ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’OPCO EP
Entre les soussignés :
L’Opérateur de Compétences des Entreprises de Proximité, dont le siège social est situé au 53, rue Ampère, 75017 Paris, représenté par Madame , Directrice des Ressources Humaines par intérim
Ci-après désigné « l’OPCO EP » D’une part, Et,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par :
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , salarié
Le syndicat SNEPAT - FO, représenté par :
Madame , déléguée syndicale
Madame , déléguée syndicale
Madame , déléguée syndicale
Monsieur , salarié
Le syndicat SUD FPA SOLIDAIRE, représenté par :
Monsieur , délégué syndical
Madame , déléguée syndicale
Madame , déléguée syndicale
Monsieur , salarié
Ci-après désignés ensemble « les Syndicats » D’autre part, L’OPCO EP et les syndicats sont ensemble désignés « les Parties ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc113355651 \h 4 Article 1. Contexte et objectifs de l’accord PAGEREF _Toc113355652 \h 5 Article 2. Champ d’application PAGEREF _Toc113355653 \h 5 Article 3. Durée de l’accord PAGEREF _Toc113355654 \h 5 Article 4. Définition et formes de télétravail PAGEREF _Toc113355655 \h 5 4.1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc113355656 \h 5 4.2 - Télétravail régulier PAGEREF _Toc113355657 \h 5 4.3 - Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc113355658 \h 6 4.4 - Télétravail pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc113355659 \h 6 Article 5. Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc113355660 \h 6 5.1- Adaptation du lieu d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc113355661 \h 7 5.2 - Situation du salarié PAGEREF _Toc113355662 \h 7 5.3 - Nature des activités PAGEREF _Toc113355663 \h 8 Article 6. Modalités d’accès au télétravail et mise en œuvre PAGEREF _Toc113355664 \h 8 6.1 - Condition de volontariat PAGEREF _Toc113355665 \h 8 6.2 - Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc113355666 \h 9 6.3 - Modalités d’accès au télétravail des salariés et situation de handicap PAGEREF _Toc113355667 \h 9 6.4 - Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes PAGEREF _Toc113355668 \h 10 Article 7. Période d’adaptation PAGEREF _Toc113355669 \h 10 Article 8. Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail PAGEREF _Toc113355670 \h 11 8.1 - Réversibilité à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc113355671 \h 11 8.2 - Réversibilité à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc113355672 \h 11 8.3 - Suspension du télétravail PAGEREF _Toc113355673 \h 12 Article 9. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc113355674 \h 12 9.1 – Définition PAGEREF _Toc113355675 \h 12 9.2 - Aménagement et conformité des locaux PAGEREF _Toc113355676 \h 12 Article 10. Périodicité et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc113355677 \h 12 Article 11. Principes d’organisation du télétravail applicables PAGEREF _Toc113355678 \h 13 Article 12. Modalités de suivi et de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc113355679 \h 14 12.1 - Principes applicables PAGEREF _Toc113355680 \h 14 12.2 - Plages horaires au cours desquelles le télétravailleur est joignable en télétravail PAGEREF _Toc113355681 \h 14 Article 13. Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc113355682 \h 14 13.1 - Principes applicables PAGEREF _Toc113355683 \h 14 13.2 - Droit à la déconnexion et protection de la vie privée PAGEREF _Toc113355684 \h 15 13.3 - Entretien périodique sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail PAGEREF _Toc113355685 \h 15 Article 14. Matériel nécessaire en télétravail PAGEREF _Toc113355686 \h 16 Article 15. Frais liés au télétravail pris en charge PAGEREF _Toc113355687 \h 16 Article 16. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc113355688 \h 17 Article 17. Principe d’égalité des droits en télétravail PAGEREF _Toc113355689 \h 17 Article 18. Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc113355690 \h 18 18.1 - Principes applicables PAGEREF _Toc113355691 \h 18 18.2 - Evaluation des risques professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc113355692 \h 18 18.3 - Prévention des risques professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc113355693 \h 18 Article 19. Accompagnement du télétravail PAGEREF _Toc113355694 \h 19 19.1 - Actions de communication et de formation des salariés et des managers PAGEREF _Toc113355695 \h 19 19.2 - Accès à l’information pendant le télétravail PAGEREF _Toc113355696 \h 19 19.3 - Maintien du lien social et prévention de l’isolement PAGEREF _Toc113355697 \h 19 Article 20. Continuité du dialogue social en télétravail PAGEREF _Toc113355698 \h 20 Article 21. Particularités du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc113355699 \h 21 Article 22. Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc113355700 \h 22 Article 23. Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc113355701 \h 22 Article 24. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc113355702 \h 23
ANNEXE : Demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc113355703 \h 24
PREAMBULE Les parties souhaitent dans le cadre de cette négociation inscrire le télétravail de façon pérenne dans les modalités d’organisation du travail au sein d’Opco EP. Il s’agit d’un levier d’attractivité des organisations et de motivation du personnel s’appuyant sur la responsabilisation des salariés et sur le développement d’une relation de confiance entre salarié et manager.
La mise en œuvre du télétravail repose sur la prise en compte des attentes de chacun vis-à-vis de l’organisation du travail, sur la conciliation avec les temps de vie, ainsi que sur l’évolution de la relation managériale et sur la mise en œuvre de nouvelles pratiques collaboratives.
Le télétravail participe en outre à la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, en permettant le cas échéant une réduction des temps de transport des salariés et par voie de conséquence un meilleur équilibre des temps de vie.
Il s’intègre également à la démarche RSE portée par l’Opco EP sur le plan environnemental.
La crise sanitaire liée au Covid 19 vécue depuis 2020 a eu pour conséquence pour un nombre important d’entreprises, parmi lesquelles l’Opco EP, de recourir au télétravail de façon massive, sans possibilité d’anticipation, afin d’assurer la continuité de l’activité, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés dans le contexte inédit de pandémie imposant des mesures de distanciation sociale. Cette mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles a révélé la capacité de réactivité des équipes d’Opco EP et leur niveau d’engagement afin d’assurer la poursuite de l’activité dans le contexte d’autant plus sensible de la mise en place de l’organisation d’Opco EP au cours de cette même période.
A partir du bilan de l’expérience du télétravail pendant la crise sanitaire, il s’agissait dans le cadre de cette négociation de définir collectivement les modalités de recours au télétravail permettant de concilier la performance économique et la performance sociale d’Opco EP, ainsi que les conditions de réussite d’une organisation du travail dans des environnements hybrides partagés entre le présentiel et le distanciel.
