société Orveon Global Ltd., société à responsabilité limitée de droit anglais, dont le siège social est sis 11-12, Square St James – Londres, Royaume-Uni, prise en sa succursale française sise 39, rue de la Gare de Reuilly – BP 20006 – 75560 Paris Cedex 12, enregistrée auprès du Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 904 943 412, représentée par XXX, XXXXXX, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après dénommée la "
Société",
D'UNE PART,
ET
SECIF-CFDT, représenté par XXX, salarié de la Société, non élue, expressément mandatée en date du 9 février 2022 aux fins des présentes négociations,
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble les "
Parties" et individuellement une "Partie",
Il a été convenu ce qui suit, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail.
Préambule et champ d'application Préambule
Le présent accord a pour objet de définir l'ensemble des modalités susceptibles d'être appliquées en matière d'organisation et de durée du travail au sein de la Société.
Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'acquisition, au cours de l'année 2021, par le groupe auquel appartient la Société, des marques BareMinerals, BUXOM et Laura Mercier auprès du groupe Shiseido.
En effet, dans ce contexte, la Société a proposé aux salariés exerçant des fonctions en lien avec ces différentes marques en France un transfert de leur contrat de travail.
La Société souhaite aujourd'hui négocier et conclure des dispositions similaires à celles dont bénéficiaient antérieurement les salariés transférés en matière de temps de travail, afin de leur permettre le maintien de conditions de travails similaires, lorsque c'est possible.
CHAMP D'aPPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
PARTIE I : ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL
dispositions génerales
Durée du travail Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, au sein de la Société, sous réserve de stipulations contractuelles contraires et des dispositions spécifiques exposées ci-après, la durée du travail est de 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois). Temps de travail effectif Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. N'est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte. Ainsi, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile ;
Le temps passé en astreinte, à l'exception des temps d'intervention et de déplacement ;
Les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause).
Durées maximales et repos Durées maximales La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. En cas d'activité accrue ou de motifs liés à l'organisation de la Société, elle pourra être portée à 12 heures. La durée hebdomadaire maximum de travail est de 48 heures sur une même semaine et de 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives. Repos En application de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l'article L. 3131-2 du code du travail, pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service, elle pourra être réduite à 9 heures consécutives. Elle pourra également être réduite à 9 heures consécutives pour toutes les catégories de salariés cas de surcroît d'activité. Lorsque le repos quotidien attribué au salarié est inférieur à 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent d'un repos supplémentaire, égal à la différence entre 11 heures et le nombre d'heures de repos dont il a bénéficié. Dans tous les cas de figure, les IRP (Instances Représentatives du Personnel) seront informées du nombre de repos inférieur à 11 heures ainsi que du motif justifiant sa mise en œuvre. Une présentation trimestrielle sera faite en CSE.
1.3 Contrôle et suivi de la durée du travail
Le contrôle et le suivi de la durée du travail s'effectue à ce jour via un système manuel. Ce dispositif est susceptible d'évolution. De façon générale, les responsables hiérarchiques devront anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils devront faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos. Toute difficulté devra impérativement être portée à la connaissance de la direction des ressources humaines par le responsable hiérarchique. Tout salarié peut également prendre l'initiative d'informer la direction des ressources humaines en cas de difficulté liée à sa charge de travail. Le suivi de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année fera l'objet de dispositions spécifiques ci-après.
Droit à la déconnexion
Principes Afin de garantir l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d'un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, lors des jours de repos, des jours fériés chômés, congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. L'usage des messageries professionnelles et l'envoi d'emails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d'urgence ou d'importance exceptionnelle. Il est demandé à l'ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l'envoi d'emails à leurs collègues. Les mêmes principes s'appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax et à l'usage de tout outil ou plateforme de communication (Skype, etc.) La Société souligne l'importance de l'exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques. Il leur est demandé de ne pas faire usage des communications électroniques ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs, weekends et congés. Information et sensibilisation à l'utilisation de la messagerie électronique Des actions d'information et de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des membres de l'encadrement et de l'ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Société s'engage notamment à informer chaque salarié s'agissant de l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. Temps de déplacement Les temps de déplacement professionnel – pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail – ne sont pas du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail, il ne peut entraîner aucune perte de salaire. Enfin, lorsque ce temps de déplacement est effectué en dehors des horaires de travail, il peut donner lieu aux compensations prévues ci-après. Temps de déplacement du personnel sédentaire du siège A l'exception des cadres dirigeants, les temps de Grand déplacement des salariés sédentaires du siège donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie en repos. Par Grand déplacement, il convient d'entendre les déplacements pour lesquels, en raison de la distance, du décalage horaire, ou de l'absence de transport le jour même, le salarié est contraint de partir la veille pour se rendre sur le lieu défini (formation, séminaire, rendez-vous client, réunion, etc.) et que ce départ se déroule sur un jour normalement non-travaillé (jour de repos hebdomadaire ou jour férié chômé).
