UN ACCORD DE SUBSTITUTION AUX ACCORDS COLLECTIFS USAGE ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX DES SOCIETES COMPOSANT L UES MASSOURY AU SEIN DE LA SOCIETE OMANCE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AUX CONGES PAYES ET AUX ABSENCES
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
Accord de substitution aux accords collectifs, usages et engagements unilatéraux des sociétés composant l’UES MASSOURY au sein de la société OMANCE relatif à la durée du travail, aux congés payés et aux absences
ENTRE :
La société OMANCE
Inscrite au RCS de Paris sous le numéro 987 837 911 Dont le siège social est situé 102 avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS Représentée par Monsieur xxxxxxxx, dûment habilité en sa qualité de Directeur
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de la société OMANCE
Ci-après dénommés « le CSE »
D’autre part.
Ci-après, désignés ensemble « les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Les Parties rappellent que depuis le 1er juillet 2024, la société OMANCE a repris les activités des trois sociétés civiles composant l’UES MASSOURY.
Cette reprise portant sur l’intégralité de l’activité des trois sociétés civiles, ainsi que sur l’ensemble des actifs matériels et immatériels propres à l’exercice de ces activités, les contrats de travail des salariés de ces trois sociétés ont été transférés à la société OMANCE par application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Dans le cadre de cette opération, les accords collectifs applicables au sein des sociétés civiles ou de l’UES ont automatiquement été mis en cause.
C’est dans ce contexte que, dès le mois de novembre 2024, la Direction a proposé aux membres du CSE, qui l’ont accepté, de négocier un accord afin de revoir et d’harmoniser certaines règles applicables au sein des sociétés civiles composant l’UES MASSOURY en matière de durée du travail, congés payés et absences, ayant vocation à se substituer à tous les accords ainsi qu’à toute stipulation conventionnelle ou non conventionnelle (notamment aux usages et engagements unilatéraux) applicables au sein de l’ancienne UES MASSOURY ayant le même objet.
Cet accord a été négocié et conclu au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
C'est dans ce contexte qu'il a été convenu ce qui suit :
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Champ d’application et objet
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société OMANCE.
Il a pour objet de déterminer le statut collectif applicable à cette nouvelle société en matière de durée du travail, de congés payés et d’absences. En conséquence, il se substitue :
aux conventions et accords collectifs de travail ayant le même objet au niveau de l’UES MASSOURY ainsi qu’au niveau de chacune des trois entités qui constituaient l’UES (Massoury Entretien & Gouvernance, Massoury Equin et Massoury Surveillance), et mis en cause à l’occasion du transfert d’activité, notamment l’accord sur le temps de travail au sein de l’UES « Massoury » du 17 février 2015 ;
aux conventions et accords collectifs de travail conclus au niveau des branches dont relevaient chacune des trois sociétés civiles de l’UES MASSOURY ;
aux usages et engagements unilatéraux pris en matière de durée du travail au sein de l’UES MASSOURY et de chacune des trois entités qui constituaient l’UES et qui ont été transférés à la société OMANCE à l’occasion de la reprise d’activité.
Convention collective applicable
Il est précisé que par accord conclu le même jour, les Parties sont convenues que les dispositions de la Convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, qui s’applique à la société OMANCE, se substituent aux dispositions des conventions collectives applicables au sein des entités de l’UES MASSOURY à compter du 1er janvier 2025, qu’elles soient ou non plus favorables.
dispositions générales sur le temps de travail
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Pour le présent accord, toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
Période de référence annuelle
Sauf dispositions contraires dans le présent accord, la période de référence annuelle pour le décompte de la durée du travail est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Temps de repos
Il est rappelé que tous les salariés bénéficient a minima d’un :
repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Les supérieurs hiérarchiques seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et rappelleront ce principe à leurs salariés. Ils devront veiller à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.
