ACCORD D’ENTREPRISE « Bien Vieillir à l’OPAC Saône et Loire »
Etabli entre les soussignés :
L'OPAC Saône et Loire, Office Public de I'Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre de Tassigny - 71009 MACON, identifié sous le numéro de SIRET 778596 502 00030 et représenté par Matthieu MONCOLLIN - agissant en qualité de Directeur Général par Intérim -
D'une part,
ET,
- L'organisation syndicale CFDT de I'OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxx et Monsieur xxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de I'OPAC Saône et Loire,
- L'organisation syndicale CFE-CGC de I'OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieur xxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de I'OPAC Saône et Loire,
- L'organisation syndicale FO de I'OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieur xxx et Madame xxx, agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de I'OPAC Saône et Loire,
D'autre part,
PREAMBULE - Objet du Présent Accord
Alors que l’espérance de vie augmente et que l’âge de sortie de la vie active recule, le monde du travail doit s’adapter au défi que représente le vieillissement de la population active.
L’OPAC Saône et Loire a conscience qu’il doit réfléchir à « travailler différemment », à faire coexister au mieux les générations de personnel qui ont des aspirations différentes au travail, à accompagner au plus près les collaborateurs dans leur parcours de carrière afin de leur permettre de suivre les adaptations et évolutions de l’entreprise et de faciliter leur maintien dans l’emploi, y compris en fin de carrière. C’est sur ces principaux fondements que repose cet accord d’entreprise dont la finalité vise à contribuer au « Bien Vieillir » à l’OPAC Saône et Loire.
Pour rappel, cet accord d’entreprise fait suite à l’accord de méthode préalablement négocié et signé en date 12 septembre 2023 dans lequel avaient été définies les grandes thématiques à discuter, les moyens afférents à cette négociation et le calendrier de négociation.
La Direction rappelle avoir fourni des données statistiques préparatoires aux organisations syndicales pour la préparation de la négociation.
La Direction déclare, quant à elle, s’être nourrie et inspirée des réflexions menées notamment lors d’une journée collaborative où étaient rassemblés des managers et des collaborateurs, de toutes générations et ancienneté dans l’entreprise, représentant les différents métiers, lesquels ont pu librement s’exprimer sur leurs attentes au sujet du bien vieillir en entreprise au moyen d’ateliers participatifs animés par le service RH.
Les parties se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions de négociation au cours de l’année 2023 et 2024 pour négocier le présent accord :
1ère réunion fixée le 20/11/2023 pour entendre les revendications syndicales
2ème réunion fixée au 12/12/2023
3ème réunion fixée au 12/01/2024
4ème réunion fixée au 20/02/2024
5ème réunion fixée au 12/03/2024
6ème réunion à la demande des organisations syndicales fixée au 27/03/2024.
En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Chapitre 1 – LES BENEFICIAIRES PAR TYPE DE MESURES PAGEREF _Toc168389088 \h 4
Article 1 – La notion de « Seconde Partie de Carrière » PAGEREF _Toc168389089 \h 4 Article 2 – La qualité de « Sénior » PAGEREF _Toc168389090 \h 4 Article 3 – La notion de « Préparation à la retraite » PAGEREF _Toc168389091 \h 4
Chapitre 2 – LES AMENAGEMENTS ENVISAGES PAGEREF _Toc168389092 \h 5
Article 1 – Aménagements de poste intégrant la prise en compte des contraintes physiques et mentales des salariés PAGEREF _Toc168389093 \h 5 1.1. Prévenir et lutter contre les contraintes physiques………………………………………………………. 5 1.2. Travailler sur l'ergonomie…………………………………………………………………………………… .7 1.3. Alléger les contraintes mentales……………………………………………………………………………. 8 1.4. Aménager les locaux…………………………………………………………………………………………. 9
Article 2 - Prévention de la Santé et du Bien- Etre
2.1. Promouvoir la santé des salariés9 2.2. Favoriser le Bien Être en entreprise11 Article 3 – Gestion de la seconde partie de carrière12 3.1. Entretien de seconde partie de carrière12 3.2. Favoriser l'accès à la formation…………………………………………………………………………… 13 3.3. Recenser les besoins de formation …………………………………………………………………………14 3.4. Analyser les besoins de formation…………………………………………………………………………. 15 3.5. Faciliter la mobilité fonctionnelle…………………………………………………………………………… 15
Article 4 – Aménagement de fin de carrière et temps de travail 4.1. Faire évoluer les représentations…………………………………………………………………………..15 4.2. Le recensement des aménagements techniques 4.3. Les aménagements du travail………………………………………………………………………………16
Article 5 - Transmission des savoirs et compétences………………………………………….. 18
5.1 Valorisation et reconnaissances des compétences des plus anciens………………………………….18 5.2. La situation des plus de 60 ans…………………………………………………………………………….20
Article 6 -Condition de recrutement et intégration des salariés expérimentés………………. 20
Article 7 - Préparation du départ à la retraite…………………………………………………… 20
Chapitre 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Champ d’application 21 Article 2 – Durée, entrée en vigueur 21 Article 3 – Suivi de l’accord 21 Article 4 – Révision de l’accord 21 Article 5 – Communication et sensibilisation des collaborateurs21 Article 6 – Dépôt22
Chapitre 1 – LES BENEFICIAIRES PAR TYPE DE MESURES
Partant du postulat que les besoins, attentes, mesures à mettre en œuvre diffèrent au fil de la carrière professionnelle, les parties se sont entendues sur le fait qu’il était indispensable de définir trois grandes notions clés pour engager la discussion sur la thématique du « Bien Vieillir à l’OPAC Saône et Loire ». Article 1 – La notion de « Seconde Partie de Carrière » Il est d’abord souligné qu’il existe un enjeu crucial en matière de développement des compétences, promotion de la mobilité professionnelle au cours de la seconde partie de carrière d’un collaborateur, lequel est vecteur du maintien de la motivation et de l’employabilité en entreprise.
Sur la base de ce constat, les parties se sont accordées sur la nécessité d’être dans l’anticipation de la gestion de la seconde partie de carrière à l’OPAC S&L en considérant nécessaire de se rapprocher des salariés dès 45 ans pour appréhender la poursuite de la relation de travail et l’aménager le cas échéant.
