Accord de Groupe relatif à l’emploi de personnes en situation de handicap
mars 2026 -
Entre les soussignés :
Le Groupe PARTS HOLDING EUROPE, représenté par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 22 avenue Aristide Briand 94110 Arcueil, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 488 077 165,
ci-après dénommées « le Groupe », d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentées sur le périmètre de l’accord, prise en la personne de leurs représentants dument habilités :
le syndicat CGT représenté par, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
le syndicat UNSA représenté par, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe
le syndicat FO représenté par, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
le syndicat CFTC représenté par, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
le syndicat SUD représenté par, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
le syndicat Confédération Autonome du Travail (CAT) représenté par, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe.
Annexe 5 – Les objectifs PHE sur la période 2026 – 2028 PAGEREF _Toc222819297 \h 18
Annexe 6 – Les principales actions en 2026 PAGEREF _Toc222819298 \h 20
Préambule
Le handicap est une réalité sociale qui recouvre de nombreuses situations, toutes individuelles, personnelles et donc différentes les unes des autres et relatives quant à leur rapport au monde du travail. Au sens de l’article L. 114 du Code de l'action sociale et des familles : Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. En France, près de 12 millions de personnes sont concernées par une situation de handicap, dont environ 2,7 millions en âge de travailler. Malgré les avancées législatives, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste deux fois supérieur à la moyenne nationale. L’inclusion professionnelle de ces personnes constitue donc un enjeu majeur de cohésion sociale et de responsabilité pour les entreprises. Tout employeur occupant au moins vingt salariés est dans l’obligation légale d’employer des salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % de son effectif total (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés – OETH), et doit s’acquitter d’une contribution financière si ce taux n’est pas atteint (articles L. 5212-2 à L. 5212-17 du Code du travail). Conscient de son rôle sociétal, et dans le cadre plus global de sa politique RSE, le Groupe PARTS HOLDING EUROPE a lancé en 2025 un audit sur l’ensemble de ses filiales françaises afin d’analyser sa situation au regard de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet audit a mis en évidence :
Une disparité dans le degré de maturité concernant la thématique du handicap entre les filiales du Groupe.
Un taux d’emploi inférieur à l’objectif légal de 6 % dans plusieurs entités ;
Un manque de visibilité et de communication sur les dispositifs existants ;
Des besoins d’accompagnement et de formation pour les managers et les équipes RH ;
Des attentes fortes des collaborateurs pour une politique plus inclusive et structurée.
Le Groupe PHE décide par conséquent en considération de ces résultats de construire une politique formelle et durable d’emploi des personnes handicapées qui permet la fixation d’objectifs quantifiables ainsi que la définition et le déploiement de moyens adaptés au recrutement, au maintien dans l’emploi ou encore au recours à des prestataires spécialisés (ESAT). Principales données chiffrées issues de l’audit mené en 2025 (au titre de 2024) :
28 structures assujetties à l’obligation d’emploi (effectif supérieur à 20 salariés)
Effectif total d’assujettissement : 5 813 ETP
Au 31/12/2024, 224 salariés sont Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH). Le Groupe atteint au total 237 ETP avec la majoration appliquée pour les salariés de plus de 50 ans
Soit un taux d’emploi de 4.08% au niveau du Groupe PHE
La contribution AGEFIPH, après déductions, s’est élevée à 430 736 € au titre de l’année 2024
Article 1 – Champ d'application de l’accord
Le présent accord à vocation à s'appliquer à toutes les sociétés françaises du Groupe PARTS HOLDING EUROPE, telles que listées en annexe 1 du présent accord ; le présent accord s’appliquera de plein droit aux nouvelles sociétés françaises intégrant le Groupe après la signature de l’accord. Il est rappelé que sont considérées comme appartenant au Groupe les sociétés détenues directement ou indirectement à plus de 50 % par la société PARTS HOLDING EUROPE.
