AVENANT A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE SAS SITE CADE – COLOMBES DU 20/12/2023
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
L’UES Parker France, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons- BP 524 - ZI du MONT BLANC - VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, telle que définie par l’accord de reconnaissance d’une UES du 11 octobre 2011 et ses avenants successifs,
représentée par Monsieur XXXXX directeur d’établissement du site de Colombes, dument mandaté
Et :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives :
La CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical ;
D’autre part.
il a été convenu ce qui suit : PRÉAMBULE [MODIFIE] Cet avenant vise à faire évoluer l’accord d’entreprise d’établissement de Parker Hannifin manufacturing France SAS site Cade Colombes du 20 décembre 2023 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail avec l’introduction des notions :
D’équipes successives (2X8), modalités de mise en œuvre et des conditions-compensations associées,
Des équipes mixtes, modalités de mise en œuvre et des conditions-compensations associées,
De travail du dimanche et des conditions-compensations associées,
Du travail des jours fériés et des conditions-compensations associées,
Du repos compensateur de remplacement.
Ce présent avenant vient davantage prendre en compte les contraintes et opportunités de nos activités et permettre d’accroitre la flexibilité de notre outil industriel. Il vise également à mieux anticiper les possibles fluctuations d’activité, et une meilleure prise en compte des demandes clients notamment en ce qui concerne la réduction du leadtime et les challenges liés à l’OTP/OTR.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670795 \h 1 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc241670796 \h 2 Chapitre I - Temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en HEURES sur l’année PAGEREF _Toc241670797 \h 3 Article 2– Modalités d’application [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670798 \h 3 Article 3 – Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670799 \h 4 Article 4 – Temps de pause et pause obligatoire pour le temps de restauration [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670800 \h 4 Article 5 – Temps d’habillage/déshabillage pour les collaborateurs de l’Atelier (Production uniquement) [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670801 \h 5 Article 6 – Badgeage [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670802 \h 6 Article 7 – Plage fixes et plages variables [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670803 \h 6 Article 8 – Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires [NOUVEAU] PAGEREF _Toc241670804 \h 7 Article 9 – Equipes successives (2X8) [NOUVEAU] PAGEREF _Toc241670805 \h 9 Article 10 – Equipes en organisation mixte [NOUVEAU] PAGEREF _Toc241670806 \h 10 Chapitre II - Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670807 \h 10 Article 11 – Champ d’application de forfaits jours PAGEREF _Toc241670808 \h 10 Article 12 – Période de référence des forfaits en jours sur l’année [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670809 \h 11 Article 13 – Durée annuelle du travail convenue dans le cadre du forfait en jours sur l’année [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670810 \h 11 1/ Durée annuelle du travail de référence des forfaits en jours sur l’année : PAGEREF _Toc241670811 \h 11 2/ Dépassement de la durée annuelle du travail de référence des forfaits jours : PAGEREF _Toc241670812 \h 12 Article 14 – Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670813 \h 12 1/ Répartition de la durée annuelle du travail des forfaits en jours sur l’année : PAGEREF _Toc241670814 \h 12 2/ Contrôle du nombre de jours de travail des forfaits en jours sur l’année : PAGEREF _Toc241670815 \h 12 Article 15 – Droit d’alerte [NOUVEAU] PAGEREF _Toc241670816 \h 13 Article 16 – Respect du temps de repos [NOUVEAU] PAGEREF _Toc241670817 \h 13 Article 17 - Droit à la déconnexion [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670818 \h 13 Article 18 - Rémunération des salariés en forfait jours sur l’année PAGEREF _Toc241670819 \h 14 Chapitre III – Autres dispositions de l’accord, s’appliquant à l’ensemble des salariés CDI, CDD PAGEREF _Toc241670820 \h 14 Article 19 - Période de référence pour la prise des congés [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670821 \h 14 Article 20 - Prise de congés et validation nécessaire de la hiérarchie [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670822 \h 14 Article 21 - Ordre de pose des congés dans Kélio (système de gestion de temps) [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670823 \h 15 Article 22 - Congés de fractionnement [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670824 \h 15 Article 24 - Congés supplémentaire, dits « congés d’ancienneté » : PAGEREF _Toc241670825 \h 16 Article 25 - Congés supplémentaires employeur [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670826 \h 17 Article 26 - Fermeture du site lors des périodes dites « de fin d’année » [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670827 \h 17 Article 27 – Travail le dimanche [NOUVEAU] PAGEREF _Toc241670828 \h 17 Article 28 – Travail les jours fériés [NOUVEAU] PAGEREF _Toc241670829 \h 18 Chapitre IV – Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc241670830 \h 18 Article 30 – Révision [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670831 \h 18 Article 30 – Dénonciation [INCHANGE] PAGEREF _Toc241670832 \h 19 Article 31 - Dépôt de l’accord [MODIFIE] PAGEREF _Toc241670833 \h 19 Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise en CDI ou CDD et aux intérimaires et alternants. Les salariés à temps partiels font l’objet de dispositions spécifiques.
