ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre, d’une part :
La
Société PETIT FORESTIER LOCATION, S.A.S. au capital de 2.020.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 300 571 049 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe,
La
Société PETIT FORESTIER LOGISTIC, S.A.S. au capital de 100.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 525 161 311 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe,
La
Société PETIT FORESTIER CONTAINER, S.A.S. au capital de 125.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 350 999 355 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe,
La
Société FRIDGE&GO, S.A.S. au Capital de 200.000 €, dont le Siège Social sis 11 Route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 350 811 444, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe,
La
Société PETIT FORESTIER OFFICE, S.A.S. au Capital de 10.000.000 €, dont le Siège Social sis 11 Route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 834 174 435, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe,
La
Société PETIT FORESTIER ANTILLES, S.A.S. au capital de 20.000 € immatriculée au RCS de POINT-A-PITRE sous le numéro 799 701 438, dont le Siège Social sis Immeuble GAELLE N° 8 ZI de Jarry – Impasse Gustave Eiffel – 97122 BAIE MAHAULT – représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe,
La
Société PETIT FORESTIER LA RÉUNION, S.A.S. au capital de 20.000 € immatriculée au RCS de SAINT-DENIS-DE-LA-RÉUNION sous le numéro 814 348 777, dont le siège social sis 16 rue Claude Chappe – ZAE 2000 – 97829 LE PORT CEDEX, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe,
La
Société COLD LINE est immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 484 871 140. Son siège social est situé au 11 Route de Tremblay 93420 VILLEPINTE, représentée par Monsieur xxx - Directeur des Ressources Humaines Groupe,
Formant une Unité Économique et Sociale (UES),
Et d’autre part,
Pour la
CFDT, xxx , Délégué Syndicale, dûment mandatée ;
Pour la
CFTC, xxx, Délégué Syndical dûment mandaté ;
Pour la
CGT :
xxx Délégué Syndical Central dûment mandaté en tant que seul signataire pour l’organisation syndicale ;
xxx, Délégué Syndical ;
xxx, Délégué Syndical.
Préambule
A travers cet accord, l’Unité Economique et Sociale (UES) PETIT FORESTIER et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements sur les thématiques de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de la qualité de vie et conditions de travail.
I / L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle est un droit pour tous les salariés. C’est aussi un facteur de cohésion et d’efficacité, car les compétences de celles et ceux qui la composent constituent la première richesse de l’entreprise.
Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, l’UES et les organisations syndicales signataires souhaitent favoriser l’égalité professionnelle.
En complément du cadre législatif existant (interdictions des discriminations portant sur le sexe notamment), les dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites, confirmées par le décret n° 2011-822 du 7 Juillet 2011, ont instauré l’obligation pour les entreprises d’être couvertes par un accord ou à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leurs engagements en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité professionnelle.
II / La Qualité de Vie et Conditions Travail
Le présent accord est également conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail selon lesquels les entreprises doivent engager des négociations au moins tous les 4 ans sur les sujets de la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent s’engager à mener des mesures dans un objectif d’amélioration continue de la qualité de vie au travail au sein de l’UES.
THEME 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’UES telle que définie ci-dessus.
Article 2 – Thématique « Rémunération effective »
Article 2-1 – Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération
Depuis plusieurs années, les dispositifs de rémunération des équipes du Groupe garantissent une égalité de traitement à situation comparable.
A l’embauche, l’UES garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes en fonction du métier, du niveau de responsabilité, de la formation et/ou de l‘expérience.
Dans le cadre de cette démarche égalité Femmes/Hommes, les salaires de l‘ensemble des collaborateurs de l’UES seront analysés afin de définir les potentielles inégalités entre Femmes et Hommes.
S’agissant de la méthodologie d’analyse des écarts de rémunérations, l’analyse sera effectuée selon les coefficients de la convention collective des quatre catégories : Ouvriers, Employés, Agents de maitrises et Cadres.
L’analyse des écarts de rémunération aura pour objectif d’identifier les écarts Femmes/Hommes dont la justification n’est pas factuelle. Pour ce faire, la méthodologie d’analyse s’appuie sur 3 critères objectifs permettant de justifier certains écarts :
La contribution exceptionnelle à la performance de l’UES d’un salarié sur un projet ou sur son poste au cours des années antérieures à l’analyse.
Le positionnement salarial historique d’un salarié. L’écart constaté est alors jugé acceptable dans la mesure où le positionnement salarial des autres collaborateurs est établi de manière responsable et cohérente avec le repère marché.