Article 2 – Pilotage de la politique d’emploi de personnes en situation de handicap
Un pilotage structuré, rigoureux et impliquant tous les niveaux de l’entreprise conditionne l’atteinte des résultats attendus et la pérennité de la politique handicap décidées par le Groupe PHE. Il permet également d’assurer visibilité et crédibilité aux engagements pris en matière de handicap.
Cette démarche est portée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe et mise en pratique localement par l’ensemble des Directeurs et Responsables Ressources Humaines des filiales françaises du Groupe. Un comité de pilotage national est constitué, comprenant des membres de la Direction RH Groupe, le/la Chargé(e) de Mission Handicap Groupe, et des représentants des filiales. La mission de ce comité de pilotage est de s’assurer de la mise en œuvre effective du plan d’action handicap. Il s’assure de la cohérence et du partage des pratiques ; le cas échéant il arbitre entre les différentes options destinées à faciliter la mise en œuvre du plan. Il supervise les budgets alloués et suit l’avancement du plan d’action. Ce comité de pilotage se réunira tous les deux ou trois mois la première année, puis une fois par trimestre les années suivantes.
Le Groupe nommera un(e)
Chargé(e) de Mission Handicap Groupe responsable au niveau du Groupe de la déclinaison conforme de la politique Handicap, de son animation, de sa coordination et de son suivi qualitatif et quantitatif. Rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaine Groupe, il(elle) agit en lien direct avec les services des ressources humaines locaux et avec les Référents Handicap (cf. paragraphe c) du présent article) dont il(elle) assure l’animation. Il(elle) contribue et participe à la commission handicap (cf. paragraphe d) du présent article).
Localement, des
Référents Handicap seront désignés sur base du volontariat par les Directions des Ressources Humaines de chaque entité.
Au terme des 3 ans du présent accord, au moins un référent sera désigné par entité juridique/enseigne. Les missions du Référent Handicap sont détaillées dans l’annexe 2 du présent accord. Les collaborateurs ainsi nommés bénéficieront en tant que de besoin d’un aménagement de leur poste de travail leur permettant de dégager le temps nécessaire à l’exercice de cette mission. Ils suivront également les formations nécessaires à la tenue de cette mission. Cette formation sera déployée dans les 3 mois suivant sa nomination. Le temps consacré à cette mission de référent handicap est décompté comme temps de travail et est rémunéré comme tel. Il ne peut impacter l’évaluation des objectifs annuels du collaborateur liés à son poste.
Chaque année, un bilan détaillé de l’avancement du plan d’actions, du suivi des engagements et du niveau d’atteinte du budget est réalisé. Ce bilan est transmis à la DRIEETS et présenté ensuite à la commission Handicap.
Une
commission Handicap sera mise en place. Elle est constituée des coordinateurs syndicaux Groupe, du (de la) Chargé(e) de Mission Handicap et d’un ou plusieurs membres du groupe de pilotage national. Cette commission est présidée prioritairement par la Direction des Affaires Sociales, ou par un membre de la direction des Ressources Humaines.
Elle s’assure de la mise en œuvre conforme de l’accord, du plan d’action et du budget. La commission se réunit une fois par an afin que lui soit présenté un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées ; ce bilan fera notamment apparaître le niveau d’atteinte des objectifs en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi, de mesures d’adaptation de poste, et de formation des personnes en situation de handicap, ainsi que le budget alloué à ces actions. Les objectifs que se fixe le Groupe PHE sur cette thématique sont listés en annexe 5 du présent accord.
La première réunion ce cette commission se tiendra dans le courant du dernier trimestre 2026, puis en fin du 1er trimestre de chaque année suivante. La tenue de réunions extraordinaires peut être sollicités par un ou plusieurs membres de la commission. La demande doit être motivée par un motif sérieux, urgent ou des circonstances le nécessitant. Ils adressent pour cela une demande motivée à la Direction des Affaires Sociales.
