Accord d'entreprise PARKER HANNIFIN FRANCE SAS

ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES PARKER FRANCE DU 29/10/2025

44 accords de la société PARKER HANNIFIN FRANCE SAS

Le 29/10/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Autre, précisez

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• Autre

 

Parker Hannifin France SAS

    et

Parker Hannifin Manufacturing France SAS

Direction des Ressources Humaines

17, Rue des Bûchillons - BP 524

ZI du Mont-Blanc - Ville-la-Grand

FR - 74112 Annemasse Cedex

France

Tél. : +33 (0)4 50 87 80 80

Fax : +33 (0)4 50 87 80 19

ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES PARKER FRANCE

DU 29/10/2025

Entre les soussignés :

L’UES Parker France, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons- BP 524 - ZI du MONT BLANC - VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex,

représentée par Madame, dument mandatée en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe PARKER France,

Et :

 

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

• La CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central ;

• La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central ;

• FO METAUX, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central ;

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central.

D’autre part.

il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Il est notamment défini par les articles L3221-2 et suivants du code du travail.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe général de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et la conviction que la mixité et plus largement la diversité constituent de véritables facteurs de progrès, de créativité et d’efficacité.

L’UES Parker France est une société industrielle spécialisée dans les technologies de mouvement. Elle comprend 1179 employés à la date de signature de l’accord.

Comme dans la majorité des sociétés dans l’industrie en France, la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Parker France reste déséquilibrée avec une forte population masculine (65% d’hommes et 35% de femmes).

Sur la base des actions menées dans ce domaine au sein des établissements constituant l’UES, des indicateurs définis dans les accords du 1er février 2016, du 26 novembre 2019, du 30 janvier 2020, du 8 décembre 2022 et du 19 novembre 2024 sur ce même thème et de leurs évolutions, ainsi que de l’analyse du rapport de situation comparée hommes / femmes, les parties au présent accord se sont réunies les 28 et 29 octobre 2025, afin de définir les domaines d’action visant à pérenniser les initiatives déjà existantes qui ont été évaluées positivement par les signataires et à les compléter si besoin par de nouvelles dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité dans beaucoup de métiers à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels au sein des établissements de l’UES Parker France mais bien au-delà, cet accord devra donc contribuer à lever ces obstacles en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le précédent accord du 19 novembre 2024 avait été signé pour une durée d’un an suite à la mise en place de la nouvelle classification de la convention collective de la Métallurgie. Il a été reconnu à l’issue de cette phase d’analyse que les méthodes et indicateurs du domaine d’action lié à la rémunération effective définis dans cet accord n’étaient plus pertinents et devaient être redéfinis.

De plus, La directive européenne sur la transparence des salaires sera mise en place dès 2027 en Europe et transposée en droit français d’ici le mois de juin 2026. Dans cette attente de clarification de l’approche globale en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de signer un accord pour une durée d’un an.

Chacune des parties au présent accord reconnait que compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et de son histoire, une partie importante de l’analyse de la situation et de ses causes, ainsi que nombre de leviers d’action se situent au niveau de chacun des établissements constituant l’UES, voire au niveau de l’UES en fonction des thèmes.

 Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’UES Parker France en incitant les établissements à des analyses plus approfondies sur lesquels des actions pourraient être identifiées et mises en œuvre.

Article 2 - Établissements concernés

Le présent accord est un accord conclu pour couvrir l’ensemble des établissements de l’UES Parker France.

A la date de signature de l’accord, l’UES Parker France est composée de 2 entités juridiques, Parker Hannifin Manufacturing France SAS et Parker Hannifin France SAS, et socialement de 9 établissements distincts à savoir :

• L’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac,

• L’établissement de Colombes,

• L’établissement de Contamine auquel sont rattachés les sites de Limonest et Valbonne,

• L’établissement de Longvic,

• L’établissement d’Évreux,

• L’établissement de Frépillon,

• L’établissement de Vierzon,

• L’établissement de Wissembourg,

• L’établissement LPCE.

Article 3 – Outils de mesure et de diagnostic

     3.1. Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)

L’UES Parker France met à disposition des représentants du personnel chaque année les informations sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la base de données économiques et sociales, conformément à l’article L2312-36 et L2312-18 sous la forme d’un RSC. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global

- de mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation

- d’être un instrument de suivi du résultat des actions menées par l’entreprise

Un rapport de situation comparée central pour l’UES Parker France sera disponible en mai et sera présenté lors du CSEC ordinaire de juillet.