Modes d’aménagement du temps de travail
Il est rappelé que la Société a notamment pour activité la surveillance et l’entretien des biens et des chevaux appartenant au Sultanat d’Oman en France. L’activité de la Société dépend donc du calendrier des compétitions qui ne sont pas organisées selon un calendrier régulier et peuvent donc varier d’une année sur l’autre. En dehors des périodes de compétition, l’activité est moins soutenue.
Il en résulte un rythme de travail qui peut varier au cours de l’année avec :
des périodes hautes au cours desquelles l’activité est plus soutenue du fait de la préparation et de la gestion des compétitions ;
des périodes plus basses séparant les saisons de compétitions et au cours desquelles l’activité est moins soutenue.
Dans ce contexte, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre, afin d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs, en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent :
forfait hebdomadaire en heures pour le personnel administratif et les salariés des services « Cuisine » et « Gouvernance » ;
annualisation du temps de travail pour les employés et agents de maitrise du service « Ecurie » ;
travail en continu par équipes successives pour les salariés du service « Surveillance »
forfait annuel en jours avec jours de repos pour les salariés cadres ;
Ces différentes modalités sont mises en œuvre dans les conditions prévues par le présent accord.
Contrôle du temps de travail
Pour les salariés qui ne sont soumis ni à un forfait en jours sur l’année ni à un horaire collectif, le décompte individuel des heures est réalisé soit à partir des plannings élaborés par la Direction qu’ils contresignent ou soit par un système auto-déclaratif mensuel établi et signé par les salariés.
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’un forfait en jours, le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail sont opérés au moyen d’un système auto déclaratif, sous le contrôle du responsable hiérarchique, prenant la forme d’un tableau de suivi individuel permettant notamment de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées au présent accord.
Temps de déplacement
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Les Parties rappellent également que les déplacements professionnels (en dehors du trajet habituel domicile – lieu de travail) doivent être validés par le supérieur hiérarchique. Sauf cas exceptionnel, ils doivent en principe être réalisés sur le temps de travail habituel.
Néanmoins, conformément aux dispositions du Code du travail, lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et qu’il est réalisé en dehors des horaires de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Ce repos sera égal au moins au tiers de la durée du déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, qui a été réalisée en dehors des horaires de travail. Ces heures de récupérations doivent être validées par les ressources humaines et le supérieur hiérarchique. Ce temps de repos doit être utilisé par journée entière ou demi-journée, dans le mois suivant le déplacement.
Journée de solidarité
Il est rappelé que la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Cette journée de solidarité, qui devrait en principe être travaillée selon la réglementation, ne l’est pas dans l’entreprise. A ce titre, chaque année, les salariés doivent travailler 1 minute et 50 secondes supplémentaires par jour.
Pour les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le nombre de jours maximum compris dans le forfait a été fixé en conséquence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent des heures supplémentaires est fixé à 450 heures par an.
Modalité d’aménagement du temps de travail pour LE PERSONNEL ADMINISTRATIF ET LES SALARIES DES SERVICES « CUISINE » ET « GOUVERNANCE »
Forfait hebdomadaire en heures
Les salariés concernés sous soumis à un forfait en heures sur une base hebdomadaire, correspondant à 39 heures par semaine, c’est-à-dire comportant 4 heures supplémentaires majorées à 25%.
Ces heures supplémentaires dites « structurelles » seront payées aux échéances normales de paye et feront l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire des salariés concernés.
Toutefois, ce forfait n’exclut pas qu’il puisse être demandé aux salariés d’effectuer, si nécessaire et à la demande de leur supérieur, des heures supplémentaires au-delà de ce forfait dans les conditions définies ci-après.
Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine outre les 4 heures supplémentaires payées aux échéances normales de paye qui feront l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire des salariés concernés. Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Heures supplémentaires
3.3.1.Définition A l’exclusion des heures supplémentaires « structurelles » prévues dans le forfait en heures hebdomadaire, seules les heures de travail effectif réalisées à la demande du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une déclaration préalable et écrite du salarié, obligatoirement validée par écrit par son responsable hiérarchique. Exceptionnellement, les heures supplémentaires pourront être validées par le responsable hiérarchique dans les deux jours ouvrables suivant leur accomplissement. 3.3.2.Décompte et régime Dans le cadre de cette modalité d’organisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de 39 heures par semaine.