Les parties attirent l’attention sur le fait que cette modalité d’organisation du travail qui s’appuie sur le développement des technologies de l’information et de la communication (TIC) doit être mise en œuvre en veillant au maintien du lien social existant entre l’entreprise et les salariés, ainsi qu’à l’animation du collectif de travail par les managers, afin de maintenir la performance de l’entreprise, en préservant les salariés du risque d’isolement. Le télétravail doit en outre être réalisé dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à déconnexion de chaque collaborateur.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 (pour une mise en œuvre réussie du télétravail).
Il est conclu en respect des dispositions légales et réglementaires, notamment celles relatives au contenu obligatoire d’un accord sur le télétravail .
Article 1. Contexte et objectifs de l’accord Afin d’aboutir au présent accord collectif, les parties ont réalisé un bilan de la période de mise en œuvre du télétravail initiée dans le cadre des circonstances exceptionnelles de la crise sanitaire depuis 2020 (Covid 19). A ce titre, les parties ont mené leur réflexion sur les modalités d’inscription du télétravail dans l’organisation pérenne du travail au sein de l’Opco EP en tenant compte des points positifs et des points de vigilance relevés lors de la période de recours au télétravail pendant la crise sanitaire.
Dans le cadre de cette négociation collective, les parties ont poursuivi les objectifs suivants :
Trouver le juste équilibre entre la prise en compte de l’individu (notions d’autonomie et de confiance) et de la dimension collective (maintien du lien social, de l’interactivité et du travail collectif)
Articuler le télétravail comme modalité d’organisation du travail avec les besoins d’organisation de l’activité
Accompagner les managers et les salariés dans la mise en œuvre et le suivi du télétravail
Assurer la prévention des risques professionnels liés au télétravail.
Article 2. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Opco EP, sous réserve de l’éligibilité au regard des critères objectifs précisés à l’article 5 ci-après.
Article 3. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er novembre 2022.
Article 4. Définition et formes de télétravail 4.1 - Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Cette forme d’organisation du travail peut être mise en place au terme du 1er mois de l’embauche, ou ultérieurement. Il convient d’encadrer dans le présent accord les trois types de recours possibles au télétravail : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel, le télétravail exceptionnel. 4.2 - Télétravail régulier Le télétravail régulier correspond à une modalité d’organisation du travail dont la fréquence peut en principe être anticipée dans l’organisation du service et des missions, dans des modalités fixes ou flottantes. Sa mise en œuvre découle de la double volonté du salarié et du représentant de l’employeur (le manager).
4.3 - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel permet de répondre à une situation inhabituelle ou imprévisible touchant le salarié (ex : prescription médicale, situation familiale fortuite), un évènement extérieur rendant le déplacement impossible (ex : grève des transports, intempéries, phénomènes météorologiques), l’organisation de l’entreprise (ex : fermeture ponctuelle du site, hors fermeture générale décidée par la direction, l’activité du salarié (ex : évènement organisé à distance comme une formation ou une réunion en visio conférence).
La situation donnant lieu à la demande de recours au télétravail occasionnel ou ponctuel doit être compatible avec l’exécution des missions professionnelles à distance au cours de la période concernée.
Le recours au télétravail occasionnel est le cas échéant cumulable avec le recours au télétravail régulier.
Cette modalité de recours au télétravail occasionnel peut notamment répondre au besoin de salariés aidants familiaux d’adapter ponctuellement leur organisation professionnelle dans un contexte familial difficile et être mis en œuvre le cas échéant en amont ou en aval d’un congé de proche aidant familial. Dans l’hypothèse où cette situation spécifique aboutirait à un volume important de télétravail, le manager et le Responsable de Gestion des Ressources Humaines (RGRH) veilleront à la mise en œuvre de modalités d’accompagnement permettant d’assurer le maintien du lien du salarié aidant familial avec son collectif de travail et prévenir ainsi le risque d’isolement du salarié.
4.4 - Télétravail pour circonstances exceptionnelles Le télétravail pour circonstances exceptionnelles découle de l’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement de l’organisation du travail afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, dans le cadre de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure, épisode de pollution, grève). Sa mise en œuvre découle du pouvoir de direction de l’employeur de prendre les mesures d’organisation du travail de nature à assurer la protection des salariés et la continuité de l’activité dans le cadre de circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que, les modalités de recours au télétravail définies par l’employeur afin d’assurer la protection des salariés en présence de circonstances exceptionnelles se substituent le cas échéant aux modalités du télétravail régulier préexistant.
Article 5. Critères d’éligibilité au télétravail L’accès au télétravail pour le personnel d’Opco EP repose sur l’appréciation des éléments objectifs suivants permettant d’assurer un traitement équitable des salariés dans la possibilité de mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail.
5.1- Adaptation du lieu d’exécution du télétravail Le salarié doit disposer sur le lieu du télétravail d’un espace adapté à l’exécution de ses missions professionnelles à distance, d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet haut débit. A défaut de ces éléments, le lieu ne peut pas être considéré comme adapté à l’exécution du télétravail.
Afin de confirmer la présence de ces éléments à l’employeur, le salarié doit attester sur l’honneur de la conformité de son installation électrique, de la connexion internet haut débit, ainsi que de la couverture par une assurance multirisque permettant le télétravail. Un formulaire est prévu à cet effet (annexe 1).
Le salarié doit justifier de nouveau de la réunion de ces conditions auprès de l’employeur en cas de changement du lieu d’exécution du télétravail, domicile ou résidence secondaire.
5.2 - Situation du salarié Les parties ont identifié les situations pour lesquelles les besoins à couvrir justifient le cas échéant objectivement une limitation du recours au télétravail.
Il s’agit tout d’abord des nouveaux entrants dont l’Opco EP doit assurer l’intégration au sein de l’entreprise et du collectif de travail. A ce titre, l’accès au télétravail peut être réduit pendant la période d’intégration, afin de garantir l’inclusion du salarié dans le collectif de travail et sa bonne appréhension du poste de travail. Le manager apprécie les modalités de télétravail adaptées pendant la période d’intégration, en fonction du profil du nouvel entrant et de l’organisation du service. Il est toutefois demandé que le salarié soit présent sur site tous les jours de la semaine au cours du premier mois d’embauche.