Les parties ont ajouté une notion d’ancienneté fixée à 3 ans, considérant que la prise d’un nouveau poste emporte, de facto, des effets induits de motivation et d’investissement durant cette période. La démarche consiste ainsi à créer un
dispositif permettant à tout salarié, âgé de 45 ans et 3 ans d’ancienneté, d’être acteur dans le dessin de son futur parcours professionnel, et ce en étant accompagné par son manager et les services supports de l’entreprise.
Article 2 – La qualité de « Sénior »
Est reconnu comme
Sénior à l’OPAC S&L, tout salarié âgé de 55 ans, peu importe son ancienneté dans l’entreprise.
Cet âge est fixé en cohérence avec la moyenne d’âge de l’OPAC Saône et Loire et en tenant compte du recul de l’âge légal de départ en retraite des salariés. Il ouvre droit à des aménagements spécifiques de fin de carrière.
Article 3 – La notion de « Préparation à la retraite »
Le départ en retraite étant une étape à part entière de la vie d’un salarié qui ne doit pas être négligée, les parties considèrent nécessaire de commencer à réfléchir, discuter du départ en retraite
à partir de 60 ans afin que cette étape se passe dans les meilleures conditions possibles, et ce pour l’ensemble des parties.
Des échanges seront ainsi proposés aux collaborateurs ayant atteint l’âge de 60 ans pour permettre à l’entreprise d’anticiper la future sortie des effectifs de l’OPAC Saône et Loire, et appréhender et gérer la transmission des savoirs et compétences.
Ces échanges doivent également être l’occasion de faire le point sur les conditions nécessaires au salarié pour finir sa carrière en bonne santé, tout en lui permettant de remplir les exigences pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Chapitre 2 – LES AMENAGEMENTS ENVISAGES
Article 1 – Aménagements de poste intégrant la prise en compte des contraintes physiques et mentales des salariés
La réflexion pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés s’opère dans une démarche globale indépendamment de l’âge, qui se veut à la fois préventive et curative.
Elle vise ainsi à définir des actions et mesures permettant l’adaptation des postes et de l’environnement de travail, en intégrant les particularités et/ou contraintes physiques et mentales des activités, l’usure professionnelle, de façon à éviter ou atténuer toute altération de la santé qui amoindrirait les facultés physiques, psychologiques et sociales des salariés à plus ou moins long terme.
Il est rappelé le travail déjà entamé par la Direction des Ressources Humaines en matière de prévention de la santé, sécurité, en collaboration avec la CSSCT, lequel sert d’appui et de base de connaissances à cette négociation, avec la construction d’une démarche de prévention en matière de conditions de travail débutée fin 2022 et visant à réduire notamment les TMS (Troubles Musculo Squelettiques).
Art 1. 1. Prévenir et lutter contre les contraintes physiques
S’agissant de l’activité Espaces Verts, l’évaluation des risques professionnels sur les différents sites a permis d’identifier des actions communes à mettre en place afin de réduire les contraintes physiques des agents. Un premier travail a consisté à optimiser les équipements lors de leur renouvellement en intégrant la réduction du poids et l’atténuation du niveau sonore du matériel utilisé. Cette démarche se poursuit aujourd’hui et se voit mise en œuvre pour chaque besoin identifié.
A titre d’exemple, les rampes de chargement et déchargement du matériel dans les camions sont dorénavant en matière aluminium afin de respecter la limite des poids de manutention autorisée. De même, les réhausses de camion (coffres à feuilles) ont été modifiées et allégées, et chaque dépôt s’est vu équipé de porte-futs pour Aspen pour faciliter le transport des futs de carburant.
Dans une optique d’amélioration continue, une revue annuelle en matière de santé sécurité est réalisée entre la Direction RH, la cellule technique et les managers afin de réfléchir et identifier les moyens ou investissements nécessaires pour favoriser autant que possible les conditions d’exercice des agents Espaces Verts. Concernant les Régies, une étude précise de l’activité des techniciens est prévue sur 2025, laquelle permettra d’évaluer précisément l’ensemble des tâches exécutées et de repérer les axes d’amélioration possibles. Il s’agira ensuite de travailler sur les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les contraintes physiques qui auront été identifiées, avec la mise en place de solutions techniques et/ou organisationnelles.
Enfin, les métiers de la proximité (AEN, EI, TRAP) identifiés comme soumis à des conditions intrinsèques de pénibilité importante du fait de leur activité propre qui conjugue problématique de manutention et de répétition, représentent la cible de population prioritaire du plan de prévention des TMS sur les années 2023 et 2024.
Les parties réaffirment leur attachement à poursuivre le déploiement de ce plan piloté par la Direction RH et le référent proximité en lien avec les TRAP, et à renforcer les mesures comme suit :
La manipulation des containers
Le premier axe de travail concerne la gestion des containers dans sa globalité (entrée, sorties, nettoyage des containers) pour réduire les contraintes physiques avec notamment la mise en place d’une réduction de la fréquence de nettoyage de ces derniers et une mise en cohérence des pratiques.
Les plans de travail des agents ont fait l’objet d’une optimisation et ont été revu en ce sens.
Sur les secteurs soumis à de fortes incivilités, afin de permettre la réduction du nettoyage tout en assurant le niveau de qualité attendu par les locataires, il a été décidé d’équiper les containers avec des housses jetables en complément de l’aménagement de la fréquence de nettoyage. Un mode opératoire a été identifié et rédigé pour l’ensemble des tâches réalisées, avec la participation des TRAP. Celui-ci précise les bonnes méthodes de travail et pratiques en matière de gestes et postures, définit les moyens et produits à utiliser pour la réalisation du nettoyage notamment.
Sur 2024 et à plus long terme, l’ensemble des agents se verra explicité et formé à ce nouveau mode opératoire. D’un point de vue logistique, le déploiement des moyens définis sera également lancé dans toutes les équipes. Il consistera notamment à mettre à disposition des agents des bascules containers ainsi que des brosses plus ergonomiques pour répondre au besoin du nettoyage.
La même démarche sera par la suite entreprise sur l’ensemble des activités des agents de proximité (nettoyage des parties hautes, nettoyage des sols, gestion des encombrants, organisation des activités), au moyen des différentes phases d’action suivantes : identification des difficultés, comptabilisation des fréquences de tâches, pistes de réduction et prévention des risques, adaptation des modes opératoires, définition des moyens, organisation des formations des agents.
Les Formation Gestes et Postures
Les formations « gestes et postures » sont identifiées, par les parties, comme un outil indispensable à la prévention des TMS, à la réduction de la fatigue et du risque d’accident du travail, et participent à ce que le collaborateur lui-même intègre la nécessité de respecter les recommandations afin d’éviter un vieillissement prématuré.