Si le lieu où est attendu le salarié implique un départ positionné sur le samedi en raison de la durée du vol et/ou du décalage horaire, un jour de repos supplémentaire sera attribué.
Si le départ a lieu le dimanche pour être présent sur le lieu le lundi, ou sur un jour férié, le salarié bénéficiera soit d'un jour de repos supplémentaire en cas de départ en début de matinée, soit d'une demi-journée en cas de départ en début d'après-midi.
Si la durée du vol et/ou le décalage horaire empêche le salarié de regagner son domicile le vendredi soir, il bénéficiera soit d'un jour de repos supplémentaire si le retour a lieu le samedi soir, soit d'une demi-journée en cas de retour le samedi en début d'après-midi.
Il est précisé que le salarié qui, pour des raisons d'agrément personnel, souhaite anticiper son départ ou retard son retour alors qu'aucun des critères ci-dessus ne l'y contraint, ne bénéficiera pas de jours de repos supplémentaires. Les demandes de jours de repos supplémentaires devront faire l'objet d'une demande et d'une validation par le responsable hiérarchique. Ces jours de repos devront être pris dans un délai de 30 jours ouvrables au plus tard suivant le Grand déplacement. Compte-tenu des contreparties accordées au titre du présent article et en dehors de ces cas, les jours de repos hebdomadaires inclus dans un temps de déplacement ne donnent pas lieu à une compensation supplémentaire. Temps de déplacement des salariés itinérants de la force commerciale Lorsque le temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l'horaire de travail, il donne lieu à une contrepartie s'il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, celui-ci s'entendant du premier de rendez-vous en début de journée ou du dernier lieu de rendez-vous en fin de journée. Le temps normal de trajet moyen est fixé forfaitairement à 1 heures 30 (une heure et trente minutes) par trajet. Toute tranche de 30 minutes de dépassement de ce temps normal donne lieu à l'octroi d'une contrepartie en repos de 15 minutes. Dispositions applicables à l'aménagement et à la duree du travail des salaries dont le temps de travail est decompte en heures
Personnel sédentaire du siège
Personnel concerné Les dispositions du présent article REF _Ref100249769 \r \h 2.1 s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps plein de la Société, à l'exception des salariés de la force commerciale, des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait en jours ou d'un forfait en heures, et des cadres dirigeants. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Durée du travail La durée du travail est calculée dans un cadre hebdomadaire. La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 36 heures et 20 minutes. Comme indiqué ci-dessous, 12 jours dits de "RTT" sont attribués en compensation. Octroi et prise de jours de RTT Le 1er janvier de chaque année, un capital de 12 jours de RTT est attribué à chaque salarié concerné par le présent article REF _Ref100249769 \r \h 2.1. Toutefois, seul le travail effectif génère l'acquisition définitive de ces jours de RTT. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (à l'exception des congés payés, des jours fériés chômés, des jours de RTT et des heures de délégation) donnera lieu à une réduction du nombre de jours de RTT attribués, calculée proportionnellement au nombre de jours d'absence. Les jours de RTT acquis sont pris selon les modalités suivantes :
prise par journée entière ou demi-journée (une demi-journée équivalant à 3 heures et 38 minutes et une journée à 7 heures et 16 minutes) ;
prise au cours du trimestre civil d'acquisition avec la possibilité de reporter 2 demi-journées sur le trimestre suivant ;
fixation de 3 jours de RTT par la direction, dont l'un sera obligatoirement programmé le lundi de Pentecôte ;
prise au choix des salariés concernés des jours de RTT restant, dans le respect des nécessités de l'exercice de leurs fonctions et après information et validation préalable avec leur supérieur hiérarchique.