Chapitre I - Temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en HEURES sur l’année
L’horaire de travail effectif hebdomadaire est de 35 heures en moyenne sur l’année civile selon les modalités suivantes :
Semaines à 35,90h (soit 35,54 minutes)
Octroi de jours de repos anciennement appelé jours de JRTT qui ramènent à 35h en moyenne sur l’année civile.
Il est entendu par temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur, est soumis à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Le décompte du temps de travail sera effectué pour chaque salarié, sur la base des pointages des heures effectuées ou par tout autre moyen équivalent sauf pour les catégories spécifiques (convention de forfait jours, cadres dirigeants).
Article 2– Modalités d’application [MODIFIE]
Le temps de travail effectif hebdomadaire de 35,9 heures selon l’horaire collectif en vigueur.
Nombre de semaines théoriques de l’année de référence = (nombre de jours de l’année civile (-) nombre de samedis de l’année (-) nombre de dimanches de l’année (-) nombre de jours fériés tombant sur l’année du lundi au vendredi (-) 25 jours ouvrés de congés payés) / 5 jours.
Nombre d’heures annuelles de réduction du temps de travail = [nombre de semaines théoriques de l’année civile x 35,9 h = nombre d’heures travaillées] (-) (nombre de semaines théoriques de l’année de référence x35h)
Valeur théorique de travail par jour = 7.180h de travail
Nombre de jours de repos pour l’année de référence = Nombre d’heures annuelles de Jours de repos/7.18 arrondi à l’entier inférieur soit 5 jours pour l’année civile.
Le nombre maximum de jours de repos est donc fixé à 5 jours par le présent accord.
Ces jours de repos (5/an maximum) :
doivent être pris sur l’année civile et ne peuvent être reportés sur l’année suivante (hors dispositif CET).
peuvent être pris en demi-journées ou journées, en accord express avec la Direction du site en fonction des besoins de chaque service. La continuité du service doit être assurée.
doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours avant d’être utilisés via une demande faite dans l’outil de gestion des temps.
doivent être validées par le supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours ouvrés faute de quoi la demande est considérée comme approuvée.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Toute modification des horaires, le cas échéant, fera l’objet d’un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou sociale (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Les absences de tous ordres, en dehors des jours de formation, chômés légalement et congés payés, ne donnent pas lieu à acquisition de Jours de repos. Les jours de repos s’acquièrent par semaine. Ils pourront être positionnés avant même leur acquisition totale réelle ce qui permettra aux collaborateurs arrivés en cours d’année de bénéficier de jours de repos au prorata de leur temps de présence et de les positionner dès leur arrivée. Cette possibilité est soumise à double validation manager/RH.
En cas de solde négatif à la date de départ du collaborateur, le solde est prélevé sur le solde tout compte.
Article 3 – Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte [INCHANGE]
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles, et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence.
Article 4 – Temps de pause et pause obligatoire pour le temps de restauration [MODIFIE]
1/ Temps de restauration :
Le temps de pause accordé pour le temps de restauration est, par défaut et à titre informatif, fixé à 1H selon l’organisation ci-dessous :
De 11H45 à 12H45 (personnel dit « de l’atelier » production et hors production)
De 12H à 13H (personnel dit « de bureau »).
Cette pause obligatoire n’est pas rémunérée et n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Ce temps de pause (voir article 6) nécessite une action de badgeage (avant-après) :
A l’aide de la badgeuse située à l’atelier pour le personnel dit « de l’atelier » (production et hors production)
A l’aide de la badgeuse située à l’accueil pour le personnel dit « de bureau »
Ce temps de pause (durée et plage horaire) peut varier pour les collaborateurs dont l’organisation du temps de travail est articulée en équipes mixtes (article 10), en équipe en 2X8 (article 9) ou en cas de besoins spécifiques et ponctuels de l’organisation.
Le non-respect des plages horaires de restauration pourrait faire l’objet d’une sanction selon l’échelle prévue au règlement intérieur.
2/ Autres temps de pause :
En dehors de ce temps de pause obligatoire, il est toléré que les collaborateurs puissent bénéficier d’autres temps ponctuels, dits « de pause ». Cette tolérance est accordée par l’entreprise pour garantir la santé et sécurité des collaborateurs. Il est cependant rappelé que ce temps de pause, considéré comme du temps de travail effectif et donc rémunéré et doit, en ce sens, être limité en nombre et en durée.
