Projet Accord collectif relatif à l’Egalité Femmes/Hommes
Entre les soussignes
L’OPH Rives-de-Seine-Habitat, dont le siège social est situé 91 rue Jean Jaurès – 92800 Puteaux, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro siret 279 200 406 00031 représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général dénommé ci-après l’Office,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT représenté par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFTC représenté par XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L.2242-1.2 du Code du travail, la Direction de Rives-de-Seine-Habitat et les organisations syndicales représentatives se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’article R.2242-2 du Code du travail impose que l’accord collectif fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L.2312-36 :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification et classification,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective doit obligatoirement être intégrée à ces domaines d’action.
Le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, annexé au présent accord, a permis d’identifier plusieurs écarts persistants au sein de l’Office, notamment :
une sous-représentation féminine dans certaines catégories (ouvriers, cadres dirigeants),
des écarts de rémunération significatifs au niveau des cadres et cadres dirigeants,
un accès inégal à la formation chez les cadres,
un taux de promotion plus faible pour les femmes.
Le présent accord a pour ambition de corriger ces déséquilibres et de garantir une égalité réelle de traitement et d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord définit les objectifs de progression et les actions concrètes à mettre en œuvre pour réduire durablement les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Les actions retenues s’articulent autour de quatre domaines prioritaires :
Embauche,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective.
Chacun de ces domaines est assorti :
d’objectifs chiffrés,
d’actions précises,
et d’indicateurs de suivi mesurables.
ARTICLE 2 – DURÉE
Le présent accord est conclu pour une
durée de trois ans, à compter de son entrée en vigueur.
Il fera l’objet d’un suivi annuel et pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires si les indicateurs montrent des écarts persistants ou si des modifications législatives le rendent nécessaire.
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DE SITUATION AU 31 DECEMBRE
L’analyse des données figurant en annexe 1 ainsi que les résultats de l’Index Egalité Femmes/Hommes mettent en évidence la situation suivante : Au 31 décembre 2024, Rives de Seine Habitat compte 228 agents, dont 103 femmes (45 %) et 125 hommes (55 %).
1. Répartition des effectifs
La répartition par catégorie professionnelle fait apparaître les taux de représentation féminine suivants : -Employés : 44 % -Ouvriers : 33 % -Techniciens : 46 % -Agents de maîtrise : 59 % -Cadres : 55 % -Cadres dirigeants : 18 % L’analyse de ces données montre une présence féminine majoritaire parmi les agents de maîtrise et les cadres, catégories dans lesquelles les femmes représentent respectivement 59 % et 55 % des effectifs. Chez les employés et techniciens, la répartition reste globalement équilibrée et conforme aux profils de candidatures observés, certains métiers (notamment les postes de gardiens d’immeuble) demeurant historiquement plus masculins en raison de contraintes spécifiques de sécurité ou de pénibilité.
La catégorie ouvriers présente une sous-représentation féminine, tandis que la catégorie cadres dirigeants révèle un écart marqué, avec seulement 18 % de femmes contre 82 % d’hommes.
2. Embauches
Les recrutements effectués sur l’année témoignent d’un équilibre global entre les femmes et les hommes pour les contrats à durée indéterminée (50/50). Les recrutements en contrat à durée déterminée sont trop peu nombreux (un seul homme) pour permettre une analyse significative. Aucun nouveau salarié n’a exprimé le souhait de travailler à temps partiel.
3. Accès à la formation
L’analyse des actions de formation fait ressortir des écarts importants selon les catégories professionnelles ayant eu accès à une formation. Chez les techniciens, les femmes sont majoritairement formées (80 %), tandis que chez les cadres, les hommes sont plus nombreux à suivre des formations (62,5 % contre 37,5 % de femmes). Ces constats soulignent la nécessité de renforcer l’accès à la formation pour les femmes de la catégorie cadres, afin de favoriser leur évolution professionnelle.
4. Rémunération
L’analyse des rémunérations fait apparaître un écart global de 7,77 % en défaveur des femmes. Si les écarts sont faibles chez les employés (+0,68 %) et même favorables aux femmes chez les ouvriers (-11,54 %), ils deviennent significatifs chez les cadres (+14 %) et cadres dirigeants (+15,5 %) au profit des hommes. Ces chiffres mettent en lumière un point critique : la nécessité de corriger les écarts salariaux dans les postes à responsabilités et de garantir une politique de rémunération tenant compte de la pesée des postes et de l’expérience de chacun.
ARTICLE 4 – OBJECTIFS & ACTIONS PAR DOMAINE
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Constat :
Les promotions internes bénéficient plus fréquemment aux hommes, notamment dans les métiers où les femmes sont minoritaires.
Objectifs :
Augmenter de
10 % la proportion de femmes promues d’ici 2028.
Garantir que la part des femmes promues soit au moins proportionnelle à leur représentation dans chaque catégorie d’ici 2028.
Assurer un entretien systématique de retour après tout congé maternité, parental ou d’adoption :
objectif 100% sans délai.
Il est précisé que les augmentations réalisées tiendront compte également des niveaux de compétence identifiés, notamment lors des entretiens d’évaluations, et ce en application de l’article L 3221-2 du Code du travail et des dispositions de la CCN des Organismes publics et coopératifs de l’habitat social, laquelle stipule : “A ce titre, les entretiens professionnels individuels, prévus à l’article 2 du titre IV, Chapitre VIII sous- chapitre I de la Convention collective nationale, permettront de favoriser l’égal accès à la formation et la promotion professionnel. Ils constituent un espace d’échange privilégié pour permettre de contrer les préjugés et les effets de paroi de verre ou de plafond de verre et accompagner le salarié dans sa réflexion sur son parcours professionnel. Dans le cadre de ces entretiens, l’employeur veille à encourager les évolutions de carrières notamment dans la perspective de contrer les effets de paroi ou de plafond de verre et lutter contre les stéréotypes.”