A cette fin, les salariés doivent renseigner leur demande via le système manuel mis en place par la Société, au minimum 7 jours avant la date fixée pour le départ, pour validation. Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de bon fonctionnement de la Société, le supérieur hiérarchique peut reporter la date des jours de RTT pris à l'initiative des salariés, notamment dans l'hypothèse où plusieurs salariés d'un même service souhaitent s'absenter à des dates identiques. Les jours de RTT acquis doivent impérativement être soldés en fin de période. A défaut, ils sont perdus et ne pourront faire l'objet ni d'un report, ni d'un rachat ou d'une indemnité compensatrice, et ce même en cas de rupture du contrat de travail. Le nombre de jours de RTT acquis et le nombre de jours de RTT pris seront décomptés mensuellement par la Société et apparaîtront sur le bulletin de paie de chaque salarié. Horaires variables Un dispositif d'horaires variables est mis en place afin de permettre aux salariés sédentaires du siège dont le temps de travail est décompté en heures de disposer d'une plus grande flexibilité dans leurs heures d'arrivées et de départ (ou de prise de fonctions et de déconnexion en cas de télétravail), afin de contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. A titre indicatif, il est précisé qu'actuellement les locaux du siège de la Société sont généralement ouverts et accessibles de 8 heures à 19 heures du lundi au vendredi. Dans ce cadre, l'horaire de travail quotidien est organisé sur la base :
d'une plage fixe pendant laquelle chacun est tenu d'être présent (ou disponible en télétravail), étant précisé que les pauses quotidiennes devront être prises sur cette plage ;
et d'une plage mobile pendant laquelle chacun peut choisir ses heures d'arrivée et de départ (ou de prise de fonctions et de déconnexion en cas de télétravail), sauf en cas de réunion à la demande de l'employeur fixée pendant cette plage, à laquelle les salariés dont la présence est requise se doivent d'assister.
Les plages mobiles d'arrivée et de départ sont fixées comme suit :
du lundi au jeudi : 8 heures – 9 heures 30 pour l'arrivée et 17 heures – 19 heures pour le départ ;
le vendredi : 8 heures – 9 heures 30 pour l'arrivée et 16 heures – 19 heures pour le départ.
La plage fixe est la suivante :
9 heures 30 – 17 heures du lundi au jeudi ;
9 heures 30 – 16 heures le vendredi.
Toutefois, le personnel chargé de l'accueil relève d'horaires fixes, qui seront aménagés le cas échéant en fonction des nécessités, et ne peuvent bénéficier des horaires variables. Il est rappelé que ce dispositif n'est pas compatible avec les missions de la force commerciale, qu'elle soit sédentaire ou itinérante. Il ne lui est par conséquent pas applicable. Ce dispositif est susceptible d'évolutions.
Force commerciale
Personnel concerné Les dispositions qui suivent s'appliquent à l'ensemble des salariés de la force commerciale, itinérante ou sédentaire, dont le temps de travail n'est pas décompté en jours. Durée du travail La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine. Les dispositions relatives aux horaires variables prévues à l'article 4.1 ne sont pas applicables aux salariés de la force commerciale.
Heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue aux REF _Ref106805325 \r \h 2.1(b) et au REF _Ref106805353 \r \h 2.2(b) à la demande expresse de la Société seront rémunérées, aux taux majorés prévus par l'article L. 3121-36 du code du travail. Dispositions applicables à l'aménagement et à la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompte en jours
Les dispositions du présent REF _Ref100251561 \r \h \* MERGEFORMAT 3 visent à assurer :
une charge de travail raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Seuls les salariés expressément visés à l’article REF _Ref100251623 \r \h 3.1 peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année. Cette convention de forfait sera prévue dans le contrat de travail ou fera l'objet d'un avenant écrit avec chaque salarié concerné. Personnel concerné Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait-jours peut viser les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés dont la fonction et/ou les missions répondent dans l'organisation de leur emploi du temps à au moins un des critères suivants :
pouvoir de décision dans leur domaine de compétence ;
autonomie dans l'organisation de leur activité ;
responsabilité d'une activité et/ou d'objectifs à réaliser et/ou d'un service ;
technicité des fonctions ;
encadrement et animation d'une équipe ;
collaboration et assistance internationale.