Il est une compilation des rapports de situation comparée d’établissement de l’UES, chacun de ces rapports contenant les mêmes données. Dans chacun de ces RSC d’établissement peuvent figurer de 1 à 3 indicateurs spécifiques et pertinents en matière de comparaison de données objectives pour les populations hommes et femmes du périmètre concerné. Ces indicateurs sont fixés chaque année en concertation avec le CSE de l’établissement et peuvent servir de point de départ ou d’indicateur de suivi d’une action spécifique mise en place par l’établissement.

 Ces RSC ainsi que les indicateurs spécifiques définis au paragraphe 5.3 devront être disponibles au démarrage des Négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et la qualité de vie au travail, au niveau fixé pour ces négociations (établissement ou UES).

      3.2 Définition des niveaux de responsabilité et d’action

De la même manière qu’il existe deux niveaux de rapport de situation comparée des hommes et des femmes, le rapport de l’UES (ou « central ») et les rapports d’établissements (au sens des CSE, ou rapports « locaux »), les décisions ou actions inscrites dans le présent accord ou en découlant peuvent se situer à l’un ou l’autre de ces deux niveaux. Cette précision figure dans les articles de l’accord à chaque fois que cela est nécessaire. Les actions mises en place au niveau de chaque établissement le sont sous la responsabilité de sa direction, avec l’appui de son Responsable des ressources humaines.

        3.3 Mesure des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes

Afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération statistiques significatifs entre les femmes et les hommes, une analyse approfondie sera réalisée chaque année à partir des données ayant servi à l’élaboration du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (la méthode d’analyse et le traitement des écarts éventuels identifiés sont abordés au chapitre Rémunération effective).

Article 4 - Choix des domaines d’action prioritaire

Au regard des données du bilan social, de l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, de l’index égalité professionnelles femmes-hommes au sein de l’UES Parker France, des indicateurs définis dans l’accord 19 novembre 2024 et de leurs évolutions ainsi que l’analyse d’indicateurs complémentaires déterminés par les parties (notamment avec l’analyse des écarts salariaux, de l’âge et de l’ancienneté par genre, par catégorie (non-cadre et cadre), par classification d’emploi et/ou par grade ainsi que la structure variable des rémunérations), chacune des parties a retenu les domaines d’action principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

Fort de ces constats, le présent accord a donc pour objectif d’agir sur les domaines suivants afin de corriger les écarts identifiés :

• Promotion professionnelle

• Formation

• Rémunération effective

• Embauche

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Peuvent être ajoutés à ces cinq domaines transversaux des domaines d’actions complémentaires qui seraient identifiés et définis dans le cadre des analyses par établissement.

Article 5 – Objectifs, actions et indicateurs de suivi par domaines d’action prioritaire

5.1.      Promotion professionnelle

Une promotion est définie comme une augmentation significative du niveau de responsabilité de la personne. Cette augmentation du niveau de responsabilité peut intervenir au sein d’un même poste ou à l’occasion d’un changement d’emploi.

Une promotion peut faire l’objet d’un changement de classification de la convention collective (et de grade pour les cadres) sans pour autant être systématique.

Les dispositifs de classification appliqués au sein d’un établissement lorsqu’ils existent, peuvent servir de référence complémentaire à la définition d’une promotion.

1. 1. 1. Objectif

L’objectif est de garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’évolution professionnelle et en particulier de veiller à ce que le taux de promotion mesuré par genre soit proportionnel à la répartition par genre de la population d’origine.

1. 1. 1. Actions

Neutralisation de l’impact de la maternité, de la paternité ou du congé parental ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles et la gestion des carrières

• Afin que l’absence pour congés maternité/paternité, pathologique ou d’adoption ne ralentisse pas le processus de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité, lorsque les règles d’évolution dans les filières où les conditions d’expérience requises dans le cadre de recrutement interne font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme une période d’activité.

