L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La Société « PEGASE SAS », SAS inscrite au RCS de Saint Malo sous le numéro 883 628 877, sise ZAC de la Moinerie 10 impasse du Grand Jardin 35400 Saint Malo, représentée par…, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
ci-après désignée « la Société », d'une part,
ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
CAT, représenté par …, dûment habilitée à l’effet des présentes,
CFDT, représentée par …., dûment habilitée à l’effet des présentes,
CFE-CGC, représentée par …, dûment habilité à l’effet des présentes,
CFTC, représentée par …, dûment habilité à l’effet des présentes,
CGT, représentée par …, dûment habilité à l’effet des présentes,
ci-après désignées les « Syndicats », d'autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions et engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient dans un premier temps, sur le bilan du précédent accord triennal du 18 août 2022. Ce bilan a permis d’identifier les actions dont l’objectif a été atteint à 100%, celle qui se sont révélées non-pertinentes, et celles dont l’objectif n’a pas été atteint en raison d’un indicateur difficilement réalisable en pratique.
Concernant les actions dont l’objectif a été atteint à 100%, les parties sont convenus de les maintenir, sans pour autant les écrire dans le cadre du présent accord. Sont concernées les actions portant sur la rédaction des intitulées de postes et annonces d’emploi sous le modèle suivant : Directeur-trice de magasin (H/F), et sur l’utilisation des nouvelles technologies visant à équiper l’ensemble des postes de travail de l’application « Teams », et à l’outil « Cornerstone ».
Pour les autres actions identifiées comme pertinentes dans le cadre du bilan précité, les parties conviennent soit de les reconduire, soit d’adapter l’indicateur à la réalité opérationnelle, soit de les écarter.
Dans un second temps, les actions et engagements s’appuient sur les résultats de l’Index Egalité Femmes-Hommes publié le 1er mars 2025.
Au 1er mars 2025, la note obtenue par l’entreprise au titre de cet index s’élève à 84 sur 100 points répartis comme suit :
Ecart de rémunération femmes-hommes : 39/40 ;
Ecart de répartition des augmentations individuelles : 10/20 ;
Ecart de répartition des promotions : 15/15
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 ;
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 05/10.
Les parties ont ainsi défini des objectifs de progression pour les résultats qui n’ont pas atteint la note maximale. Ces objectifs ont été repris dans le cadre du présent accord.
Partant de ces constats, la Direction et les organisations syndicales sont convenues de retenir les domaines d’action suivants :
Embauche,
Conditions de travail,
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Elles ont donc fixé, notamment sur la base du bilan de l’accord du 18 août 2022 et des indicateurs de l’index publié par l’entreprise, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés associés à ces quatre domaines d'action.
* * *
ARTICLE 1 – EMBAUCHE
Les parties se fixent pour premier objectif de favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. À cette fin, elles conviennent de l’action suivante.
ACTION N°1 : Lorsque plusieurs personnes participent au recrutement, l’équipe de recruteurs sera, dans la mesure du possible, mixte.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de recruteurs et leur répartition par sexe pour chaque recrutement faisant intervenir plusieurs recruteurs.
Les parties se fixent, à titre de second objectif, de former tous les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.
ACTION n°2 : Deux communications par an seront diffusées sur le site LinkedIn et un message exprimant l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité sera intégré dans toutes ses annonces d’emploi.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de communications réalisées chaque année par l’entreprise.
ACTION n°3 : Afin de sensibiliser ses partenaires à son action en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, un courrier sera adressé aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise travaille détaillant les mesures prises dans le cadre du présent accord en lien avec l’embauche.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de courriers adressés par l’entreprise à ses partenaires.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans ce domaine d’action, les parties se fixent comme objectif d’assurer une meilleure information des femmes enceintes sur l’ensemble des droits qui leur sont garantis en lien avec l’adaptation de leurs conditions de travail à l’occasion de leur grossesse.
ACTION N°1 : Une communication individuelle sera adressée aux femmes enceintes afin de leur rappeler les droits qui leur sont garantis en lien avec leurs conditions de travail (par exemple, la réduction horaire quotidienne de 30 min prévue par la convention collective).
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de communications individuelles rapporté au nombre de congés de maternité.
ACTION N°2 : Élaboration d’un pack-maternité destiné à accompagner les femmes et favoriser leur maintien dans l’emploi.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action est le nombre de salariée ayant bénéficié du pack-maternité.
ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
Dans ce domaine d’action, les parties se fixent pour objectif de maintenir une politique salariale visant à résorber les inégalités salariales.
ACTION N°1 : Tendre au maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en suivant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par une sensibilisation des managers, en prêtant une attention particulière à la tranche des 50 ans et plus.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de manager sensibilisé au maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
ACTION N°2 : Mener une étude périodique des écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio professionnelle en contrôlant la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le résultat chiffré de l’étude périodique.
ACTION N°3 : Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise en maintenant une vigilance accrue lors des exercices de revalorisation de l'entreprise et contrôler par analyse annuelle le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le résultat chiffré de l’analyse.
Les parties se fixent, à titre de second objectif, de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
ACTION N°4 : En cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les salarié(e)s comptant au moins un an de présence au sein de l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les mêmes règles conventionnelles que celles applicables au congé de maternité.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de bénéficiaires du complément de salaire.
ARTICLE 4 – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Dans ce domaine d’action, les parties se fixent pour objectif d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
ACTION N°1 : En cas de maternité, de paternité ou d’accueil de l’enfant, les collaborateurs-trices concerné(e)s recevront une communication individuelle leur rappelant les droits dont ils/elles bénéficient (par exemple : le nombre d’autorisations d’absences pour examens médicaux, le complément paternité, la rentrée des classes…).
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de communications adressées rapporté au nombre de salarié(e)s ayant déclaré une naissance ou grossesse à l’entreprise.
ACTION N°2 : Un accompagnement sera proposé aux salariés à l’occasion de leur retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. Il prendra la forme de 2 entretiens avec le responsable hiérarchique : le premier, ayant lieu dans les 15 jours de la reprise, a pour objet les points nécessaires à une bonne reprise du travail (transmission des actualités, recueil des éventuels souhaits d’adaptation temporaire des horaires de travail, éventuelle formation professionnelle), et le second étant réalisé 4 mois après le retour de congé et dont l’objectif est de permettre au salarié de faire un bilan des modalités de sa reprise.
L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié des deux entretiens de retour.
ARTICLE 5 – Dispositions finales
Article 5.1 - Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants.
Article 5.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire tout effet le 28 février 2028.
Article 5.3 - Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous
Chaque année, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale. Par ailleurs, les parties conviennent d’échanger sur les thèmes traités par le présent accord à l’occasion des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Article 5.4 – Révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
Article 5.5 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Une copie anonymisée du présent accord sera également transmise à la Commission nationale paritaire permanente de négociation (CPPNI) de branche. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet et une copie sera communiquée au CSE.
Fait à Paris, le 18 février 2026 en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Pour la CAT*
Pour la CFTC*
Pour la CFDT*
Pour la CGT *
Pour la CFE-CGC*
Pour la société
Directeur des Ressources Humaines
*Faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé – bon pour accord