Les dispositions qui suivent ne s'appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail. Nombre de jours de travail sur l'année Le nombre de jours de travail dans l'année est fixé par accord entre la Société et le salarié concerné, dans la limite de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité). Il est convenu que la période annuelle dite "période de référence" est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. Il est réduit en cas d'année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d'embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié (corrélativement, le nombre de jours de repos annuels visés ci-après est proratisé) ;
en cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération versée au collaborateur qui correspond à 218 jours de travail est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accomplis.
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait-jours est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Il est possible de convenir d'un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours. De tels forfaits réduits feront alors l'objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés, qui prévoiront les conditions d'exécution de la mission dans le cadre du forfait et la rémunération correspondante. Jours de repos annuels ("
JRA")
Nombre de JRA Les salariés bénéficient chaque année d'un nombre de JRA déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte-tenu de la journée de solidarité) ;
Les jours fériés chômés ;
Les congés payés annuels ;
Les jours de repos hebdomadaires ;
Tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRA est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l'année concernée. Toutefois, la Société garantit aux salariés en forfait-jours un nombre de 12 JRA par année civile complète travaillée. Le nombre de JRA acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRA déterminé pour la période de référence et le nombre de mois dans l'année (12). En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre de JRA sera calculé au prorata du nombre de JRA théorique dû au titre de l'année concernée et de la période d'emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l'unité supérieure. Prise des JRA La prise des JRA par les salariés dont le temps de travail est décompté en jours se fait dans les mêmes conditions que celles prévues au REF _Ref100252626 \r \h 2.1(c) pour les jours de RTT du personnel sédentaire du siège dont le temps de travail est décompté en heures. Convention de forfait La conclusion d'une convention individuelle de forfait-jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant). Les Parties sont convenues que cet écrit définira :
Les fonctions exercées ;
Le nombre de jours travaillés ;
La période annuelle sur laquelle le forfait s'applique ;
La rémunération correspondant aux sujétions imposées.
Par ailleurs, les salariés concernés seront informés notamment :
Des modalités de décompte des journées travaillées et des JRA ;
Des modalités de suivi régulier de leur charge de travail ;
De l'existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait-jours.
Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis, conformément à l'article L. 3121-62 du code du travail, à :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Compte-tenu de la nature du forfait-jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d'organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués, conformément aux dispositions ci-après.
Encadrement des amplitudes des journées d'activité et temps de repos
REPOS QUOTIDIEN En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif dans une amplitude maximale de 13 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que cette durée constitue une référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n'a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidienne, dont l'amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu'une telle amplitude doit rester exceptionnelle. REPOS HEBDOMADAIRE En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et bien que le temps de travail, compte-tenu de l'activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de six jours au cours de la même semaine.
CONTROLE Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d'un suivi objectif et fiable mis en place par l'employeur. A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRA, ou tout autre jour non-travaillé).
En fin d'année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés sera établi. INCIDENCES DU DECOMPTE SUR LA REMUNERATION La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. En cas d'absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l'absence, de la rémunération lissée. Si l'absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de départ d'un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord. Lorsque le nombre de JRA est déficitaire (JRA pris au-delà des droits acquis), le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte. En cas de rupture du contrat de travail, les JRA non-utilisés à la date de sortie des effectifs ne font pas l'objet d'un report, ni d'un rachat ou d'une indemnité compensatrice.
Suivi de la charge de travail des salariés et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficiera chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus sont abordés de façon distincte. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre la tenue des entretiens semestriels prévus ci-dessus.
DISPOSITIF DE VEILLE
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail. L'employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les quinze jours suivant sa demande, afin d'appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et, en tout état de cause, s'assurer qu'il bénéficie d'un droit à repos effectif. Cet entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit.
DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions prévues au REF _Ref100254222 \r \h \* MERGEFORMAT 1.4 sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année.
SUIVI MEDICAL
Le salarié en forfait-jours pourra bénéficier d'une visite médicale spécifique par an s'il en fait la demande.
