PROCES VERBAL D’ACCORD A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION 2024 SUR l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u 1.PARTIES SIGNATAIRES PAGEREF _Toc157773577 \h 1 2.PREAMBULE PAGEREF _Toc157773578 \h 2 3NEGOCIATION SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc157773579 \h 2 4.OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc157773580 \h 3 5.NEGOCIATION SUR LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc157773581 \h 5 6.NEGOCIATION SUR LES MESURES RALTIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc157773582 \h 5 7. NEGOCIATION SUR LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc157773583 \h 6 8. NEGOCIATION SUR L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE PAGEREF _Toc157773584 \h 6 9. NEGOCIATION SUR LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc157773585 \h 7 10 . NEGOCIATION SUR LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc157773586 \h 7 11 . MODALITE DE SUIVI PAGEREF _Toc157773587 \h 7 9. FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc157773588 \h 7 8.SIGNATURES PAGEREF _Toc157773589 \h 8 1.PARTIES SIGNATAIRES
Opale Environnement, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 €, ayant son siège situé Rue Marcel DORET – 62100 Calais, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Calais sous le numéro B 332 359 637, (ci-après désignée la "Société"), représentée par XX en sa qualité de Directrice des Opérations Industrielles,
(ci-après désignée la "
Société"),
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires mentionnées en dernière page du présent procès-verbal,
d’autre part.
2.PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Une réunion préparatoire s’est déroulée le 25 janvier 2024 sur convocation de la Direction, au cours de laquelle les parties ont défini les modalités de la négociation, le calendrier des réunions et les informations à remettre aux membres de la délégation.
En application des modalités ainsi convenues, les informations utiles à la négociation ont été présentées aux délégations syndicales le 25 janvier 2024, en vue de la réunion qui s’est déroulée le 2 février 2024.
Au terme de ces négociations, les parties ont su s’entendre sur les mesures mises en place par la Société concernant l’égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail pour 4 années (2024-2025-2026-2027).
Dans ce cadre, les parties ont convenu de ce qui suit :
3NEGOCIATION SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
La Société est attentive entre vie personnelle et vie professionnelle. Actuellement la Direction propose :
Des RTT pour les salariés au forfait jours
Des semaines de 4 jours pour certains collaborateurs,
En complément des engagements pris dans l’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Société a proposé de :
Poursuivre le développement des outils de type Visio conférence en salle / réunion teams ou sur ordinateur portable pour éviter les déplacements lors des réunions de travail
Encadrer les horaires et la durée des réunions
Favoriser les échanges entre le manager et le collaborateur sur ce sujet lors de l’entretien d’évaluation pour déterminer des pistes d’amélioration si nécessaire
En complément, la Société et les organisations syndicales rappellent qu’existe au sein de la Société :
Un accord télétravail permettant d’effectuer jusqu’à deux jours de télétravail par semaine selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise ;
Un accord don de jour (négociation d’un accord en 2023) ;
Une journée d’absence rémunérée supplémentaire en cas de survenance d’un handicap chez un enfant (PV NAO 2023).
4.OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Dans ce cadre l’entreprise réaffirme sa volonté de :
En terme de rémunération :
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (compétences, qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents).
En terme de recrutement, la Société veillera à ce que :
Les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ;
Le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
Les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;
Le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes
En terme de formation : la Société veillera à :
Porter une attention particulière aux formations « métier » des femmes.
De plus, la Société explique que le diagnostic présenté à partir des éléments de la BDES et du rapport présenté en réunion préparatoire a démontré une cohérence entre les salaires de base moyens des femmes et des hommes et sont justifiées par des éléments objectifs.
OUTILS DE MESURE
L’entreprise établi chaque année d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes conformément aux dispositions légales.Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
Ce rapport permet d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les éventuels écarts salariaux significatifs défavorables aux femmes, d’évaluer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de cet accord, de suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité femmes hommes et de mettre en places des actions pour atteindre les objectifs fixés.
L’analyse chiffrée ne fait pas apparaitre de difficulté sur cet aspect si ce n’est un effectif féminin limité et regroupé sur les activités administratives.
C’est à partir de ces constats que le choix des domaines figurant dans le présent accord a pu être opéré afin de concourir à un traitement égal quel que soit le sexe.
4.2 DOMAINE : REMUNERATION EFFECTIVE
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Les parties entendent promouvoir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience, compétences équivalentes.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive, chaque année il est procédé à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à travers l’index égalité femmes/hommes, et lors de la présentation aux délégués syndicaux du rapport de situation comparée à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
L’analyse des données fait apparaitre, en matière d’égalité salariale (salaire moyen de base) un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de cet accord, la Société se fixe comme objectif de maintenir l’absence d’écart de rémunération non justifié par des raisons objectives.
Afin de concrétiser des objectifs, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et les Organisations Syndicales d’apprécier, lors de négociations annuelles obligatoires, comment engager les actions correctrices nécessaires.