Article 3 – Sensibilisation et communication
L’introduction d’une stratégie de reconnaissance et d’emploi de collaborateurs en situation de handicap, nouvelle dans le Groupe, nécessite un accompagnement fort et de long terme afin de changer les regards et de créer les conditions favorables au développement d’une culture inclusive partagée autour de cette thématique. Différents moyens seront déployés dans ce but, au niveau du Groupe comme localement :
Diffusion d’une Charte Handicap Groupe PHE : courant 2026, le Groupe diffusera à tous ses collaborateurs en France un document « Charte Handicap » qui officialisera les engagements du Groupe en matière de handicap et les principes clés qui les guident.
La charte Handicap est présentée dans l’annexe 3 du présent accord.
Campagnes de communication et d’affichage Groupe : des campagnes d’affichage (physique et via l’intranet) se dérouleront régulièrement, tant pour rappeler les valeurs d’inclusion qui animent cette politique que pour faire état des moyens mis à disposition des collaborateurs pour s’impliquer dans cette politique (e-learning, formations, journées dédiées, etc.).
Journée « Handicap PHE » : une journée thématique nationale dédiée au handicap est organisée chaque année dans toutes les filiales du Groupe. Cette journée est supervisée par le groupe de pilotage et le(la) Chargé(e) de Mission Handicap Groupe, et animée localement par les services RH et les Référents Handicap. Cette journée a pour objectif de mieux faire connaitre les différents aspects du handicap en entreprise et les stratégies d’inclusion afférentes. Elle doit également permettre de faire participer les collaborateurs à des ateliers / jeux destinés à les sensibiliser concrètement aux obstacles rencontrés par les travailleurs ayant certains handicaps et aux solutions qui s’offrent à eux.
Au-delà de cette journée nationale, les initiatives locales de sensibilisation sont encouragées.
Participation à la SEEPH : La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) est un événement annuel visant à sensibiliser les entreprises et la société à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, à promouvoir l’égalité des chances et à encourager les initiatives concrètes en faveur de leur emploi. La SEEPH a été créée en 1997 par l’association LADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées). Chaque année, le Groupe PHE participe désormais officiellement à la SEEPH : chaque filiale du Groupe déploie un plan d’action local : organisation d’événements, ateliers, témoignages, actions de sensibilisation, partenariats avec des acteurs spécialisés, et communication sur les actions menées.
Baromètre Social : les prochaines éditions du Baromètre Social PHE seront complétées par un questionnement des collaborateurs sur leur ressenti et leur niveau d’adhésion à la politique Handicap mise en place par le Groupe depuis 2026.
Les objectifs que se fixe le Groupe PHE sur cette thématique sont listés en annexe 5 du présent accord.
Article 4 – Recrutement des personnes en situation de handicap
La volonté du Groupe PHE de recruter davantage de personnes en situation de handicap repose notamment sur une stratégie de recrutement adaptée qui permet d’élargir notre vivier de candidats et de favoriser l’égalité des chances. Chaque recrutement est une opportunité de renforcer la diversité et la performance collective.
Diversification des sources de recrutement : les offres d’emploi seront systématiquement publiées via les jobboards généralistes et les sites spécialisés. Elles pourront également être confiées à des cabinets spécialisés. Les offres d’emploi préciseront les éventuelles contraintes liées au poste afin que les candidats en situation de handicap puissent en tenir compte et se positionner en toute connaissance de cause.
La présence active du Groupe à des rencontres de type « jobs dating » dédiées à des candidats ayant une reconnaissance de leur handicap participe également de la diversification des sources de recrutement. Indicateurs : nombres d’offres publiées sur ses sites spécialisés, nombre de candidatures reçues via ces sites spécialisés, nombre de recrutements effectués via ces sites spécialisés.
Mise en place de partenariats : localement, des partenariats sont noués avec des organismes habilités et/ou spécialisés tels que Pôle Emploi, CAP Emploi, CFA, GRETA. Les objectifs de ces partenariats sont de faire connaître la politique volontariste du Groupe en matière d’insertion de collaborateurs en situation de handicap, de faire connaitre nos métiers et nos besoins en termes de recrutement.
Ces partenariats renforcent la visibilité du Groupe et affirment son engagement en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Indicateurs : nombres d’offres d’emploi adressées transmises aux partenaires.