Il a été acté que, les métiers de la proximité bénéficient prioritairement de ce type de formation, compte tenu de la pénibilité physique de cet emploi. Ces formations auront pour vocation d’aider les collaborateurs à adopter les bonnes techniques de travail, notamment lors de la manipulation d’outils et de charges, et de favoriser, d’une manière générale, l’adoption des bonnes postures qui contribuent positivement à la préservation de la santé des agents.
Un nouveau cycle de formation a débuté fin 2023 : ont été dispensées en premier lieu des formations aux Tuteurs Référents des Agents de Proximité (TRAP), avec pour objectif qu’ils puissent rapidement insuffler les bonnes pratiques dans leurs équipes. Les personnes victimes d’un accident du travail sont également prioritairement formées dans une optique de prévention, correction des mauvaises habitudes pour limiter tout risque de rechute ou renouvellement d’accident.
Il est convenu de former prioritairement l’ensemble du personnel de la proximité (sans condition d’âge) par différentes sessions sur 2024 et 2025.
Le personnel des Régies internes et des Espaces Verts bénéficiera également et dans un second temps des formations Gestes et Postures.
Travailler sur l’Ergonomie
1.2.1 Les Postes de Travail
Elaboration d’un guide à destination des salariés
Le bien-être du salarié en milieu professionnel est directement lié à ses conditions de travail. Basiquement, il est nécessaire d’assurer une bonne installation physique au poste de travail, que ce soit dans les propres locaux de travail de l’OPAC Saône et Loire, mais également en télétravail.
Conscient que cette étape est trop souvent négligée par méconnaissance des salariés ou manque d’intérêt, il est convenu de
l’élaboration d’un « guide » pour sensibiliser les salariés à quelques règles de bon usage en matière d’aménagement, installation du poste de travail pour éviter les mauvaises pratiques/postures qui peuvent se révéler pathogènes à plus ou moins long terme.
Ce guide technique sera élaboré conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le service Moyens Généraux. Il sera mis à disposition des équipes par le biais de l’encadrement, et remis à chaque nouveau collaborateur dès son intégration. Il restera consultable à tout moment, sur l’intranet dans l’espace RH Santé Sécurité.
Sensibilisation des managers
Les managers sont aussi parties prenantes de l’adoption des bons gestes et postures dans leur équipe. L’OPAC souhaite asseoir le rôle de « veille » en ce sens.
Afin qu’ils puissent être en vigilance sur ce point et le relais de cette mesure de prévention au quotidien,
l’ensemble des managers sera sensibilisé par la Direction RH et le Service Moyens Généraux en amont de la mise à disposition de ce guide.
Aménagement/Adaptation des postes de travail
L’OPAC Saône et Loire veille à mettre à disposition de l’ensemble de ses salariés un environnement adapté, tant au niveau du poste de travail que des équipements nécessaires à la réalisation des différentes missions.
Les parties réaffirment la nécessité de pouvoir adapter, aménager les postes de travail en fonction de la morphologie des salariés, environnement physique du poste de travail pour une prise en compte des paramètres à la fois collectifs et individuels et permettre au salarié d’exercer son activité dans les meilleures conditions possibles.
Il est convenu de la
mise en place d’études spécifiques sur les adaptations possibles de poste dans les hypothèses suivantes :
au gré des opportunités et besoins qui seraient exprimées par les salariés ou les managers,
de manière systématique à l’occasion des réorganisations et/ou changements de bureau.
L’OPAC Saône et Loire s’engage, par ailleurs, à une
vigilance renforcée sur les besoins ou difficultés exprimés par les Séniors, et à prendre toute mesure favorisant l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail des seniors dans les meilleurs délais.
D’un point de vue pratique, la Direction RH et le Service Moyens Généraux travaillent ensemble à la faisabilité et réalisation technique des besoins d’aménagements identifiés.
1.2.2. Les Véhicules de société
Les personnels des Régies, Services Techniques et Espaces Verts sont quotidiennement amenés à utiliser les véhicules utilitaires pour leurs interventions techniques et déplacements sur le patrimoine.
Afin de faciliter l’accès et rangement du matériel à l’intérieur des véhicules, et éviter des postures pénibles ou à risques, les parties préconisent que les futurs véhicules soient équipés d’une porte latérale.
D’une manière générale, une vigilance sera portée sur l’accessibilité de tous les véhicules du pool en tenant compte de paramètre liés au vieillissement comme la perte de mobilité, ou diminution de la souplesse (raideur dorsale).
Le service Moyens Généraux i
ntègrera cette recommandation technique et ergonomique dans son cahier des charges, en vue des prochains achats, renouvellements de véhicules.
1.3 Alléger les contraintes mentales
Les parties sont conscientes que les métiers en contact avec la clientèle ont la particularité de présenter un facteur anxiogène qui impacte de manière aléatoire et variable leurs conditions de travail.
C’est particulièrement le cas de l’emploi de chargé d’accueil qui gère les flux de visiteurs sur les différentes agences et qui se voit, de facto, confronté au potentiel mécontentement, aux difficultés des locataires ou futurs locataires en attente d’informations ou de traitement de leur dossier.
Afin de lui permettre des temps de récupération, il est
acté du fait que le chargé d’accueil dispose de pauses régulières dans l’exercice de son activité, lui permettant d’interrompre brièvement son activité.
La Direction RH s’assura qu’une organisation est mise en place par le manager pour permettre ces temps de pause et améliorer les conditions d’exercice du travail des chargés d’accueil.
A noter, que hormis les chargés d’accueil, les autres métiers en contact avec la clientèle à l’OPAC peuvent librement se ménager des pauses dans une organisation du travail qui se veut plus flexible par nature.
1.4 Aménager les locaux
Les parties souhaitent, de manière générale, des aménagements en termes d’accessibilité des locaux de travail, annexes, parking dans un souci de facilitation de la circulation des salariés et de leur confort au quotidien.
S’agissant de l’aménagement des toilettes, il est préconisé
l’installation de barres amovibles dans les sanitaires pour aider au maintien et appui des salariés souffrant de difficultés de mobilité, motricité.
Une étude de faisabilité sera réalisée lors de la construction du budget en fin d’année 2024 en vue de cet aménagement technique.