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables et seront payées aux échéances normales de paye.
Modalité d’aménagement du temps de travail pour LES SALARIES DU SERVICE « ECURIE »
Ce service assure l’entretien des chevaux présents sur les deux domaines. En raison du caractère spécifique de cette activité, qui dépend aussi du calendrier des compétitions auxquelles participent les chevaux et les cavaliers du Sultanat, il est nécessaire de prévoir pour ce service une annualisation du temps de travail permettant de faire varier l’activité au cours de l’année.
Répartition de la durée du travail sur l’année
La durée du travail pour les salariés du service « Ecurie » est répartie sur l’année, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail.
Les salariés concernés sont en principe présents en moyenne 39 heures par semaine. Les heures supplémentaires de 35 à 39 heures par semaine, soit 17,33 heures par mois, sont lissées et payées aux échéances mensuelles de paye, soit 208 heures par période annuelle de référence.
La durée du travail des salariés de ce service est ainsi de 1 815 heures par an du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, incluant la réalisation de 208 heures supplémentaires.
Le planning de chaque salarié pourra varier d’une semaine à une autre dans les conditions définies ci-après.
Une programmation prévisionnelle et indicative définira dans le cadre de la période de référence les périodes de forte et de faible activité.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings – durée et horaire de travail – seront établis pour des périodes a minima de 4 semaines et communiquées par voie d’affichage 7 jours calendaires avant chaque nouvelle période.
Toute modification des plannings devra être justifiée par des impératifs tenant aux nécessités du service et se fera par voie d’affichage, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
respect des durées minimales de repos prévus à l’article 2.3 du présent accord ;
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures et en tout état de cause 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 10 heures ;
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures. Cette durée pourra être portée à 11 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est convenu que la rémunération mensuelle des salariés concernés sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, soit 39 heures de travail effectif en moyenne sur l’année (soit 151,67 heures par mois + 17,33 heures supplémentaires), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel travaillé dans le mois.
Compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
si le nombre d’heures ayant été effectivement travaillées est inférieur au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
dans le cas contraire, les heures excédentaires seront régularisées en appliquant le cas échéant la majoration due.
Heures supplémentaires
4.4.1.Définition
A l’exception des heures supplémentaires incluses dans le forfait annuel en heures, seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce forfait à la demande du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une déclaration préalable et écrite du salarié, obligatoirement validée par écrit par son responsable hiérarchique. Exceptionnellement, les heures supplémentaires pourront être validées par le responsable hiérarchique dans les deux jours ouvrables suivant leur accomplissement.
4.4.2.Décompte
Comme indiqué ci-dessus, les heures supplémentaires de 35 heures à 39 heures par semaine (représentant 208 heures sur la période annuelle de référence), sont lissées et payées mensuellement.
Par ailleurs, le temps de travail des salariés concernés par cette modalité d’organisation sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires au-delà du forfait de 1 815 heures par an ont été réalisées. Ainsi, seules les heures réalisées à la demande de l’employeur au-delà de 1 815 heures constitueront des heures supplémentaires.
4.4.3Régime
En cas de réalisation d’heures de travail effectif à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures et des 208 heures supplémentaires annuelles dites « structurelles » (soit 1 815 heures par an du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), elles seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et payées à la fin de la période annuelle de référence.
Toutefois, le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes pourront être remplacés, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent.
Les salariés qui souhaitent remplacer le paiement de tout ou partie de ces heures et des majorations afférentes par un repos compensateur pourront le faire une fois par an au plus tard dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur d’une durée équivalente ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La prise de ces jours de repos compensateur se fera au minimum par journée, dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos à 100% attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
La prise de ces jours de repos compensateurs ne peut avoir lieu dans le prolongement des congés payés et ne peut être posée pendant les périodes de compétitions équestres, sauf accord express de la hiérarchie.
