Accord sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail ENTRE :
La société ORIL Industrie, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13 rue Auguste Desgenétais - 76 210 BOLBEC, au capital de 56.040.000 €, immatriculée sous le n° 344 347 232 au RCS du Havre, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après « ORIL INDUSTRIE », ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ORIL INDUSTRIE :
Le syndicat
UNSA, représenté par;
Le syndicat
CFDT, représenté par;
Ci-après « les organisations syndicales représentatives » Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »
D’autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Afin de réfléchir à un nouveau mode d’organisation du temps de travail qui serait le plus adéquat au sein de la société ORIL INDUSTRIE, un groupe de travail pluridisciplinaire regroupant des membres élus du CSE, des opérationnels et des membres de la Direction a été créé. L’objectif de cette démarche pour les Parties étant de donner une meilleure cohérence d’ensemble, d’adapter la durée du travail aux évolutions internes, et de garantir des règles sociales équilibrées, tout en conciliant les intérêts de l’entreprise et ceux des collaborateurs. Soucieuses de poursuivre cette démarche collaborative, la Société ORIL INDUSTRIE et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont dans un second temps décidé d’engager des négociations sur la base des réflexions menées par le groupe de travail en vue de parvenir à la conclusion d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Ainsi, à l’issue d’un important travail d’analyse et de mise au point de l’accord, ayant nécessité au total 11 réunions de travail (les 12 et 26 octobre, 16 et 30 novembre, 14 et 21 décembre 2022, 4 et 18 janvier, 1er et 15 février 2023 et 1er mars 2023), les Parties sont convenues des dispositions ci-après, qui permettent d’apporter la souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité requises par l'activité.
Dans ce contexte, les Parties ont conclu le présent accord portant sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, applicable aux salariés d’ORIL INDUSTRIE.
En conséquence, les Parties conviennent que les dispositions des accords collectifs, usages, décisions unilatérales et notes de service, relatives à la durée ou aux horaires de travail, à l’organisation, à l’aménagement du temps de travail et à la rémunération afférente, cesseront de produire effet dès l’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue dès lors que leur objet est identique.
Article 3.Définition des différentes catégories de personnel au sein de l’entreprise5
CHAPITRE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL6
Article 4.Temps de travail effectif6
Article 5.Temps de pause6
Article 6.Durées maximales de travail7
6.1.Durée maximale quotidienne7
6.2.Durée maximale hebdomadaire7
Article 7.Repos7
7.1.Durée du repos quotidien8
7.2.Durée du repos hebdomadaire8
CHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL8
Article 8.Organisation du temps de travail en heures sur l’année avec l’octroi de JRTT8
8.1.Période de référence8
8.2.Durée du travail9
8.3.Horaire hebdomadaire de référence9
8.4.Lissage de la rémunération9
8.5.Acquisition de JRTT9
8.6.Prise des JRTT10
8.7.Absences11
8.8.Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année12
Article 9.Heures supplémentaires12
9.1.Définition12
9.2.Seuil de déclenchement annuel et hebdomadaire12
9.3.Contreparties13
Article 10.Suivi et décompte du temps de travail14
CHAPITRE 4 - TEMPS PARTIEL14
Article 11.Définition du temps partiel14
Article 12.Passage du temps partiel vers un temps plein et inversement14
Article 13.Durée du travail des salariés à temps partiel14
13.1.Annualisation de la durée du travail14
13.2.Heures complémentaires15
13.3.Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés15
13.4.Congés payés des salariés à temps partiel15
Chapitre 5 : Journée de solidarité15
Article 14.Journée de solidarité15
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES16
Article 15.Durée et entrée en vigueur de l’accord16
Article 16.Clause de suivi et de rendez-vous16
Article 17.Révision16
Article 18.Dénonciation16
Article 19.Dépôt et publicité17
CHAPITRE 1 - CADRE ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues au chapitre 5.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres ou cadres non autonomes, de la société ORIL INDUSTRIE, travaillant à la journée. Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus, à l’exception des dispositions sur les congés payés.