Accomplissement de la JOURNÉE de solidarité
En application des dispositions de l'article L. 3133-7 du code du travail, les partenaires sociaux sont convenus que la journée solidarité sera accomplie lors d'un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai. Ce jour férié sera en principe le lundi de Pentecôte. Il est toutefois convenu que la Société pourra retenir un autre jour férié pour l'accomplissement de la journée de solidarité, après information du CSE au plus tard le 31 mars de chaque année civile.
Congés payés
Les salariés acquièrent des droits à congés payés dans les conditions fixées par la loi. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, à raison de 26 jours ouvrés par an. Le fractionnement du congé principal à l'initiative du salarié ne génère aucun droit à congé supplémentaire.
PARTIE II : TRAVAIL DOMINICAL
Objet DE LA PARTIE II RELATIVE AU TRAVAIL DOMINICAL
La Partie II du présent accord est conclue en application des articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1 et L. 3132-25-6 du code du travail, issus de la loi n° 2015-990 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, autorisant l'ouverture dominicale des établissements de commerce de détails situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares d'affluence exceptionnelle, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord collectif. La Partie II du présent accord a ainsi pour objet, conformément aux dispositions légales, de fixer les engagements pris par la Société en termes d'emploi, ainsi que les garanties accordées aux salariés travaillant le dimanche en application des dérogations prévues par les articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1 et L. 3132-25-6 du code du travail. La Société Orveon Global bénéficie en effet de partenariats commerciaux avec des enseignes et grands magasins, qui lui demandent d'assurer la continuité de l'exploitation de ces points de vente pendant les ouvertures le dimanche en mettant à leur disposition du personnel. Les Parties estiment que la poursuite de l'ouverture dominicale de ces points de vente et de la mise à disposition de personnel représenterait, compte-tenu de l'importance des flux touristiques dans ces zones, une opportunité de développement économique et commercial dont les retombées sociales en matière d'emploi et de rémunération ne peuvent être négligées. Les Parties soulignent leur profond attachement au principe du volontariat et leur souhait de préserver la vie sociale et familiale des salariés. Au terme de leurs échanges, les Parties sont donc convenues des dispositions qui suivent.
Champ d'application
La Partie II du présent accord vise à s'appliquer aux salariés (i) étant amenés à travailler dans des points de vente situés dans une zone touristique internationale, une zone touristique ou une zone commerciale telles que définies aux articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1 et L. 3132-25-6 du code du travail et (ii) exerçant les fonctions suivantes :
Make-up Artist ;
Commercial Make-up Artist ;
Responsable de stand.
Principe du volontariat
Conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent accord, dans les conditions prévues ci-après.
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Comme indiqué en préambule, les Parties entendent préserver la vie sociale et familiale des salariés travaillant le dimanche et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Elles sont donc convenues d'instaurer les mesures ci-après.
Participation aux frais de garde des enfants le dimanche
La Société s'engage à prendre en charge les frais de garde des enfants de moins de 14 ans (ou de moins de 16 ans s'agissant des enfants en situation de handicap) induits par le travail dominical, par la remise de CESU d'un montant de 45 euros par dimanche travaillé et par foyer, sous réserve de présenter un justificatif des frais de garde correspondant à chaque dimanche travaillé. Cette disposition s'applique dans la limite de 1800 euros par an et par foyer.
Droit de vote
La Société s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Des autorisations exceptionnelles d'aménagements d'horaires seront notamment accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement.
Entretien annuel
La Société s'engage à réserver au cours de l'entretien annuel d'appréciation un temps spécifique au profit des salariés travaillant le dimanche, en vue d'échanger sur le travail dominical et la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale.
Limitation du nombre d'heures de travail effectif réalisées le dimanche
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ne pourront pas être amenés à réaliser plus de 8 heures de travail effectif le dimanche.
Amplitude de travail et prise en compte des contraintes de transports
La Société portera une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au travail dominical lors de l'élaboration des plannings de travail. Par ailleurs, les Parties conviennent que l'amplitude de travail des salariés volontaires pour travailler le dimanche ne pourra être inférieure à la journée habituelle de travail, c'est-à-dire à la durée moyenne de travail quotidienne hors heures supplémentaires, calculée sur la base de la durée du travail contractuelle.
