Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Entre :
d'une part,Et
D’autre part.
Préambule Les signataires se sont réunis pour définir les modalités du présent accord en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait également référence à la loi Avenir (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) qui est venue renforcer l'égalité professionnelle, avec son volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ». Tout comme la visée de la loi, le présent accord a pour objectif de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et vient s’inscrire dans la continuité de l’accord de branche du 1er décembre 2011, réaffirmant ainsi la volonté de la Direction de ………………..de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs et niveaux de l’entreprise. Par ce nouvel accord, ……………. réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental. Dans cette perspective, la Société s’engage à veiller à ce qu’aucune pratique ou comportement ne soit discriminant à l’encontre des collaborateurs. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi au moins 3 de ces domaines d’actions suivants (rémunération incluse) :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La mixité constitue un enjeu pour l’entreprise. Elle est, en effet, source de cohésion sociale, d’efficacité économique et de dynamisme pour les salariés. Que ce soit dans les conditions de travail, la promotion et l’évolution des carrières ou encore les rémunérations, la Direction de ………………….. s’engage à prendre des mesures, en étroite collaboration avec les partenaires sociaux, pour se conformer à ses obligations légales, réglementaires et conventionnelles.
Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée pour devenir tout à fait significatives et permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes qui résulte notamment des formations initiales et des représentations socioculturelles. La réussite des mesures qui vont être prises sera subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Chaque année, un bilan des mesures de cet accord sera présenté au Comité Central d’Entreprise courant juin et aux organisations syndicales représentatives lors des NAO. Parmi les thèmes proposés par la réglementation, la Direction et les organisations syndicales ont choisi les domaines suivants :
la rémunération effective
la formation
la promotion professionnelle
Pour chacun de ces domaines, des
objectifs, ainsi que des actions de progrès sont définis et sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Des données sur ces indicateurs sont fournies en annexe.
Partie 1 – Diagnostic de l’entreprise
Source : BDESE - 2024 Les données ne sont pas communiquées si l’effectif d’une catégorie est inférieur à 3, cela reviendrait à donner des données individuelles.
L’effectif de l’entreprise est de 208 salariés (hors alternants). Il se compose à 31 % de femmes et 69 % d’hommes.
Au regard des résultats de l’Index sur les 3 dernières années, les partenaires sociaux ne notent aucune alerte particulière. L’entreprise renouvelle ses engagements pour veiller à maintenir cet index au-dessus des seuils nécessitant un plan d’actions. Aussi, parmi les 10 plus hautes rémunérations, la moitié concerne des femmes.
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté d’améliorer l’équilibre entre les hommes et les femmes, en faisant évoluer les stéréotypes attachés à certain métier. L’organisation du travail, la formation professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ainsi que la communication constituent des leviers importants pour améliorer la féminisation ou la masculinisation des métiers et corriger les écarts.
Partie 2 – Engagements prioritaires
Article 1 – La rémunération effective
Politique générale
Les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d’expérience professionnelle ainsi qu’à leur performance individuelle, sans distinction de sexe. Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du Travail, les disparités de rémunération ne peuvent pas pour un même emploi être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable. Pour cela, la Direction de ……………..s’engage à ramener l’égalité salariale si des écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives et pertinentes sont constatés entre les hommes et les femmes travaillant sur un même poste de travail. En effet, en accord avec le principe « à travail égal, salaire égal », tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives et pertinentes. Lorsqu’un écart est constaté sur un même poste de travail sans que cet écart ne soit justifié de manière objective et pertinente, une mesure de rattrapage doit être envisagée avec la mise en place d’un calendrier. Il est rappelé que l’entreprise s’engage à ce que les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Salaire moyen par catégorie, par sexe et par coefficient
Représentation dans les 10 plus hautes rémunérations
Objectifs
Corriger 100 % des écarts injustifiés
Cette analyse sera menée sur le principe de l’égalité salariale pour une situation égale : même métier, même niveau de responsabilité, de qualification, de compétences, de résultats, d’ancienneté et d’horaires. Sur une même fonction, pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Ces actions peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.
Maintenir une vigilance accrue des écarts de rémunération
Par le présent accord, les parties reconnaissent que les écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations. Afin d’appuyer les responsables de service dans ce processus, elles ont défini ensemble une méthodologie pour identifier les dossiers des salariés les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire.
Mise en place d’une méthodologie
Cette méthodologie consiste à comparer, par coefficient, le salaire de base moyen des hommes par rapport à celui des femmes. Dès lors que cette comparaison fera apparaître un écart supérieur à +/- 5 %, le service RH devra examiner les dossiers des coefficients concernés avec une attention toute particulière. Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparable, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle ; et inversement.
Indicateurs sur la méthodologie :
Nombre de coefficients concernés par un écart +/- 5 % inscrit dans la BDESE
Nombre de dossiers individuels examinés
Nombre de révisions de situation réalisées après examen des dossiers
Article 2 – La formation
2.1)Politique générale L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique. En conséquence, l’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes. Ainsi la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être équivalente ou en progression sur les différentes années. L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site et à respecter un délai raisonnable de convocation. Des actions ciblées lors du retour de congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place en cas de modification substantielle du poste ou de demande du salarié concerné.
