L’Unité Sociale et Economique (UES) ONEFIELD, composée des sociétés :
Almond, SAS au capital social de 17 977 770€, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro B 841 059 553, dont le siège social est situé au 7 avenue de la Cristallerie – 92310 Sèvres,
Amossys, SAS au capital social de 38 000€, immatriculé au RCS de Rennes sous le numéro B 493 348 890, dont le siège social est situé au 11 rue Maurice Fabre – 35000 Rennes,
Onefield, SAS au capital social de 71 465 207€, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro B 900 792 284, dont le siège social est situé au 7 avenue de la Cristallerie – 92310 Sèvres,
Représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, D’une part,
Les organisations syndicales représentatives,
Le syndicat PRINTEMPS ECOLOGIQUE représenté par xxxxxxxxxxxxxx
Le syndicat SOLIDAIRES INFORMATIQUE représenté par xxxxxxxxxxxxxx
D’autre part. Préambule Le présent accord s’applique à l’UES ONEFIELD et a pour objet de réviser les dispositions sur la durée du travail de l’accord de branche portant sur la durée du travail du 22 juin 1999 (IDCC n° 1486), modifié par avenant le 1er avril 2014. Les sociétés qui intègreront l’UES auront la faculté d’adhérer au présent accord. Cette adhésion se fera par décision unilatérale de la société entrant dans le périmètre de l’UES et l’accomplissement des formalités prévues dans l’article « Adhésion ». Les parties ont notamment souhaité mettre en place un dispositif équilibré permettant d’offrir aux collaborateurs une certaine souplesse et à l’entreprise d’adapter l’organisation du temps de travail à ses activités et à ses besoins de fonctionnement En application du présent avenant, les règles de durée et/ou d’aménagement de la durée du travail se déclinent de la manière suivante :
Modalité « Horaires »
Modalité « Forfait Heures »
Modalité « Forfait Jours »
Définitions Les parties s’entendent sur un ensemble de définitions permettant de déterminer les concepts clés en matière de temps de travail. Il s’agit ainsi de clarifier les dispositions qui suivront et de faciliter l’application de celles-ci au sein de l’UES ONEFIELD. Temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de travail effectif est la référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de l’octroi de repos compensateurs. Durée maximale du travail La durée maximale quotidienne de travail est la durée journalière au-delà de laquelle aucun collaborateur ne peut travailler. Elle s’élève à 10 heures, conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail. La durée hebdomadaire maximale est la durée par semaine au-delà de laquelle aucun collaborateur ne peut travailler. Elle est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Ces durées maximales, exprimées en heures de travail, ne sont pas applicables aux collaborateurs bénéficiant d’un forfait jour. Durée du repos quotidien et hebdomadaire Aux termes de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout collaborateur, y compris les collaborateurs en forfait jours, bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus. Ces durées de repos minimum induisent des maximas de durée du travail qui n’ont pas vocation à être atteints, ou alors de manière très exceptionnelle et sur une durée très courte. Amplitude L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le collaborateur prend son poste et le moment où il le quitte. Elle n’est donc pas à confondre avec la durée du temps de travail effectif. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures. Jours de repos Les jours de repos correspondent, pour les modalités « Forfait Heures » et « Forfait Jours », aux jours de repos payés permettant de respecter le forfait annuel en vigueur. Temps de déplacement professionnel Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. » Il en va de même pour le temps de déplacement professionnel pour quitter le lieu d’exécution du contrat de travail. En revanche, le temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail au sein d’une même journée de travail est considéré comme du temps de travail effectif. Heures supplémentaires Selon l’article L.3121-18 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ». Journée(s) de solidarité Conformément aux dispositions du Code du travail, les collaborateurs de l’UES ONEFIELD sont tenus d’effectuer la ou les journée(s) de solidarité instituée(s) par la législation en vigueur, destinée(s) à contribuer au financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Le nombre de journée(s) applicable est celui prévu par la réglementation au moment de leur exécution. La ou les date(s) correspondante(s) sont fixées par l’entreprise et communiquées aux membres du CSE. Modalités de temps de travail Modalité « Horaires » Dispositions générales Cette modalité est inspirée de la modalité 1 « standard » de la Convention Collective Nationale (CCN) des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Elle correspond à un temps de travail de 35 heures de travail effectives par semaine. Collaborateurs bénéficiaires Il s’agit des collaborateurs dont la durée du travail peut être prédéterminée. Les collaborateurs relevant de cette modalité sont les suivants :
Collaborateurs non-cadres, Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM) ;
Collaborateurs bénéficiant d’un contrat d’alternance ;
Stagiaires ;
Collaborateurs à temps partiel.