Article 2 – Prévention de la Santé et du Bien Être
2.1. Promouvoir la santé des salariés
Conscients que la prévention de la santé des salariés est une priorité et que l’entreprise a un rôle à jouer en la matière, les parties s’entendent sur les mesures à mettre en place pour encourager les salariés à prendre soin de leur santé, et à diagnostiquer les éventuelles pathologies au plus tôt pour une prise en charge efficace et dès que possible.
2.1.1. Encourager la prévention et le dépistage
L’OPAC Saône et Loire s’engage à informer et sensibiliser les salariés sur la nécessité de réaliser les examens de dépistage et, par voie de conséquence, à prendre le temps pour se rendre aux examens.
En ce sens, l’OPAC Saône et Loire accorde
une journée de congé exceptionnel pour les salariés de plus de 50 ans pour réaliser ces tests préventifs proposés par l’Assurance Maladie.
Les examens de dépistage éligibles à la journée exceptionnelle sont les suivants :
Dépistage du cancer colorectal,
Dépistage du cancer du sein,
Dépistage du cancer du col de l’utérus.
Afin de se rendre aux différents rendez-vous en toute souplesse, ce congé exceptionnel est mobilisable soit en journée, soit en demi-journée selon le souhait du collaborateur.
Le salarié procède à la demande d’absence correspondante dans le SIRH au moins 48 heures en amont du rendez-vous pour validation du manager, et adresse, dans les meilleurs délais, à la Direction des RH, le justificatif associé. 2.1.2. Informer et lutter contre les addictions
La prévention des addictions vise à prévenir des conséquences nocives de l’abus de substances, à éviter ou réduire toute forme de dépendance qui altère la santé et sécurité des salariés, mais aussi leur vie sociale et professionnelle.
Pour lutter efficacement contre le phénomène d’addictions, les parties attachent une importance à transmettre des connaissances sur ces pratiques addictives (niveau de consommation nationale et au travail, effets sur la santé, risques, lien travail-consommation, réglementation…), ce qui permettra de libérer la parole sur ces sujets et de donner quelques clés pour savoir détecter, réagir face à de telles situations.
A cette fin, la Direction RH travaillera en étroite relation avec le service de prévention de la santé au travail, l’Assurance Maladie ou l’organisme de mutuelle pour organiser, en interne, des séances d’information à destination du personnel. Il pourra notamment s’agir d’interventions de professionnels de la santé, de campagnes d’affichage, de distribution de flyers….
2.1.3 Contribuer au soutien familial
Le soutien familial en direction de nos ainés est un sujet majeur de société qui impacte généralement les salariés durant leur seconde partie de carrière professionnelle, et qui a pris de l’ampleur du fait du phénomène général de vieillissement de la population.
Les salariés peuvent avoir besoin de temps, de financement pour aider un proche et ne disposent pas toujours des informations sur les dispositifs existants, ou craignent de devoir aborder ce sujet au travail.
L’entreprise se doit de faciliter la gestion de ces situations familiales qui peut s’avérer « lourde », et de faciliter la discussion pour permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et privée.
En conséquence, la Direction RH
s’engage à communiquer de nouveau et régulièrement via l’intranet, le flash RH sur le congé « proche aidant » et le congé de « solidarité familiale » afin que les salariés soient renseignés sur les modalités de mobilisation de ces congés légaux à tout point de vue (impact sur le temps de travail, rémunération, délais, durée…).
Afin de sensibiliser l’encadrement sur le sujet,
les managers bénéficieront d’une présentation détaillée du dispositif par le service RH, avec un objectif d’intégrer et de comprendre ce que signifie la notion de salarié aidant, et de le prendre en compte dans la gestion managériale de l’activité et de l’équipe.
Des notes d’information sur le congé « proche aidant » et le congé de « solidarité familiale » seront disponibles à tout moment dans l’intranet, espaces RH, avec des mises à jour régulières.
2.1.4 Renforcer la prévention des accidents du Travail
Les parties s’accordent sur la nécessité d’aller plus en détail dans l’analyse et le suivi des accidents du travail opérés par la Direction RH et la CSSCT de façon à poursuivre et affiner le travail déjà engagé dans l’analyse des causes et la recherche des moyens d’action pour éviter leur renouvellement.
La notion d’âge est ainsi intégrée dans la consolidation trimestrielle des accidents du travail faite avec la Commission SSCT afin de détecter d’éventuels liens entre les tranches d’âge et les typologies d’accidents.
En fonction des résultats de l’analyse des accidents par tranche d’âge, des actions spécifiques pourront être mises en œuvre.
2.2. Favoriser le Bien Être en entreprise
2.2.1. Améliorer les espaces de convivialité
La notion de Bien Être au travail est un indicateur de la qualité de vie des salariés sur leur lieu de travail. Elle représente le sentiment de satisfaction et d’épanouissement dans son entreprise et dans son emploi et s’entend à la fois :
d’un bien-être psychologique (ambiance de travail agréable, ententes avec les collègues, management bienveillant…)
ET
d’un bien-être physique (confort des locaux et du poste de travail).
L’amélioration de la qualité de la vie collective passe par l’amélioration de l’environnement de travail. Pour contribuer à cela, il est acté de la mise en place d’espaces de pause et de convivialité sur l’ensemble des sites de l’OPAC pour permettre aux salariés de se retrouver, d’échanger, et de se relaxer dans un endroit chaleureux et dédié.
Après un travail engagé en 2022/2023 sur l’ensemble des agences, l’espace de convivialité du siège a été inauguré en avril 2024.
2.2.2. Aider à l’utilisation des outils numériques
Conscientes de difficultés techniques ou d’adaptation aux nouveaux outils numériques exprimés par certains collaborateurs, les parties se sont entendues sur la nécessité de les accompagner dans leur prise en main et leur utilisation au quotidien.
Concrètement, il s’agit de formaliser des recommandations, conseils dans un support dédié, avec par exemple des indications sur les modalités d’utilisation des outils, temps de connexion conseillés, alertes sur les éventuels désagréments ou risques associés en cas de mauvaise utilisation….
Cette démarche participe à faciliter l’utilisation des outils informatiques par les salariés, à éviter des pertes de temps inutiles dans la manipulation des outils, et à réduire les appréhensions, voire le stress du public le moins expérimenté qui rencontre des difficultés dans la prise en main des nouveaux outils numériques.
Les équipes de la DSI mettent en place des permanences tournantes au sein des agences tous les mois pour répondre, au plus près et en direct aux questions des collaborateurs. Pour les collaborateurs du siège, la DSI est en proximité pour répondre aux besoins et accompagner.