Il s’agit en outre de prendre en compte le besoin d’encadrement, d’apprentissage et de formation des alternants, ou encore des stagiaires, ce qui peut justifier également de limiter le recours au télétravail. Le manager apprécie également en l’espèce les modalités de télétravail permettant d’assurer l’encadrement des missions et la formation de l’alternant.
Enfin, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, il convient d’assurer leur intégration et leur participation au collectif de travail, ce qui nécessite une présence minimale sur le site de rattachement et peut donc justifier un accès adapté au télétravail. Le manager apprécie les modalités de télétravail adaptées à cette situation, au regard du temps de présence nécessaire sur le site de rattachement, conformément aux dispositions de l’article 10 ci-après.
Les besoins à prendre en compte dans le cadre de ces trois situations et l’articulation avec le recours au télétravail sont appréciés par le manager, de façon équitable entre les salariés, au regard de l’organisation du service et de l’objectif de maintien de la cohésion de la communauté de travail et du lien social au sein de l’équipe.
En cas de problématique rencontrée pour la mise en œuvre du télétravail dans ces trois situations, le salarié concerné ou le manager saisiront le RGRH. Si la problématique perdure, le salarié, le manager ou le RGRH pourront solliciter la commission de suivi de l’accord.
5.3 - Nature des activités Conformément à la définition du télétravail rappelée à l’article 4.1 ci-dessus, cette forme d’organisation du travail est ouverte aux activités pouvant être exercées à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En conséquence, des restrictions au recours au télétravail peuvent être apportées en fonction de la nature des activités, ou des besoins d’organisation.
Ainsi, certaines activités nécessitent une présence physique sur site pour leur réalisation (accueil, entretien des locaux, maintenance de matériels) par nature incompatible avec le télétravail.
D’autres activités nécessitent l’organisation adaptée au sein de l’équipe afin d’assurer une présence physique sur site pour le bon fonctionnement du service (interventions de proximité des moyens généraux, tâches d’exploitation de la DSI, assistanat de la Direction générale, services RH des sites parisiens).
La compatibilité de l’activité avec le recours au télétravail est appréciée par chacun des Directeurs pour son périmètre au regard des critères suivants :
Possibilité d’exercer l’activité à distance avec les technologies de l’information et de la communication
Absence de nécessité d’une présence physique sur site pour la réalisation de l’activité, ou de matériel spécifique sur site
Absence de besoin d’organiser une rotation et/ou permanence de l’équipe sur site pour assurer le fonctionnement du service
L’appréciation objective de ces critères par chaque Directeur peut conduire au constat de limites à la possibilité de télétravailler inhérentes à la nature de l’activité, ou aux modalités d’organisation du service. En tout état de cause, dès lors qu’une part de l’activité du salarié est compatible avec le télétravail, le manager fera droit à la possibilité d’un accès même très limité au télétravail.
Les parties conviennent de la possibilité pour les activités nomades, pour lesquelles les déplacements sont fréquents, de recourir au télétravail dans des modalités adaptées avec le besoin de souplesse dans l’organisation de ces activités. Ces modalités sont précisées aux articles 10 et 11 ci-après.
Article 6. Modalités d’accès au télétravail et mise en œuvre 6.1 - Condition de volontariat A l’exception du télétravail pour circonstances exceptionnelles qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut en conséquence être décidé unilatéralement par ce dernier afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, le recours au télétravail repose sur le volontariat du salarié et du manager. Ce principe de double volontariat s’applique donc dans le cadre du télétravail régulier et du télétravail occasionnel. Si la demande émane du salarié, ce dernier informe son manager et le RGRH de son souhait d’accéder au télétravail en adressant, par mail, la partie 1 du formulaire dédié pour le télétravail régulier. Une réponse sur le principe de recours au télétravail est apportée, par mail également, par le manager dans un délai de 15 jours (partie 2 du formulaire), copie au responsable GRH. En cas de refus d’accéder à la demande du salarié, le manager adresse une réponse dûment motivée s’appuyant sur les critères objectifs d’éligibilité définis à l’article 5 du présent accord. Dans cette hypothèse, le salarié peut demander un entretien avec son manager et le RGRH afin de disposer d’un complément d’information sur la réponse apportée. Dans l’hypothèse où le manager serait à l’initiative du projet de recours au télétravail régulier, ce dernier ne peut être imposé au salarié qui peut donc en refuser la mise en place. La mise en œuvre du télétravail s’articule avec les principes posés dans le schéma directeur immobilier d’Opco EP et avec l’organisation des présences sur sites.
6.2 - Modalités de mise en œuvre Le recours au télétravail régulier est formalisé par le formulaire dédié pour le télétravail régulier complété des modalités convenues entre le manager et le salarié et en conformité avec les dispositions du présent accord auxquelles il est renvoyé (partie 3 du formulaire). Le formulaire est signé par le manager et le salarié, et visé par le RGRH. Cette formalisation écrite est prévue pour une durée d’un an, renouvelable le cas échéant par tacite reconduction, à la suite de l’entretien annuel au cours duquel le point est fait avec le manager sur les conditions d’activité et la charge de travail en télétravail. Le télétravail régulier est déclaré par le salarié dans l’outil de gestion des temps et activités (GTA) une semaine avant sa prise d’effet et au plus tard le vendredi pour la semaine suivante.
En cas de recours au télétravail occasionnel, le salarié adresse préalablement la demande à son manager et au RGRH par tous moyens en fonction de l’urgence de la situation ; le manager répond dans les meilleurs délais par tous moyens en fonction du contexte de la demande et formalise son accord par mail, copie au RGRH. Ce dernier demandera un justificatif au salarié, selon les situations rencontrées. Afin de répondre aux situations d’urgence, il est convenu que le télétravail occasionnel est présumé accepté à défaut de réponse du manager ou du RGRH. Dans tous les cas, le télétravail occasionnel est déclaré par le salarié dans l’outil GTA avant sa prise d’effet et au plus tard le jour même.
6.3 - Modalités d’accès au télétravail des salariés et situation de handicap Une attention particulière est portée sur les modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap, afin de prévenir la désinsertion professionnelle et assurer le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, un examen concerté de la situation est le cas échéant réalisé avec le service de santé au travail afin d’identifier les modalités adaptées en termes d’aménagement du poste de télétravail et de volume de télétravail. Les éventuels frais afférents à l’aménagement du poste en télétravail pour le salarié en situation de handicap sont pris en charge par Opco EP.