Organisation du temps de travail Temps de travail Les collaborateurs sous cette modalité réalisent 35 heures de travail effectives par semaine. Jours de repos Les collaborateurs sous cette modalité ne bénéficient pas de Jour de Réduction de Temps de Travail (JRTT), leur quantité de travail hebdomadaire ne dépassant pas 35 heures. La journée de solidarité, telle qu’elle est prévue par la législation en vigueur à la date du présent accord, est prise en charge par l’entreprise pour les collaborateurs sous cette modalité, à titre exceptionnel. Cet avantage est accordé dans la limite d’une seule journée de solidarité par an. En cas de modification législative entraînant l’instauration de journées de solidarité supplémentaires, seule la première sera prise en charge par l’entreprise, les éventuelles journées additionnelles restant dues par les collaborateurs concernés. Les stagiaires ne sont pas concernés par la journée de solidarité. Heures supplémentaires Chaque responsable hiérarchique s’assure que le travail confié est dimensionné pour le nombre d’heures de travail effectif du collaborateur. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du responsable hiérarchique. La Direction mettra à disposition des collaborateurs un formulaire permettant de déclarer une charge de travail exceptionnelle et/ou de remonter d'éventuelles observations et/ou difficultés relatives à leur charge de travail. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du Code du travail, soit 25% pour les huit premières heures supplémentaires puis 50% pour les suivantes. Elles seront rémunérées (au plus tard le mois suivant la fin de la période de référence) ou feront l’objet d’un repos compensateur. Modalités de prise des repos compensateur Dans le cas où le collaborateur opterait pour le repos compensateur, ce repos devra être pris dans un délai maximum d’un mois après l’intervention. Le positionnement des repos compensateurs se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Horaires de présence La Société se réserve la possibilité de mettre en place, après consultation des représentants du personnel, un horaire variable caractérisé par l’existence de plages horaires fixes et de plages horaires variables qui s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs concernés par le présent article, à l’exception de ceux occupant des postes nécessitant une présence dans les locaux à horaires fixes. Les plages horaires fixes ont pour but de favoriser le bon fonctionnement des services, l’efficacité collective et le travail ensemble. Les plages variables constituent des périodes à l’intérieur desquelles, en décision avec leur supérieur hiérarchique, et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les collaborateurs peuvent moduler leurs heures d’arrivée et de départ, notamment pour tenir compte des contraintes de la vie quotidienne et/ou personnelle. Temps partiel Les collaborateurs à temps partiel sont ceux dont le temps de travail est inférieur à 35 heures de travail effectif par semaine. Rémunération La rémunération annuelle brute sera forfaitaire pour 35 heures de travail effectif par semaine. Modalité « Forfait heures » Dispositions générales Cette modalité est inspirée de la modalité 2 « réalisation de missions » de la CCN des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et est aménagée selon les précisions mentionnées ci-dessous. Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en heures, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait écrite. Elle pourra, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique. Les parties rappellent que le refus du collaborateur de signer une convention de forfait n’est pas constitutif d’une faute et ne peut entrainer de sanction. Dans une telle hypothèse de refus, le collaborateur se verra appliquer les modalités d’organisation du temps de travail prévues en Modalité « Horaires ». Collaborateurs bénéficiaires Cette modalité de travail concerne les ingénieurs et cadres, ayant une classification minimum de 1.1/95 et dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 115% du Salaire Minimum Conventionnel (SMC) de leur classification. Organisation du temps de travail Temps de travail Les salariés en « Forfait Heures » sont soumis à un forfait en heures sur une base hebdomadaire assortie d’une garantie d’un nombre maximum annuel de jours de travail. Les collaborateurs appartenant à cette modalité bénéficient donc d’un forfait horaire hebdomadaire, basé sur 35 heures et comprenant des variations d’heures accomplies au-delà de 35 heures et dans une limite de 3 heures 30 hebdomadaires. Le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Dans le cas où le nombre de jours fériés prévus par la loi serait réduit, le nombre maximum de jours travaillés serait conséquemment augmenté. Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre maximum de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, une règle de proratisation concernant le nombre maximum annuel de jours travaillés est appliquée. Afin de déterminer le nombre maximum de jours de travail pour le reste de la période, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir (pour les arrivées) ou au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée (pour les départs) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période considérée.