C’est pourquoi, la Direction précise que ce temps, dit « de pause », hors temps de restauration obligatoire, est fixé à 5 minutes maximum avant la pause déjeuner et 5 minutes maximum après la pause déjeuner. Ces 5 minutes doivent être prises en une seule fois et démarrent dès que le collaborateur quitte son poste de travail et se terminent à son retour au poste de travail. Les pauses liées aux besoin physiologiques ne sont pas comprises dans ces périodes de 2 fois 5 minutes.
Tout abus qui serait constaté pourrait faire l’objet d’une sanction selon l’échelle prévue au règlement intérieur.
A titre expérimental, il est convenu la mise en place d’une pause commune de 10 minutes avant la pause déjeuner et 10 minutes maximum après la pause déjeuner. En dehors de ces plages définies les pauses, hors besoins physiologiques, ne seront pas autorisées.
La pause du matin est fixée de 9h50 à10h
La pause de l’après-midi est fixée de 14h50 à 15h
Tout abus qui serait constaté pourrait faire l’objet d’une sanction selon l’échelle prévue au règlement intérieur.
Cette organisation provisoire et expérimentale prendra effet à compter du 02/11/2026, pour une durée expérimentale maximale de 3 mois et ne concerne que les collaborateurs dit « de l’atelier ». D’ici au 31 Janvier 2027, la Direction pourra, à tout moment revenir, sur ce point est appliquer les modalités prévues à l’article 4 du présent avenant. A l’issue des 3 mois, et si l’expérience est positive, cette articulation temporaire du temps de pause pourrait s’appliquer définitivement. Cette décision incombe à la seule Direction.
Article 5 – Temps d’habillage/déshabillage pour les collaborateurs de l’Atelier (Production uniquement) [INCHANGE]
Il est rappelé que le temps de travail fixé à titre informatif à 7h50 les lundis, mardis, mercredis et jeudi et 4h34 le vendredi est considéré comme du temps de travail effectif.
Conformément aux NAO FY24, et depuis le 1er Janvier 2024, une prime d’habillage a été mise en place pour le personnel de production de l’atelier. Ainsi, l’ensemble des collaborateurs concernés devront être à leur poste de travail, prêts à démarrer leur poste et équipés de la tenue de travail mise à disposition par l’entreprise (chaussures de sécurité, pantalon et veste à manche longue). La mise en place de cette indemnité est conditionnée au port effectif de l’ensemble des équipements de sécurité mise à disposition par l’employeur.
Le temps d’habillage et de déshabillage n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif il doit donc être réalisé en dehors des plages horaires en vigueur. Pour « compenser » ces temps dédiés, il sera attribué une indemnité par jour travaillé ou demi-journée travaillée. Au 1er novembre 2026 le montant de cette prime d’habillage sera fixé à 1,5€ brut/jour travaillé. Article 6 – Badgeage [MODIFIE]
Pour les collaborateurs, dits « de l’atelier » (Production & Hors Production)
Le badgeage lors de la prise et la fin de poste se fera à l’aide de la badgeuse positionnée à coté de la machine à café de l’atelier. Il conviendra également d’activer son badge à la prise de la pause déjeuner et au retour de celle-ci que cette dernière soit exécutée sur site, ou non.
Tout abus qui serait constaté, pourrait faire l’objet d’une sanction selon l’échelle prévue au règlement intérieur.
Pour les collaborateurs, dits « de bureau »
Le badgeage lors de la prise et la fin de poste se fera à l’aide de la badgeuse positionnée à l’entrée du Bâtiment principal Il conviendra d’activer son badge à la prise de la pause déjeuner et au retour de celle-ci, que cette dernière soit exécutée sur site, ou non.
Tout abus qui serait constaté, pourrait faire l’objet d’une sanction selon l’échelle prévue au règlement intérieur.
Article 7 – Plage fixes et plages variables [MODIFIE]
Il est rappelé que les plages fixes sont définies par l’accord d’établissement et doivent permettre chaque jour une présence collective minimale nécessaire au bon fonctionnement des équipes. Les plages variables, accolées aux plages fixes, doivent permettre à chacun de mieux organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes et de ses choix personnels, sans nuire à la qualité du travail notamment collectif. Les salariés peuvent donc choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables, et à condition de respecter des temps obligatoires à l’intérieur des périodes journalières appelées plages fixes. Le dispositif rappelé dans l’accord d’établissement prend en compte les nécessités de bon fonctionnement du service et les règles de sécurité (notamment travailleur isolé).