Définition des différentes catégories de personnel au sein de l’entreprise
Elles sont déterminées, notamment, selon les dispositions contractuelles et conventionnelles applicables.
Les salariés « non-cadres » ou « cadres non autonomes »
Cette catégorie est composée :
Des salariés « non-cadres »,
Des salariés « cadres non autonomes », ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante pour que leur soient appliquées des modalités de décompte en jours.
Leur durée du travail est décomptée en heures. Ils sont concernés par le présent accord.
Les salariés « autonomes »
Cette catégorie est composée de salariés « cadre autonomes » au sens de l’article L3121-58 du Code du travail. Il s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Leur durée du travail est décomptée en jours. Ils ne sont pas concernés par le présent accord.
Les cadres dirigeants
Cette catégorie est composée de salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés de la société ORIL INDUSTRIE. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. Leur durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte. Ils ne sont pas concernés par le présent accord.
CHAPITRE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de l’application du présent accord, il est précisé que sont notamment exclus du temps de travail effectif et de toute rémunération à ce titre, les temps de pause, de repos, le temps consacré à la restauration et les temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail, tels que définis aux articles L3121-2 à 4 du Code du travail. En conséquence, ces temps ne sont susceptibles de générer aucune heure supplémentaire.
Temps de pause
On entend par pause, un temps de repos pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Dès lors que ces critères sont remplis, la pause n’est pas nécessairement prise au domicile du salarié, ou sur le lieu d’exécution de son travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-2 du Code du travail, le temps de pause ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.
Durées maximales de travail
Les Parties entendent rappeler ci-après les principes généraux encadrant les durées maximales de travail. Elles rappellent également que ces dispositions conventionnelles ne sont pas exclusives du recours éventuel à des dérogations ponctuelles prévues par les dispositions légales et règlementaires. En effet, l’activité d’ORIL INDUSTRIE est soumise à certaines contraintes, notamment en raison de son activité industrielle de production des principes actifs des médicaments. L’entreprise est d’ailleurs un site classé SEVESO.
Durée maximale quotidienne
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes. A titre de rappel, ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret (article L.3121-18 du Code du travail). Cette durée maximale quotidienne s’apprécie, dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures.
Durée maximale hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales hebdomadaires. A titre de rappel, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures (article L.3121-20 et suivant du Code du travail). La durée maximale hebdomadaire de travail des salariés ne peut dépasser 44 heures
sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos
Les Parties entendent rappeler ci-après les principes généraux encadrant les temps de repos des collaborateurs. Elles rappellent également que ces dispositions conventionnelles ne sont pas exclusives du recours éventuel à des dérogations ponctuelles prévues par les dispositions légales et règlementaires. En effet, l’activité d’ORIL INDUSTRIE est soumise à certaines contraintes, notamment en raison de son activité industrielle de production des principes actifs des médicaments. L’entreprise est d’ailleurs un site classé SEVESO.
Durée du repos quotidien
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés bénéficient au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail, sauf en cas d'urgence, ou de circonstances exceptionnelles (article L.3131-1 du Code du travail).
Durée du repos hebdomadaire
Cette durée s’apprécie entre la fin de la semaine de travail et le début de la semaine suivante, la semaine civile devant contenir au moins une journée civile entière de repos. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives incluant le repos quotidien minimal de 11 heures (article L.3132-2 du Code du travail). Chaque semaine comporte en principe, au maximum 6 jours de travail (article L.3132-1 du Code du travail).
CHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL Les différentes organisations présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes aux différents métiers exercées par les collaborateurs de la société ORIL INDUSTRIE, et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins opérationnels de l’entreprise, comme de ses salariés.
Organisation du temps de travail en heures sur l’année avec l’octroi de JRTT
Cette organisation implique une annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT (Jour de Réduction du Temps de Travail).