Le nombre de jours maximum compris dans le forfait est indiqué au sein de la convention individuelle de forfait. Jours de repos Nombre de jours de repos Les collaborateurs sous cette modalité bénéficieront de jours de repos, dont la quantité annuelle sera déterminée en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les jours ouvrés de congés légaux annuels (25 jours) ;
Le forfait de 218 jours (sous réserve de modifications législatives)
Le nombre de jours de repos varie selon les années. Au début de chaque année civile, la Direction des Ressources Humaines communiquera aux collaborateurs concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient et paramètrera le logiciel interne de gestion du temps. Pose des jours de repos Les jours de repos seront positionnés prioritairement sur les jours de pont ou de fermeture d’entreprise dont le nombre est arrêté par la Direction au début de chaque période de référence et communiqué à l’ensemble du personnel. Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner, quel que soit le jour de la semaine. Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos de l’année N devront être posés et pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. Heures supplémentaires Chaque responsable hiérarchique s’assure que le travail confié est dimensionné pour le nombre d’heures de travail effectif du collaborateur. Les heures supplémentaires, au-delà de 38 heures 30, ne peuvent être effectuées qu’à la demande du responsable hiérarchique. La Direction mettra à disposition des collaborateurs un formulaire permettant de déclarer une charge de travail exceptionnelle et/ou de remonter d'éventuelles observations et/ou difficultés relatives à leur charge de travail. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du Code du travail, soit 25% pour les huit premières heures supplémentaires puis 50% pour les suivantes. Elles seront rémunérées (au plus tard le mois suivant la fin de la période de référence) ou feront l’objet d’un repos compensateur. Modalités de prise des repos compensateur Dans le cas où le collaborateur opterait pour le repos compensateur, ce repos devra être pris dans un délai maximum d’un mois après l’intervention. Le positionnement des repos compensateur se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Horaires de présence La Société se réserve la possibilité de mettre en place, après avis des représentants du personnel, un horaire variable caractérisé par l’existence de plages horaires fixes et de plages horaires variables qui s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs concernés par le présent article. Les plages horaires fixes ont pour but de favoriser le bon fonctionnement des services, l’efficacité collective et le travail ensemble. Les plages variables constituent des périodes à l’intérieur desquelles, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les collaborateurs peuvent moduler leurs heures d’arrivée et de départ, notamment pour tenir compte des contraintes de la vie quotidienne et/ou personnelle. Temps partiel Les collaborateurs à temps partiel initialement prévus sous une modalité « Forfait Heures » sont automatiquement considérés comme étant en modalité « Horaires », dès lors que leur durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, soit la durée légale du travail. Ils ne bénéficient donc pas de jours de repos liés à la modalité « Forfait Heures ». Ils sont par conséquent soumis aux dispositions prévues pour la modalité « Horaires » (cf. article concernant la Modalité « Horaires »). Rémunération Afin d’assurer une stabilité de la rémunération et de prendre en compte les variations d’heures entre 35 heures et 38 heures 30, la rémunération mensuelle est forfaitaire, lissée sur l’année, et indépendante du nombre exact d’heures réalisées chaque mois. Modalité « Forfait Jours » Dispositions générales Cette modalité est inspirée de la modalité 3 « Forfait Jours » de la CCN des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Elle s’applique aux collaborateurs ayant une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions, de déplacement à l’extérieur de l’entreprise, d’horaires variables en raison de fluctuation non prévisibles de la charge de travail. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces collaborateurs, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des collaborateurs placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait écrite. Elle pourra, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique. Les parties rappellent que le refus du collaborateur de signer une convention de forfait jours n’est pas constitutif d’une faute et ne peut entrainer de sanction. Dans une telle hypothèse de refus, le collaborateur se verra appliquer les modalités d’organisation du temps de travail prévues en Modalité « Horaires ». Collaborateurs bénéficiaires Cette modalité de travail concerne les cadres, ayant une classification supérieure ou égale à 3.1/170 et dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 120% du Salaire Minimum Conventionnel (SMC). Elle pourra également être proposée, en fonction des missions occupées et des responsabilités, à certains collaborateurs cadres, ayant une classification 2.3/150 et dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 122% du Salaire Minimum Conventionnel (SMC). Organisation du temps de travail Temps de travail Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un droit à congés payés complet. Il est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas où le nombre de jours fériés prévus par la loi serait réduit, le nombre maximum de jours travaillés serait conséquemment augmenté, dans la limite prévue par les dispositions légales. Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir (pour les arrivées) ou au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée (pour les départs) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour la période considérée.