Les horaires indicatifs de référence (temps de travail effectif) ainsi que les plages horaires fixes et variables sont définis, à titre informatif comme ci-après :
Pour les collaborateurs, dits « de l’atelier »
Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi : 7h50 de travail effectif
Plage fixe : 7h30-16H20 Plage variable de prise de poste : 7h30-7h45 / Plage variable de fin de poste : 16h20 -16h35. Temps de pause : 11h45-12h45
Vendredi : 7h30-12h04 soit 4h34 de travail effectif
Plage fixe : 7h30-12h04 Plage variable de prise de poste : 7h30-7h45 / Plage variable de fin de poste : 12h04 -12h19
Pour les collaborateurs, dits « de bureau » et ceux dits « de l’atelier » (Hors Production)
Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi : 7h55 de travail effectif
Plage fixe : 9h-16h40 Plage variable de prise de poste : 7h45-9h / Plage variable de fin de poste : 16h40 -17h55. Temps de pause : 12h-13h
Vendredi : 4h14 de travail effectif
Plage fixe : 8h30 – 12h Plage variable de prise de poste : 7h45-8h30 / Plage variable de fin de poste : 12h-12H45
Pour des raisons de sécurité et pour ne pas exposer un collaborateur à une situation de « travailleur isolé » en dehors des horaires habituels de travail, il n’est plus possible d’accéder aux locaux de l’entreprise avant 7H. De la même manière l’ensemble des collaborateurs devra avoir quitté le site au plus tard à 20H et aucun collaborateur ne pourra rester seul sur le site au-delà de 19H.
L’horaire variable permet au salarié d’organiser son temps de travail, en adaptant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mobiles, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service.
En tout état de cause :
Le temps de travail effectif sera calculé quotidiennement et chaque semaine sur la base des données collectées via la badgeuse
Les salariés bénéficiant d’un régime d’horaires variables doivent adapter leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles de sorte qu’ils respectent les durées quotidienne et hebdomadaire maximales applicables dans l’entreprise.
A l’issue de chaque semaine le salarié devra avoir réalisé 35,90 heures (35h54 minutes). Aucun report d’heures n’est possible d’une semaine sur l’autre.
Article 8 – Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires [NOUVEAU]
1/ Heures supplémentaires :
A/ Cadre général hors décompte pluri hebdomadaire du temps de travail
Les heures supplémentaires sont calculées à la semaine et son majorées selon la règle applicable ci-dessous :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % au-delà.
Les limites maximales de durée du travail sont fixées par le cadre réglementaire en place au 01.10.26 :
durée maximale quotidienne : en principe 10 h ;
durée maximale hebdomadaire : 48 h sur une semaine ;
moyenne hebdomadaire : 44 h sur 12 semaines consécutives, 42 h sur 24 semaines sauf dérogation/accord applicable ;
repos quotidien : 11 h consécutives ;
B/ Modalités d’information :
Il est rappelé que la réalisation d'heures supplémentaires n'est pas laissée à la discrétion des salariés et peut être décidée par l'employeur sous réserve de respecter un "délai raisonnable", fixé avec les partenaires sociaux à 48H. Le refus de réaliser des heures supplémentaires pourrait faire l’objet d’une sanction selon l’échelle prévue au règlement intérieur.
C/ Réalisation des heures supplémentaires
Au regard de l’organisation du temps de travail en vigueur au moment de la signature de l’accord, les heures supplémentaires pourront être prioritairement réalisées :
Avant ou après l’horaire habituel de travail
Le vendredi après-midi
Le samedi
Ces 3 possibilités sont cumulables sous réserve du respect du cadre règlementaire, conventionnel et/ou légal.
2/ Contingent :
A/ Cadre général
En accord avec les partenaires sociaux le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par heures par année civile et par salarié.
B/ Période de référence
La période de référence est l’année civile (1er janvier Année N – au 31 décembre Année N).
C/ Repos compensateur de remplacement
Afin de garantir une maîtrise de la charge de travail et un temps de repos suffisant pour les collaborateurs, il est décidé qu’à compter de la 220ème heure supplémentaire que les heures réalisées seront compensées par un repos compensateur de remplacement. Le temps alloué au repos compensateur est majoré dans les mêmes proportions que le paiement des heures
Le repos compensateur alimente une bourse d’heures temps ayant déjà fait l’objet de la majoration.
Le repos compensateur peut être pris à une date souhaitée par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés en demi-journées ou journées, et sous réserve d’avoir été validées par le supérieur hiérarchique.
Exemples : Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, le salarié a réalisé 220 heures supplémentaire en cours d’année civile de référence et il réalise 4 heures supplémentaires au cours de la semaine.
4 X 1,25 = 5 heures de repos compensateur de remplacement.
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, le salarié a réalisé 220 heures supplémentaire en cours d’année civile de référence et il réalise 9 heures supplémentaires au cours de la semaine.