En outre, dans l’hypothèse d’une reprise progressive du travail suite à un arrêt de travail, ou en cas de maladie chronique évolutive ou invalidante, une analyse est également réalisée en lien avec le service de santé au travail afin de déterminer les modalités de recours au télétravail compatibles avec les préconisations médicales et l’activité professionnelle du salarié.
En tout état de cause, dans l’hypothèse où ces situations spécifiques aboutiraient à un volume important de télétravail, de façon plus ou moins ponctuelle, le manager veillera à la mise en œuvre de modalités d’accompagnement permettant d’assurer le maintien du lien du salarié avec son collectif de travail et de prévenir ainsi le risque d’isolement du salarié.
6.4 - Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes Conformément au cadre légal, l’employeur s’engage à informer les salariées enceintes sur les modalités d’accès à une organisation en télétravail.
Ainsi, afin de réduire les temps de déplacements professionnels pendant la période de grossesse, des modalités spécifiques d’organisation du travail peuvent être convenues en lien avec le manager et le RGRH. Ces modalités peuvent donner lieu le cas échéant à une modification de la planification des jours de présence sur site et des jours de télétravail afin de prendre en compte l’impact des temps de déplacements professionnels sur l’état de fatigue de la salariée. Il peut s’agir également d’un renforcement du recours au télétravail au cours de la période précédant le départ de la salariée en congé maternité. Dans cette hypothèse, le télétravail régulier est complété par des jours de télétravail occasionnel dans des modalités définies au regard de l’état de santé de la salariée, des éventuelles préconisations médicales, et de l’activité professionnelle de la salariée.
Dans l’hypothèse où cette situation spécifique aboutirait à un volume important de télétravail, le manager veillera à la mise en œuvre de modalités d’accompagnement permettant d’assurer le maintien du lien de la salariée avec son collectif de travail et de prévenir ainsi le risque d’isolement de la salariée.
Article 7. Période d’adaptation Afin de permettre d’expérimenter le télétravail régulier et de s’assurer qu’il répond aux attentes concernant les modalités d’organisation du travail, la mise en œuvre du télétravail régulier est assortie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Il est convenu entre les parties que cette période d’adaptation n’est pas appliquée aux salariés ayant d’ores et déjà expérimenté le télétravail au sein d’Opco EP durant la crise sanitaire de Covid-19. Durant cette période d’adaptation, le manager ou le salarié peut mettre un terme à cette modalité d’organisation du travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord pour un délai plus court. Dans l’hypothèse où la décision est à l’initiative du manager, ce dernier en indique les raisons au salarié et au responsable GRH, sur la base des critères objectifs. Le salarié peut solliciter un entretien avec le manager et le RGRH afin de disposer des informations ayant amené à la décision de mettre un terme à la période d’adaptation. Il peut être assisté d’un représentant du personnel lors de cet échange. En l’absence de remise en cause de ce mode d’organisation du travail pendant la période d’adaptation, le télétravail demeure applicable dans les conditions prévues par le formulaire visé à l’article 6.2 du présent accord. S’il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié poursuit l’exécution de ses missions professionnelles dans des modalités d’organisation sans télétravail.
Article 8. Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail Le présent accord définit ci-dessous les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail, en application du principe de réversibilité du télétravail selon lequel le salarié comme l’employeur peut mettre fin au télétravail régulier après la période d’adaptation visée à l’article 7 ci-dessus.
8.1 - Réversibilité à l’initiative du salarié A toutes fins utiles, il est précisé que le salarié peut solliciter à tout moment un temps d’échange avec son manager afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de ses missions en télétravail.
Dans l’hypothèse d’une demande de retour à une exécution du travail sans télétravail émanant du salarié, ce dernier informe par écrit son manager et le responsable GRH dans un délai de 15 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la réversibilité, sauf accord du manager pour un délai plus court.
Dans cette situation, la fin de l’organisation du travail intégrant du télétravail est formalisée par écrit par le manager.
8.2 - Réversibilité à l’initiative de l’employeur Dans l’hypothèse où la demande de retour à une exécution du travail sans télétravail émane de l’employeur, le manager, en lien avec le responsable GRH, en informe le salarié concerné par écrit dans un délai de 15 jours ouvrés précédant la mise en œuvre de la réversibilité, sauf accord avec le salarié pour un délai plus court. Le manager précise au salarié dans le cadre d’un entretien les raisons justifiant le retour à une exécution du travail sans télétravail, au regard des critères objectifs. Le salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel au cours de cet entretien.
Dans cette situation, la fin de l’organisation du travail intégrant du télétravail est formalisée par écrit par le manager.
En cas de désaccord du salarié, ce dernier peut solliciter le RGRH. Si le désaccord persiste, le salarié, le manager, ou le RGRH, peuvent solliciter la commission de suivi de l’accord.
8.3 - Suspension du télétravail Le télétravail étant une modalité d’organisation du travail, il peut être ponctuellement suspendu en cas de déplacement professionnel du salarié, ou de circonstances nécessitant la présence physique du salarié (réunion, formation, participation à un groupe de travail, situation d’urgence liée à l’activité…). La situation est appréciée au regard des modalités requises pour l’organisation de l’évènement. La suspension temporaire du télétravail intervient dans la mesure du possible avec un délai de prévenance afin de repositionner éventuellement le jour de télétravail dans la semaine concernée par l’évènement, avec l’accord du manager, au regard des modalités d’organisation de l’activité du service.
Article 9. Lieu du télétravail 9.1 – Définition Le télétravail est effectué au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu d’habitation déclaré auprès de l’employeur. Le télétravail peut également être effectué dans un autre lieu d’habitation du salarié que son domicile habituel (résidence secondaire). Dans cette hypothèse, le salarié veille à déclarer ce lieu de télétravail auprès de son employeur.
Le télétravail peut le cas échéant être réalisé dans un tiers lieu professionnel (site de coworking) lorsque cette modalité est mise en place par l’entreprise.
La réalisation du télétravail à l’étranger est exclue ; il doit être réalisé en France métropolitaine, ou en Outre-Mer en fonction de l’affectation du salarié.
