UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL SOCIETE ONET TECHNOLOGIES ND
Application de l'accord Début : 19/12/2024 Fin : 18/12/2027
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Société ONET TECHNOLOGIES ND
ENTRE :
La Société ONET TECHNOLOGIES ND
SAS au capital de 14 114 040 euros Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE Représentée par
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale CFDT,
Pour l’Organisation Syndicale CFTC,
Pour l’Organisation Syndicale CGT,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, un nouvel accord égalité professionnelle dans la continuité de l’accord signé le 21 octobre 2021. Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015 et la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.
La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), dans l’Index Egalité Homme/Femme, et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Fortes de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés,
Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
Cet accord a pour effet de se substituer à toutes les dispositions conventionnelles en vigueur en matière d’égalité professionnelle et de promotion de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET TECHNOLOGIES ND ci-après dénommée « l’entreprise ».
ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.
En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte. La Direction rappelle que le Groupe ONET est signataire de la Charte Diversité dont il a renouvelé son engagement en 2023. Ce texte condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :
Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger notamment les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
Les supports de communication : Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.
La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.
Enfin le Groupe ONET a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment :
« Nos quartiers ont des talents (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.
« Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et propose des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi.
« Job à cœur » est une Association et une Plateforme d’emploi inclusif portées par un Groupement d’Employeurs Digital d’Inclusion (GEDI). Elle permet de mettre en relation des candidats à l’emploi avec des recruteurs inclusifs et des partenaires à l’emploi, associatifs ou institutionnels, pour favoriser l’inclusion dans l’emploi des personnes les plus vulnérables.
« l’Industreet » est une association destinée à l’insertion des jeunes avec ou sans qualification éloignés de l’emploi. Elle a pour objet de leur apporter une formation gratuite à finalité professionnelle.
« Energie Jeunes : Ce partenariat s’inscrit pleinement dans la politique sociale en faveur de l’inclusion, de la diversité, et de l’égalité des chances : Faire d’Onet une entreprise à impact. L’entreprise soutien le programme « Ma réussite au collège », programme pédagogique innovant. Ce partenariat est également la traduction des engagements RSE en actions de terrain effectués par les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent ainsi s’engager en faveur de l’éducation pour contribuer à la réussite scolaire des jeunes au travers d’actions concrètes.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE : LES MESURES EN TERMES DE RECRUTEMENT EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès de différents acteurs en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
OBJECTIF : Faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.
ACTION : L’entreprise va continuer de développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus dans l’année.
ARTICLE 4 – FORMATION : LES MESURES EN TERMES DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE POUR LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES DE GENRE ET PROMOUVOIR LA MIXITE
Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions visant à promouvoir la diversité, la mixité et lutter contre les discriminations notamment dans le cadre de sa politique de recrutement. Dans ce cadre, les principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront d’être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Homme/Femme. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.
OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.
ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin qu’elle dispose d’un référent recrutement formé.
INDICATEUR : Nombre de personnes formées.
Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le déroulement de carrière, conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
OBJECTIF : Permettre l’accès égal des femmes et des hommes à la formation.
ACTION : L’entreprise garantit un accès aux actions de formation identiques pour tout collaborateur.
INDICATEUR : Un suivi annuel sur l’accès des femmes et des hommes à la formation sera réalisé.
ARTICLE 5 – LES MESURES VISANT A VEILLER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les personnes en situation de handicap. Les engagements de l’entreprise en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :
Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, lors d’événements de sensibilisation sur ce thème, ou encore sous la forme de notes d’information jointes au bulletin de paie.
OBJECTIF : Promouvoir la diversité et sensibiliser les collaborateurs au handicap.
ACTION : Communication et information sur le Handicap à destination des collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de communications réalisées.
L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap.
Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés. De plus, l'entreprise utilise désormais la plateforme "Le marché de l'inclusion", mise en place par Le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion afin de favoriser la mise en relation entre les entreprises et le secteur de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) et ainsi répondre à un besoin de prestation de main d’œuvre.
OBJECTIF : Adoption d’une politique d’achats responsables et sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés
ACTION : Développement d’une politique d’achats responsables.
INDICATEUR : Suivi du montant des achats réalisés, à rapprocher à la volumétrie des achats effectués
La poursuite du dispositif d’aide à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, un réseau interne de référent inclusion – garantissant la confidentialité et la discrétion des démarches – reste à la disposition des collaborateurs
La formation approfondie du référent et des relais handicap afin de favoriser davantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
OBJECTIF : L’entreprise poursuivra les actions initiées avec les référents Inclusion, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap.