Période de référence
L’aménagement de la durée du travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail. La durée du travail est répartie sur une période de douze (12) mois consécutifs qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai l’année N+1.
Durée du travail
La durée annuelle du travail au cours de la période de référence est fixée à 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité.
Horaire hebdomadaire de référence
L’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé à 39 heures. Cet horaire n’est en principe pas soumis à des variations annuelles programmées. Par ailleurs, afin d’atteindre la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif au terme de la période de référence, les salariés bénéficient de jours de repos (JRTT).
Lissage de la rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération, la rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est annualisée en application des présentes dispositions est lissée. Elle est ainsi indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné, laquelle peut notamment varier en fonction de la prise effective ou non de JRTT au cours du mois considéré. La rémunération correspondant à 1607 heures de travail effectif est lissée sur douze mois et s’établit à hauteur de 151,67 heures de travail mensuelles. En fin de période de référence, s'il s'avère que si un salarié n'a pas accompli, de son fait, la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu à des retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. Cette situation doit demeurer exceptionnelle.
Acquisition de JRTT
Le nombre de jours de repos attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de de l’année N+1.
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, selon la formule indiquée ci-après. Le calcul prend en compte le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, le nombre de jours de repos hebdomadaires et le nombre de jours ouvrés de congés payés. Ce calcul sera communiqué pour information au CSE au début de chaque nouvelle période de référence. Les jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT. Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. Le nombre de JRTT obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche de la décimale obtenue.
La formule de calcul est la suivante :
Soit, pour un exemple, une année N : année non bissextile, comportant 6 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaires : 365 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
27 jours ouvrés de congés payés (dont 2 jours de « fractionnement » spécifiques)
6 jours fériés chômés par an ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (hors lundi de Pentecôte)
= 228 jours collectivement travaillés Soit, à raison de 5 jours travaillés par semaine, 228/5 = 45,6 semaines sont travaillées. La durée du travail retenue est de 39 heures par semaine. Pour un temps de travail excédentaire de 4 heures par semaine, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à 45,6 x 4 h = 182,4 heures annuelles soit 182 heures et 24 minutes. La durée quotidienne de travail est égale en moyenne à 39 h / 5 = 7,8 heures soit 7 heures et 48 minutes. Dès lors, le nombre de JRTT s’élève à 182,4 heures annuelles / 7,8 heures quotidiennes = 23,4 jours.
Si ce nombre devait être amené à être inférieur à 24 jours en raison notamment d’une année bissextile, du nombre de jours de repos hebdomadaire sur l’exercice, et du nombre de jours fériés chômés, la société ORIL INDUSTRIE s’engage à maintenir un plancher de 24 jours de JRTT par période de référence, pour les salariés à temps complet, présent sur l’année entière.
Prise des JRTT
Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, selon la procédure interne en vigueur. Afin de lisser la prise des JRTT, chaque trimestre, les salariés devront prendre au minimum, à condition de les avoir acquis, 4 JRTT et au maximum 8 JRTT. La date de prise des JRTT est fixée à l’initiative du salarié, sur accord de la Direction et sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service. La pose d’un JRTT sera imposée sur le Lundi de pentecôte, non chômé au titre de la journée de solidarité. Les dates sont arrêtées avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. En cas d’urgence, elles peuvent être modifiées à titre exceptionnel, avec un délai de prévenance de 48 heures. L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise. Les JRTT sont acquis au cours d’une période de référence et devront obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Dans l’hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de la période de référence, le salarié pourra les affecter au PERCO (dans la limite des plafonds prévus par la législation en vigueur au moment du placement).
Absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le compteur pour l’acquisition de jours de RTT est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les Parties que la non–acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant à un horaire moyen de 35 heures : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif effectuées sur la période de référence.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures par semaine. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Heures supplémentaires
Définition
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soi, des heures supplémentaires.