• Lors de l’absence pour congés maternité/paternité, pathologique, adoption ou congé parental à temps plein, le salarié continuera à pouvoir accéder aux offres d’emplois internes et informations Corporate à travers le réseau de l’entreprise. Pour les personnes n’ayant pas accès au réseau de l’entreprise, elles peuvent faire la demande écrite auprès de leur service RH pour recevoir sur une adresse e-mail personnelle les offres d’emploi internes et les communications de la Direction mises à l’affichage. Cette possibilité sera systématiquement communiquée par les services RH aux personnes concernées par des absences de ce type avant leur départ.

• Enfin, Parker s’engage à mettre en œuvre des actions spécifiques permettant de faciliter les mobilités vers les filières métiers aux personnes du genre sous-représenté dans ces filières (communications ; formation ; cf § mixité professionnelle). Les actions éventuelles doivent être définies et suivies au niveau de chaque établissement, après analyse des indicateurs portant sur la situation comparée des femmes et des hommes et des indicateurs du présent accord, lors des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et la qualité de vie au travail lorsque celles-ci ont lieu au niveau de l’établissement, ou en concertation avec chaque CSE lorsque ces négociations ont lieu au niveau de l’UES.

  

1. 1. 1. Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par genre et par catégorie (non-cadre et cadre) comparée à la proportion par genre de la population de référence.

1. 1.      Formation

1. 1. 1. Objectifs

• Favoriser l’accès à la formation et améliorer le retour au poste de travail après un congé maternité, pathologique, d’adoption ou congé parental. Ce domaine d’action doit aussi favoriser les promotions professionnelles.

• Faire évoluer les mentalités, lutter contre les stéréotypes et le sexisme en sensibilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1. 1. 1. Actions

Retour congé d’adoption ou parental à temps plein

Au retour du congé d’adoption ou congé parental d’éducation et dans un délai maximum de 2 mois, le(la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie dans le cadre de l’entretien professionnel afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi équivalent. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Dans le cas d’absence de longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation peut être proposée.

Un suivi des entretiens de retour de congé d’adoption ou parental est mis en place au niveau de chaque établissement.

Abondement au CPF

La personne de retour d’un congé maternité, pathologique, d’adoption ou congé parental d’une durée d’au moins six mois et bénéficiant d’une formation dans les 12 mois suivant son retour verra son CPF abondé par l’entreprise d’un montant de 500€ si le montant de la formation dépasse le montant disponible sur son CPF, sans que cet abondement ne conduise à dépasser le plafond défini par les textes.

Mixité professionnelle

Afin de favoriser le développement de la mixité dans les métiers avec un fort déséquilibre de la répartition hommes-femmes, il pourra être mis en place au niveau des établissements des actions d’accompagnement des salariés appartenant au genre sous-représenté. Il peut s’agir par exemple d’actions de communication, de sensibilisation, de formation qualifiante (CQPM) ou de tutorat. Ces accompagnements et notamment les formations qualifiantes pourront aussi être mises à profit pour faciliter les promotions au sein d’une même filière métier lorsqu’un déséquilibre existe à ce niveau entre les hommes et les femmes. Ces actions éventuelles doivent être définies et suivies au niveau de chaque établissement, après analyse des indicateurs portant sur la situation comparée des femmes et des hommes et des indicateurs du présent accord, lors des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et la qualité de vie au travail lorsque celles-ci ont lieu au niveau de l’établissement, ou en concertation avec chaque CSE lorsque ces négociations ont lieu au niveau de l’UES.

Sensibilisation des acteurs

La prise de conscience des représentations et des stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités.

La sensibilisation de chacun et le respect des règles fondamentales de bonne conduite favorisent une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

Afin de faire évoluer les mentalités, il sera organisé à minima une action d’envergure au cours du présent accord auprès de l’ensemble des employés (saynètes relatives aux agissements sexistes, identification de nos stéréotypes pour devenir acteur de l’inclusion, …).

Organisation des formations

Afin de faciliter l’accès à la formation en prenant en compte les contraintes familiales, les solutions consistant à rapprocher les lieux de formation des lieux de travail, à étaler les formations dans le temps et les formations en e-learning seront privilégiées.

1. 1. 1. Indicateurs de suivi

- Indicateurs du RSC se rapportant à la formation au niveau de l’UES et de l’établissement avec identification spécifique des indicateurs en lien avec les formations qualifiantes et diplômantes.

- Taux d’entretien post congé d’adoption ou parental.