La formalisation de cette aide sera incluse dans le guide ergonomique visé à l’article 1.2.1 de l’accord et travaillée entre la Direction Ressources Humaines et les Moyens Généraux à partir de 2025.
2.2.3. Garder une vigilance sur les métiers en tension
Les parties rappellent l’importance et la nécessité de suivre de près les collaborateurs travaillant sur des postes qualifiés comme « en tension », de par leurs contraintes (charge de travail mentale importante, contact avec la clientèle, …).
Pour aller plus loin dans la démarche, les parties se sont entendues plus précisément sur l’action suivante : sur l’année 2025, réalisation d’une étude sur les possibilités de rotation des postes de chargé d’accueil dans le but de permettre une alternance de leurs missions.
Il s’agira de faire un état des lieux en collaboration avec les Responsables des Services Commerciaux et Sociaux pour quantifier précisément le contenu du poste de chargé d’accueil et l’aménagement physique du poste. Seront étudiés plus précisément :
la volumétrie de l’accueil sur la globalité de la charge de travail,
l’existence d’autres missions confiées,
la présence d’un second poste de travail en « back office » pour permettre au chargé d’accueil de se consacrer ponctuellement à d’autres tâches.
Article 3 – Gestion de la seconde partie de carrière
Accompagner le développement de carrière des collaborateurs et soutenir les initiatives ou projets professionnels pour leur permettre de se réinvestir dans un nouveau cycle professionnel est un enjeu fort pour assurer la poursuite et l’allongement de la vie professionnelle dans de bonnes conditions de santé et de développement personnel.
3.1. Entretien de seconde partie de carrière
Les parties affirment la nécessité de transposer ce principe à l’OPAC Saône et Loire et de donner des perspectives professionnelles à ses collaborateurs pour la seconde partie de carrière par le biais d’un échange dédié qui permettra de détecter au plus tôt les souhaits d’évolution des salariés, gage d’un investissement durable.
Il est acté de la mise en place
d’un entretien de seconde partie de carrière à partir de 45 ans et 3 ans d’ancienneté, lequel sera adossé à l’entretien professionnel réalisé tous les 3 ans (ou deux ans si demande expresse du salarié dans le cadre d’un projet professionnel) selon les dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (Chapitre VIII, Sous Chapitre Formation Professionnelle-Article 2 Entretien Professionnel).
L’entretien de seconde partie de carrière sera ainsi proposé systématiquement aux mêmes dates anniversaire que l’entretien professionnel.
La Direction RH accompagnera les managers dans la mise en place et la réalisation de cet entretien de seconde partie de carrière qui vise à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi à l’OPAC Saône et Loire sur les compétences, besoins de formation, situation et évolution professionnelle souhaitées. Les managers seront formés à la conduite de cet entretien lors de la formation aux entretiens professionnels.
Les parties se sont ainsi accordées, lors de la négociation, sur le contenu précis du questionnaire spécifique lequel sera intégré dans le futur SIRH à compter de 2025, en complément du formulaire de l’entretien professionnel :
Rencontrez-vous des difficultés dans le poste actuel ?
Si oui, lesquelles (pénibilité, relationnelles, charge de travail, conditions de travail, ?)
Avez-vous besoin d’une adaptation de votre poste actuel (horaires, temps de travail, aménagement de poste ? ...)
Comment vous projetez-vous dans les 5 ans à venir ?
Souhaitez-vous un appui dans la réflexion/construction du projet ?
Envisagez-vous une formation ?
Si oui, laquelle et dans quel cadre ?
Connaissez-vous les différents dispositifs de la formation ?
Avez-vous besoin d’aide de la part de l’entreprise pour formaliser votre demande ?
Souhaitez-vous bénéficier d’un Bilan de Compétences ?
Connaissez-vous ce dispositif ? Désirez-vous des informations complémentaires ?
Souhaitez-vous pouvoir bénéficier d’un dispositif de mise en situation (vis ma vie, mini-stage, mission temporaire sur un autre poste…)
A l’issue de cet entretien et en fonction des besoins exprimés par le salarié, le manager aura la possibilité de solliciter la Direction RH qui prendra le relais dans le cadre de l’accompagnement du collaborateur, avec différentes pistes d’actions possibles selon les situations rencontrées :
Réalisation d’un entretien de mobilité/accompagnement projet professionnel
Organisation d’une étude en vue d’un aménagement de poste
Orientation vers le service de prévention et santé au travail
Echange/Etude sur les éventuels impacts contractuels identifiés.
3.2. Favoriser l’accès à la formation
Parce que la formation présente de nombreux avantages positifs, comme acquérir de nouvelles connaissances et compétences, les approfondir, s’ouvrir à de nouveaux horizons, aider les talents à se développer, se construire une nouvelle opportunité, enrichir son CV, l’OPAC Saône et Loire s’engage à promouvoir l’ensemble des dispositifs de formation et à sensibiliser davantage les salariés sur la nécessité de se former à tout âge.
La Direction RH s’inscrit déjà dans cette mouvance avec la création, courant 2023, de la rubrique « Ici ca forme » accessible à tout moment sur l’Intranet, laquelle va continuer de se développer par le biais des actions suivantes : -
déploiement d’un plan de communication sur les nombreux dispositifs de formation ou de gestion du parcours professionnel et notamment :
- CEP : Conseil en évolution professionnel (Service public gratuit d’aide et conseil) - CPF : Compte personnel de Formation - VAE : Validation des acquis et de l’expérience - Bilan de compétences - Transition Professionnelle
-
accompagnement des parcours professionnels pour conseiller individuellement les salariés, et les aider dans le déploiement de ces dispositifs, en lien avec la réalisation des entretiens de mobilité notamment.
Le flash RH, les Podcasts, l’Intranet sont également des moyens de véhiculer de l’information sur ce point, l’objectif étant de faciliter l’accès et le recours à la formation, et de faire tomber les idées reçues ou craintes de demander à se former ou de partir en formation.
3.3 Recenser les besoins de formations
Les managers jouent un rôle essentiel dans le maintien de l’employabilité qui doit être assurée par l’entreprise et dans la lutte contre la déqualification professionnelle liée aux nouvelles tâches induites par les évolutions légales ou réglementaires notamment. En outre, ils contribuent au développement des compétences de leurs équipes, d’un point de vue individuel, mais aussi collectif pour répondre aux enjeux, projets liés à la stratégie de l’OPAC Saône et Loire.