Seuil de déclenchement annuel et hebdomadaire
Dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail hebdomadaire de 35 heures, mais restant en-deçà de la limite hebdomadaire précitée, soit 39 heures, n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires. Constituent en revanche des heures supplémentaires :
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures ;
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail appréciée au terme de la période de référence annuelle.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 39 heures.
Ces heures supplémentaires sont rémunérées au terme de la période annuelle de travail.
Constituent également des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire précitée, soit 39 heures. Ces heures sont rémunérées en fin de mois pour celles identifiées à la semaine, et déduites du décompte des heures supplémentaires réalisé en fin de période référence. En cas d’absence pour un motif d’incapacité de travail dument justifié par un arrêt de travail, il est rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures est réduit proportionnellement à la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit 35 heures par semaine.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 25% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire précitée, soit 39 heures, feront l’objet d’une majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 40e à la 47e heure) et de 50 % pour les heures suivantes. Par ailleurs, sur accord conjoint de la Direction et du salarié, cette rémunération majorée pourra être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L31321-28 du Code du travail. Le repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans les 3 mois de son acquisition et à minima par demi-journée de travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties fixent à 120 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. En cas de dépassement, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, en sus des contreparties précitées, à un repos compensateur obligatoire. Les parties conviennent de faire application des dispositions légales et règlementaires supplétives, s’agissant des caractéristiques de ce repos. Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par du repos compensateur de remplacement ne sont pas imputées sur le contingent.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée d’après un dispositif auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné. Il est rempli quotidiennement. Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document récapitulatif sur lesquelles figurent notamment le jour et les heures de travail.
CHAPITRE 4 - TEMPS PARTIEL
Définition du temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Passage du temps partiel vers un temps plein et inversement
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail. Il en est de même pour les salariés à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la DRH. La DRH répondra à l’intéressé(e) dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande. La réponse sera motivée en fonction de la possibilité ou de l’impossibilité d’adapter le poste de l’intéressé(e) à de nouveaux horaires de travail, et des éventuels emplois disponibles relevant de leur catégorie professionnelle au sein de l’entreprise.
Durée du travail des salariés à temps partiel
Annualisation de la durée du travail
Les salariés à temps partiel seront également soumis à l’annualisation de la durée du travail selon les principes visés à l’article 8 du présent accord. La durée annuelle du travail au cours de la période de référence sera fixée dans le contrat de travail du salarié, incluant la journée de solidarité.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, à la demande de l’employeur. Elles peuvent constituer jusqu’à 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. Elles font l’objet d’une rémunération majorée de 10%, conformément aux dispositions légales.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Exceptionnellement, dans le cas où des impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel nécessiteraient sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée, le salarié sera individuellement informé des modifications de la répartition de la durée du travail, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir (sauf urgence).
Congés payés des salariés à temps partiel
En vertu du principe d’égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, les salariés à temps partiel disposeront de la même règle d'acquisition du droit à congés payés. En conséquence, l’acquisition et le décompte des congés payés se feront en jours ouvrés, de la même manière que pour les salariés à temps plein.
Chapitre 5 : Journée de solidarité
Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend d’une journée de travail au cours d’un jour habituellement non travaillé, le Lundi de Pentecôte. Cependant, un JRTT employeur sera positionné sur le Lundi de Pentecôte. En conséquence, la durée annuelle du travail prévoyant 1607 heures au cours de la période de référence, inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2023 et ce pour une durée indéterminée.
Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties conviennent de se réunir dans les 6 mois à l’issue de la première période de référence pour faire un bilan des modalités d’application du présent accord.
Révision
À la demande de l'une des Parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues à l'article L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que le projet de modification. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. En outre, en cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord.
Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera envoyé par la Direction en 2 exemplaires à la DREETS territorialement compétente, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/), ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes du Havre. Il sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise (ORILnet). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Bolbec, le 1er Mars 2023, En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Pour la société, , Directeur des Ressources Humaines,
Pour l’organisation syndicale CFDT, , Délégué Syndical,
Pour l’organisation syndicale UNSA, , Délégué Syndical,
