Réunions du 01/12/2025, du 05/12/2025, du 23/12/2025 et du 06/01/2026
Entre : Mr , Délégué Syndical FO
Mr , Délégué Syndical CGT
Mr , Délégué Syndical UFTAD
Représentants les Salariés de la Société OURRY S.A.S.
Et Mr , Directeur Général
Représentant la Société OURRY S.A.S., SAS au capital de 1341450 €, RCS Melun 786650077 dont le Siège Social est Ferme des Fusées 77390 CHAMPDEUIL
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein d’OURRY.
La Direction a présenté ses propositions et après négociation et discussions, la Direction et les Organisations Syndicales sont arrivées au protocole d’accord suivant :
1- NEGOCIATION SALARIALE : augmentation de salaire à compter du 1er Janvier 2026
Pour le personnel de la catégorie Ouvrier des activités du Transport, il est accordé une augmentation générale de 1,23 % appliquée au 1er janvier 2026.
Ainsi, au 1er janvier 2026, le taux horaire des Conducteurs Routiers au coefficient 138 M passera de 13.066€ à 13,227€ bruts et le taux horaire des Conducteurs Routiers au coefficient 150 M, passera de 13.214€ bruts à 13,376€ bruts.
Pour le personnel de la catégorie Ouvrier des activités du Déchet, il est accordé une augmentation de 1,23% sur la grille de rémunération interne OURRY appliquée au 1er janvier 2026 selon les montants suivants : Coefficients CCN Activités du Déchet Grille mensuelle 1er janvier 2025 (En brut, en Euros) Grille mensuelle au 1er janvier 2026 (En brut, en Euros) 100 1875 1898 104 1949 1973 107 2014 2039 110 2057 2082 114 2143 2169 118 2232 2259 125 2336 2364
2- PRIME DE PANIER
La prime de panier collecte passe de 8 € à 8,50 € au 1er janvier 2026. Les conditions de son attribution restent identiques (*).
3- Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Considérant les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la politique volontariste de la société OURRY dans ce domaine, il est convenu ce qui suit :
3-1 Préalable
Il existe un déséquilibre structurel des effectifs entre les hommes et les femmes dans notre secteur d’activité. Cette situation résulte notamment de la nature même de certaines activités et plus généralement de phénomènes culturels et sociaux dépassant le cadre de l’entreprise. Néanmoins, l’entreprise OURRY cherche activement à favoriser la mixité.
En tout état de cause, OURRY respecte le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement le principe d’égalité salariale.
(*) L’article 2 s’applique pour les salariés de la catégorie ouvrier relevant de la CCN des activités du déchet
L’égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans les domaines suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale.
La société OURRY s’engage sur les moyens particuliers d’actions suivants :
3-2 L’embauche
La Société a lancé une politique active de communication sur les réseaux sociaux pour développer l’attractivité de nos métiers et de notre secteur d’activité vis-à-vis des femmes encore réticentes à le rejoindre.
Par ailleurs, les femmes de notre entreprise occupant les postes à responsabilité ont un rôle d’ambassadrice lors des recrutements externes ou internes.
L’entreprise s’engage :
A ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes ou aux hommes.
A poursuivre le rôle des femmes ambassadrices lors des recrutements en interne ou en externe.
3.3 La rémunération effective
Les femmes de catégorie « ouvriers » qui occupent 4.18 % (**) des postes de cette catégorie ont la même grille de rémunération que les hommes. Ce pourcentage est supérieur à celui de l’année précédente qui était de 3,6%. Les primes d’ancienneté et les autres primes sont versées selon les mêmes critères et sur les mêmes bases de calcul.
Il ne ressort donc pas d’écart de rémunération. Par ailleurs, le faible pourcentage actuel des femmes employées dans la catégorie ne permettrait pas de faire ressortir d’écarts, le cas échéant.
Pour les femmes cadres qui représentent 47.06% (**) de la catégorie, la rémunération est en adéquation avec le niveau de qualification, l’expérience, l’ancienneté dans la structure et le niveau de responsabilités. Il est constaté que le pourcentage des femmes a augmenté puisqu’il était de 36% l’année précédente.