Avec une majoration de 25 % :
8 X 1,25 = 10 heures de repos
Avec une majoration de 50%
1 X 1,5 = 1,5 heures de repos
Soit un total de 11,5 heures de repos compensateur de remplacement.
Article 9 – Equipes successives (2X8) [NOUVEAU]
1/ Salariés concernés par le travail en équipes successives :
Les salariés concernés par l’aménagement de la durée du travail en équipes successives sont les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, en intérim, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. L’article 9 concerne l’ensemble des équipes dites de production, y compris les équipes maintenance et contrôle qualité.
2/ Organisation du travail en équipes :
Le travail en équipes sera organisé en principe, selon deux équipes. A titre purement informatif, il est précisé que les deux équipes seront généralement organisées comme suit :
Equipe 1 : 35h54 hebdomadaire
Lundi au Jeudi : 6h - 10h50 puis 11h15 - 13h35
Temps de pause obligatoire : 10h50 – 11h15
Vendredi : 6h - 10h50 puis 11h11 - 13h35
Temps de pause obligatoire : 10h50 – 11h11
Equipe 2 : 35h54 hebdomadaire
Lundi au Jeudi : 13h25 - 18h puis 18h25 - 21h
Temps de pause obligatoire : 18h – 18h25
Vendredi : 13h25 - 18h puis 18h21 - 21h
Temps de pause obligatoire : 18h - 18h21
Les 10 minutes de recouvrement entre l’équipe 1 et l’équipe 2 seront dédiées au passage des consignes, mise à jour des tableaux de bord et rangement du poste de travail (5S).
3/ Contreparties au travail en équipes :
Au regard des dispositions conventionnelle une indemnité brute journalière (ligne spécifiquement sur le bulletin de paie) de 11€ est versée soit un montant mensuel brut possible de 231€ (base 21 jours). Il n’est pas prévu d’indemnité repas journalière, les titres restaurant étant déjà en place dans l’entreprise. Cette organisation peut être continue et permanente mais aussi être interrompue en fonction des fluctuations d’activité. Pour son interruption, sa (re)mise en place pour une période donnée ou pour tout changement de l’articulation des horaires, la Direction s’engage à respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Article 10 – Equipes en organisation mixte [NOUVEAU]
1/ Salariés concernés par le travail en équipes en organisation mixte :
Les salariés concernés par l’aménagement de la durée du travail en équipes en organisation mixte sont les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, en intérim, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. L’article 10 concerne l’ensemble des équipes dites de production, y compris les équipes maintenance et contrôle qualité.
2/ Organisation du travail en équipes :
Le travail en équipes selon une organisation mixte sera organisé en principe, avec 2 équipes. A titre purement informatif, il est précisé que les deux équipes seront généralement organisées comme ci-dessous. A titre informatif également, il est rappelé que les horaires de travail des équipes mixtes sont les suivants :
Equipe 1 : 35h54 minutes /semaine
Lundi au Jeudi : 7h-12h puis 12h30-15h soit 7h30 minutes/jour
Vendredi : 6h - 11h54 soit 5h54 minutes
Temps de pause obligatoire : 12h-12h30
Equipe 2 : 35h54 minutes /semaine
Lundi au Jeudi : 10h - 12h30 puis 13h -18h soit 7h30 minutes/jour
Vendredi : 10h - 15h54 soit 5h54 minutes
Temps de pause obligatoire : 12h30 -13h
Pour les collaborateurs concernés par organisation mixte une indemnité brute mensuelle de 100€ est attribuée. Cette prime est versée quel que soit le nombre de jour travaillé dans le mois.
Cette organisation peut être continue et permanente mais aussi être interrompue en fonction des fluctuations d’activité. Pour son interruption, sa (re)mise en place pour une période donnée ou pour tout changement de l’articulation des horaires, la Direction s’engage à respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Chapitre II - Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année [INCHANGE]
Les forfaits en jours sur l’année seront mis en œuvre dans le respect des dispositions des articles L3121-63 et suivants du code du travail.
Article 11 – Champ d’application de forfaits jours
Ce décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
aux non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Article 12 – Période de référence des forfaits en jours sur l’année [MODIFIE]
La période de référence applicable aux forfaits en jours sur l’année correspond à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours inclue dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Elle sera signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
Article 13 – Durée annuelle du travail convenue dans le cadre du forfait en jours sur l’année [MODIFIE]
1/ Durée annuelle du travail de référence des forfaits en jours sur l’année :
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. Ce forfait en jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Par ailleurs, les jours supplémentaires de congés conventionnels notamment au titre de l’ancienneté viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
Compte tenu du nombre de jours de travail dans une année, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos qui seront calculés chaque année et varieront notamment en fonction du calendrier. Au plus tard au début de chaque année civile, l’employeur communiquera, une fois le CSE informé et consulté, le nombre de jours de travail dans l’année pour les salariés en forfait annuel en jours. Cette information sera ensuite communiquée à chaque salarié par affichage.