L’indicateur de suivi sera l’index égalité femmes/hommes présenté chaque année et qui regroupe 4 indicateurs:
Indicateur écart de rémunérations
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles
Indicateur retour de congés maternité
Indicateur hautes rémunérations
5.NEGOCIATION SUR LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
La politique de diversité est un des éléments du rapport RSE du groupe. Le principe de non-discrimination est un principe auquel la Société est attachée.
En lien avec les engagements déjà pris sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société réaffirme, par le présent accord, sa volonté de favoriser l’égalité des chances et de respecter l’égalité de traitement et le principe de diversité.
Au niveau recrutement, la Société veille à assurer la traçabilité des candidatures entre les candidatures externes et internes.
Par ailleurs le choix du candidat est réalisé à partir de facteurs objectifs (formation, expériences professionnelles, compétences techniques et comportementales…). La fin du processus de recrutement permet de proposer un emploi au candidat sélectionné.
Dans le cadre de son processus d’embauche, la Société diversifiera si nécessaire les canaux de recrutement.
En outre, la société s’assure que tout salarié ait le même accès à la formation professionnelle.
6.NEGOCIATION SUR LES MESURES RALTIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Depuis 1987, les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur effectif d’assujettissement.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 sept 2018 a profondément modifié l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), notamment en incitant les employeurs à privilégier l’emploi direct des personnes handicapées.
Depuis le 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ne peut être remplie que de 3 façons:
En employant des personnes en situation de handicap (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, intérim…)
En mettant en œuvre un accord en faveur des travailleurs handicapés
En payant une contribution au bénéfice de l’AGEFIPH.
Lorsque l’employeur n’atteint pas le taux d’obligation par l’emploi direct de bénéficiaires, il est redevable d’une contribution.
Le montant de cette contribution peut être minoré par la prise en compte de dépenses déductibles:
Lorsqu’il existe des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP) au sein de l’entreprise;
En cas de recours à des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des EA, ESAT, TIH ou EPS;
Lorsque des dépenses en lien avec la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires d’une OETH sont engagées.
L’obligation d’OPALE Environnement est actuellement remplie. La Direction propose de poursuivre les actions menées depuis la mise en place de la politique handicap et notamment les actions suivantes :
Le recours au ESAT (Etablissement de Service d’Aide par le Travail ) pour la sous-traitance de certaines tâches
L’accueil de personnel en situation de handicap au sein de l’entreprise (stagiaire, période de reconversion…)
Participation à la semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap
Dans le cadre de ce nouvel accord, la Société entend poursuivre sa politique handicap :
En apportant son soutien au milieu protégé par le recours régulier à la sous-traitance ;
En organisant des actions de sensibilisation
En accompagnant les salariés vers une reconnaissance de leur handicap par le biais des référents handicap
7. NEGOCIATION SUR LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
La Société a rappelé l’existence d’un régime de prévoyance et frais de santé au selon de l’entreprise.
8. NEGOCIATION SUR L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
Introduit à titre expérimental par la loi du 4 août 1982, le droit à l’expression directe et collective des salariés sur les lieux et pendant le temps de travail a été pérennisé et généralisé par la loi du 3 janvier 1986 à toutes les entreprises sans condition d’effectif minimum. L’ordonnance du 22 septembre 2017 est venue compléter le dispositif notamment en incluant le recours aux outils numériques pour assurer l’exercice de ce droit d’expression. La Direction rappelle que le droit d’expression est un droit propre de chacun des membres de la collectivité de travail afin de faire connaitre son point de vue sur la vie au travail.
Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé la volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise.
La société propose :
Organisation des réunions régulières au sein des entités de travail notamment par l’intermédiaire des réunions de sensibilisations organisées au sein des services ainsi que des réunions dédiées à des sujets particuliers
Permettre aux salariés lors de ces réunions de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail
Apporter des réponses aux questions formulées
9. NEGOCIATION SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
La Société a conclu en novembre 2022 un accord sur le droit à la déconnexion.
10 . NEGOCIATION SUR LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Conformément à l’article L2242-19 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, négociation sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail peut également porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
OPALE Environnement n’est pas concerné par une négociation d’un accord relatif à la prévention de la pénibilité au travail car est en dessous du seuil.
Cela étant la Société s’engage fortement dans la sécurité de ses collaborateurs à travers plusieurs actions tout au long de l’année. A titre d’exemple en 2023, ont été organisés une journée safety day, une rencontre avec David Dalmasso pour prévenir les risques liés à un accident du travail, des causeries et sensibilisations sécurité, mises en place d’actions dans le cadre des fiches HOP…
11 . MODALITE DE SUIVI
Les parties rappellent que les engagement pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’appuient sur une analyse de la BDES. Par ailleurs, la société transmettra chaque année pour consultation au CSE, le suivi des actions menées sur l’année écoulée de l’entreprise.
Les membre du CSE seront informés de la mise en œuvre du présent accord.
A échéance de l’accord, la Société établira un bilan d’application de l’accord sur les actions mises en œuvre.
9. FORMALITES DE DEPOT
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé en un exemplaire électronique à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu de sa conclusion ainsi qu’en un exemplaire sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire signé sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent PV d’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction.
8.SIGNATURES
Fait à Calais, le 2 février 2024, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire. Pour la Opale Environnement