Engagement en termes d'emploi
Les Parties considèrent que la mise en place du travail dominical pourrait permettre le développement de l'emploi dans la Société à travers l'embauche de salariés et l'augmentation de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel le souhaitant. Cet engagement a été fixé en tenant compte de la possibilité dont bénéficient les salariés travaillant habituellement la semaine de se porter volontaires pour travailler le dimanche (dans les conditions fixées au Chapitre II du présent accord) et de la faculté dont disposent les salariés à temps partiel de demander à augmenter leur temps de travail et/ou à travailler le dimanche dans les conditions fixées ci-dessous. En ce sens, la Société s'engage :
A embaucher en CDI à temps partiel autant que nécessaire afin de faire face au besoin de main d'œuvre que nécessitera l'ouverture dominicale, sous réserve du développement de l'activité économique ;
En cas de pluralité de candidatures, à étudier en priorité les candidatures qui permettraient (i) de favoriser l'emploi de jeunes de moins de 26 ans ou des seniors de plus de 57 ans ; ou (ii) d'améliorer la mixité de la catégorie d'emploi à laquelle appartient le poste à pourvoir ;
Avant toute embauche sur un poste de "fin de semaine", à proposer le poste correspondant aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d'application du présent accord, disposant des compétences nécessaires pour l'occuper et ayant exprimé au préalable et par écrit leur souhait d'augmenter leur temps de travail et/ou de travailler le dimanche. En cas d'acceptation, la prise de poste par le salarié concerné fera l'objet d'un avenant écrit à son contrat de travail.
dispositions, garanties et contreparties spécifiques aux salariés travaillant habituellement la semaine et occasionnellement le dimanchE
Les dispositions du présent REF _Ref100229208 \r \h 6 ne sont applicables qu'aux salariés travaillant habituellement la semaine tels que définis ci-après.
Définition des salariés travaillant habituellement la semaine
Sont considérés comme des salariés travaillant habituellement la semaine, les salariés dont la répartition de l'horaire de travail sur la semaine ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ou organisation du temps de travail, y compris les salariés en forfait-jours.
Organisation du travail dominical et expression du volontariat
Au début du mois de novembre de chaque année, la Société organise un appel au volontariat en remettant aux salariés concernés :
La Charte du volontariat annexée au présent accord (Annexe 1),
Un formulaire de volontariat, établi conformément au modèle annexé au présent accord (Annexe 2).
Les salariés concernés disposent d'un délai de 15 jours à compter de la présentation de ces documents, pour exprimer par écrit à l'aide du formulaire qui leur a été remis leur souhait de travailler le dimanche. Ce formulaire leur permet de préciser le nombre de dimanches qu'ils souhaitent travailler au cours de l'année civile à venir. Une fois les souhaits des salariés concernés recueillis, la Société élabore les plannings de travail en tenant compte des besoins de la Société, de ses impératifs de service et des demandes des salariés. La Société confirmera ainsi avant le 1 décembre de chaque année, à chaque salarié, dans quelle mesure ses demandes pourront être prises en compte. Plus particulièrement, la Société garantit aux salariés volontaires (c'est-à-dire qui auront émis le souhait de travailler un ou plusieurs dimanches) la possibilité de travailler au moins six dimanches par année civile (ou moins s'ils le souhaitent), à des dates tenant compte des besoins de la Société et de ses impératifs de service. Lorsque le nombre de salariés volontaires excède les besoins en effectifs sur une fonction donnée, la Société veille à répartir avec équité et par roulements le nombre de dimanches travaillés pour chaque salarié. La Société conserve la possibilité de modifier ce planning si les impératifs de service l'exigent, à condition d'en informer les salariés concernés au moins deux semaines à l'avance. En cas d'urgence, ce délai est ramené à trois jours.
Droit de rétractation et déclaration d'indisponibilité
Les salariés volontaires pour travailler le dimanche disposent d'un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche au cours de l'année, à condition d'en faire la demande par écrit (formulaire de l'Annexe 3 au présent accord) et de respecter un délai de prévenance d'un mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles. Les salariés conservent également la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche initialement planifié, à condition d'en faire la demande au moins un mois à l'avance, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.