ACTION : Formation approfondie du référent inclusion afin de favoriser davantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
INDICATEUR : Nombre de formations/réunions effectuées dans l’année
OBJECTIF : L’entreprise poursuivra les actions initiées avec les référents Inclusion, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap.
ACTION : Intervention en réunion CSE du ou des référents une fois dans l’année
INDICATEUR : Bilan de l’année écoulée (notamment le nombre de collaborateurs accompagnés, accompagnements mis en place…)
L’ensemble des offres d’emploi saisies dans l’outil SIRH, CAP TALENT sont diffusées sur le site de l’AGEFIPH. De plus, dans sa volonté de rendre Onet plus inclusive, le site internet « welcomeonet » -diffuseur d’offres d’emploi – s’est doté d’une barre d’outils d’accessibilité. Le bouton d'accessibilité permet aux candidats de : changer la police, augmenter la police, espacer les caractères, changer les contrastes, isoler les éléments en train d'être lu, limiter le champ de vision, traduire le contenu en plusieurs langues à l'écrit, lire le contenu, lire le contenu en le traduisant.
Ces fonctionnalités sont intéressantes pour des personnes souffrant de handicaps tels que : les troubles visuels, l'épilepsie, les troubles dys, les troubles de la concentration. La solution s'adapte aussi aux personnes souffrant de problèmes d'alphabétisation.
Tout salarié pourra bénéficier de 2 demi-journées d’absence autorisée rémunérée (cumulables sur une même journée) afin de procéder aux démarches d’établissement ou de renouvellement de son statut de travailleur handicapé, sur présentation d’un justificatif.
OBJECTIF : Permettre aux salariés d’avoir du temps dédié à la préparation de leur dossier pour faire valoir leur statut de travailleur handicapé.
ACTION : Octroi de 2 demi-journées d’absence autorisée rémunérée.
INDICATEUR : Nombre de jours pris dans ce cadre.
Tout salarié faisant état d’une reconnaissance de la qualité de travail handicapé (RQTH) pourra bénéficier de 4 demi-journées d’absence autorisée rémunérée par an (deux demi-journées peuvent être cumulées sur une même journée) afin de procéder aux examens médicaux en lien avec leur handicap sur présentation d’un justificatif.
OBJECTIF : Permettre aux salariés d’avoir du temps dédié à l’accomplissement des examens médicaux en lien avec leur statut de travailleur handicapé.
ACTION : Octroi de 4 demi-journées d’absence autorisée rémunérée.
INDICATEUR : Nombre de jours pris dans ce cadre.
ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.
6.1 : Journées enfant hospitalisé
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de porter le nombre de « journées enfant hospitalisé » à 3 journées par année civile.
Il est rappelé que ces journées enfant hospitalisé sont accordées selon les conditions et modalités suivantes :
Seuls les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier de ces « journées enfant hospitalisé »
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans
Le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un certificat d’hospitalisation.
Le nombre de journées ne variera pas en fonction du nombre d’enfants en charge du salarié
Cette journée ne se cumule pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé.
Les jours d’absences posés dans le cadre du présent dispositif seront rémunérés à 100%
La pose de ces trois journées peut se faire de façon fractionnée
A défaut de justificatif, et plus largement de non-respect des conditions précitées, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.
OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
ACTION : Mise en place de trois « journées enfant hospitalisé » par année civile.
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de « journées enfant hospitalisé ».
6.2 : Absences pour enfant malade
Il est rappelé que tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou victime d’accident de moins de 16 ans dont il assume la charge peut bénéficier d'une autorisation d’absence non-rémunérée pour enfant malade d’une durée maximale de
3 jours par année civile. Celle-ci est portée à 5 jours par année civile si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié a trois enfants à charge ou plus, âgés de moins de seize ans.
Etant entendu qu’il s’agit d’un nombre de jours maximum quel que soit le nombre d’enfants au sein du foyer. Il est rappelé que ces jours d’absence pour enfant malade sont accordés selon les conditions et modalités suivantes :
Le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents
Les jours d’absences posés dans ce cadre pourront être rémunérés à hauteur de 50% si le salarié fait état d’un an d’ancienneté dans l’entreprise
Enfin, l’ensemble du personnel, aura la faculté de remplacer ces journées d’absences pour enfant malade par des congés payés ou des jours de RTT, afin de compenser la perte éventuelle de rémunération liée à ces journées d’absence. Cette faculté sera également subordonnée à la production par le salarié, d’un justificatif médical.