Le nombre de jours compris dans le forfait est indiqué au sein de la convention individuelle de forfait. Amplitude de travail et respect des temps de repos
Les collaborateurs en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les collaborateurs en forfait en jours doivent bénéficier impérativement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) ;
D’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail. Jours de repos Nombre de jours de repos Les collaborateurs sous cette modalité bénéficieront de jours de repos, dont la quantité annuelle sera déterminée en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les jours ouvrés de congés légaux annuels (25 jours) ;
Le forfait de 218 jours (sous réserve de modifications législatives)
Le nombre de jours de repos varie selon les années. Au début de chaque année civile, la Direction des Ressources Humaines communiquera aux collaborateurs concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient et paramètrera le logiciel interne de gestion du temps. Pose des jours de repos Les jours de repos seront positionnés prioritairement sur les jours de pont ou de fermeture d’entreprise dont le nombre est arrêté par la Direction au début de chaque période de référence et communiqué à l’ensemble du personnel. Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner, quel que soit le jour de la semaine. Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos de l’année N devront être posés et pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. Heures supplémentaires Les collaborateurs sous une modalité « Forfait jours » ne sont pas concernés par les heures supplémentaires. Horaires de présence Les collaborateurs au forfait jours bénéficiant d’une grande autonomie dans l’organisation de leurs missions, ils n’ont pas d’horaire de présence définies. Forfait jours réduit Les collaborateurs soumis à une modalité « Forfait Jours » peuvent être placés sous convention de forfait en jours réduite. Ils accomplissent un nombre de jours de travail inférieur à celui prévu par l’accord pour un forfait jours complet, proratisé selon la quotité de travail définie dans leur convention individuelle. Ils bénéficient, en conséquence, du nombre de jours de forfait réduits ainsi que de jours de repos supplémentaires, de manière à respecter la durée annuelle de travail correspondant à cette quotité. Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail. Dispositifs visant à préserver la santé, sécurité et vie personnelle et familiale du salarié en forfait jours La convention individuelle de forfait rappelle au salarié son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un formulaire de situation sur la charge de travail (Dispositif Organisation et régulation du travail). Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle. Droit à la déconnexion Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des collaborateurs. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les collaborateurs ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Les collaborateurs en forfait jours disposent de la faculté d’alerter le service RH lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. Entretiens périodiques Au moins une fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur. Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours. Le service RH peut assister à cet entretien sur demande du salarié. A l’occasion de ces entretiens périodiques, doivent être abordés, notamment, les sujets suivants :
La charge de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie privée ;
La rémunération ;
Le droit à la déconnexion.
Dispositif Organisation et régulation du travail Le dispositif Organisation et régulation du travail s’applique formellement aux collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Pour ces collaborateurs, le dispositif constitue un cadre légal permettant de signaler toute difficulté particulière relative à la charge de travail, à l’amplitude horaire, au respect des temps de repos ou à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié au forfait jours dispose ainsi, à tout moment, de la possibilité de solliciter un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique afin de trouver ensemble des solutions adaptées, notamment en cas de non-respect des durées minimales de repos. Pour les collaborateurs à la modalité « Horaires » ou au « Forfait Heures », ce dispositif constitue un outil interne de prévention et de dialogue, mis en œuvre dans le cadre des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines. Ces collaborateurs peuvent également signaler toute difficulté liée à leur organisation de travail, à leur charge ou au respect de leurs temps de repos, et solliciter un échange avec leur responsable hiérarchique. Ce dernier est alors tenu de prendre en compte ces alertes et d’organiser un entretien dans un délai raisonnable afin d’analyser la situation et d’envisager, si besoin, des mesures correctives. Dans les deux cas, ce dispositif a pour objectif de favoriser un dialogue constructif entre collaborateur et responsable hiérarchique, de prévenir les risques liés à la charge de travail et à l’organisation, et de garantir le respect des temps de repos effectifs. L’utilisation de ce dispositif ne peut donner lieu à aucune mesure disciplinaire ou sanction, dans le respect d’un climat de confiance et de dialogue. Enfin, indépendamment des sollicitations des collaborateurs, les responsables hiérarchiques doivent rester attentifs et proactifs pour identifier toute difficulté relative à la charge de travail ou au respect des temps de repos, et engager un échange avec leurs équipes afin d’y remédier. Si l’une des parties souhaite modifier le dispositif (supprimer, ajouter ou changer une question), les deux parties pourront se réunir pour s’accorder, le cas échéant, sur les modifications à apporter. En cas d’accord, entre les deux parties, le dispositif pourra être modifié sans devoir renégocier ou remettre en cause le présent accord. Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision du présent accord Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Révision Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra toutefois être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ;
La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord de substitution.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régies par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le Groupe, et toutes les sociétés du Groupe, qui ne sont pas signataires du présent Accord, peuvent y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.
L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail. Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de la DREETS concernée. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes concernée. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux prévus à cet effet dans les Sociétés.
A Sèvres, le 18 décembre 2025 Signé électroniquement
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L’UES ONEFIELD
Représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe
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Les organisations syndicales représentatives,
Le syndicat PRINTEMPS ECOLOGIQUE représenté par xxxxxxxxxxxxxx
Le syndicat SOLIDAIRES INFORMATIQUE représenté par xxxxxxxxxxxxxx