9.2 - Aménagement et conformité des locaux Comme indiqué à l’article 5.1, le lieu du télétravail doit être adapté à l’exécution des missions professionnelles à distance. A ce titre, ce lieu doit présenter une conformité au regard des installations électriques et être doté d’une connexion internet haut débit. En outre, il doit s’agir d’un lieu et d’un environnement de travail garantissant le respect des règles relatives à la confidentialité et à la protection des données (RGPD).
Article 10. Périodicité et nombre de jours de télétravail Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité figurant à l’article 5 de l’accord et qui souhaitent télétravailler de façon régulière peuvent le faire dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine.
Le télétravail peut être organisé par demi-journée ou journée.
Les modalités de recours au télétravail sont par ailleurs adaptées au regard des besoins à prendre en compte dans les situations relatives au salarié évoquées à l’article 5.2 et en fonction de la nature des activités évoquées à l’article 5.3 du présent accord.
A ce titre, les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve d’une présence d’au moins 2 jours par semaine sur leur site de rattachement, dans les modalités détaillées ci-dessous.
Nombre de jours de travail/semaine Nombre possible de jours de télétravail/semaine 1 0 2 0 3 1 4 2 5 2
En outre, le télétravail pour les activités qui nécessitent une présence physique sur site pour leur réalisation (accueil, entretien des locaux, maintenance des matériels) est possible dans la limite d’une demi-journée de télétravail par semaine, ou d’une journée par quinzaine, pour la réalisation des tâches administratives pouvant être réalisées à distance.
Le nombre de jours de télétravail pour les autres situations évoquées aux articles 5.2 et 5.3 est apprécié par le manager, et le RGRH, de façon à répondre au besoin à couvrir dans la situation concernée et au regard de l’organisation du service. En tout état de cause, il est limité à 2 jours de télétravail par semaine.
Article 11. Principes d’organisation du télétravail applicables Le télétravail est mis en œuvre en appliquant les principes suivants :
Une organisation définie par le manager en lien avec sa Direction, au regard de la nature et des besoins de l’activité du service et en concertation avec l’équipe, afin de favoriser la cohésion d’équipe, la communauté de travail, l’autonomie et éviter les situations d’isolement. Le maintien du lien social est notamment assuré par des temps de présence communs sur site afin de favoriser les temps d’interaction, qu’ils soient formels ou informels.
Une organisation du télétravail par journée, ou demi-journée -dans la limite de 2 jours par semaine, afin de répondre au besoin de souplesse de certaines activités, notamment nécessaire aux activités nomades.
Une organisation des jours de télétravail définie par le manager par journées fixes ou/et jours flottants, en fonction des besoins d’organisation du collectif de travail. Pour le choix des journées fixes de télétravail, en cas de demandes concurrentes ne pouvant pas être acceptées au sein d’une même équipe, priorité sera donnée au plus ancien au sein de l’entreprise.
Le télétravail est incompatible avec tout déplacement.
Une absence de report et de mutualisation des jours de télétravail. Comme indiqué à l’article 8.3 du présent accord, la suspension ponctuelle du télétravail à l’initiative du manager ou du salarié ne donne pas lieu à un report automatique du jour de télétravail sur la semaine. Le manager apprécie le cas échéant la possibilité de modifier la planification de cette journée de télétravail sur la même semaine, en fonction des modalités d’organisation hybride de son équipe. En tout état de cause, les jours de télétravail ne peuvent pas être mutualisés.
Il est néanmoins convenu entre les parties d’accorder une souplesse sur la possibilité de télétravailler une semaine comportant des jours d’absence (congés, ARTT). La situation est appréciée par le manager au regard des modalités d’organisation de son équipe. Toutefois, il est demandé dans ce cas, une présence minimale d’un jour sur site (hors conseillers).
Un cumul le cas échéant du recours au télétravail occasionnel évoqué à l’article 4.3 avec les modalités de télétravail régulier. Les modalités de recours au télétravail occasionnel sont appréciées objectivement pour chaque situation.
Article 12. Modalités de suivi et de régulation du temps de travail 12.1 - Principes applicables Les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ainsi, les règles habituellement applicables aux salariés sur la durée du travail, l’organisation du temps de travail et les temps de repos sont maintenues pendant la période de télétravail.
Il en est de même des modalités de suivi du temps de travail, le salarié en télétravail veillant à la déclaration de son temps de travail lors du télétravail selon les modalités de déclaration du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
12.2 - Plages horaires au cours desquelles le télétravailleur est joignable en télétravail Les salariés en télétravail sont joignables à des plages horaires comparables à leurs horaires de travail en présence, au regard du mode d’organisation du temps de travail qui leur est appliqué et de l’exercice du droit à la déconnexion.
A toutes fins utiles, il est rappelé que les plages horaires de joignabilité des salariés en télétravail doivent permettre la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Article 13. Modalités de régulation de la charge de travail 13.1 - Principes applicables La charge de travail et le volume d’activité des salariés en télétravail doivent être identiques à la charge de travail et au volume d’activité lorsque les missions sont réalisées en présence sur le lieu de travail habituel. L’organisation du travail en télétravail ne doit donc pas générer de temps de travail supplémentaire pour les salariés concernés.
En cas de difficultés rencontrées en matière de charge de travail, le salarié pourra solliciter à tout moment un échange avec son manager et le RGRH. Le cas échéant, le salarié pourra solliciter le concours d’un représentant du personnel.
13.2 - Droit à la déconnexion et protection de la vie privée La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l’objet d’un accord collectif ou à défaut d’une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre. Ainsi, dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail s’exerce pendant les périodes de travail effectif et les horaires habituels de travail des salariés. Le télétravailleur exerce donc son droit à déconnexion des outils de communication à distance après avoir procédé à la déclaration de son temps de travail à la fin de sa journée de travail, conformément aux modalités de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. En conséquence, le télétravail est exclu dans les situations suivantes : repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, ARTT, jours fériés, divers motifs de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, arrêt consécutif à un accident du travail, congé maternité…). La mise en œuvre du télétravail doit donc s’articuler avec un usage régulé des outils numériques et de communication à distance afin d’assurer le respect des temps de repos, l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle et ainsi préserver la santé des salariés. Le respect de ces principes s’applique à tous les salariés, dans le cadre d’un bon usage des outils informatiques, et de la diffusion de bonnes pratiques favorisant l’exercice du droit à déconnexion des salariés qui concernent les points suivants :
Plages de connexion aux outils numériques : Elles concernent les périodes de travail effectif et les horaires de travail applicables au sein de l’entreprise
Usage de la messagerie professionnelle : Un point d’attention doit être porté sur la pertinence du message électronique comme canal de communication le plus approprié à la situation, ainsi que sur les destinataires appropriés. En outre, il s’agit de veiller au moment opportun pour l’envoi de messages, au regard des dispositions applicables sur le temps de travail et des temps de repos (usage de l’envoi différé des messages)
Organisation de réunions professionnelles : Il s’agit de les planifier en respect des horaires de travail des participants, en veillant au respect du temps de pause déjeuner, sauf urgence, ou activités spécifiques.