OBJECTIF : Permettre aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle avec leurs impératifs familiaux, notamment lorsqu’un enfant est malade.
ACTION : Permettre aux salariés répondant à ces critères de bénéficier d’un congé non rémunéré, voire rémunéré à 50%
INDICATEUR : Nombre d’absences pour enfants malades attribués
6.3 : Rémunération du congé paternité à 100%
Le congé paternité sera rémunéré à 100%, pour tous les salariés dont le plafond dépasse le remboursement de la Sécurité Sociale.
OBJECTIF : Encourager les pères à prendre un congé paternité.
ACTION : Maintenir 100% du salaire des salariés qui répondent à ce critère.
INDICATEUR : Nombre de salariés en congé paternité bénéficiaires du maintien de salaire.
6.4 : Couverture des frais de santé pendant le congé parental d’éducationL’entreprise garantie le maintien de la couverture frais de santé (mutuelle) pendant la durée du congé parental d’éducation.
OBJECTIF : Encourager les parents à prendre un congé parental.
ACTION : Maintenir la couverture frais de santé (mutuelle) pendant la durée du congé parental d’éducation.
INDICATEUR : Nombre de congés parentaux.
6.5 Temps partiel
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels. La charge de travail des salariés doit correspondre à la durée de leur temps de travail. Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès du service RH, lequel fait connaître sa réponse sous forme écrite dans les trente jours qui suivent.
OBJECTIF : Permettre le passage à temps partiel pour convenance personnelle
ACTION : Si la réponse de la Direction est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié.
INDICATEUR : Les demandes de passage à temps partiel sont comptabilisées et communiquées au Comité social et économique (BDESE)
6.6 : Rentrées scolairesA l’occasion de la rentrée scolaire, le salarié peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école, depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en troisième.
6.7 : Dispositions relatives au don de jours de repos
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise sous certaines conditions et modalités détaillées ci-après. Les parties se sont entendues afin d’étendre ce dispositif légal au cas de la maladie grave du conjoint.
OBJECTIF : Permettre aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, notamment lorsqu’un enfant ou son conjoint est gravement malade, et ce même s’il a utilisé toutes ses possibilités d’absences compensées.
ACTION : Autoriser au salarié qui le souhaite à céder anonymement tout ou partie de ses jours de repos non pris en faveur d’un autre salarié éligible
INDICATEUR : Nombre de jours cédés dans ces conditions.
6.7.1 : Les conditions relatives au don de CP
Le salarié donateur :
Tout salarié présent dans l’entreprise remplissant les conditions détaillées dans le présent article, sur la base du volontariat, peut faire un don de congés payés au profit d’un autre salarié déterminé. Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.
Le salarié bénéficiaire :
• Les situations visées : Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié présent dans l’entreprise, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir au moins l’une des conditions suivantes :
Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Venir en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;
Avoir un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans, décédé ;
Avoir souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve.
Avoir un conjoint (concubin ou lié maritalement ou par un PACS) atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
•
Les conditions à remplir : De plus, pour bénéficier du dispositif, le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes :
Préalablement à la mise en œuvre du don, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence compensée (congés payés et d’ancienneté, RTT…).
Préalablement à la mise en œuvre du don, fournir les éléments nécessaires à la justification de sa situation. Ainsi, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, doivent notamment être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.
Le salarié pourra également adresser un justificatif de son statut de proche aidant ou de son engagement au sein de la réserve opérationnelle.
Les jours de repos cessibles :
Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq (5) par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. Il s’agit des :
Jours de congés payés (CP) correspondant à la 5ème semaine uniquement, acquis et non consommés ;
Et éventuellement, les jours d’ancienneté acquis et non consommés.
Les jours de RTT, de récupération ou issus des compteurs d’aménagement du temps de travail, ne peuvent faire l’objet d’un don, compte tenu des impératifs liés à la sécurité de chacun et des temps de repos associés. Sous réserve de l’acceptation du don par le bénéficiaire, les dons sont définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur. Les jours de congés payés donnés sont considérés comme consommés pour le salarié donateur à la date d’acceptation du don.