Indicateurs de suivi
Budget formation femmes/hommes
Nombre de formations dispensées femmes/hommes
Heures de formations dispensées femme/hommes
Objectif
Veiller à une juste répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes
Mise en place d’une méthodologie
Cette méthodologie consiste à comparer la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif par rapport à la proportion du nombre d’actions de formation réalisées par des hommes et celles réalisées par des femmes. Cette répartition doit correspondre à la proportion des hommes et des femmes au sein de l’entreprise avec un écart de +/- 5 points. Dès lors qu’un écart supérieur sera constaté, le service RH devra en examiner les raisons (type de formation, disponibilité du personnel …) et proposer des mesures correctives sur les exercices à venir.
Indicateurs sur la méthodologie
Nombre d’actions de formation par sexe inscrite dans la BDESE
Répartition de l’effectif entre les hommes et les femmes
Article 3 – La promotion professionnelle
3.1)Politique générale Suivant l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises relevant du champ d’application de la CCN de la transformation des grains, la Direction de ……………… s’engage à mettre en place des systèmes d’évaluation et de promotion basés exclusivement sur les performances individuelles en les liant expressément aux résultats produits et aux compétences nécessaires pour les atteindre. Suivant la même logique, l’accord national professionnel de la CCN des Pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé, avenant n°2011-01 du 1er décembre 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion doit refléter la même proportion des femmes et des hommes à compétences, expériences et profils équivalents. Il est fait précision qu’une promotion s’entend comme un changement de coefficient. Par ailleurs, l’entreprise veillera chaque année à ce que l’attribution des augmentations individuelles de salaires n’aboutisse à aucune discrimination d’ordre sexuel ou de quelque autre type que ce soit. Les responsables hiérarchiques s’assureront, lors des révisions annuelles de salaire, qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et/ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre hommes et femmes. Chaque collaborateur aura également la possibilité d’échanger avec son responsable lors de l’entretien annuel d’évaluation. Les campagnes d’entretien seront organisées au cours du dernier trimestre de l’année N et du premier trimestre N+1 de telle sorte que le collaborateur aura le temps nécessaire pour le préparer et un temps d’échange privilégié et programmé avec son responsable. Cette périodicité pourra être adaptée par chaque établissement. Un suivi rigoureux des campagnes d’entretien permettra également de veiller au respect de ces augmentations et promotions. De plus, la Direction de ………………s’engage à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption et congés parentaux d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés en matière d’évolution professionnelle. L’entreprise entend mener une véritable politique de mixité des emplois. Elle souhaite, pour ce faire, encourager les hommes et les femmes à avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Elle encouragera ainsi l’évolution interne de ses salariés en veillant à ce que la mixité de l’encadrement soit recherchée. Ainsi, afin d’atteindre la mixité sur les postes à responsabilités, les parties signataires du présent accord réaffirment que l’entretien professionnel est l’occasion d’identifier les opportunités d’évolution, notamment des candidatures féminines sur les postes dits masculins. L’utilisation des entretiens professionnels doit permettre de faire un point sur les compétences et objectifs, et d’écouter les souhaits de carrière. Dans la même idée, ces entretiens doivent permettre à la hiérarchie de susciter et d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes ; et inversement. 3.2)Indicateurs de suivi
Répartition des promotions (changement de coefficient) par sexe et par catégorie
Nombre de salariés ayant eu un changement de coefficient
Nombre de salariés ayant reçu une augmentation individuelle
Objectif
La différence du % de femmes et d’hommes ayant reçu une promotion dans l’année par rapport à la répartition de l’effectif entre les sexes ne doit pas excéder +/- 10 points en moyenne sur 4 ans
Mise en place d’une méthodologie
Cette méthodologie consiste à comparer, par catégorie socioprofessionnelle, la promotion professionnelle des hommes par rapport à celle des femmes. Dès lors que cette comparaison entre la répartition de l’effectif et celle des promotions fera apparaître un écart supérieur à +/- 10 points en moyenne sur une période des 4 ans, le service RH devra examiner les dossiers des catégories concernées avec une attention toute particulière. Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer s’il y a un déséquilibre entre la dynamique de promotion dans chaque catégorie entre les hommes et les femmes. Si un écart est persistant, le service RH s’engage à examiner la situation et mettre en œuvre des actions correctives afin de corriger les écarts dans la limite des capacités d’évolution de chaque individu.
Indicateurs sur la méthodologie :
Nombre de catégories concernées par un écart +/- 10 points issu des chiffres de la BDESE
Nombre de dossiers individuels examinés
Nombre de révisions de situation réalisées après examen des dossiers
Partie 3 – Suivi de l’accord
Le suivi de ces indicateurs et objectifs fera l’objet d’un rapport annuel et sera présenté au cours d’une réunion du Comité Central d’Entreprise.
Partie 4 – Formalités
Article 1 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 2 - Entrée en vigueur
L'accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 4 – Révision
Durant sa période d’effet, les dispositions de cet accord pourront être revues. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Il est convenu qu’en cas d’évolution des textes législatifs et/ou conventionnels, cet accord fera l’objet d’une révision dans les délais impartis par les règles relatives à la dénonciation des accords d’entreprise.
Article 5 – Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 4 – Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte compétente (en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Chiry- Ourscamp le 01/10/2025
Pour l’entreprisePour les organisations syndicales représentatives