4.4.4Régularisation annuelle des heures supplémentaires
A la fin de chaque période de référence annuelle, un bilan individuel des heures supplémentaires effectuées par chaque salarié sera établi et donnera lieu à une régularisation.
Si le salarié a travaillé un nombre d’heures supérieur à celui pour lequel il a été payé, les heures accomplies mais non indemnisées seront payées lors de sa dernière échéance de paie au taux correspondant à la nature de l’heure accomplie.
En revanche, si le salarié a travaillé un nombre d’heures inférieur à celui pour lequel il a été payé, une retenue équivalente au nombre d’heures supplémentaires sera pratiquée sur sa dernière échéance de paie au taux correspondant à la nature de l’heure accomplie.
Modalité d’aménagement du temps de travail pour LES SALARIES DU SERVICE « SURVEILLANCE » Ce service assure le gardiennage et la surveillance sécurisée des Domaines de Massoury et de Montjay tout au long de l’année. En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la nécessaire continuité de cette activité, ce service doit fonctionner en continu, de jour comme de nuit.
Travail en continu par équipes successives
Compte-tenu de la nature de l’activité de la société OMANCE, le service « Surveillance » doit fonctionner en continu. Il convient donc de se référer à la notion de vacation par équipes successives.
La durée hebdomadaire s’établit en moyenne à 39 heures avec en règle générale des semaines à 36 heures correspondant à 3 vacations ou des semaines à 48 heures correspondant à 4 vacations.
Les heures supplémentaires de 35 heures à 39 heures sont lissées et payées avec les majorations afférentes, aux échéances habituelles de paye.
La durée de travail des salariés de ce service est ainsi de 1 815 heures par an du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, incluant la réalisation de 208 heures supplémentaires.
En règle générale, les salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail effectuent majoritairement 3 à 4 vacations par semaine avec une amplitude journalière de 12 heures :
de 19 heures à 7 heures ou ;
de 7 heures à 19 heures ;
réparties quels que soient les jours ou les nuits de l’année.
Une programmation prévisionnelle et indicative définira le cadre annuel de la répartition du temps de travail.
Afin de permettre la souplesse d’adaptation nécessaire à une organisation optimale, la répartition des jours travaillés dans la semaine peut faire l’objet de modifications pour tenir compte d’évènements non-prévisibles. Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l’avance.
En outre, toute modification des plannings devra être justifiée par des impératifs tenant aux nécessités du service et se fera par voie d’affichage, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures et en tout état de cause 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
temps de repos entre deux services d’une durée minimale de 12 heures ;
temps de repos après 48 heures de travail d’une durée minimale de 35 heures.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle des salariés concernés sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, soit 39 heures de travail effectif en moyenne sur l’année (soit 151,67 heures par mois + 17,33 heures supplémentaires par mois), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel travaillé dans le mois.
Compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
si le nombre d’heures ayant été effectivement travaillées est inférieur au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
dans le cas contraire, les heures excédentaires seront régularisées en appliquant le cas échéant la majoration due.
Heures supplémentaires
5.4.1.Définition
A l’exception des heures supplémentaires incluses dans le forfait annuel en heures, seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce forfait à la demande du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une déclaration préalable et écrite du salarié, obligatoirement validée par écrit par son responsable hiérarchique. Exceptionnellement, les heures supplémentaires pourront être validées par le responsable hiérarchique dans les deux jours ouvrables suivant leur accomplissement.
5.4.2.Décompte
Comme indiqué ci-dessus, les heures supplémentaires de 35 heures à 39 heures par semaine (représentant 208 heures sur la période annuelle de référence), sont lissées et payées mensuellement.
Par ailleurs, le temps de travail des salariés concernés par cette modalité d’organisation sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires au-delà du forfait de 1 815 heures par an ont été réalisées. Ainsi, seules les heures réalisées à la demande de l’employeur au-delà de 1 815 heures constitueront des heures supplémentaires.