Alternance et stage : l’accent est mis sur la volonté du Groupe d’intégrer des stagiaires et des alternants en situation de handicap. Les annonces sont adaptées en intégration des éventuelles contraintes liées au poste et seront publiées sur des sites spécialisés et transmises également aux écoles. Des partenariats peuvent être également conclus localement avec des organismes spécialisés.
Indicateurs : nombres d’offres d’emploi publiées et nombre de contrats d’alternance et/ou de stages réalisés. Nombre d’embauches réalisées consécutivement à ces stages et, le cas échéant analyse des motifs de départ.
Accompagnement à l’Intégration : Le succès des recrutements de collaborateurs en situation de handicap repose notamment sur la capacité de l’entité d’accueil à prendre en compte, dès leur intégration, les besoins spécifiques liés à l’adaptation de leur poste de travail si nécessaire.
Les services RH sont ainsi sensibilisés afin d’identifier les besoins spécifiques et de mettre en œuvre les aménagements favorisant la prise de poste. Le collaborateur recruté reçoit les coordonnées de ses interlocuteurs clés (service RH, référents handicap, Hotline d’accompagnement). Les étapes essentielles de son parcours d’intégration lui sont également présentées. Un suivi régulier en fonction des besoins est ensuite mis en place entre le service RH, le manager et le collaborateur. Indicateur : nombre de périodes d’essai confirmées vs nombre de recrutements effectués.
Les objectifs que se fixe le Groupe PHE sur cette thématique sont listés en annexe 5 du présent accord.
Article 5 – Recours au secteur protégé
Pour certaines activités ou services sous traités, PHE fait déjà appel à des établissements ou services d'aide par le travail, ESAT (établissements et services d'accompagnement par le travail) ou entreprises adaptées. En 2023, le montant d’achat auprès de ces établissements était de 334 000 €. Dans le cadre de sa politique Handicap, le Groupe PHE entend poursuivre le recours à ces établissements agréés et reconnus afin de soutenir l’économie inclusive et créer des partenariats utiles tout en répondant aux besoins opérationnels de nos établissements. D’une façon générale, plusieurs mesures seront prises pour encourager ces démarches et faciliter ces partenariats :
création d’un répertoire des ESAT et entreprises adaptées : un annuaire des entreprises du secteur protégé sera établi et diffusé auprès des services Achats afin de faciliter l’identification des ces établissements en rapport avec nos besoins ;
les équipes des services Achats sont sensibilisées à l’importance de solliciter et de recourir à ces établissements chaque fois que possible, notamment lors des appels d’offres, en intégrant la dimension budgétaire ;
des partenariats nationaux et/ou locaux sont mis en place avec des ESAT/entreprises adaptées en tant que de besoin.
Indicateurs : montant des achats effectués auprès d’entreprises du secteur protégé. Les objectifs que se fixe le Groupe PHE sur cette thématique sont listés en annexe 5 du présent accord.
Article 6 – Reconnaissance du handicap
Le Groupe souhaite encourager ses collaborateurs dont le handicap n’est pas encore reconnu à engager les démarches nécessaires auprès des organismes compétents, tels que les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), afin d’obtenir une reconnaissance officielle. Les campagnes de communication mises en place dans le Groupe peuvent amener des collaborateurs à se questionner sur le lancement de cette démarche volontaire. Le cas échéant, le collaborateur peut se faire assister du Référent Handicap et/ou du Service des Ressources Humaines, ou d’une autre personne de l’entreprise. Comme prévu à l’article 2.c du présent accord, le temps consacré par le Référent Handicap à l’accompagnement des collaborateurs souhaitant constituer leur dossier de reconnaissance est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Afin de simplifier les démarches liées à l’obtention de la reconnaissance du handicap, ou au renouvellement de celle-ci, le Groupe PHE accorde à ses collaborateurs deux demi-journées d’absence rémunérées pour leur permettre de constituer leur dossier administratif et/ou procéder au renouvellement de la reconnaissance. Cette disposition Groupe se substitue aux éventuels accords locaux préalablement existants. Les absences des collaborateurs concernés sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Afin de respecter la confidentialité, ces absences seront saisies dans l’outil de gestion des absences directement par les services RH qui informeront les managers des absences des collaborateurs concernés afin qu’ils puissent anticiper et organiser l’activité du service. Indicateur : nombre de salariés nous ayant transmis leur titre de reconnaissance de travailleur handicapé (ou son renouvellement).