Contreparties au travail dominical
Chaque salarié privé de repos dominical en application du présent accord bénéficie d'une majoration de salaire égale à 100% du salaire de base brut perçu au titre des heures de travail effectuées le dimanche (soit au total une rémunération pour chaque heure travaillée le dimanche égale à 200% du salaire horaire brut de base) ou, s'il bénéficie d'une convention de forfait jours, d'une majoration égale à 100% du salaire de base brut perçu pour un jour de travail (soit au total, une rémunération pour chaque dimanche travaillé égale à 200% du salaire journalier brut de base). Cette majoration est accordée à l'exclusion de toute autre majoration (jours fériés, heures supplémentaires, etc.) Cette majoration de salaire peut être accordée sous forme de repos à la demande expresse et écrite du salarié. Le travail dominical est réalisé en plus de l'horaire contractuel de base pour la semaine considérée. Pour ces dimanches, le salarié privé de repos dominical bénéficie alors d'un repos de remplacement équivalent en temps, dont la durée est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées le dimanche. Ce repos est planifié dans le mois qui précède ou qui suit le dimanche travaillé.
Remboursement des frais kilométriques en cas de difficultés particulières d'accès au lieu de travail
Afin d'assurer une égalité d'accès au travail le dimanche, la Société prendra en charge les frais kilométriques engagés par les salariés pour se rendre à une station de transport en commun ouverte, lui permettant de se rendre sur son lieu de travail le dimanche, dès lors que les conditions suivantes sont cumulativement réunies :
la station de transport en commun habituellement utilisée par le salarié n'est pas desservie ou est insuffisamment desservie le dimanche (baisse du nombre de trains d'au moins 50% par rapport à un jour ouvré à la même heure), cette condition étant vérifiée sur la base des informations délivrées par la fonction "itinéraire" du site HYPERLINK "http://www.ratp.fr" www.ratp.fr ;
la station de transport en commun suffisamment desservie la plus proche est située à plus de 2 kilomètres du domicile habituel du salarié, tel que déclaré à la Société et mentionné sur son bulletin de salaire ;
le salarié utilise son véhicule personnel pour rejoindre cette station de transport en commun.
Les frais kilométriques exposés dans ces conditions seront remboursés sur présentation des justificatifs correspondants pour chaque dimanche travaillé, étant précisé que :
le barème de remboursement sera le même que celui en vigueur au sein de la Société pour le remboursement des déplacements professionnels ;
le nombre de kilomètres à rembourser sera établi à partir du site HYPERLINK "http://www.mappy.com" www.mappy.com ;
en cas de covoiturage de plusieurs salariés, un seul remboursement par trajet sera accordé.
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES
Durée et date d'entree en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il entrera en vigueur au jour suivant la date de son dépôt dans les conditions fixées au REF _Ref93483279 \r \h 5 ci-après.
Dispositif de suivi de l'accord
L'application des dispositions prévues au présent accord fera l'objet d'un bilan présenté le cas échéant au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise. Par ailleurs, les Parties conviennent que, en cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, des négociations s'engageront dans un délai de trois mois à compter de l'entrée en vigueur de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
révision et dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
publicité de l'accord
Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par tout moyen dans le mois de son entrée en vigueur. Le présent accord sera également affiché dans la Société.
Notification et dépôt
Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord, auquel sera annexé le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés, sera déposé à la diligence de la Société :
sur la plateforme de télé-procédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr – à ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication ;
auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera également notifié à la Commission paritaire instituée par la Convention collective nationale des industries chimiques.
[PAGE DE SIGNATURE CI-APRES]
Fait à Paris, le 2022
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Pour la Société Orveon Global Ltd
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XXX
Dûment habilitée à cet effet
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Pour SECIF-CFDT
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Dûment mandatée à cet effet (mandat du 9 février 2022)
ANNEXE 1 : CHARTE DU VOLONTARIAT
La présente charte a pour objet d’exposer le mécanisme du volontariat présidant à la mise en œuvre du travail dominical au sein de la Société. Elle renvoie au texte de l’accord relatif temps de travail au sein de la Société pour une présentation exhaustive des règles applicables en la matière, des contreparties mises en place (majoration de salaire, repos, suivi, prises en charges des frais de garde, etc.) et des engagements pris par la Société en termes d’emploi.
