AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE « 35 HEURES » - ARTICLE 4, RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
L’Ordre des Avocats à la Cour de Paris, ordre professionnel dont le siège social est situé au Palais de Justice - 4 boulevard du Palais, 75001 Paris, immatriculé sous le numéro de SIREN 302 979 075 00017,
Représenté aux fins des présentes par , Secrétaire général de l’Ordre et des Services.
La Caisse des règlements pécuniaires effectués par les Avocats à la Cour (« CARPA ») de Paris, association dont le siège social est situé à la Maison des Avocats - Cours des Avocats – 75017 Paris, immatriculée sous le numéro de SIREN 784 181 216 00051,
Représentée aux fins des présentes par son Secrétaire général, .
Ci-après dénommé « La Société »
ET :
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 2232-12 du Code du travail, à savoir :
, agissant en qualité de déléguée syndicale
UNSA FESSAD
, agissant en qualité de délégué syndical CGT - FSE
, agissant en qualité de déléguée syndicale
CFTC – Droits et chiffres
Ci-après ensemble désignés « Les organisations syndicales »
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un avenant pour adapter les conditions actuellement en vigueur, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail, et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé, matérialisé dans le contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent avenant et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Il est précisé que le présent avenant révise les dispositions de l’article 4 – « Encadrement », de l’accord « 35 heures » du 27 septembre 2000 entré en vigueur le 1er octobre 2000. Les autres dispositions de cet accord non-contraires au présent avenant demeurent inchangées et restent en vigueur.
CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIE DE SALARIES VISEE
Les Parties conviennent que le présent avenant a vocation à s’appliquer aux salariés cadres, disposant, selon la classification de la convention nationale, du coefficient 510 ou 560, titulaires d’un contrat de travail. Pour ces cadres, les conditions d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions et leur niveau de responsabilités, ne permettent pas de prédéterminer leur durée de travail.
Sont ainsi notamment concernés : Directeur Administratif et Financier, Directeur des Systèmes d’Information, Directeur de la communication, Directeur des Ressources Humaines…
DETERMINATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité, est fixé à 211 jours, journée de solidarité inclue.
2.3 Année incomplète d’activité
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 211 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, en fonction de sa date d’entrée dans l’entreprise.
2.4 Décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées, faisant apparaître les dates des jours travaillés et non travaillés. Le nombre de journées de travail sera comptabilisé en tenant compte des jours non travaillés déclarés par le salarié au moyen de l’outil de gestion des congés mis en place par l’employeur, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire. Le cadre autonome devra s’attacher à le renseigner avec la plus grande attention. Ce contrôle du nombre de jours de travail pourra aussi être effectué par badgeage, le cas échéant. Cette déclaration renseignée par le salarié dans l’outil de gestion des congés / ce badgeage, permettra de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail. A défaut d’information contraire, les jours travaillés sont supposés être effectués du lundi au vendredi, sur une plage horaire de 8h à 21h, avec une pause méridienne d’une heure et une pause minimale toutes les 6 heures. Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement, et en tout état de cause une fois par mois, les décomptes des temps de travail et la situation du salarié. Ils s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Quoiqu’il en soit, ce suivi n’a en aucun cas vocation à mesurer ni contrôler une durée effective de travail des cadres autonomes mais à contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé des cadres autonomes en apportant tous les correctifs nécessaires.
JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés, les 25 jours de congés payés. Il a été convenu que les jours d’ancienneté conventionnels et les jours de congés supplémentaires (6ème semaine) n’étaient pas pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés.
Exemple en 2024 : 227 jours travaillés (366 jours – 104 jours de we – 10 jours fériés – 25 CP annuels) Pour un temps complet sur la période (sans jours d’ancienneté) : 227 – 211 = 16 jours de repos supplémentaires.
Ce nombre est donc variable suivant les années. Ces jours supplémentaires ne pourront cependant pas être inférieurs à 12 jours par an, actuellement acquis par les salariés concernés par le présent avenant.
Le nombre de jours de repos supplémentaires dans le cadre du forfait annuel, sera divisé par 12 afin d’être indiqué sur le compteur prévu à cet effet, sur les bulletins de salaire. Ces jours de repos supplémentaires seront donc acquis au mois le mois et ne pourront être pris que dès lors qu’ils auront été acquis.
Incidence des absences
En cas d’absence, autres que celles assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré proportionnellement à la durée d’absence, conformément aux règles d’usage instaurées dans la société à la date de signature du présent avenant.
Embauche ou rupture en cours d’année
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré proportionnellement à la période travaillée durant l’année en cours, telle que calculée à l’article 2.3 (Année incomplète d’activité).
Prise des jours de repos supplémentaires
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée sur la période de décompte. Ces journées de repos supplémentaires (ou demi-journées), pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, 6ème semaine etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Les journées ou les demi-journées de repos, prises à l’initiative du salarié ou posées, par exception, par l’employeur, dans le cadre des jours de fermeture de l’entreprise (pont), devront être posées en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés pour des jours pris isolément et de 15 jours calendaires pour des jours regroupés.
DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DE REFERENCE
Le salarié peut, sous réserve de l’accord de l’employeur, travailler au-delà du plafond de 211 jours, en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 226 jours par an. L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires. En contrepartie, l’avenant devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Par ailleurs, le salarié pourra déposer des jours sur son Compte Epargne Temps, selon les modalités définies dans ledit accord.
REMUNERATION
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur le nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Cette règle est valable aussi pour les salariés entrés ou sortis en cours de période. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 et la valeur d'une demi-journée, en le divisant par 44.
Ainsi, les absences n’ouvrant pas droit à un maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré en prenant en compte la valeur d’une journée entière ou d’une demi-journée de travail calculée selon les modalités exposées.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.
GARANTIES
Si le salarié, bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail.
Le présent avenant vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail en jours, chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes (sauf dérogations prévues par la loi).
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos consécutif hebdomadaire minimal de 35 heures.
A titre informatif, les jours de repos hebdomadaires principaux sont habituellement accordés les samedi et dimanche.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et prive professionnelle
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Dans le cadre de ce suivi, il s’assure, au regard des données saisies par le salarié en application de l’article 2.4, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation).
Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, lors d’un entretien annuel seront abordés plus spécifiquement :
l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
la charge de travail du salarié qui en découle,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle,
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima, devra en référer auprès de son responsable hiérarchique, qui le recevra en entretien, pour analyser la situation, le cas échéant adapter la charge de travail, ou modifier l’organisation du salarié.
6.3 Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait jours bénéficient d’un plein droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis le cas échéant à leur disposition, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale. Ils veilleront particulièrement à ne pas utiliser les outils de communication à distance pendant les temps impératifs de repos.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
FORMALISATION
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés, égal à 211 jours, journée de solidarité incluse ;
la rémunération du salarié ;
les modalités de calcul des jours de repos ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail et de repos dans les conditions prévues au présent accord.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Le présent avenant se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
REVISION DE L’AVENANT
Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Avenant sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Le présent avenant sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, auprès de l’autorité administrative, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le présent Avenant sera porté à la connaissance du personnel. Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Fait en 6 exemplaires, à Paris, le 26 décembre 2023