Article 7 – Prévention du handicap et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Un enjeu fort du présent accord est d’affirmer la présence et l’engagement du Groupe auprès des collaborateurs présents en situation de handicap afin de mieux les accompagner en déployant les moyens qui permettent le maintien dans un emploi, et qui évitent ainsi les ruptures de parcours professionnels. Cet engagement social du Groupe PHE est concrétisé par un panel de dispositions très opérationnelles communes coordonnées par le(la) Chargé(e) de Mission Handicap Groupe et déployées localement sous la responsabilité des Services des Ressources Humaines en lien, le cas échéant, avec le Référent Handicap
Prévention des situations pouvant conduire à un handicap : la prévention des risques pouvant conduire à des situations de handicap au travail entre pleinement dans la politique de sécurité du Groupe. Dans ce cadre, un ensemble de mesures sont prises qui visent entre autres à anticiper et limiter l’apparition de situations professionnelles pouvant conduire à un handicap. Ces mesures sont prises localement et peuvent comprendre notamment :
la détection des éventuels postes et situations à risques ;
l’identification des actions et moyens de prévention possibles ;
l’anticipation des évolutions professionnelles possibles permettant d’éviter des situations conduisant possiblement à un handicap ;
la sensibilisation et la formation des équipes à la sécurité au travail ;
actualisation du DUERP.
Suivi des arrêts de travail : les services RH font un suivi des arrêts de travail longs et/ou répétitifs pour maladies, maladies professionnelles, accidents du travail afin d’anticiper autant que possible des situations pouvant conduire à un handicap ou aggraver un handicap existant. Ce suivi permet d’anticiper les besoins d’accompagnement et de préparer le retour à l’emploi dans les meilleures conditions.
Ces suivis sont opérés par les Services Ressources Humaines et, le cas échéant, en lien avec la médecine du travail.
Visites médicales : les salariés en situation de handicap disposent d’absences rémunérées dans le cadre des visites médicales obligatoires prévues par la loi. Par ailleurs, dans les situations nécessitant une visite médicale imprévue, le salarié peut, de façon exceptionnelle, disposer d’une absence rémunérée.
Maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap : un processus Groupe formalisé de maintien dans l’emploi est instauré, précisant les étapes à suivre et les interlocuteurs clés à mobiliser à chaque phase : Référent Handicap, Services Ressources Humaines, manager, médecine du travail, etc. Ce processus vise à garantir une prise en charge adaptée, coordonnée et confidentielle de chaque situation ; il sera conçu et déployé dans le courant de l’année 2026. Il intègre la gestion des inaptitudes prononcées par la médecine du travail afin d’éviter autant qu’il est possible des situations aboutissant à un licenciement pour inaptitude.
Ce processus prend notamment en compte :
les possibilités d’aménagement du poste tenu par le collaborateur ;
l’inventaire des compétences et capacités du collaborateur ; à ce titre, lorsque nécessaire, le collaborateur concerné peut bénéficier d’un bilan de compétence dont le financement est imputé sur le budget associé au présent accord.
l’analyse de l’adéquation de celles-ci avec les postes accessibles dans l’entreprise ;
les possibilités de reclassement qui en découlent ;
les formations et/ou accompagnement nécessaires à une possible évolution de ses fonctions ;
le suivi de l’adaptation au poste.
Indicateur : évolution du nombre de licenciements pour inaptitude (hors inaptitude totale et définitive prononcée par la médecine du travail).