De façon à ce qu’ils puissent pleinement jouer leur rôle en matière de détection des besoins de formation du personnel de plus de 45 ans,
les managers bénéficieront d’une sensibilisation forte sur le sujet lors de la formation à la conduite des entretiens professionnels.
Le recensement des besoins de formations doit avoir une portée large, c’est-à-dire qu’il comprend aussi bien les formations contribuant au développement des compétences professionnelles au poste, que les formations obligatoires liées aux activités réglementées, ou encore les formations spécifiques liés aux nouveaux outils, logiciels, ….
De plus, un
focus sur les différents dispositifs existants sur le plan légal et interne sera réalisé à l’occasion des formations des managers à la conduite des entretiens professionnels, afin qu'ils soient en mesure de décrire les différents dispositifs à leurs collaborateurs, et leur en expliquer l’intérêt et les enjeux.
3.4 Analyser les besoins de formation
Les besoins de formation exprimés par les collaborateurs lors de l’entretien de seconde partie de carrière seront
étudiés par la Direction RH dans un délai de 3 mois maximum. Un retour sur la validation du besoin sera fait directement au manager qui s’entretiendra ensuite avec le salarié.
La phase de déploiement de la formation sera ensuite assurée par la Direction RH en lien avec le collaborateur.
Afin de suivre l’engagement et les actions prises en la matière, il est acté de la
mise en place d’un suivi statistique pour mesurer l’accès à la formation des salariés de plus de 45 ans (hors formations obligatoires).
Cet indicateur sera intégré dans le bilan formation établi annuellement et étudié avec la Commission Formation puis présenté au CSE.
3.5. Faciliter la mobilité fonctionnelle
Pour rappel, l’accord triennal relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels signé à l’OPAC Saône et Loire le 17 février 2022 a mis en place un observatoire des métiers destiné à mettre en évidence les évolutions prévisibles des emplois et compétences au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.
Les réflexions menées depuis sur les différentes typologies d’emploi (emplois nouveaux et émergents/ en évolution/ en croissance/ décroissance/ formation) ont permis d’identifier un réel besoin de faire mieux connaitre les différents métiers de l’entreprise en interne.
C’est ainsi que la Direction RH organise
plusieurs forums dédiés à la mobilité interne dans l’année auxquels les collaborateurs sont librement invités afin de prendre de l’information complète sur les possibilités d’évolution d’emploi existantes. Cette possibilité leur est offerte durant leur temps de travail avec information préalable du manager.
L’ensemble des métiers du développement RH sont présents à ce rendez-vous (volet recrutement, formation, développement des compétences, accompagnement à la mobilité et gestion de carrière). Cette diversité permet d’avoir une vision exhaustive de la situation et de mettre en perspective les besoins de l’entreprise, ceux du collaborateur et de déterminer les passerelles ou voies possibles au vu des compétences ou potentiels identifiés. Une rubrique spécifique au Forum est, par ailleurs, accessible dans l’intranet espace RH.
La Direction RH renforce également sa communication sur les offres d’emplois disponibles, grâce notamment aux informations collectives faites aux salariés (« Cap ou Pas Cap » et « Ici çà recrute » en vigueur en 2024), pour donner de la visibilité en interne sur les recrutements en cours visant à booster une dynamique de candidature en interne et sur les possibilités de mobilité offertes au sein de l’entreprise. La nouvelle rubrique du recrutement consultable à tout moment dans l’espace Ressources Humaines sur l’intranet de l’OPAC Saône et Loire permet également d’avoir une information à jour des offres disponibles à date et de susciter des potentiels.
Conformément aux dispositions prévues dans l’accord GEPP, des expériences de
Vis ma vie, pour tester temporairement un autre emploi en interne sont également organisées à la demande du salarié dans le cadre du parcours mobilité, et pilotées par la Direction RH en lien avec les managers concernés.
Article 4 – Aménagement de fin de carrière et temps de travail
L’OPAC Saône et Loire souhaite faciliter la poursuite de la seconde partie ou fin de carrière de ses collaborateurs en prenant en compte à la fois la dimension organisationnelle et humaine, afin que cette phase du parcours professionnel soit bénéfique pour le collaborateur et pour l’office.
4.1 Faire évoluer les représentations
L’OPAC Saône et Loire souhaite, d’une manière générale, pouvoir faire évoluer les représentations et changer le regard sur l’image des « Séniors » dans une démarche inclusive.
Une des premières étapes consiste à sensibiliser les managers à la prise en compte de la dimension intergénérationnelle de leurs équipes en les encourageant à mettre en place des ateliers qui associent les plus jeunes et les salariés plus expérimentés ou séniors.
Un plan de communication est à construire en ce sens pour notamment faire tomber les stéréotypes et valoriser l’apport des ainés dans une entreprise sous toutes ces dimensions (expérience, savoir-être, savoir-faire, connaissance du terrain…)
Tendre vers plus d’inclusion pour les Séniors participe également de la bonne acceptation de leurs besoins d’adaptation, par eux-mêmes et par le collectif qui en comprendra davantage l’intérêt et le bénéfice.
4.2. Le recensement des aménagements techniques
L’entretien de seconde partie de carrière organisé pour les plus de 45 ans et 3 ans d’ancienneté est l’occasion de prendre en compte les facteurs de pénibilité, d’usure au poste en lien avec le vieillissement, et d’échanger sur les difficultés éventuelles ressenties au poste de travail (physiques ou mentales) en vue d’éventuels aménagements.
Une fois ceux-ci identifiées, une étude de poste est réalisée par la Direction RH avec le manager et le service de prévention et santé au travail au besoin pour une adaptation possible du poste, afin de permettre de meilleures conditions d’exercice de l’activité.
4.3. Les aménagements du temps de travail
4.3.1. Les dispositifs existants
Le Compte Epargne Temps
L’OPAC Saône et Loire a ouvert la possibilité, dans l’accord signé le 14 décembre 2023, pour tout salarié, et sans condition d’âge, d’utiliser le compte épargne temps pour réduire temporairement son temps de travail, sans impact sur le niveau de rémunération.
Ainsi et pour rappel, un collaborateur peut demander à liquider tout ou partie des jours de repos capitalisés dans son CET 1 ou CET 2 pour alléger son temps de travail, sous réserve de la validation de son manager et dans les conditions prévues à cet accord, en conservant l’intégralité de son salaire.
