LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
Exercice fiscal avril 2022 / mars 2023
Entre,
la société PANASONICCONNECT FRANCE,
représentée par
dûment habilitée à l’effet des présentes,
d’une part,
et
les Organisations Syndicales
CFE CGC,
Représentée par
CFTC,
Représentée par,
d'autre part.
Conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 05, 16 et 26 septembre 2022 pour discuter de la rémunération, du temps de travail et de la répartition de la valeur ajoutée pour l’exercice 2022 – 2023.
Au cours des différentes réunions, les parties présentes ont examiné et commenté les documents remis illustrant les rémunérations effectives (dont la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise), la part de rémunération variable, l’organisation effective et la durée du temps de travail, ainsi que la question spécifique concernant la répartition de la valeur ajoutée.
Au terme de leurs discussions les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er – RAPPEL DES DEBATS
Durée effective et Organisation du temps de travail
La durée du travail applicable au sein de Panasonic Connect France est définie par l’accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail du 23.05.2022, soit 35 heures hebdomadaires.
L’accord susvisé définit pour chaque catégorie de salariés les modalités spécifiques d’organisation et de temps de travail qui leur sont applicables.
Rappel des dispositions actuelles
Employés - Agents de Maîtrise - Cadres intégrés
La durée hebdomadaire effective de travail est de 37,5 heures avec une contrepartie de jours dits « RTT » à concurrence de 14 jours sur une année civile complète et sur la base d’un contrat de travail à temps complet.
Une pause déjeuner d’une durée de trois quarts d’heure minimum est obligatoire.
Cadres autonomes
Le temps de travail des cadres autonomes est géré en jours sans référence à l’horaire collectif.
Les cadres autonomes bénéficient d’un forfait annuel de 213 jours sur la base d’une année civile complète et d’un droit à congés payés complet, ce qui correspond au bénéfice de jours de repos supplémentaires dont le nombre est calculé chaque année, pour la période Juin N / Mai N+1 en fonction du calendrier civil correspondant à cette période.
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour les personnes âgées et handicapées, publiée au Journal Officiel du 01.07.2004, a de fait porté ce forfait à 214 jours.
Heures supplémentaires et complémentaires
Panasonic Connect France rappelle que les heures supplémentaires ou complémentaires sont toujours strictement interdites, sauf demande du salarié soumise préalablement à validation de la hiérarchie et de la Direction Générale ou des Ressources Humaines ou demande expresse de la hiérarchie dûment validée par la Direction Générale ou des Ressources Humaines.
Dans les cas de demande explicite d’heures supplémentaires, les heures effectuées au titre de cette demande ne sont traitées comme heures supplémentaires (paiement ou récupération) qu’à la condition que le temps de travail du salarié ne soit pas débiteur sur la période de paie concernée.
Quel que soit l'horaire choisi par chacun, il convient d'effectuer le temps de travail en vigueur dans l'entreprise, à savoir l'équivalent de 37,5 heures hebdomadaires.
Il est précisé que, si sur une journée donnée les salariés pourront organiser leur temps de travail en fonction des plages horaires fixes et mobiles, ils ne seront en aucun cas autorisés à travailler au-delà de 10 heures par jour.
Il est donc rappelé que
les salariés, gestionnaires de leurs horaires, devront respecter les durées maximales du travail et ne devront pas travailler au-delà des plafonds ci-dessous :
Maximum 48 heures sur une semaine quelconque
Maximum 44 heures sur 12 semaines consécutives
Maximum 10 heures par jour
Répartition de la valeur ajoutée
La Direction de l’entreprise rappelle les dispositifs en place au sein de la Branche et de l’Entreprise :
Accord de branche (Import / Export) du 22 juin 2009 portant création de dispositifs d’épargne salariale :
Participation aux résultats de l’entreprise
Plan d’épargne interentreprises (PEI)
Plan d’épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI)
Et avenant n° 1 du 17 février 2014 (introduction des modalités de la gestion pilotée).
Accord d’entreprise sur la participation signé avec les Organisations Syndicales le 23.05.2022.
Plan d’Epargne Entreprise signé avec les Organisations Syndicales le 23.05.2022.
Plan d’Epargne Retraite : possibilité d’épargner dans le cadre de l’accord de branche.
Accord d’intéressement : aucun
L’entreprise a mis en place des systèmes de rémunération variable pour chaque population de l’entreprise. Chacun de ces plans de ces systèmes de rémunération variable intègre des critères de résultats d’entreprise et de résultats soit collectifs (équipe) soit individuels.