L’entretien de maintien dans l’emploi : un entretien annuel spécifique de maintien dans l’emploi est systématiquement proposé aux collaborateurs BOETH qui le souhaitent. Cet entretien est également organisé après une abscence de longue durée. Cet entretien, mené par les services RH, vise à analyser la situation professionnelle, identifier les éventuelles difficultés ou besoins et envisager les adaptations potentiellement nécessaires. Avec l’accord du collaborateur, cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.
Indicateur : nombre d’entretien réalisé vs nombre de collaborateurs BOETH,
Adaptation professionnelle et aménagement des postes de travail : Les aménagements de poste sont réalisés, dans la mesure du possible, conformément aux recommandations du médecin du travail, en concertation avec le collaborateur concerné, le service RH, et le manager, et le référent Handicap le cas échéant. Ils peuvent porter sur l’ergonomie, les outils, l’organisation du travail, le temps de travail ou l’environnement de travail.
Une analyse de la possibilité d’aménager le temps de travail (horaires adaptés, temps partiel, télétravail, etc.) peut être réalisée en tenant compte des emplois concernés et du contexte local, afin de concilier au mieux les besoins du collaborateur et ceux de l’entreprise. Le Groupe définit et met en œuvre un dispositif spécifique d’accompagnement de fin de carrière pour les seniors en situation de handicap, incluant des solutions de reclassement, de passage à temps partiel ou d’autres mesures adaptées pour favoriser la transition et le maintien dans l’emploi jusqu’à la retraite.
Hotline « Handicap Groupe PHE » : une « hotline » externe dédiée est mise à disposition de l’ensemble des salariés pour répondre à leurs questions, les conseiller et les orienter sur toutes les problématiques liées au handicap et au maintien dans l’emploi.
Indicateur : nombre de d’appels reçus par la hotline. Taux de satisfaction
Les Représentants du personnel, en coordination avec les référents Handicap et/ou les services RH, peuvent relayer auprès des collaborateurs qui les solliciteraient ces dispositifs de prévention. Un bilan annuel est présenté dans les instances CSSCT ou à défaut des CSE ; ces sujets, lorsque nécessaire, font l’objet de point à l’ordre du jour lors des réunions de ces instances.
Les objectifs que se fixe le Groupe PHE sur cette thématique sont listés en annexe 5 du présent accord.
Article 8 – Formation
Le Groupe PHE s’engage à développer des actions de formation et de sensibilisation sur le sujet du handicap, à destination de l’ensemble des acteurs concernés, afin de garantir une inclusion durable et efficace des personnes en situation de handicap. Concernant les acteurs internes :
Formation des Référents Handicap : tous les Référents Handicap du Groupe bénéficient d’un parcours de formation spécifique leur permettant d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires pour mener à bien leur mission de référent.
Formation des équipes RH : les collaborateurs des services Ressources Humaines impliqués dans la politique Handicap du groupe reçoivent les formations ou les actions de sensibilisation nécessaires à leur rôle dans cette politique :
les équipes paie intervenant sur les déclarations annuelles (DOETH), suivent des modules de formation dédiés afin de garantir la conformité des déclarations réglementaires ;
les équipes en charge du recrutement seront également sensibilisées à la thématique handicap de même que les collaborateurs en charge du suivi des arrêts de travail.
Formation manager : la formation « manager recruteur PHE » déjà existante est ajustée afin d’intégrer la dimension handicap.
Formation à l’accueil des collaborateurs en situation de handicap : les managers et, le cas échéant, les membres des équipes concernées, sont formés à l’accueil et à l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap. Avant de lancer toute action, il convient de solliciter l’accord du salarié pour des raisons de confidentialité, de discrétion et de respect des personnes concernées. Cette formation porte sur :
l’adaptation des pratiques managériales ;
la prévention des discriminations et des stéréotypes ;
la création d’un environnement de travail inclusif et bienveillant.