13.3 - Entretien périodique sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail Conformément aux obligations légales, les managers assurent le suivi de la régulation de la charge de travail des salariés pratiquant le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel en réalisant à l’occasion de cet entretien l’analyse des conditions d’activité et de la charge de travail du salarié en télétravail.
Article 14. Matériel nécessaire en télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur fournit à chaque salarié en télétravail le matériel nécessaire à l’exercice de ses missions professionnelles, à savoir :
un ordinateur portable professionnel avec un accès sécurisé à distance au réseau interne de l’entreprise et aux applications de travail. L’employeur assure le service d’appui technique à l’accès au réseau interne et aux applications de travail. En revanche, ce support technique ne concerne pas la qualité du réseau internet dont le salarié doit s’assurer. En effet, l’abonnement à un opérateur et la mise à disposition d’une box permettant la connexion au réseau incombent au télétravailleur.
L’employeur assure la prise en charge des frais d’entretien, de maintenance et de dépannage de l’ordinateur professionnel.
Le salarié en télétravail s’engage expressément à utiliser le matériel mis à sa disposition dans le respect des dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur et à en prendre soin.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser un ordinateur portable personnel dans le cadre de ses missions professionnelles en télétravail.
Un casque audio. Il est rappelé que l’attribution de casques audio au personnel d’Opco EP a été réalisée en période de crise sanitaire Covid 19. Cette démarche se poursuit pour les nouveaux entrants.
En outre, l’employeur s’engage à étudier la possibilité d’attribuer un écran secondaire aux salariés en télétravail, en fonction des stocks disponibles et des besoins d’activité.
Par ailleurs, un examen concerté avec le service de santé au travail de l’éventuel besoin d’aménagement matériel du poste en télétravail est le cas échéant réalisé pour les salariés dont l’état de santé rendrait cet aménagement matériel nécessaire à la préservation de leur santé et sécurité.
A toutes fins utiles, il est rappelé que les équipements fournis par l’employeur restent sa propriété.
Article 15. Frais liés au télétravail pris en charge En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une allocation forfaitaire de 2,50€ par journée télétravaillée, ou de 1,25€ par demi-journée télétravaillée.
Cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale du plafond prévu par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), correspondant à 2,50€ par jour de télétravail et dans la limite de 55€ par mois.
Cette prise en charge forfaitaire correspond à une quote-part des frais supplémentaires engagés par le salarié du fait de l’activité professionnelle en télétravail : frais d’abonnement à un opérateur et connexion internet, loyer, énergie, eau, chauffage, consommables.
Le versement de cette allocation forfaitaire est assuré dès lors que les jours de télétravail sont déclarés par le salarié dans l’outil pour le mois concerné.
En outre, l’employeur maintient sa participation aux frais de repas des salariés les jours télétravaillés. A ce titre, les salariés en télétravail bénéficient de titres restaurant selon les dispositions conventionnelles applicables.
Enfin, il est précisé que le télétravail n’impacte pas les modalités de prise en charge par l’employeur des abonnements annuels et mensuels aux transports collectifs souscrits par les salariés.
Article 16. Confidentialité et protection des données Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et s’engage à respecter les règles en vigueur au sein de l’entreprise en matière de confidentialité et de sécurité informatique. A ce titre, le salarié en télétravail garantit la sécurisation de son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations par des tiers. A cet effet, le salarié en télétravail doit porter une attention particulière au respect des règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.
Article 17. Principe d’égalité des droits en télétravail En plus de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes garantie par l’employeur, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, ils ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise que les salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En outre, ils demeurent soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés découlant des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et bénéficient de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Enfin, comme indiqué à l’article 15 ci-dessus, ils bénéficient du maintien des modalités de participation de l’employeur aux frais de repas.
Article 18. Santé et sécurité au travail 18.1 - Principes applicables Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent à l’employeur et au salarié en télétravail, ce dernier s’engageant à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de son site de rattachement.
Ainsi, en cas de maladie pendant un jour de télétravail, le salarié concerné en informe son manager dans le délai applicable habituellement au sein de l’entreprise.
En outre, la législation sur les accidents du travail s’applique en cas d’accident survenu au salarié en télétravail, pendant ses horaires de travail, cet accident disposant d’une présomption d’imputabilité au travail.
Dans l’hypothèse où un salarié en télétravail aurait besoin de bénéficier de certains équipements, en raison de son état de santé, il se rapprochera du RGRH afin d’organiser une visite avec le service de santé au travail. Sous réserve d’éventuelles contraintes techniques, les aménagements préconisés par le médecin du travail seront mis en œuvre.
18.2 - Evaluation des risques professionnels liés au télétravail Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée et d’une transcription du diagnostic des risques liés au télétravail dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), conformément aux obligations légales. Cette évaluation des risques prend notamment en compte les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail, la régulation de l’usage des outils numériques, les risques liés à la posture de travail et à la gestion du temps de travail.
18.3 - Prévention des risques professionnels liés au télétravail Dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur définit des actions de prévention des risques, des actions d’information et de formation des salariés et des managers, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
A ce titre, des actions de prévention des risques psychosociaux (RPS) liés au télétravail, ainsi que des actions de prévention des situations de danger sont mises en œuvre dans le cadre d’une démarche associant l’ensemble des acteurs internes à l’entreprise, incluant les représentants du personnel, ainsi que les services de santé au travail.