6.7.2 : Procédure de don de CP
Les dons de jours de congés payés peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via un formulaire disponible auprès du service RH. Le salarié y mentionnera le nombre de jour(s) de CP qu’il souhaite donner ainsi que leur nature et le salarié bénéficiaire. Le salarié devra veiller à procéder au don avant l’échéance de la période de référence des jours cédés. Les dons sont effectués anonymement au bénéfice d’un salarié déterminé et ne donnent lieu à aucune contrepartie.
L’employeur, s’il considère cette demande compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service, adressera une réponse à l’auteur du don et informera le bénéficiaire qu’un don de jour(s) de repos lui a été accordé. En effet, il est rappelé que l’employeur a la possibilité de refuser notamment en cas d’impératifs d’organisation.
ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221.-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent cet Index sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires (hors promotions) entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir à minima la note de 75 points sur 100 à l’Index Egalité Professionnelle.
7.1 Traitement des écarts de rémunération
Tout en réaffirmant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
OBJECTIF : Garantir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
ACTION : L’entreprise exclut toute discrimination de sa politique salariale, et garantit l’analyse et la correction des éventuels écarts qui peuvent être relevés à situation comparable.
INDICATEUR : Analyse des résultats de l’index Egalité en deçà de la cible légale.
7.2 : Mesure de l’écart de salaire résiduel entre les Femmes et les Hommes
Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi annuellement par le service RH. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération en tant que tel et analyseront en conséquence les écarts de rémunération supérieurs à 5%.
Dans ce cadre, si un écart de rémunération tel que défini ci-dessus est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif tel que notamment la nature des postes de travail, le coût de la vie, les missions, le niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, les diplômes, l’expertise, les évaluations annuelles, le maintien d’avantages individuels acquis pouvant notamment résulter du mécanisme des transferts des contrats de travail. A défaut de justification objective, l’entreprise s’est engagée à faire de la réduction de cet éventuel écart une priorité durant la durée d’application du présent accord.
OBJECTIF : Réduire les écarts de rémunération significatifs constatés et non justifiés dans l’entreprise durant la durée du présent accord.
ACTION : En l’absence de justification d’un écart significatif constaté, une mesure corrective d’ajustement sera définie pendant la durée d’application de l’accord afin de réduire l’écart de rémunération.
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salariés au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.
OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.
ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.
INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE TRAVAIL : LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE LA MIXITE
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salarié(e)s. L’entreprise veille avec attention à ce que l’environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous salariés de l’entreprise, à chaque instant de leurs vies professionnelles. Les partenaires sociaux reconnaissent que la promotion de la mixité passe également par la prise en compte de la dimension genrée dans l’analyse et l’amélioration des conditions de travail, pour favoriser le bien-être au travail et la considération des femmes dans leur profession. Ainsi les parties conviennent que la prise en compte de la morphologie féminine dans les caractéristiques des tenues de travail que les femmes doivent porter au quotidien dans le cadre de leur activité constitue un axe de progression à considérer.
ARTICLE 9 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DE LA PROMOTION DU BIEN ETRE AU TRAVAIL
Les parties signataires souhaitent affirmer l’importance qu’elles accordent à la santé et à la sécurité des salariés au sein de l’entreprise, ainsi qu’à l’amélioration de la qualité vie au travail. Dans ce contexte, les parties signataires s’accordent pour poursuivre et renforcer les actions de prévention déjà engagées, notamment :
La permanence téléphonique : gérée par un psychologue du travail extérieur à l’entreprise, ce dispositif d’écoute est neutre et anonyme.
Mise en place d’actions de formation/sensibilisation : une attention particulière est portée sur la formation de l’encadrement ayant un rôle majeur à jouer dans la détection et dans les situations avérées de risques psychosociaux. Les plans de formation prennent en compte les besoins de formation sur ce point.
Le baromètre social Wittyfit
OBJECTIF : Améliorer les facteurs de bien être au sein de l’entreprise.
ACTION : Définir des actions d’amélioration de la qualité vie au travail et déployer les actions validées.
INDICATEUR : Nombre d’actions engagées.
ARTICLE 10 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord. La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social. Il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.
OBJECTIF : Favoriser le dialogue et créer un climat de confiance. Permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur les conditions de travail et l’organisation de l’activité pour favoriser la qualité de vie au travail.
ACTION : Organiser les groupes d’expression sur demande des collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de groupes d’expression organisés.