En fonction de l’importance de la capitalisation de jours sur le CET, ce mécanisme participe également d’un aménagement possible à plus ou moins long terme particulièrement intéressant en fin de carrière en travaillant sur une durée réduite tout en conservant le même niveau de salaire.
L’OPAC Saône et Loire s’engage à communiquer et promouvoir ce nouveau dispositif auprès des salariés par le biais du flash RH, de l’intranet, et lors des campagnes annuelles de placement des RTT/JRS.
La retraite progressive
Ce dispositif légal permet au collaborateur de demander, 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite et sous réserve d’avoir cotisé 150 trimestres, de réduire son activité professionnelle entre 40 et 80 % de la durée de son contrat initial.
Il s’agit d’un outil intéressant en termes d’aménagement de fin de carrière pour permettre une poursuite d’activité dans des conditions choisies, et commencer à s’orienter vers le départ en retraite avec une transition en douceur.
L’OPAC Saône et Loire réaffirme son engagement à communiquer régulièrement sur le dispositif de retraite progressive par le biais de l’espace documentaire RH dans l’intranet, dans le flash RH, et auprès des managers lors de réunions d’informations.
Pour mémo, ce principe de communication a été pris lors de la signature de l’accord Egalité Professionnelle, Qualité de Vie et Conditions de Travail mis en œuvre en 2023 dans les mesures visant à favoriser les temps partiels.
4.3.2. Une modalité supplémentaire d’aménagement de fin de carrière
LOPAC Saône et Loire est déjà inscrite dans une démarche visant à faciliter les conditions d’exercice d’activité et contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en fin de carrière, par différentes mesures de réduction du temps de travail aménagé.
Dispositif d’aménagement de fin de carrière (ancien accord intergénérationnel et pérennisé dans l’accord Egalité Professionnelle et QVCT signé en décembre 2022)
Dès 55 ans, les collaborateurs à temps plein peuvent demander à réduire leur activité en sollicitant un aménagement du temps de travail, sous forme de passage à temps partiel, selon les deux modalités suivantes :
1/ Régime de travail de
x % avec un coefficient de paiement de (x+5) % par rapport à la durée travaillée
OU
2/ Dans la limite d’une réduction de 50% de sa durée de travail par rapport au temps de travail base temps plein, le collaborateur a la possibilité d’opter pour le maintien du paiement des cotisations retraites (régime général et complémentaire) sur la base d’un salaire à temps plein. La part patronale correspondante est alors prise en charge par l’OPAC pour un maintien à 100%.
Nouveau cadre de flexibilité pour les Séniors
Dans le cadre du 2ème alinéa ci-dessus et dès lors que le collaborateur opte pour un passage à 90 % de la durée du travail applicable à l’OPAC Saône et Loire, payé 90 % avec maintien des cotisations retraites sur la base d’un taux plein,
l’OPAC prend désormais en charge les cotisations salariales en plus des cotisations patronales.
Afin de permettre, qui plus est, plus de souplesse dans le bénéficie de cet aménagement de fin de carrière, les Séniors peuvent moduler cette réduction du temps de travail (correspondant à ½ jour par semaine) sur deux semaines, ce qui leur permet de bénéficier d’un jour de repos complet tous les 15 jours.
Cette modalité peut s’avérer plus efficiente en termes de récupération de fatigue et sera déterminée librement par le collaborateur.
Le Sénior adresse sa demande à la Direction RH en précisant la modalité choisie, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Article 5 – Transmission des savoirs et compétences
Les parties souhaitent rendre concrète et effective la transmission des savoirs, des connaissances et compétences entre les générations pour, d’une part valoriser les ainés, et d’autre part éviter la perte de données et expertises qui seraient préjudiciables pour l’OPAC Saône et Loire.
5.1. Valorisation et reconnaissance des compétences des plus anciens
L’OPAC Saône et Loire souligne l’importance de transmettre aux plus jeunes dans le métier et conseille, de manière générale aux nouveaux collaborateurs de profiter pleinement de la mixité des équipes, et de se reposer sur l’expérience capitalisée par les ainés pour se développer et progresser.
Intégration et Tutorat
Offrir la possibilité de valoriser l’expérience des ainés et de la partager avec d’autres salariés par l’intermédiaire du tutorat est profitable à de nombreux points de vue : accroissement des compétences individuelles et collectives, préservation des savoirs sensibles, pratiques indispensables, renforcement de la cohésion des équipes, reconnaissance et inclusion des Séniors, fidélisation des plus jeunes.
Le parcours d’intégration mis en place à l’OPAC Saône et Loire se veut facilitant pour la prise de poste avec l’attribution d’un tuteur et d’un parrain pour l’ensemble des nouveaux arrivants.
Le tuteur assure la présentation du métier, des outils, procédures, pratiques. Il aide également à l’atteinte des premiers résultats, objectifs et contribue au développement de l’autonomie du nouvel arrivant. Il reste à l’écoute et en soutien sur le plus long terme.
Le « Parrain » a un rôle d’accompagnement à la découverte de l’entreprise, de ses codes, règles de fonctionnement.
Les managers seront sensibilisés sur l’intérêt et l’opportunité de proposer cette fonction de tuteur aux plus anciens dans l’entreprise, afin de capitaliser sur leurs expériences, connaissances du terrain. Attribuer un rôle de tuteur aux Séniors peut se révéler source de sens, de reconnaissance et de dynamisme avec la réalisation d’une nouvelle mission pédagogique. L’organisation de l’activité se voudra souple pour permettre la réalisation de cette mission.
Il est précisé que deux fiches mémo pratiques sont à disposition dans l’intranet, Rubrique Recrutement, Espace Managers, Outils, pour aider à la réalisation de cet accompagnement.
La Direction RH reste disponible pour aider dans la mise en place de tout tutorat, y compris s’agissant de l’accompagnement plus spécifiques des alternants.
Devenir formateur interne
Les managers sont les plus à même de détecter au sein de leur équipe de Séniors, des facultés, des potentiels à devenir formateur interne en tirant profit des expertises les plus pointues. Ils seront donc sensibilisés à saisir cette opportunité, et à la partager avec la Direction RH qui étudiera toute possibilité.
Chaque situation sera étudiée au cas par cas en termes de faisabilité au regard des besoins de l’entreprise. Il est entendu que cette possibilité de confier une mission de formateur interne est un gage de reconnaissance, de valorisation des ainés de l’entreprise et d’évolution professionnelle.