5.4.3Régime
En cas de réalisation d’heures de travail effectif à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures et des 208 heures supplémentaires annuelles dites « structurelles » (soit 1 815 heures par an du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), elles seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et payées à la fin de la période annuelle de référence.
Toutefois, le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes pourront être remplacés, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent.
Les salariés qui souhaitent remplacer le paiement de tout ou partie de ces heures et des majorations afférentes par un repos compensateur pourront le faire une fois par an au plus tard dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur d’une durée équivalente ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La prise de ces jours de repos compensateur se fera au minimum par journée, dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos à 100% attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
La prise de ces jours de repos compensateurs ne peut avoir lieu dans le prolongement des congés payés et ne peut être posée pendant les mois de congés d’été, sauf accord express de la hiérarchie.
5.4.4Régularisation annuelle des heures supplémentaires
A la fin de chaque période de référence annuelle, un bilan individuel des heures supplémentaires effectuées par chaque salarié sera établi et donnera lieu à une régularisation.
Si le salarié a travaillé un nombre d’heures supérieur à celui pour lequel il a été payé, les heures accomplies mais non indemnisées seront payées lors de sa dernière échéance de paie au taux correspondant à la nature de l’heure accomplie.
En revanche, si le salarié a travaillé un nombre d’heures inférieur à celui pour lequel il a été payé, une retenue équivalente au nombre d’heures supplémentaires sera pratiquée sur sa dernière échéance de paie au taux correspondant à la nature de l’heure accomplie.
DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT, LE DIMANCHE ET JOURS FERIES
Travail de nuit
6.1.1.Justifications du recours au travail de nuit
En raison du caractère spécifique de la sécurité des biens, des personnes et de la continuité de ces obligations, il convient d’assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de l’année.
En outre, certains évènements exceptionnels peuvent conduire à assurer un service de nuit, notamment lors de l’organisation de réception de VIP à la demande du propriétaire des Domaines ou encore pour assurer des soins d’urgence aux animaux sur les Domaines.
6.1.2.Période de travail de nuit et définition du travailleur de nuit
Les heures réalisées après 22 heures et avant 6 heures sont qualifiées d’heures de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit soit :
pendant la période de nuit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien en travail de nuit ;
au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
6.1.3.Contreparties au travail de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 1% des heures réalisées de nuit.
Ces repos compensateurs devront impérativement être pris par les salariés concernés dans un délai d’un mois suivant leur acquisition.
Par ailleurs, les heures réalisées durant la période de travail de nuit seront majorées de 10%.
6.1.4.Mesures spécifiques en faveur des travailleurs de nuit
Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, d’une surveillance médicale particulière, conformément à la loi. Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation mises en œuvre par l’entreprise. D’une manière générale, le travail de nuit ne doit pas avoir pour effet ou pour objet de méconnaitre le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération, de promotion ou de formation.
Le choix du salarié amené à travailler la nuit appartient à la Direction, étant précisé qu’il ne doit pas être opéré selon des critères discriminatoires. La Direction prendra en compte, dans la mesure du possible, le souhait exprimé du salarié, ainsi que l’exercice par le salarié de responsabilités familiales (charges de famille rendant indispensables la présence du salarié en raison de l’état de santé d’enfants ou de personnes dépendantes à charge dûment justifié) et l’existence d’éventuelles contraintes sociales (moyens de transport) impérieuses.
Afin d’assurer l’effectivité des mesures et éventuellement prendre les décisions rectificatives, il est convenu qu’un point spécifique sera fait tous les ans sur le travail de nuit auprès du CSE, notamment autour de certains thèmes (égalité professionnelle, formation, suivi médical, équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle).