L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes de la Société OURRY édité en 2025 fait ressortir que la Société emploie 4 femmes cadres sur les 10 plus hautes rémunérations au sein de la Société.
(**) Données au 30/11/2025 (Calcul sur les 12 mois)
L’entreprise s’engage à poursuivre :
L’application d’une rémunération équivalente à l’embauche avec un même niveau de formation ou d’expérience par rapport aux hommes.
L’application d’une politique qui vise à considérer indistinctement les femmes et les hommes pour tous les postes ouverts et également les postes correspondant aux plus hautes rémunérations.
3-4 Articulation vie professionnelle et vie privée
L’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait ressortir un indicateur positif (15 points obtenus) pour le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
L’entreprise s’engage à poursuivre :
L’application d’une politique d’augmentation des femmes dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
3-5 - Suivi
Le suivi des engagements en matière de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera effectué par une commission composée d’un membre représentant la Direction et d’un Représentant du Personnel (membre du Comité Social et Economique (CSE)).
Cette commission sera réunie au moins 1 fois par an. Chaque réunion fera l’objet d’un compte rendu spécifique. Les résultats de ce suivi seront communiqués annuellement dans le cadre d’une des réunions mensuelles du CSE.
4 Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
La Société OURRY s’engage dans une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels conformément à la règlementation en vigueur.
Cet accord s’inscrit dans la politique d’OURRY de maintien et de développement de l’employabilité de ses salariés.
4-1 Les chiffres clés
Un tableau est remis aux élus sur les chiffres clés de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de la Société OURRY (Liste des chiffres clés en annexe 1).
4-2 Les acteurs de la GEPP et leur rôle
Les parties conviennent de la nécessité de préciser les rôles et contributions de tous les acteurs à la réussite de l’Accord GEPP.
Les responsables
Les responsables accompagnent le développement professionnel des membres de leurs équipes en lien avec les besoins de l’entreprise grâce à la réalisation notamment des entretiens professionnels
Les salariés
Les salariés sont acteurs de leur parcours et du maintien ainsi que du développement de leur employabilité professionnelle et facilitent leur parcours professionnel au travers notamment :
De leur participation aux entretiens professionnels / entretiens de parcours professionnels
De leur participation au Plan de Développement des Compétences de l’Entreprise
De la mobilisation des dispositifs mis à leur disposition par l’Etat, notamment le Compte Personnel de Formation
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines déploie et pilote la démarche GEPP via la mise en œuvre de l’accord et est facilitatrice et garante des dispositifs d’entretiens professionnels et de développement des compétences des salariés.
Les Instances Représentatives du Personnel Les Instances Représentatives du Personnel participent à l’élaboration de l’Accord GEPP.
4-3 La GEPP au service de la mission d’OURRY
La mission d’OURRY est de servir tous nos clients avec le même niveau d’exigence,
de qualité de service, de réactivité et de pragmatisme opérationnel sur tous les métiers de l’environnement : la collecte des emballages, des ordures ménagères, du verre, des déchets verts et des encombrants, mais aussi la gestion des déchèteries, de centres de tri et de transfert, le nettoiement urbain, le transport de gros volumes, et plus généralement dans les métiers du tri, du recyclage et de la valorisation des déchets où nous ne cessons d’innover.
Nos métiers sont au cœur de la transition écologique en développant notre présence sur
les territoires pour être toujours au plus proche de nos clients et de leurs attentes.
4-4 L’évolution des emplois
Pour mener à bien l’étude de l’évolution des emplois, la société OURRY s’appuiera sur la cartographie des emplois des conventions collectives.
Un suivi interne des éventuelles évolutions prospectives des métiers est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et les différentes Directions de l’Entreprise.
7-5 L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel au sein d’OURRY
A Les entretiens
L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel est jalonné par des entretiens réguliers qui permettent d’identifier les besoins des salariés et de l’Entreprise :
L’entretien annuel d’évaluation
Les entretiens professionnels / de parcours professionnel
Les entretiens professionnels s’inscrivent dans une démarche de gestion des compétences. L’échange inclut le projet professionnel, les actions de formation et celles nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences du salarié.