Indicateur : nombre d’heures de formation dédiées handicap en lien avec les typologies ci-dessus. Concernant les collaborateurs en situation de handicap : Le Groupe s’assure que les collaborateurs en situation de handicap aient un accès équitable à l’offre de formation au même titre que chaque collaborateur. Le Groupe doit ainsi constater, pour les collaborateurs en situation de handicap, un nombre d’heures de formation réalisées proportionnellement équivalent à celui constaté pour l’ensemble des salariés. Le Groupe poursuivra les investissements dans du matériel dédié (outils numériques adaptés, équipements spécifiques, accessibilité des supports pédagogiques, etc.) afin de permettre aux personnes en situation de handicap de suivre les formations dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur. Par ailleurs, les collaborateurs disposant d’une reconnaissance de leur handicap bénéficient de la majoration du CPF (Comptes Personnel de Formation) : 800 € par an (au lieu de 500 €). Indicateur : nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs en situation de handicap. Taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap vs le taux d’accès globale Groupe Les objectifs que se fixe le Groupe PHE sur cette thématique sont listés en annexe 5 du présent accord.
Article 9 – Budget prévisionnel 2026 - 2028
Dans le cadre de l’accord agréé, le budget handicap est défini sur la base de la contribution Agefiph théorique. Il est principalement dédié au recrutement et au maintien dans l’emploi, ainsi qu’à la formation, aux partenariats avec le secteur protégé, au pilotage de la politique handicap et aux actions de sensibilisation. Pour ces deux derniers volets, la part allouée ne peut dépasser 25 % du budget total chaque année.
Ce budget est prévisionnel, il sera ajusté chaque année selon la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés), et les montants non utilisés peuvent être reportés après validation de la DRIEETS. Un suivi rigoureux, incluant des indicateurs et un reporting annuel, garantit la conformité et le contrôle par la DRIEETS. Le budget Handicap est présentée dans l’annexe 4 du présent accord.
Article 10 – Les principales actions sur l’année 2026
Dans l’objectif de créer une dynamique dès l’entrée en vigueur du présent accord, les principales actions identifiées en annexe 5 seront lancées.
Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Article 12 – Révision - Dénonciation
12.1 – Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
12.2 – Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution
Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2231-4 et D.2231-2 du Code du travail, ainsi qu’à celles du Décret n° 2018-362 du 15/05/18 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DRIEETS. De même, un exemplaire original sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire original sera remis à chaque partie. Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel de chaque société du Groupe PHE.
Fait à Arcueil le 27 février 2026, en 9 exemplaires
Pour le Groupe PARTS HOLDING EUROPE,
pour la CFDT,
pour la CFTC,
pour la CGT,
pour FO,
pour l’UNSA,
pour SUD,
pour la Confédération Autonome du Travail :
ANNEXES
Annexe 1 - Les sociétés françaises du Groupe PARTS HOLDING EUROPE
3C. COM SAS ACR GROUP AD BPN AD GRAND OUEST AD NORMANDIE-MAINE AD PL CENTRE-OUEST AD PL CENTRE-EST ARIANE SAS AUTODISTRIBUTION AUTODISTRIBUTION GOBILLOT RHÔNE AUTODISTRIBUTION POIDS LOURDS AUTODISTRIBUTION SOGO BREMSTAR COFIRHAD COMPTOIR VI CORA SAS DIGITAL AFTERMARKET DOYEN AUTO FRANCE SAS FIA FPLS FRA FRADIS GADEST ILE DE FRANCE POIDS LOURDS LOGISTEO MARNE & AUBE DISTRIBUTION AUTOMOBILE OSCARO.COM PARTS HOLDING EUROPE PORT MARLY ACCESSOIRES PTNM REMBAUD VALLESPIR AUTO DIFFUSION
Annexe 2 - Les missions du Référent Handicap
Annexe 3 - La Charte Handicap du Groupe PHE
Annexe 4 - Le budget prévisionnel 2026 – 2028
Les montants pour chaque action étant susceptibles d’évoluer en fonction des besoins, seuls les totaux par axes sont indiqués dans ce tableau.
Annexe 5 – Les objectifs PHE sur la période 2026 – 2028
Le détail des projections de BOETH (Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé) sur la durée de l’accord et présenté en page suivante.