Il n’est donc pas envisagé de conclure un accord d’intéressement.
Article 2 - REMUNERATIONS : ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES
Demandes et propositions des Organisations Syndicales
Les Organisations Syndicales rappellent que leur objectif à travers les NAO est de négocier des
revalorisations générales des salaires fixes.
CFTC
Concernant la rémunération fixe, la CFTC rappelle son attachement à une politique de revalorisation générale des rémunérations fixes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et fait part de son souhait que les salaires fixes soient revalorisés à hauteur de 5 %.
Concernant la rémunération variable :
la CFTC a souhaité éclaircir les points suivants : S’agissant de la part variable des collaborateurs absents (pour maternité/paternité, pour maladie longue durée…), est-elle maintenue ?
CFE-CGC
Concernant la rémunération fixe, la CFE-CGC a indiqué se rallier à la position de la CFTC et a fait part de son souhait que les salaires fixes soient revalorisés à hauteur de 5 %.
Concernant la rémunération variable la CFE-CGC a soulevé la même question que la CFTC.
Réponses de Panasonic Connect France
Sur la question d’une augmentation générale des salaires
L’entreprise confirme que l’ensemble des pays européens de Panasonic Connect a obtenu une augmentation collective des salaires fixes de 2,4%.
Aux termes des échanges avec les Organisations Syndicales, Panasonic Connect France a validé le fait qu’il y aurait une augmentation générale des salaires de 2,4 % au titre de l’exercice fiscal 2022-2023.
Sur la question de la part variable de rémunération
Panasonic Connect France confirme que les parts variables des collaborateurs en absence longue durée sont maintenues les 30 premiers jours consécutifs d’absence. Du fait de l’indemnisation de la prévoyance qui intervient à compter du 31ème jour consécutif, et du fait que celle-ci prenne en compte les parts variables dans leur indemnisation, Panasonic Connect France ne maintiendra plus la part variable au-delà.
Article 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS VARIABLES POUR 2022-2023
Division PSCEU
Populations commerciales
Objectifs sur les revenus vs BP
Paiement du bonus de type commission basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 85% de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 85% des objectifs).
Plafonnement du bonus mensuel / trimestriel à 100% de réussite.
Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 85 % de l’objectif).
Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.
En cas de sur-réalisation du BP
annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.
Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe. Il n'y a pas de plafond sur le taux de
réalisation annuel des bonus.
Objectifs « KPI » (critères)
Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :
100% de réussite
110 % de réussite
130% de réussite (plafond)
Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.
Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.
Pas de paiement si le KPI n’est pas atteint à hauteur d’au moins 100 % pour chacun des KPI (si le 1er niveau de KPI n’est pas atteint il n’est pas possible de percevoir les autres niveaux)
Base de calcul de la commission
Business development manager (pas de ventes)
100 % KPI
Business development manager (ventes)
de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI
(en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager
70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI
80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI
Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)
Périodicité de versement
Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle
Chefs de Produits / Marketing / Techniciens supports aux ventes :
Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O
Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O
Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).
Base de calcul du bonus
80% Objectifs Domain
20% Résultats Domain (PSCEU) :
7.5 % Net Sales vs BP total PCOEU in Europe
7.5 % Net Sales vs LY total PSCEU en Europe
5.0 % Adjusted Operating Profit vs BP total PSCEU en Europe
60% objectifs département (BU / NSC) :
20 % Net Sales vs BP respective NSC PCOEU Product Category
20 % Net Sales vs LY respective NSC PCOEU Product Category
10 % Adjusted Operating Profit vs BP respective Product Category of PCOEU in Europe
10 % Average Inventory vs BP respective Product Category of PCOEU in Europe
20% Objectifs individuels
De 2 à 5 objectifs différents avec 3 niveaux d’objectifs
Niveau 1 (ou 100 % atteinte de l’objectif)
Niveau 2 (ou 110 % atteinte de l’objectif)
Niveau 3 (ou 130 % atteinte de l’objectif)
Périodicité de versement
Annuelle (en juin).
Division MSBD
Populations commerciales – nouveaux entrants (à compter de 2018)
Objectifs sur les revenus vs BP
Paiement du bonus basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 70 % de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 70 % des objectifs).
Le facteur de calcul du bonus est linéaire au niveau de réalisation de l’objectif : ex : atteinte de 105 % de l’objectif => facteur 1.05 de paiement (il n’y a pas de plafonnement).
Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 70 % de l’objectif).
Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.
En cas de sur-réalisation du BP
annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.
Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe. Il n'y a pas de plafond sur le taux de
réalisation annuel des bonus.
Objectifs « KPI » (critères)
Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :
100% de réussite
110 % de réussite
130% de réussite (plafond)
Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.
Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.
Pas de paiement inférieur à 100% de réalisation de la cible pour chaque cible.
Base de calcul du variable
Business development manager (pas de ventes)
100 % KPI
Business development manager (ventes)
de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI (en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager
70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI
80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI
Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)
Périodicité de versement
Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle
Chefs de Produits / Techniciens supports aux ventes / Chefs de Projets :
Seuil de déclenchement du paiement de la part variable de rémunération : >= 85 %
Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O
Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O
Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).
Périodicité de versement
En fonction des catégories, versement mensuel ou annuel.
Niveau d'atteinte des objectifs Manager & Senior Manager General Manager Director & Senior Director 100% 15% 17% 20% 110% 30% 34% 40% 130% 45% 51% 60%
Courbe de réalisation au-delà de l’objectif (exemple Manager). BP devra être atteint pour permettre le paiement du critère (critères ventes et profit)
Critère « inventory » La réalisation du critère « inventory » est évaluée au regard du niveau de réalisation des ventes (et non « simplement » au regard du BP inventory).
En cas de réalisation de ventes au-delà du BP, le niveau de stock pourra être supérieur au BP à hauteur du BP ventes. Si les ventes représentent 110 % du BP par exemple, alors le niveau de stock (inventory) à atteindre devra être de 110 % maximum pour que le critère inventory soit atteint.
Critère « Sales vs LY» Si le BP des ventes est inférieur aux ventes effectives du LY, c’est alors le critère BP des ventes qui est appliqué au lieu du LY.
Si le BP est supérieur ou égal à 130 % du LY, alors c’est le critère BP qui est utilisé à la place du critère LY. Cette règle a pour objectif d’écarter le paiement d’une rémunération variable en décalage avec la situation réelle des ventes dans des situations où des gammes de produits sont en très forte progression comparativement à un niveau de réalisation des ventes du LY n’est pas important (c’est le cas des nouveaux businesses / nouvelles gammes de produits) (non applicable à PAPAEU).
Divers Pour mémoire, ne sont pas concernés par ces dispositions les collaborateurs de l’entité MBDSEU qui bénéficient d’autres modalités de rémunération variables spécifiques à leur activité susvisée.
Les dispositions de rémunération variable introduites au niveau Européen concernant ces salariés sont reconduites ; les trois niveaux de réalisation des objectifs restent inchangés par rapport aux exercices précédents de même que le pourcentage de la rémunération annuelle en fonction du grade du collaborateur.
Fonctions Supports
Rémunération variable de 5 % du salaire brut de base annuel (hors prime ancienneté).
1 % sur les ventes / BP PCOFR
1 % sur le profit / BP PCOFR
3 % sur la réalisation d’un objectif individuel
Périodicité de versement :
Versement annuel en juin N+1 pour l’année N
Division FACTORY SOLUTION
PFSE Bonus scheme
Individual Targets
Company Targets
Level
Total
Total
PCOEU Sales PCOEU Adjusted Operating Profit Division Sales Division Adjusted Operating Profit Staff 80% 20% 5% 5% 5% 5% M above Grade I 70% 30% 7,5% 7,5% 7,5% 7,5% M above Grade II 60% 40% 10% 10% 10% 10% M above Grade III 50% 50% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5% M above Grade IV 40% 60% 15% 15% 15% 15%
The target achievement lower limit for each corporate target and each individual target is 80%. The upper limit for target achievement is 120% for each corporate target and each individual target. Article 4 – ISSUE DES NEGOCIATIONS
Concernant les rémunérations fixes
Accord
entre Panasonic France et les Organisations Syndicales.
En conséquence, la signature du présent PV par les Organisations Syndicales emporte l’adhésion des Organisations Syndicales concernant la question des rémunérations fixes.
Concernant les rémunérations variables
Accord entre Panasonic France et les Organisations Syndicales sur les différentes modalités de calcul de la rémunération variable.
En conséquence, le présent document vaut donc procès-verbal d’accord.
Article 5 – PUBLICITE
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé conformément aux dispositions légales de publicité relative à la signature des accords.
Fait à Gennevilliers, le 04 octobre 2022
Pour la CFTC,
Pour la Direction de la Société PANASONIC Connect France