S’agissant de la mise en pratique, le futur formateur interne bénéficiera d’une formation à la pédagogie afin de savoir comment dispenser son expertise et d’un accompagnement pour mener à bien cette mission.
5.2 La situation des plus de 60 ans
L’OPAC Saône et Loire réitère sa volonté forte de mettre en œuvre des mesures assurant la transmission des connaissances et des compétences, notamment, en préservant plus spécifiquement les savoirs sensibles et l’expérience des séniors.
Les parties s’accordent donc sur la nécessité d’anticiper le départ en retraite des collaborateurs en questionnant les collaborateurs sur leurs intentions de faire valoir leurs droits à l’occasion de l’entretien professionnel, et ce dès 60 ans.
Pour rappel, ce sujet est abordé dans le cadre de l’entretien de seconde partie de carrière en complément de l’entretien professionnel (Cf article 3.1), avec des questions précises sur l’horizon du départ, la démarche à effectuer, l’organisation de la passation des missions
Pour les collaborateurs de plus de 60 ans :
Avez-vous déjà prévu votre départ en retraite ?
Si oui, à quel horizon ?
Savez-vous à qui vous adresser ?
Quelles sont, d’après vous, les compétences, tâches, activités qui ne reposent aujourd’hui que sur vous ?
Avez-vous identifié des points de vigilance, dossiers complexes en cours ?
Les parties se sont accordées, par ailleurs, sur le fait que les managers doivent durant la période restante avant le départ en retraite programmé,
adopter une démarche en plusieurs étapes visant à :
Identifier les compétences et dossiers à transmettre avant le départ en retraite du Sénior,
Encourager, lorsque cela est possible, les collaborateurs en partance à rédiger des modes opératoires ou des fiches mémo pour enrichir la base de connaissances, en veillant à conserver uniquement ce qui ne relève pas des habitudes propres de la personne,
Co-construire en collectif le plan de transmission, que ce soit au niveau de l’équipe, du service mais également de manière transverse avec les services partenaires.
La Direction RH sera en support de cette démarche au besoin.
Article 6 – Conditions de recrutement et intégration des salariés expérimentés
S’agissant du recrutement des séniors ou salariés expérimentés, l’OPAC réaffirme ses engagements pris en matière de politique de recrutement, notamment dans l’accord Egalité Professionnelle, Qualité de Vie et Conditions de Travail signé en décembre 2022, à savoir assurer une égalité des chances, quel que soit l’âge, le sexe ou l’origine du candidat.
La Direction RH sensibilise le personnel d’encadrement participant au recrutement sur la nécessité de bannir toute forme de discrimination en garantissant une politique de recrutement qui se veut basée sur les compétences détenues, la capacité d’apprentissage et le savoir-être.
Les parties rappellent qu’il est nécessaire de
veiller également à accueillir les salariés dits expérimentés et nouvellement embauchés dans les meilleures conditions possibles. L’expérience ne dédouane pas d’un besoin d’accompagnement pendant l’intégration pour la réussite de la collaboration et la fidélisation du collaborateur expérimenté. Le parcours d’intégration lui est donc assuré dans les mêmes conditions.
Par ailleurs, les managers seront sensibilisés sur la
nécessité d’un suivi adapté en cas de recrutement de salariés expérimentés consistant davantage à repérer les éventuels écarts, différences de pratiques acquises du fait de l’expérience au regard des process propres de l’OPAC Saône et Loire. Le manager accompagnera plus particulièrement la personne expérimentée sur les méthodes de l’office qu’elle doit acquérir.
Il est entendu qu’il s’agira également de tirer profit de l’œil neuf et expert du nouvel arrivant pour faire évoluer, au besoin, les pratiques de l’OPAC Saône et Loire.
Article 7 – Préparation du départ à la retraite
Les parties s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire d’appréhender le moment de sortie de vie active et d’accompagner les salariés, par le dialogue principalement, dans cette étape importante. En effet, le départ en retraite peut se révéler être une période sensible et suscitant de nombreuses interrogations pour certains salariés.
Afin de prévenir les craintes de l’arrêt d’activité, ou les éventuelles difficultés de gestion administrative des collaborateurs, l’OPAC Saône et Loire s’engage ainsi à mettre en place des réunions d’informations sur le sujet en lien avec la CARSAT qui pourra faire intervenir des professionnels des services de l’Assurance retraite sur les différents sites de l’OPAC Saône et Loire.
Les collaborateurs recevront de l’information large sur les droits à la retraite, les méthodes de calcul, les possibilités de cumul-emploi retraite, les démarches pour constituer son dossier de demande de retraite, ou encore pour choisir une mutuelle santé….
La Direction RH se mettra également en ordre de marche pour un meilleur accompagnement des salariés sur cette question, avec la mise en place de « référents retraites », ce qui permettra aux collaborateurs d’avoir des interlocuteurs identifiés et experts sur le sujet pour répondre aux questions spécifiques.
Enfin la Direction RH enrichira également l’espace documentaire RH sur l’Intranet avec une documentation détaillée sur les dispositifs de retraite, laquelle sera mise à jour au gré des évolutions réglementaires notamment.
Chapitre 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Champ d’application Le présent accord est conclu au niveau de l’OPAC Saône et Loire et bénéficie à l’ensemble du personnel salarié du périmètre ainsi défini. Article 2 – Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024, indépendamment des mesures qui sont liées à la mise en place du SIRH qui interviendra en 2025. Article 3 – Suivi de l’accord
Il est convenu de la réalisation d’un bilan à un an (à fin juin 2025), qui consistera à faire le tour des actions engagées et à poursuivre dans le cadre du déploiement de cet accord collectif qui se veut à long terme.
De plus, il est prévu que le présent accord fasse ensuite l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire dans le cadre du Bloc 2 traitant de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Article 4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LR/AR en indiquant le motif et l’objet de la révision. Article 5 – Communication et sensibilisation des collaborateurs
Pour assurer la promotion des mesures mentionnées dans cet accord sur le Bien Vieillir à l’OPAC Saône et Loire, l’accord collectif sera porté à la connaissance des salariés. Article 6 – Dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales présentes au sein de l’OPAC Saône et Loire. L'accord sera ensuite déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Fait à Mâcon, le 24 juin 2024 En 5 exemplaires originaux
Signataires :
Pour l’OPAC Saône et Loire Le Directeur Général par Intérim xxx