Les jours de repos pourront être positionnés avant même leur acquisition réelle ce qui permettra aux collaborateurs arrivés en cours d’année de bénéficier de Jours de repos au prorata du temps de présence et de les positionner dès leur arrivée. Cette possibilité est soumise à double validation manager/RH.
Le manager veille à la prise effective des jours de repos de ses collaborateurs. Il est rappelé que le bénéfice de ce nombre de jours de repos équivaut au respect de nombre de jours prévus dans la convention de forfait. Les jours de repos doivent être pris régulièrement au cours de l’année, afin de garantir au collaborateur un temps de repos suffisant. Les Jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 décembre. À défaut, ils seront perdus et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
2/ Dépassement de la durée annuelle du travail de référence des forfaits jours :
Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être envisagé entre l’employeur et le salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation à l’initiative du salarié, celui-ci ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit.
En contrepartie à cette renonciation, la rémunération des jours supplémentaires sera majorée d’au moins de 10%. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
La renonciation fera l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours auquel le salarié renonce et la période d’accomplissement de ces jours.
Article 14 – Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année [MODIFIE]
1/ Répartition de la durée annuelle du travail des forfaits en jours sur l’année :
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou règlementaires.
2/ Contrôle du nombre de jours de travail des forfaits en jours sur l’année :
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accomplis dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées selon les modalités suivantes :
soit pointage informatique identifiant la présence par journée ou demi-journée via l’outil de gestion des temps.
Cette récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagnera d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié. Cet entretien portera sur :
l’organisation du travail dans l’entreprise du salarié en forfait jours sur l’année et la charge de travail qui en découle,
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette de travail reste raisonnable,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.
En sus de cet entretien annuel obligatoire réalisé eu plus tard fin mars de l’année A+1, des échanges réguliers entre le salarié en forfait en jours sur l’année et son hiérarchique permettront d’évaluer et de suivre la charge de travail du salarié (Career Dialogue, Performance Assessment).
Article 15 – Droit d’alerte [NOUVEAU]
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours ouvrables, sans attendre l’entretien annuel visé à l’article 14.
Le responsable hiérarchique pourra également solliciter l’organisation de cet entretien s’il identifie des difficultés notamment au regard du déclaratif mensuel.
Les échanges entre le salarié et l’employeur devront permettre d’ajuster, le cas échéant, la charge et l’organisation du travail du salarié, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi en lien avec les équipes de Direction (Site et/ou RH).
Ce dispositif de droit d’alerte sera rappelé lors de l’entretien annuel de suivi, mis en place conformément à l’article 14.
Article 16 – Respect du temps de repos [NOUVEAU]
Pour rappel, les salariés en forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire, soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif, sauf dérogations légales et conventionnelles. L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect de ces temps de repos.
Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui devra être signalée en tout état de cause à la hiérarchie
Article 17 - Droit à la déconnexion [MODIFIE]
L’entreprise garantit au salarié l’exercice effectif de son droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect de sa vie personnelle et familiale ainsi
des temps de repos (quotidien et hebdomadaire)
de ses congés légaux et conventionnels
• des durées maximales du travail prévues par le code du travail de même que les repos hebdomadaires et journalier
En dehors des périodes de travail (horaires habituels, repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés, congés et jours de repos « forfait »), le salarié n’a aucune obligation de se connecter ni de répondre aux sollicitations professionnelles.
Aucune sanction ne peut être appliquée en cas de non-réponse en dehors de ces plages.
Les managers et salariés s’engagent à ne pas solliciter ou répondre en dehors des temps de travail, sauf nécessité exceptionnelle dûment justifiée. Les messages envoyés en dehors de ces plages ne requièrent aucune réponse immédiate. En cas de difficulté à exercer son droit à la déconnexion (sollicitations récurrentes, surcharge, non-respect des temps de repos), le salarié en informe sa hiérarchie ou les RH. Un entretien sera alors être organisé afin de mettre en place les mesures correctives nécessaires.
Article 18 - Rémunération des salariés en forfait jours sur l’année [MODIFIE]
1/ Rémunération de la durée annuelle de référence des salariés en forfait jours sur l’année :
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le montant de cette rémunération annuelle est fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes : - la valeur d’une journée entière de travail est de 1/22ème - la valeur d’une demi- journée de travail est de 1/44ème.