- Nombre de sessions de sensibilisation sur l’égalité F/H organisées.

- Pourcentage de salariés formés aux sessions de sensibilisation avec un minimum de 50% au cours du présent accord. Une attention toute particulière sera portée à l’attention de la population managériale.

1. 1.      Rémunération effective

1. 1. 1. Objectif 

L’objectif est de poursuivre la mise en œuvre d’une méthode commune d’analyse et de réduction des écarts salariaux entre les hommes et les femmes au sein de chaque établissement, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience.

Il est rappelé que les salaires sont individualisés afin de reconnaître la contribution de chaque personne. Cependant, cette individualisation se faisant sans distinction de genre, la répartition statistique des salaires entre les hommes et les femmes doit être équivalente au sein d’un groupe homogène.

1. 1. 1. Méthode d’analyse et de traitement des écarts salariaux entre les hommes et les femmes

La méthode d’analyse amène à réaliser des regroupements dont les effectifs, au regard des exigences des méthodes statistiques, peuvent être jugés trop faibles pour être totalement représentatifs. Toutefois, malgré cette limite, cette méthode est un outil de progrès qui donne des indications pertinentes sur la présence d’éventuels écarts salariaux pouvant nécessiter une action spécifique.

Données utilisées et périmètre de l’analyse :

• Le périmètre de l’analyse est celui de l’établissement.

• Utilisation des données salariales au 31 décembre de l’année N-1 en utilisant le salaire mensuel brut de base + les primes annuelles (prime de vacances, prime complémentaire, prime collective annuelle, …) + le 13ème mois reconstitué en ETP pour l’équivalent d’une année.

• Périmètre : tous les salariés en CDI au 31 décembre, hors suspensions de contrat de travail pour motifs d’invalidité 2ème et 3ème catégorie et congé de reclassement, les personnes en préavis ou dispositif de type pré-retraite avec dispense totale d’activité.

• Définition d’un écart statistiquement significatif :

L’écart salarial entre deux populations est considéré comme statistiquement non significatif et ne nécessite pas d’analyses complémentaires, ni d’actions correctives spécifiques lorsqu’il est inférieur à 5%.

• La présentation des écarts variera en fonction de l’échantillon de chaque catégorie :

  • Si l’effectif de la catégorie est inférieur ou égal à 3 personnes pour un genre, la différence F/H sera représentée par l’écart des moyennes F/H en %.

  • Si l’effectif de la catégorie est supérieur ou égal à 4 personnes par genre, la différence H/F sera présentée à travers le salaire moyen des hommes et des femmes et l’écart des moyennes F/H en % de la catégorie.

• Une analyse par classes d’emploi (classification de la convention collective Métallurgie et transposée pour la convention collective de la plasturgie) et par groupes de métiers sera réalisée afin de mieux cerner les raisons des écarts éventuels. Cette analyse par groupes de métiers a pour objectif d’identifier des actions complémentaires qui pourront être conduites. Une analyse au niveau de l’UES sera aussi mise en œuvre.

• Pour les cadres, l’analyse se fait par grade Parker qui représente le niveau du poste réellement occupé.

Méthode détaillée d’analyse des écarts :

Il existe deux étapes : l’identification des personnes pouvant bénéficier d’un ajustement salarial au titre de l’égalité professionnelle puis la définition du niveau de l’ajustement.

Etape 1 :

Analyse par établissement, classes d’emploi et groupes de métiers pour les non-cadres ou par grade au niveau de l’UES pour les cadres. L’analyse pour les cadres peut se faire au niveau d’un établissement si le nombre de cadres le permet suivant les règles ci-dessus.

Lorsqu’un écart entre la moyenne de chaque genre est supérieur à la tolérance statistique, toutes les personnes du genre ayant la moyenne salariale la plus faible sont portées sur les listes d’écarts constatés.

Etape 2 :

Une enveloppe spécifique visant à favoriser l’égalité professionnelle peut être définie dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Dans le cas où les négociations annuelles auraient lieu au niveau UES, cette enveloppe est définie au niveau UES puis calculée par établissement.

Dans le cadre d’une négociation par établissement, l’enveloppe pour chaque établissement est définie lors des négociations locales.