10.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression :
Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Être constitué par au moins trois salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’une même Direction Opérationnelle (DO). Ce groupe d’expression d’au moins trois salariés doit comprendre au minimum un représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au Directeur de la DO.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.
10.2 Organisation de la réunion d’expression collective :
Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avisLes parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à cinq. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par DO, ne pourra être supérieur à deux par année civile. Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement, qui les transmet à la direction. La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe transmis lors de la réunion suivante par l’encadrement. Les avis et les propositions ainsi que les réponses qui leur sont données sont transmises aux représentants du personnel dans l’entreprise.
ARTICLE 11 - DROIT A LA DECONNEXION
L’entreprise s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion. L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail. Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte éditée par le Groupe Onet sur le sujet et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs. Il est précisé que cette Charte est annexée au présent accord et fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
ARTICLE 12 – MOBILITE : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
12.1 La flotte de véhicules ONET
Conformément aux dispositions de la Loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (LOM), l’entreprise s’est attachée à conduire différentes actions pour permettre la réduction d’émissions de CO2 et NO2 générées par les déplacements en ayant pour objectif d’atteindre la neutralité Carbone des transports terrestres d’ici 2050 et la réduction de 37,5% des émissions de CO2 d’ici 2030. En effet, face aux enjeux de changement climatique, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer au quotidien chez nos clients, l’entreprise a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la mobilité durable dont notamment l’évolution éco-responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules thermiques et en accélérant l’intégration des véhicules dits « propres », en poursuivant notamment l’électrification de la flotte véhicule et l’adaptation de nos véhicules à l’usage de nos conducteurs.
12.2 Trajets domicile - travail
Considérant, d’une part, que la prise en compte de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail revêt une importance fondamentale et, d’autre part, que les transports sont le premier secteur émetteur de gaz à effet de serre en France, les parties conviennent également de prendre des mesures visant à son amélioration : Il est rappelé qu’un accord relatif à la mise en place du travail à distance dans l’entreprise, tend déjà à minimiser le coût financier ainsi que l’impact environnemental des déplacements des salariés éligibles entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le prolongement de cette mesure, les parties conviennent, afin de limiter les trajets, que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de trajet.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des trajets effectués par les salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
ACTION : Pour les métiers éligibles, recourir au travail à distance pour les salariés éligibles et recours privilégié à l’audioconférence et visioconférence lorsque les circonstances le permettent.
INDICATEUR : nombre de salariés bénéficiant du travail à distance
Il est également rappelé que, dans les modalités listées aux articles L.3261-2 et R.3261-1 à R.3261-10 du Code du travail, l’entreprise participe à la prise en charge à hauteur de 50% des frais d’abonnement de transport public ou de services publics de location de vélos engagés par les collaborateurs dans le cadre de leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail sous réserve de l’envoi des justificatifs d’abonnement. Afin de réduire l’impact environnemental mais également financier des déplacements en voitures, des formations à l’écoconduite sont proposées aux collaborateurs.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des déplacements en voiture.
ACTION : Proposer des formations à l’écoconduite afin que les salariés acquièrent un mode de conduite économe et écologique qui pourra également être mis en œuvre lors des trajets non-professionnels.
INDICATEUR : Nombre de formations à l’écoconduite suivies.
Afin de promouvoir les modes de déplacements avec un impact moindre sur l’environnement, l’entreprise a conclu des partenariats avec des prestataires de modes de déplacement alternatifs dans un objectif d’écomobilité, notamment de covoiturage au quotidien et de vélo en ville. Ces modes de transport présentent un double avantage d’avoir un impact positif sur l’environnement et de permettre aux utilisateurs de réduire leurs coûts de transport. L’entreprise informera annuellement les salariés sur les modes de transport vertueux, les partenariats conclus avec des prestataires (applications) facilitant le recours à ce type de déplacement, et le cas échéant les aides financières incitatives :
OBJECTIF : Inciter les salariés à l’usage de modes de transport vertueux.
ACTION : Communication régulière sur les modes de transport vertueux existants
INDICATEUR : Nombre de supports de communication adressés aux salariés.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application de l’accord et des actions mises en place sera présenté aux membres du Comité social et économique annuellement à l’appui des données présentes au sein de la BDESE.
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans.
ARTICLE 15 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.
ARTICLE 16 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 17 – ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 19. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 19 – PUBLICITÉ – DÉPÔT
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Pierrelatte, le 19 décembre 2024 en 8 exemplaires originaux.