LE PRINCIPE DU VOLONTARIAT
La mise en œuvre du travail dominical au sein de la Société repose sur le principe du volontariat, selon lequel seuls les salariés ayant donné leur accord préalablement par écrit pour travailler le dimanche, peuvent être amenés à le faire.
LA MISE EN ŒUVRE DU PRINCIPE : EXPRESSION DU VOLONTARIAT, DROIT DE RETRACTATION, DECLARATION D’INDISPONIBILITE ET PRIORITE DE REAFFECTATION
Les signataires de l’accord relatif au temps de travail se sont attachés à donner une traduction concrète au principe du volontariat, par le biais des mécanismes suivants, qui différent selon la catégorie de personnel concernée (salariés travaillant habituellement la semaine ou salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche) :
Expression du volontariat
Chaque catégorie de personnel exprime différemment son accord pour travailler le dimanche :
Les salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche, expriment leur accord en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler en fin de semaine.
Les salariés travaillant habituellement la semaine sont sollicités chaque année par l’entreprise, afin de se porter volontaire pour travailler le dimanche au cours de l’année suivante.
Leur accord est recueilli par écrit. Les salariés indiquent leurs souhaits, c'est-à-dire le nombre et la date des dimanches qu’ils souhaitent travailler au cours de l’année à venir et la Société leur confirme si leurs demandes ont pu être prises en compte ou non.
Les plannings de travail sont élaborés, en tenant compte des besoins de l’entreprise, de ses impératifs de service et des demandes des salariés. L’entreprise conserve toutefois la possibilité de modifier les plannings si les impératifs de service l’exigent, à condition d’en informer les salariés concernés au moins deux semaines à l’avance, sauf urgence.
Droit de rétractation et déclaration d’indisponibilité
Les salariés travaillant habituellement la semaine disposent :
d’un droit de rétractation, qui leur permet de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche au cours de l’année, à condition d’en faire la demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception) et de respecter au préalable un délai de prévenance d’un mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles ;
et de la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche donné, à condition d’en faire la demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception) et de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Priorité de « réaffectation » et accompagnement
Les salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche, bénéficient d’une priorité de « réaffectation » pour occuper les autres postes disponibles dans l’entreprise (dont la répartition de l’horaire de travail ne comprend pas l’horaire habituel le dimanche) correspondant à leur catégorie d’emploi et à leurs compétences, à condition d’en faire la demande par écrit. Cette priorité se double de mesures d’accompagnements spécifiques (suivi des évolutions de carrière, accueil et formation), destinées à intégrer ces salariés dans l’entreprise, à prendre en compte leurs souhaits et besoins professionnels et à tenir compte de leur situation personnelle.
ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE VOLONTARIAT
FORMULAIRE TRAVAIL DOMINICAL
Année 2022
NOM : PRENOM : MARQUE : POINT DE VENTE :
Au titre de l’année 2022 je me porte volontaire pour travailler ____ dimanches Mes souhaits portent sur les dates suivantes : - - -- -- -- -- --
Je reconnais avoir pris connaissance de la charte de volontariat et de l’accord collectif temps de travail prévoyant la mise en œuvre du travail dominical, les conditions de cette mise en œuvre et les contreparties afférentes, ainsi que du droit à rétractation.
FAIT A ___________
LE ___ /___ /_____
SIGNATURE DU SALARIE :SIGNATURE DU MANAGER :
Le présent document est fait en 3 exemplaires : un exemplaire pour le salarié volontaire / un exemplaire pour son Manager / Un exemplaire pour la Direction des Ressources Humaines
ANNEXE 3 : FORMULAIRE DE RENONCEMENT
FORMULAIRE TRAVAIL DOMINICAL
NOM : PRENOM : MARQUE :
Je déclare ne plus être volontaire pour travailler le dimanche au sein du magasin __________________________________, à compter du _______________ (soit 1 mois après la date de signature du présent formulaire).
FAIT A __________________
LE __ / __ / _______
SIGNATURE DU SALARIE :
Le présent document est fait en 3 exemplaires : un exemplaire pour le salarié volontaire / un exemplaire pour son Manager / Un exemplaire pour la Direction des Ressources Humaines