Cette enveloppe est répartie selon une règle collective de rattrapage au niveau de groupes de population (classe/coefficient pour les non-cadres ou grades pour les cadres, genre) issus des listes d’écarts constatés. L’ensemble des personnes d’un même groupe à rattraper bénéficieront de l’enveloppe ; la répartition peut-être totalement égalitaire ou modulée selon ce qui aura été validé lors des négociations UES ou établissement.

La formalisation de la décision prendra la forme soit d’un relevé de décision signé par le secrétaire du CSE et la direction (cas d’une décision partagée), soit sera consignée dans le PV du CSE en précisant que c’est une décision unilatérale de la direction.

1. 1. 1. Actions

Evolution des rémunérations

Les évolutions individuelles de salaire de base de l’ensemble des salariés de l’UES Parker France sont définies en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats et de la contribution, de l’expérience, des métiers et des catégories sans distinction de genre.

• Lors des révisions annuelles de salaire (augmentations individuelles), il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux RRH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne de révision de salaire doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. La fixation des augmentations individuelles par le management, doit se faire de façon indépendante du niveau des ajustements définis à l’article 5.3.2 (pas de diminution du montant de l’AI à cause de la valeur de l’ajustement). Les augmentations liées à l’application du présent accord peuvent notamment être réalisées après le cycle annuel des révisions de salaire.

• L’entreprise rappelle que l’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie (non-cadre ou cadre/classification/grade), dès lors que la personne bénéficiait d’un de ces congés au moment des révisions de salaires annuelles et qu’elle n’y a pas été intégrée. Cet ajustement interviendra aux dates normales de révision des salaires.

• L’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d’un congé d’éducation parentale (à temps plein) est au moins égale aux augmentations collectives et à 50% de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie (non-cadre ou cadre /classification/grade), dès lors que la personne bénéficiait de ce congé au moment des révisions de salaires annuelles et qu’elle n’y a pas été intégrée. Cet ajustement interviendra aux dates normales de révision des salaires.

1. 1. 1. Indicateurs de suivi

- Indicateurs portant sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de chaque établissement et UES

- Indicateurs synthétiques sur la situation des écarts salariaux femmes/hommes :

• • Moyenne, minima, maxima et écart-types des salaires de base brut temps plein par établissement, classe d’emploi, groupe de métiers et genre pour les non-cadres.

  • Moyenne, minima, maxima et écart-types des salaires de base brut temps plein par grade et genre pour les cadres.

- Indicateurs synthétiques sur les augmentations individuelles :

• • Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

  • Répartition des augmentations individuelles par tranche d’augmentation et par genre (inférieur à 1%, entre 1 et 2%, entre 2 et 4 % et supérieur à 4%).

1. 1.       Embauche

1. 1. 1. Objectif

Garantir l’égal traitement des hommes et des femmes au cours du processus de recrutement externe.

1. 1. 1. Actions

Neutralité des recrutements

Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Parker veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient véhiculés ni dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de sélection et réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Les compétences et expériences indiquées sur les offres et non strictement indispensables pour la tenue du poste seront repérés comme présentant un « plus » particulier pour la tenue du poste.

Mixité des candidatures

Le processus de recrutement doit favoriser la mixité lors de l’embauche en essayant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement, au vu du RSC réalisé dans l’entreprise.

Il sera demandé aux cabinets de recrutement de fournir à minima une candidature féminine et une masculine à compétences égales pour chaque poste à pourvoir.

1. 1. 1. Indicateurs de suivi

Pour la somme des recrutements externes et par catégorie non-cadres et cadres, par établissement et en global UES :

- Pourcentage de candidatures féminines et masculines reçues

- Pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé aux short-lists

- Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés

1. 1.     Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. 1. 1. Objectif

Assurer une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

1. 1. 1. Actions

Rentrée scolaire

La direction donne la possibilité aux parents qui souhaitent emmener leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu'à l’entrée au Collège (classe de 6ème comprise) d'arriver 2 heures plus tard le matin sur le site après information et autorisation du responsable. Ces absences seront rémunérées.

Congé de paternité

La direction s’inscrit pleinement dans la volonté d’accompagner ses salarié(e)s dans leur parentalité. A ce titre et compte tenu de l’évolution législative en matière de congé paternité (passage de 11 à 25 jours calendaires), la Direction a décidé de maintenir le salaire, en complément de l’indemnisation prévue par la réglementation, à l’ensemble des catégories de salariés à partir d’un an d’ancienneté dans la limite de 25 jours.