Travail le dimanche
Par dérogation de droit aux dispositions du Code du travail relatives au repos dominical et en application de l’article R. 3132-5 du Code du travail, compte-tenu des activités de surveillance ou de soins à apporter à des animaux vivants, certains salariés, dont le fonctionnement et l’ouverture du service est rendu nécessaire quels que soient les jours de la semaine, ont un repos hebdomadaire attribué par roulement.
En contrepartie, les salariés bénéficient d’une majoration de leur salaire de base de 25% pour les heures effectuées, que le travail du dimanche soit habituel ou exceptionnel, conformément à la définition donnée par la convention collective applicable.
Travail les jours fériés
Le travail un jour férié ouvre droit à une majoration correspond à 100% de la rémunération des salariés concernés pour les heures travaillés durant ce jour férié. Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés au forfait annuel jours
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont notamment les salariés relevant au minimum de la position 2.3 de la classification des cadres.
Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail fait l’objet d’une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés concernés est définie en nombre de jours de travail sur l’année.
La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définies dans la convention individuelle de forfait en jours, correspond au plus à 218 jours de travail par an (en tenant compte de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.
Le cas échéant, en cas de circonstances particulières et de réduction du nombre de jours travaillés compatible avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il sera possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit, ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre au service des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Nombre de jours de repos par an
7.4.1Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés convenu dans la convention de forfait, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année
(ou 366 pour les années bissextiles)
Nombre de samedi/dimanche
104 (ou 105 selon les cas)
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X
Nombre de jours de repos =
Y
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, auxquels le salarié aurait droit en application d’une convention ou d’un accord collectif.
Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence par journée ou demi-journée et sont fixés par le salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur, il sera veillé à ce que :
les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service ;
les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, la Direction ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris régulièrement sur la période annuelle de référence et pourront être reportés sur l’année suivante uniquement.
7.4.2Absences, entrée/sortie en cours de période
Le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou encore, selon qu’il arrive dans l’entreprise ou qu’il la quitte en cours de période de référence.
Dans la formule suivante, les jours d’absence visés sont indistinctement des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail ou une fraction de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année :
droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [1 – (nombre de jours d’absence / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait)]
Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Direction fait connaitre au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la fraction de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de l’entreprise sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.
Rémunération
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés disposent d'un droit à la déconnexion ayant pour but d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Ainsi, la Société s’engage à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. En outre, les salariés ne doivent pas répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Chaque collaborateur dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra déclarer quotidiennement ses jours de travail à l’aide d’un système auto-déclaratif, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Le système de gestion des temps fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...).
Ces dispositifs permettront de vérifier le respect des temps de repos.
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre au mieux les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi régulier n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Entretiens annuels
Chaque responsable hiérarchique s’entretient avec les salariés soumis aux forfait jours une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation pour leur permettre de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
l’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.
Cet entretien a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
En tout état de cause, il est rappelé que chaque salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail et, le cas échéant, mettre en place un plan d’action.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
L’acquisition et le décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés. Ainsi, les congés payés s’acquièrent à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois effectivement travaillé pour atteindre 25 jours ouvrés de congés payés pour un exercice complet travaillé.
Pour les anciens salariés de la société civile Massoury Equin dont l’acquisition des congés payés se faisait en jours ouvrables, il est convenu que leurs jours ouvrables de congés acquis à la date d’entrée en vigueur du présent accord seront transformés en jours ouvrés sans être recalculés proportionnellement. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’acquisition et le décompte en jours ouvrables sera stoppé et les anciens salariés de Massoury Equin acquerront 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois effectivement travaillés.
Par ailleurs, la période de référence pour l’acquisition des congés sera alignée sur la période de référence légale, c'est-à-dire du 1er juin au 31 mai.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine au 31 mai suivant.
Période de prise des congés payés et congé principal
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivant leur acquisition.
Toutefois, à titre exceptionnel et après accord préalable de la Direction les salariés pourront prendre leurs jours de congés payés en cours d’acquisition de manière anticipée.
Au moins 12 jours ouvrables continus devront être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Les congés payés acquis au cours d’une année N et non pris au 31 mai de l’année N+1 seront perdus.