Article 19. Accompagnement du télétravail L’employeur accompagne la mise en place de l’organisation hybride du travail intégrant le télétravail parmi les modes d’organisation du travail, en application du principe général d’adaptation au poste de travail, au regard notamment de l’évolution des technologies et de l’organisation . Les actions d’accompagnement mises en œuvre et favorisées à ce titre découlent de l’analyse du bilan de la période de télétravail pendant la période sanitaire et des points de vigilance identifiés par les parties en matière d’accompagnement des salariés et des managers. 19.1 - Actions de communication et de formation des salariés et des managers L’employeur met en œuvre les actions de communication et de formation des salariés et des managers favorisant l’accompagnement de l’organisation hybride du travail :
Sur le plan technique, afin d’assurer l’accès et la maitrise des outils numériques en télétravail.
Sur le plan organisationnel, afin d’accompagner les salariés et les managers sur les bonnes pratiques favorisant l’organisation en télétravail, le maintien du collectif de travail, les bons gestes et postures en télétravail, la gestion du temps et de la charge de travail.
Sur le plan managérial, une attention particulière est portée sur les actions d’accompagnement du management à distance, afin d’assurer l’animation de l’équipe de travail, l’identification des risques professionnels liés au télétravail et leur prévention, le suivi de la charge de travail des salariés.
19.2 - Accès à l’information pendant le télétravail Comme lors de l’exécution des missions sur le site de rattachement, les salariés en télétravail accèdent facilement via les outils numériques aux communications portant sur :
Les informations importantes (gestion des situations urgentes, liste des contacts utiles…).
La mise en œuvre des bonnes pratiques et leur harmonisation (accès aux outils, applications, procédures internes, notes d’application…).
Les informations favorisant le sentiment d’appartenance à l’entreprise (actualités de l’entreprise…)
19.3 - Maintien du lien social et prévention de l’isolement Conformément aux préconisations de l’ANI du 26 novembre 2020, une attention particulière est portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel avec la mise en place du télétravail. Cette nouvelle modalité d’organisation du travail nécessite de faire évoluer l’animation de la communauté de travail en préservant le bien-être des salariés, le fonctionnement et la cohésion des collectifs de travail et leur efficacité.
Il s’agit d’adapter les modes de management et de communication à cette nouvelle forme d’organisation du travail afin de créer les conditions de réussite d’un équilibre entre responsabilisation de chacun, performance et bien-être, permettant de conserver la dynamique d’équipe.
Pour ce faire, l’employeur s’engage à renforcer l’accompagnement des managers sur l’organisation hybride du travail, dans la mesure où ils sont au cœur de la préservation de la cohésion des équipes et du maintien du lien social entre les salariés en télétravail, ceux travaillant sur site, ceux en déplacement régulier. Il s’agit de prendre également en compte la spécificité du management d’équipe distante géographiquement.
Les managers veillent ainsi à définir, en lien avec leur équipe, les modalités d’organisation hybride du travail permettant le maintien du lien social et la prévention de l’isolement des salariés en télétravail. A ce titre, la mise en œuvre des démarches suivantes est encouragée et peut faire l’objet d’un accompagnement par les équipes RH :
Dialogue sur l’organisation de l’équipe et sur la fréquence de discussion collective sur cette organisation permettant le cas échéant de l’ajuster.
Proposition de rituels d’équipe, en recueillant l’avis des salariés et les retours d’expérience.
Organisation de temps de présence communs des membres de l’équipe permettant les interactions entre les salariés en présence sur le site de rattachement et/ou dans le cadre de l’organisation de séminaires.
Partage de bonnes pratiques et de temps d’échanges informels favorisant les interactions inter et intra équipes.
Article 20. Continuité du dialogue social en télétravail Les parties souhaitent rappeler le principe de continuité du dialogue social au sein de l’entreprise quelle que soit l’organisation de travail des salariés et des représentants du personnel.
A ce titre, les représentants du personnel disposent des moyens de fonctionnement et des droits équivalents concernant leur(s) mandat(s) représentatif(s) quand ils sont en télétravail. Cela concerne les points suivants :
l’utilisation des outils numériques pour la communication des représentants du personnel entre eux et avec la direction et le personnel dans les modalités prévues par les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
l’application du calendrier social et de la réglementation afférente.
la possibilité de participer par dérogation aux réunions de dialogue social à distance, selon les modalités déterminées avec la direction ou son représentant en fonction de l’instance représentative.
En outre, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leur relation avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Sont ainsi concernés :
l’accès aux informations sur le dialogue social via l’espace intranet de l’entreprise (procès-verbaux du CSE, comptes-rendus de la CSSCT, liste des divers représentants du personnel…).
l’accès au dialogue social de proximité : possibilité de communiquer avec les représentants de proximité par l’intermédiaire de la messagerie dédiée des représentants de proximité sur chaque périmètre défini dans l’accord collectif de mise en place des RP, réception par mail des comptes-rendus de réunions des représentants de proximité).
L’accès au site internet externe du CSE.
L’accès aux informations des organisations syndicales, notamment sur l’espace de l’intranet réservé à chaque organisation syndicale présente au sein d’Opco EP et selon les modalités du dialogue social définies par accord collectif.
Enfin, les représentants du personnel sont associés au suivi de l’organisation en télétravail, notamment dans le cadre de l’évaluation et de la prévention des risques professionnels comme évoqué à l’article 17 du présent accord et dans le cadre de la commission de suivi de l’accord visée à l’article 21 ci-après.
Article 21. Particularités du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles En cas de survenance de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif, l’employeur peut mettre en œuvre le télétravail dans le cadre de son pouvoir de direction, au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Les circonstances exceptionnelles se caractérisent par les situations suivantes :
Menace d’épidémie et pandémie
Accident industriel
Attentat
Episode de pollution visé à l’article L.1222-9 du code du travail
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables
Afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, fort de l’expérience inédite de la crise sanitaire Covid 19, l’Opco EP s’appuie sur un plan de continuité d’activité (et/ou un plan de reprise d’activité) mobilisant les acteurs de l’entreprise et assurant la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.
Dans cette hypothèse, seul l’employeur peut être à l’initiative de l’aménagement temporaire des postes de travail qui concernera l’ensemble des collaborateurs, à l’exception le cas échéant de ceux dont l’activité imposerait une présence physique sur le lieu de travail. A ce titre, une attention particulière sera portée par la direction et les managers à la prévention du risque d’isolement des salariés pendant la période de télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles.
Les modalités de mise en œuvre spécifiques du télétravail dans ce cadre font l’objet d’une consultation du CSE sauf urgence. En tout état de cause, les secrétaires du CSE et de la CSSCT, ainsi que les représentants de proximité sont informés en temps réel de la situation.