Lorsqu’un salarié ne sera pas présent sur toute la période de référence annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son nombre de jour réel de travail de l’année civile correspondant à son entrée/sortie et ajustée soit le mois de son arrivée soit son mois de départ.
Chapitre III – Autres dispositions de l’accord, s’appliquant à l’ensemble des salariés CDI, CDD
Article 19 - Période de référence pour la prise des congés
[INCHANGE]
La période de prise des congés est fixée à la période du 1er Juin (année N) au 31 Mai (année N+1). Ce cadre général permanent est déterminé par le présent avenant et se substitue à l’obligation légale d’information de la période des congés.
Article 20 - Prise de congés et validation nécessaire de la hiérarchie
[INCHANGE]
Il est rappelé que la prise des congés n’est considérée acquise qu’une fois validée dans les outils dédiés par le manager. Aussi, la Direction ne serait être tenue responsable des éventuelles annulations nécessaires de périodes de congés considérées comme acquises par les collaborateurs alors même qu’elles n’étaient pas validées dans le système de gestion des temps en vigueur.
Les congés doivent être validés ou refusés par le manager dans un délai maximum de 1 mois suivant la demande formulée par les collaborateurs dans les outils dédiés Article 21 - Ordre de pose des congés dans Kélio (système de gestion de temps) [MODIFIE]
Par défaut, le système de gestion de temps (Kélio) positionne les congés dans l’ordre ci-dessous :
Congés reliquats
Congés d’ancienneté
Congés de fractionnement éventuels
Congés principaux de référence
Une rubrique spécifique pour les congés d’ancienneté (CA) est mise en place depuis le 1er juillet 2026.
Article 22 - Congés de fractionnement
[INCHANGE]
Il est rappelé que le congé principal légal correspond à 4 semaines de congés payés dont 2 semaines doivent être prises de manière continue pendant la période légale de congés payés du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque le congé principal (donc hors 5ème semaine) est fractionné et qu'une partie de celui-ci est prise en dehors de la période légale des congés - qui s'étend du 1er mai au 31 octobre - la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié. Nombre de jours de fractionnement :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ouvrables ;
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
Cependant, si le fractionnement est à l’initiative du collaborateur, ce dernier renonce de plein droit aux congés de fractionnement dès lors qu’il peut prendre 4 semaines de congés, en continu ou non, sur la période légale des congés qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Aucun document n’aura à être signé ce renoncement s’appliquant de plein droit à l’ensemble des salariés présents à la date de signature de l’avenant et pour tous les nouveaux collaborateurs qui arriveront après la mise en application du présent accord.
Article 23 - Congés pour évènements familiaux : [MODIFIE]
Il a été décidé et sous réserve de transmission des justificatifs :
Mariage
Du Salarié : 1 semaine calendaire
De l’Enfant du salarié : 2 jours ouvrables
PACS
1 semaine calendaire
Naissance Adoption
3 jours ouvrables
Décès
Conjoint / Partenaire de Pacs : 5 jours calendaires
Conjoint / Partenaire de Pacs en cas d’enfants à charge : 7 jours calendaires
Concubin : 3 jours calendaires
Concubin en cas d’enfants à charge : 5 jours calendaires
Père, mère, beau-père*, belle-mère*, frère et soeur : 3 jours ouvrés
Grand-parent : 1 jour calendaire
Petit-enfant : 2 jours calendaires
Enfants de + de 25 ans qui n’est lui-même pas parent : 12 jours ouvrables
Enfant qui est lui-même parent : 14 jours ouvrables
Enfant de moins de 25 ans : 14 jours ouvrables
D’une personne âgée de - de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente : 14 jours calendaires
Deuil**
8 jours ouvrables
Annonce de la survenue d'un handicap (ou d'une pathologie chronique ou d'un cancer)
Enfant : 5 jours ouvrables
Conjoint/Partenaire de PACS : 2 jours ouvrables
Enfant malade Enfant de - de 16 ans à charge : plafonné à 3 jours maximum/an, payés à 100% (% rem brute), par salarié ayant 1 an d'ancienneté. Le montant de 3 jours est plafonné, par année calendaire, quel que soit le nombre d’enfants. Hospitalisation du conjoint /partenaire de PACS ou parent 1 jour ouvrable /an par salarié. Déménagement 1 jour ouvrable. Ce jour est plafonné à un maximum par an.
*Parents du conjoint / partenaires de PACS uniquement. Ne s’applique pas aux parents du concubin.
** Les jours de deuil sont une disposition d’ordre public spécifique. Les jours sont indemnisés par la Sécurité Sociale. Ces jours peuvent se cumuler avec les jours de décès. A déclarer via la DSN « autre suspension d’exécution du contrat – Congé pour évènement familial ».