Période transitoire
Le nouveau régime s’appliquera à partir du 1er juin 2025.
Un régime transitoire est mis en place pour les anciens salariés des sociétés civiles Massoury Equin et Massoury Entretien & Gouvernance pour lesquels la période d’acquisition de congés payés s’étendait du 1er janvier au 31 décembre et la période de prise des congés payés du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
Ainsi, il est expressément convenu que pour ces salariés :
les jours de congés acquis sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024 pourront être posés jusqu’au 31 mai 2026 (au lieu du 31 décembre 2025) ;
les jours de congés acquis du 1er janvier au 31 mai 2025 pourront également être posés jusqu’au 31 mai 2026 (au lieu du 31 décembre 2026), sauf accord de la Direction pour une prise par anticipation ;
enfin, les jours de congés payés acquis du 1er juin 2025 au 31 mai 2025 pourront être posés du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 (sauf accord de la Direction pour une prise par anticipation).
Procédure de prise des congés
Les salariés veilleront à ce que la prise des congés soit compatible avec les nécessités du service et pris en accord avec leur hiérarchie, à qui la demande de congés payés devra être transmise par écrit au moins un mois à l’avance.
Jours de fractionnement
En application de l’article L.3141-20 du Code du travail, il est expressément convenu que le fractionnement des congés payés n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire (pas de « jours de fractionnement »).
DISPOSITIONS RELATIVES A LA MALADIE
Absence de subrogation de l’employeur dans le versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS)
Les Parties conviennent qu’aucun système de subrogation n’est mis en place au sein de la Société, et ce quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Les salariés en arrêt de travail pour cause de maladie bénéficieront donc du versement de leurs IJSS directement par le biais de leur Caisse Primaire d’Assurance Maladie et ne pourront solliciter aucun paiement à ce titre à la Société.
Délai de carence
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, en cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, un délai de carence de 2 jours sera appliqué avant que la Société ne procède au maintien du salaire dans les limites et les conditions prévues par la convention collective applicable.
Ces jours de carence seront applicables pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur ancienneté au sein de l’entreprise, sauf cas exceptionnels, à savoir :
en cas d’arrêt pour longue maladie d’une durée minimale de 4 mois ;
en cas d’arrêt de travail du fait d’une hospitalisation ;
en cas d’arrêt maladie durant la grossesse d’une salariée avant son départ en congé maternité.
Congés pour enfant(s) malade(s)
Le salarié parent qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, dont il assume la charge, peut bénéficier de jours de congés rémunéré à 100% dans la limite de 3 jours par parent et par année civile.
Ces jours sont portés à 5 par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Portée de l’accord
Le présent accord emporte suppression de l'ensemble des accords collectifs en matière de durée du travail, notamment celui sur le temps de travail au sein de l’UES « Massoury » du 17 février 2015.
Il emporte également suppression des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de l’UES MASSOURY et de chacune des entités qui la composaient en matière de durée du travail (ex : maladie, majoration des heures supplémentaires, travail de nuit et du dimanche, congés payés, etc.).
Cette suppression sera effective au jour de l'entrée en vigueur de l'accord.
Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles se réuniront, en cas de difficulté particulière d’application ou d’interprétation, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite du CSE.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les formes convenues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois suivant cette notification, une réunion de négociation sera organisée en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Il pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires. Dans cette hypothèse, la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois et signifier aux autres parties cette dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Une version anonymisée de l’accord sera jointe à ce dépôt en vue de sa publication sur le site de Légifrance.
Par ailleurs, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il sera également transmis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des bureaux d’études techniques (CPPNI) en application des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, via l’adresse e-mail suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Information des salariés
Une copie du présent accord sera affichée sur le lieu de travail et un exemplaire signé sera mis à disposition sur le réseau « Public » de l’entreprise.
Fait à Saint-Méry En 6 exemplaires originaux Le 10 décembre 2024