Actions :
Identification annuelle, lors des entretiens professionnels, des salariées présentant un potentiel d’évolution.
Mise en place d’un parcours d’accompagnement (formations ciblées, mentorat, participation à des projets transverses).
Formation annuelle des managers à la détection des talents féminins et à la prévention des biais de genre.
Révision annuelle des critères de promotion pour s’assurer de leur neutralité.
Enveloppe de 30 000 € sur trois ans pour financer la formation des salariées identifiées comme promouvables.
Indicateurs de suivi :
Taux de promotion par sexe et catégorie.
Taux de femmes accédant à des postes d’encadrement.
Nombre d’entretiens de retour post-congé réalisés.
EMBAUCHE
Constat :
Les recrutements en CDI sont équilibrés (50/50), mais la mixité demeure inégale selon les catégories notamment chez les ouvriers et les cadres de direction qui sont très minoritairement des femmes.
Objectifs :
Promouvoir un
équilibre global de 50/50 sur les recrutements à moyen et long terme.
Encourager sans délai les candidatures féminines pour les postes historiquement sous-représentés par les femmes (ouvriers, cadres de direction), par exemple en augmentant de 5 % la part de candidatures féminines reçues.
Actions :
Suivi annuel des recrutements par sexe, de la candidature à l’embauche.
Rédaction inclusive des offres d’emploi et diffusion sur des réseaux favorisant la mixité.
Présence paritaire dans chaque jury de recrutement.
Formation des recruteurs à la non-discrimination.
Étude des freins à la candidature féminine dans les métiers sous-représentés et mise en œuvre de campagnes de communication ciblées.
Indicateurs de suivi :
Répartition des candidatures, entretiens et embauches par sexe.
Taux de mixité par catégorie et par métier.
Taux de maintien de la parité globale.
RÉMUNÉRATION
Constat :
Des écarts salariaux existent dans les catégories cadres et cadres dirigeants, au profit des hommes.
Objectifs :
Réduire l’écart salarial global à
moins de 5 % d’ici 2028.
Supprimer tout écart injustifié à situation comparable (ancienneté et qualification) d’ici juillet 2027
Actions :
Audit annuel des rémunérations par sexe, catégorie, ancienneté et niveau hiérarchique.
Mise en œuvre d’un plan de rattrapage spécifique pour les écarts injustifiés à situation comparable.
Attribution d’une enveloppe budgétaire annuelle dédiée à ces corrections.
Communication annuelle des résultats au CSE et à la Direction.
Intégration d’une clause de vigilance « égalité salariale » dans les futures négociations salariales.
Prise en compte des écarts de rémunération pour procéder à des augmentations individuelles.
Indicateurs de suivi :
Écart moyen de rémunération global et par catégorie.
Montant et nombre de rattrapages effectués.
Indice global d’égalité (article L.1142-8).
A ce titre seront intégrés dans les décisions les principes établis par la CCN des Organismes publics et coopératifs de l’habitat social, laquelle stipule dans son chapitre VIII : “Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes objectives et identiques pour les deux sexes (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois)”.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat :Les femmes cadres bénéficient de moins de formations, ce qui peut limiter leur évolution.
Objectifs :
Réduire à
moins de 10 % l’écart d’accès à la formation entre femmes et hommes d’ici fin 2026.
Proposer dans le plan de développement des compétences à partir de 2026 à chaque salariée femme un
minimum de 5 jours de formation sur trois ans.
Actions :
Priorisation de la formation des femmes dans les catégories à faible représentation féminine.
Accès privilégié aux formations de management et de développement des compétences transversales.
Mise en place d’un tableau de bord annuel du suivi des formations par sexe et par catégorie.
Présentation du reporting annuel au CSE et ajustement des actions.
Allouer un budget de 500 euros par salariée sur 3 ans.
Indicateurs de suivi :
Taux d’accès à la formation par sexe et catégorie.
Volume horaire moyen de formation par salarié(e).
Écart global d’accès à la formation.
ARTICLE 5 – SUIVI ET ÉVALUATION
Un comité de suivi paritaire, composé de 3 représentants de la direction et de 3 membres des organisations syndicales signataires, se réunira au moins une fois par an. Il aura pour mission de :
suivre l’avancement des actions,
analyser les indicateurs chiffrés,
identifier les écarts résiduels,
proposer les mesures correctives nécessaires.
Un bilan annuel sera présenté au Comité Social et Économique (CSE) et diffusé à l’ensemble des salariés.Ce bilan comportera :
les résultats chiffrés pour chaque indicateur,
l’évaluation des écarts persistants,
les actions correctives décidées pour l’année suivante.
ARTICLE 6 – RÉVISION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ
L’accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des organisations syndicales signataires selon les formes et délais légaux.
Le texte du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail :
Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure accompagnée des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.
Et un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil des Prud’hommes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction Générale et une copie sera remise aux représentants du personnel.
A Puteaux, le 3 novembre 2025.
Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour l’OPH Rives-de-Seine-Habitat,
Le Directeur Général,
XXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