Guide sur la parentalité

La direction souhaite renforcer les actions de communication sur la parentalité en mettant en place un guide qui rappellent aux salariés les types de congés à leur disposition, leur durée ainsi que leurs modalités.

1. 1. 1. Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes qui ont bénéficié du dispositif Rentrée scolaire

• Nombre de personnes qui ont bénéficié du congé de paternité

1. 1.     Autres axes d’actions

Afin de permettre aux partenaires sociaux de faire un lien entre les dispositions conventionnelles liées à la classification des Cadres et le dispositif de grading Parker, la direction a défini et communiqué une grille associant à chaque grading Parker une classification d’emploi minimum de la convention collective.

 

			Pour un grade … ,
Le groupe d’emploi/indice minimum est … et le salarié bénéficie de l’appointement annuel minimal conventionnel correspondant à ce groupe/indice.	Grade Indice	48	49	50	51	52	53	54	⩾ 55
	Groupe d’emploi conventionnel de la Métallurgie	F11	F11	F12	F12	G13	G14	H15	H16
	Indice conventionnel de la Plasturgie	830	900	900	910	910	920	930	930

Les documents statistiques présentant les positionnements salariaux H/F par établissement qui seront communiqués aux représentants du personnel et utilisés dans le cadre des négociations annuelles, feront apparaitre les moyennes de salaire brut de base de chaque niveau de grading pour les cadres et de chaque classification de la convention collective pour les non-cadres. Ces valeurs, afin d'être statistiquement significatives, n'apparaitront que si la population concernée (au niveau France) est supérieure ou égale à 15 personnes.

Afin d’améliorer la fiabilité et la pertinence des indicateurs, Parker s’engage à faire évoluer ses systèmes d’information RH.

Article 6 – Suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle

L’ensemble des indicateurs décrit dans le présent accord seront suivis chaque année :

• Au niveau de chaque établissement, lors de la consultation de chaque CSE sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

• Au niveau de l’UES, lors de la consultation du CSEC de l’UES sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de l’UES.

• Par la commission de suivi de l’égalité professionnelle constituée par le CSEC UES afin d’analyser chaque année en avril-mai les indicateurs du présent accord au niveau UES et une synthèse des actions mises en œuvre suite aux négociations annuelles précédentes. Conformément à l’accord sur le dialogue social au sein de l’UES du 17 avril 2019 et ses avenants, cette commission compte un maximum de sept membres. Ces membres, qui peuvent être des personnes salariées autres que des élus (3 membres maximum), sont désignés par le CSEC UES lors de sa réunion constitutive. Ce nombre doit permettre la représentativité la plus large possible des différentes catégories de personnel présentes dans l’entreprise. Tout membre qui ne pourra pas assurer durablement son rôle au sein de la commission pourra être remplacé après désignation par le CSEC UES.

Les moyens accordés aux membres de la commission de suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle sont décrits à l’article 8.7 de l’accord sur le dialogue social au sein de l’UES du 17 avril 2019 et ses avenants.

Article 7 - Durée de l’accord

Compte tenu de la mise en œuvre en 2027 de la directive européenne sur la transparence des salaires, sa transposition en droit français d’ici à juin 2026 et ses répercussions sur les notions d’égalité professionnelle, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, correspondant à la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8 - Règlement des litiges éventuels

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 9 - Révision et renouvellement de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties et notamment dans le cas d’évolutions conventionnelles ou légales qui le rendraient inapplicable. Dans ce cas, un avenant sera conclu par l’ensemble des parties signataires de l’accord et dans les mêmes formes que sa conclusion (selon les articles L 2261-7-1 et suivants du Code du Travail).

Article 10 - Dépôt de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera adressé par courriel avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge à chaque signataire.

L’accord entre en vigueur huit jours après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en application des conditions légales et réglementaires en vigueur : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il pourra ensuite être révisé par écrit par chacune des parties, selon les articles L 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse.

Fait à Annemasse en 5 exemplaires, le 29 octobre 2025.

La Directrice des Ressources Humaines du Groupe Parker – France,

Les Délégués Syndicaux Centraux :

                                                                               CFDT CFE-CGC CGT FO