordre civique ;
Participation à des activités d’ordre judiciaire.
Congé sans solde
À partir d’un an d’ancienneté, les salariés peuvent bénéficier à titre exceptionnel :
Dans le cas d’accident ou de maladie graves du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant ou à l’issue d’un congé de longue maladie tel que défini par le décret du 8 juin 2011. La durée ne peut en aucun cas excéder trois ans
Pour convenance personnelle, pour une durée d’un an au plus.
Congé sabbatique Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé sabbatique doit avoir une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise et doit avoir effectué 6 années d'activité professionnelle. L'employeur n'a pas l'obligation d'accorder un congé sabbatique. La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Durant cette période, le contrat de travail du salarié est suspendu. Congé (ou temps partiel) pour création ou reprise d’entreprise Le salarié qui envisage de prendre un congé à temps plein ou à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise. La durée maximale ne peut pas dépasser 1 an et est renouvelable 1 année supplémentaire. Durant cette période, le contrat de travail du salarié est suspendu. L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.
Est également possible tout autre type de congé sans rémunération prévu par la loi et la CCNOPCHS.