En cas de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique est diffusée par la direction aux managers et aux salariés afin d’informer sur le dispositif mis en place.
De même, au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, la direction informe les managers et les salariés de la fin du dispositif de télétravail exceptionnel.
Article 22. Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord Les parties signataires s’accordent pour que la commission de suivi des accords collectifs composée de deux délégués syndicaux par organisation syndicale signataire et de représentants de l’employeur assure le suivi de l’application de cet accord. A ce titre, la commission de suivi peut proposer d’éventuelles mesures d’ajustements au regard de problématiques d’interprétation ou d’application de l’accord qui seraient relevées. La commission est réunie une 1ère fois dans les 6 mois suivant la mise en œuvre de l’accord, puis au moins une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires ou de la direction. Chaque réunion fait l’objet de la communication d’un bilan de l’application du présent accord transmis également à la CSSCT. La commission peut également être sollicitée par les salariés en cas de difficulté rencontrée dans l’application de l’accord, tel que prévu aux articles 5.2 et 8.2 de l’accord.
Article 23. Révision et dénonciation de l’accord Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Une négociation doit s’engager dans un délai maximum de trois mois, suivant la notification de la demande de révision par l’une des parties ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Article 24. Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris (75010). Chaque partie signataire disposera également d’un exemplaire original. Le présent accord fera l’objet d’une information du personnel et sera affiché sur l’intranet de l’OPCO EP.
Fait à Paris, le 6 septembre 2022 En 5 exemplaires orignaux
Pour l’Opco EP
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat SNEPAT - FO
Pour le syndicat SUD FPA SOLIDAIRE
ANNEXE : Demande de télétravail régulier
Formulaire de demande de télétravail régulier
Partie 1 – Demande de télétravail régulier
Demandeur
Nom - prénom : Fonction et Direction : Site de travail : ____________________________________________________________ Temps plein FORMCHECKBOX / Temps partiel FORMCHECKBOX (indiquer nombre de jours travaillés/semaine : _____) Expérience préalable du télétravail : Au sein d’Opco EP FORMCHECKBOX / Dans une autre entreprise FORMCHECKBOX
Formalisation de la demande
Demande à recourir au télétravail régulier dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au télétravail, à partir du 1er novembre 2022 (date d’entrée en vigueur de l’accord) ou à une date ultérieure ______________ (à préciser – Date au 1er du mois). A hauteur de _____ jour(s) par semaine (entre 0,5 jour et 2 jours selon les dispositions de l’accord relatif au télétravail)
Conditions d’adaptation du lieu d’exécution du télétravail
Lieu d’exécution : domicile FORMCHECKBOX / autre lieu d’habitation du demandeur FORMCHECKBOX Adresse si autre lieu d’habitation_____________________________________________________ Espace adapté pouvant être dédié au télétravail FORMCHECKBOX Abonnement internet avec haut débit FORMCHECKBOX Installation conforme à l’exercice du télétravail (normes de sécurité électrique et incendie) FORMCHECKBOX Assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail FORMCHECKBOX
Attestation sur l’honneur
Le demandeur reconnait que le télétravail est une modalité d’exécution de ses missions qu’il effectue en dehors des locaux de l’entreprise. Il a pris connaissance des dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail applicable au sein d’Opco EP, notamment des conditions d’éligibilité et des modalités de mise en œuvre du télétravail. Le domicile du demandeur comporte un espace dédié et adapté au télétravail, conforme à la réglementation en vigueur sur la sécurité des installations électriques. Il dispose en outre d’une connexion internet haut débit adaptée à ses besoins professionnels. Le demandeur a informé son assureur de son activité de télétravail afin qu’il lui délivre l’attestation télétravail (attestation multirisque habitation couvrant le domicile). Le cas échéant Date et signature du salarié Date et signature du salariéLe demandeur bénéficie d’un mode de garde régulier pour son(ses) enfant(s) jusqu’à l’entrée au collège, ou nécessitant une attention particulière.
Partie 2 – Réponse du manager à la demande de télétravail régulier
Manager
Nom - prénom : Fonction et Direction :
Réponse apportée à la demande
La présente demande de passage en télétravail régulier est :
Acceptée FORMCHECKBOX Refusée FORMCHECKBOX
Commentaires/ Motifs de refus, en cas de refus : ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Observation : Conformément à l’article 5.2 de l’accord, le salarié nouvel entrant, alternant, ou employé à temps partiel, peut solliciter un entretien avec son manager et le RGRH afin d’être éclairé sur le motif d’un éventuel refus du télétravail régulier par le manager. Si le désaccord persiste, la commission de suivi de l’accord peut être sollicitée sur la situation.
Date et signature du manager Date et signature du manager
Partie 3 – Modalités d’exécution du télétravail régulier
Description des modalités convenues entre le salarié et le manager
Le salarié bénéficie de _____ jour(s) par semaine de télétravail. A compter du 1er novembre 2022 OU du ___________ (à préciser – Date au 1er du mois)
L’organisation mise en place est la suivante :
FORMCHECKBOX Mise en place d’une
organisation fixe du ou des jours de télétravail (ou demi-journée(s) :
Lundi FORMCHECKBOX ___________________________________ (journée ou demi-journée à préciser) Mardi FORMCHECKBOX ___________________________________ (journée ou demi-journée à préciser) Mercredi FORMCHECKBOX ___________________________________ (journée ou demi-journée à préciser) Jeudi FORMCHECKBOX ___________________________________ (journée ou demi-journée à préciser) Vendredi FORMCHECKBOX ___________________________________ (journée ou demi-journée à préciser)
ET/ OU
FORMCHECKBOX Mise en place d’une
organisation fluctuante du ou des jours de télétravail (ou demi-journée(s).
Commentaires/ Précision sur l’organisation (par exemple, jour de présence obligatoire sur site dans le service) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Période d’adaptation FORMCHECKBOX Oui FORMCHECKBOX Non
Observation : Conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord, la période d’adaptation est d’une durée de 3 mois. Elle ne s’applique pas aux salariés ayant d’ores et déjà expérimenté le télétravail au sein d’Opco EP (circonstances de la crise sanitaire).
Date et signature du manager Date et signature du managerDate et signature du salarié Date et signature du salarié