B La mobilité géographique et fonctionnelle
Les salariés qui souhaitent un poste différent (mobilité fonctionnelle) ou un poste dans un autre lieu (mobilité géographique) peuvent en faire part à leur responsable et à la Direction des Ressources Humaines.
C Le Plan de Développement des Compétences de l’Entreprise
Le Plan de Développement des Compétences est un outil majeur pour développer les compétences des salariés.
OURRY a à cœur de répondre aux évolutions des métiers et aux attentes des collaborateurs ainsi que de ses clients.
Une grande partie de nos collaborateurs bénéficient d’une formation initiale dite « obligatoire » suivie de formations de recyclage et/ou d’habilitations spécifiques pour exercer leur activité professionnelle, les inscrivant ainsi dans une politique de formation continue.
La Société OURRY a une politique de développement des compétences sur les trois prochaines années qui s’articule autour de quatre axes :
Axe 1 La sécurité au travail
La sécurité au travail est un axe stratégique et se décline en des actions de formation et de sensibilisation.
La sécurité des personnels est l’un des premiers gages de leur employabilité et de leur développement professionnel.
Elle s’inscrit dans une politique d’amélioration continue des conditions de travail et de sécurité.
Parmi les formations en soutien de cet axe stratégique, figurent notamment les formations Gestes et Postures, SST, sécurité incendie, causeries sécurité, EPI, travail en hauteur, risques chimiques et/ou biologiques, manipulation défibrillateur, habilitation électrique, addictologie et hygiène de vie.
Axe 2 Compétences numériques et langue française
Le deuxième axe de formation concerne la lutte contre l’illettrisme et les outils numériques.
Afin de sécuriser les parcours professionnels, OURRY, consciente de sa responsabilité sociétale, étudiera la possibilité de mettre en place des parcours de formation pour les salariés en difficulté avec la langue française. Elle étudiera aussi la possibilité de mettre en place des formations liées à l’utilisation des nouveaux outils numériques. Selon les demandes formulées notamment dans le cadre des entretiens annuels et / ou professionnels, des sessions de formation pourront être organisées.
Axe 3 Expertise métier
Le troisième axe de formation est le développement de l’expertise métier pour que chacun puisse répondre aux besoins de nos clients : connaissance des matériaux, gestion des conflits et relations avec les usagers …
Axe 4 Management d’équipe
Enfin, le développement des compétences de management et de leadership permet d’accompagner les équipes au quotidien pour assurer le maintien et le développement de leurs compétences.
D Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout salarié de bénéficier d’une formation mobilisable tout au long de sa vie professionnelle.
Il permet de financer des formations permises par ce dispositif.
Dès lors que la formation se déroule sur tout ou partie du temps de travail, une demande d’autorisation d’absence doit être faite à la DRH avec accord de principe de la hiérarchie. Elle doit préciser le contenu et le calendrier de la formation.Cette demande doit être faite dans les délais fixés par la règlementation.
4-6 Les recours aux contrats de travail à durée déterminée
Les chiffres clés de l’Entreprise font ressortir un recours maîtrisé aux contrats de travail à durée déterminée, le recours aux contrats de travail à durée indéterminée étant la plus importante.
4-7 L’accompagnement du déroulement des parcours professionnels des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les parties signataires réaffirment le principe intangible de non-discrimination dans l’exercice des activités syndicales.
5- APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2026.
6- DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Fait à Champdeuil, le 06/01/2026
Signatures
Pour
Mr , Délégué Syndical FO
Mr , Délégué Syndical CGT
Mr , Délégué Syndical UFTAD
Pour
Mr , Directeur Général OURRY
Annexe 1 – Chiffres clés Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Effectifs, qualifications, nombre d’embauches, taux de contrats de travail à durée indéterminée
Recours aux contrats de travail à durée déterminée
Travail à temps partiel
Pyramide des âges et ancienneté
Nombre d’entretiens professionnels réalisés en 2024