5 ans 11 ans 20 ans 35 ans 1 jour 1 jour 1 jour 1 jour 1 jour supplémentaire est accordé :
Aux cadres dirigeants ou aux collaborateurs au forfait jour disposant d’au moins d’un an d’ancienneté
Les conditions d’âge et d’ancienneté s’apprécient à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés. Les congés d’ancienneté s’appliquent pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et quel que soit leur statut. Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue. Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Le nombre maximum de congé d’ancienneté est donc plafonné à 5.
Article 25 - Congés supplémentaires employeur
[INCHANGE]
Attribution de 2 jours d’absences payées supplémentaires en dehors des congés payés et conventionnels. Les dates sont fixées par la Direction, au plus tard 1 mois avant la date de prise effective. Dans la mesure du possible les dates identifiées par la Direction devront permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un pont (week end prolongé). Ce motif d’absence fait l’objet d’un pointage spécifique dans les outils internes de gestion des temps. Si le salarié est absent pour quelque raison que ce soit pendant la période d’attribution de ces ponts supplémentaires, il ne peut pas réclamer une compensation de jours. Cette disposition s’applique pour l’ensemble des collaborateurs en CDI, en CDD, ainsi qu’aux alternants. Par extension les stagiaires présents à l’occasion de l’un ou des deux jours de congés employeurs supplémentaires bénéficieraient d’une absence autorisée payée.
Article 26 - Fermeture du site lors des périodes dites « de fin d’année »
[INCHANGE]
La Direction fixe une fermeture annuelle du site, pour tout ou partie des salariés, a minima sur la période entre le 24 décembre (midi) au 2 janvier (matin). Selon le calendrier ou les besoins du site, cette période de fermeture pourra démarrer avant le Jour de Noël et se poursuivre au-delà du 2 Janvier. Après avoir préalablement informé le CSE, la Direction fixera et communiquera aux collaborateurs les dates exactes de fermeture au plus tard le 31 octobre de l’année en cours.
Si l’activité et les enjeux industriels du site (carnet de commandes, travaux de mise en conformité, travaux de rénovation, travaux d’aménagement ou d’embellissement, mise en place de nouveaux moyens de production. Liste non exhaustive et donnée à titre d’exemples. …) nécessitent une présence totale ou partielle des collaborateurs sur le site pendant la période de l’habituelle fermeture du site (Période entre le 24 décembre midi et le 2 Janvier au matin) la Direction en informera les collaborateurs au plus tard le 31 Octobre après en avoir préalablement informé les membres du CSE.
Également, et qu’elle qu’en soit le motif, des collaborateurs pourront, sur la base du volontariat, être mobilisés pendant cette période même après l’annonce des dates définitives de fermeture par la Direction.
Article 27 – Travail le dimanche [NOUVEAU]
Sur la base du volontariat, le travail du dimanche est possible sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière et d’avoir préalablement eu les accords nécessaires.
Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera à respecter par la Direction pour tout appel au volontariat. Article 28 – Travail les jours fériés [NOUVEAU]
Sur la base du volontariat, le travail des jours fériés est possible sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière.
Compensation pour les collaborateurs au forfait jours
1 journée travaillée et payée ouvre droit à 1 journée payée de récupération
Exemple : le jour férié travaillé est payé et une journée supplémentaire de récupération est accordée
Compensation pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures :
1 journée travaillée et payée avec majoration à 100%
Exemple : le salarié gagne habituellement 100€ pour 7h50 minutes travaillées Le jour initialement férié mais travaillé sera payé 200€.
Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera à respecter par la Direction pour tout appel au volontariat.
Chapitre IV – Durée et suivi de l’accord
Article 29 - Durée de l’accord [MODIFIE]
Le présent
avenant est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable dès le 1er Octobre 2026 à l’exception des articles 5, 8 et 9.
L’article 5 entrera en vigueur au 1er novembre 2026 afin de permettre le paramétrage du logiciel de gestion des temps. L’article8 (paragraphe C), entrera en vigueur au 1er janvier 2027 afin d’être aligné sur une année calendaire. L’article 9 entrera en vigueur le 12 octobre afin de permettre à la Direction d’informer l’ensemble des équipes mais aussi de respecter un délai de prévenance suffisant vis-à-vis des collaborateurs concernés.
Article 30 – Révision [MODIFIE]
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application, par avenant entre les parties et selon les modalités prévues par le code du travail.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 15 jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. Article 30 – Dénonciation [INCHANGE] Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai préavis de
3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le code du travail.
1/ Clause de rendez-vous et suivi de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur à l’occasion du CSE de décembre.
Article 31 - Dépôt de l’accord [MODIFIE]
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