La courbe d’apprentissage dans le poste. Un écart de rémunération peut être justifié par la juniorité d’un collaborateur sur son poste et de la période d’apprentissage nécessaire à la bonne tenue du poste.
Un rattrapage de salaire sera envisagé, au fur et à mesure et en fonction des situations, si aucun des 3 critères précédemment cités ne peut justifier l’intégralité de l’écart. Ce rattrapage sera alors déterminé en tenant compte des éléments suivants :
Positionnement marché.
Cohérence des rémunérations internes.
Niveau d’expertise et d’expérience acquise par le ou la salarié(e),
Performance du salarié.
Article 2-2 – Rattrapage des écarts de rémunération
L’objectif de ce rattrapage des écarts de rémunération sera de réduire progressivement ces écarts à horizon de 2026 avec l’allocation d’un budget spécifique au cours de chaque NAO. Ainsi en 2026, aucun écart de rémunération non justifiée perdurera.
Une enveloppe de 50 000 € sera allouée à cet exercice chaque année.
Article 2-3 – Part variable versée en cas de congé maternité ou d’adoption
Un/une salarié(é) bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption verra sa part de rémunération variable calculée sur sa seule période de présence en tenant compte du travail et des objectifs réalisés. Lors de la fixation annuelle des objectifs, il sera tenu compte de la situation future du salarié concerné, notamment si elle est connue. Ce dispositif, concerne 100% des salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption et jouissant d’une rémunération variable.
Article 2-4 – Augmentation au retour du congé maternité
Une ou un salarié(e) bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption bénéficiera des mêmes dispositions d’augmentation que ceux prévus dans l’accord NAO signé au cours de cette même année.
Article 2-5 – Augmenter le nombre de Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’UES
Au cours des 3 prochaines années, la Direction des Ressources Humaines s’engage à profil comparable d’augmenter le nombre de Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’UES.
Article 3-1 – Mise en place d’un processus de promotion garantissant la non-discrimination
Les parties s’accordent à mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans les métiers ou les emplois concernés. Une information annuelle sera délivrée aux managers durant le processus de promotion induit par les négociations annuelles obligatoires.
Article 3-2 – Actions de formation visant à promouvoir la promotion et la mobilité des Femmes au sein de l’UES.
Les parties s’accordent pour agir sur les possibilités de promotion et la mobilité des femmes au sein de l’UES. Pour ce faire, des actions de formation visant à développer leurs progressions dans l’organisation seront prévues dans le plan de formation annuel.
En parallèle un espace d’information pour promouvoir la mobilité au sein de l’UES sera mis en place sur l’intranet d’ici la fin de l’année 2024. Cet espace d’information permettra une meilleure information sur les possibilités d’évolutions internes.
2 sessions de formation par an seront prévues au cours des années 2024 et 2025.
Article 4 – Thématique « Articulation vie professionnelle et personnelle »
Article 4-1 – Maintien du salaire en congé paternité
L’UES maintiendra la rémunération brute à 100% durant 10 jours ouvré du congé paternité (2 semaines). Par ailleurs, la part de rémunération variable sera calculée sur sa seule période de présence en tenant compte du travail et des objectifs réalisés. Cette mesure prendra effet dès le 1er janvier 2024 pour tous les salariés concernés.
Article 4-2 – Ouverture du congé de coparentalité
Un congé d’une semaine rémunérée à 100% sera accordé aux pères, aux coparents ou aux parents adoptifs sans distinction de genre, d’orientation sexuelle ou d’état matrimonial à la naissance de leur enfant sous réserve d’un justificatif. 100% des salariés concernés par la mesure en bénéficieront dès le 1er janvier 2024.
Article 4-3 – Maintien de la rémunération brute en congé maternité et d’adoption
Durant le congé maternité et le congé d’adoption la rémunération brute est maintenue à 100%.
Article 4-4 – Aménagement de travail pendant la période d'un mois précédent le congé maternité
Afin de permettre aux salariés en situation de grossesse de continuer d'exercer leur fonction dans les meilleures conditions, le dernier mois de travail avant le départ de la salariée en congé maternité pourra être organisé comme suit :
Pour les postes télétravaillable, le responsable et cette dernière pourront fixer les jours de télétravail jusqu'à 4 jours par semaine.
Pour les postes non télétravaillable, le responsable cherchera un reclassement temporaire sur un poste dit "doux" avec l'accord de la salarié au sein du même établissement
Ces dispositions seront applicables à 100% des salariées visées par la mesure.
Article 5 – Thématique « Embauche »
Article 5-1– Actions de communication sur les métiers féminins au sein du l’UES.
La Direction des Ressources Humaines diffusera des interviews réalisées avec des salariées en ateliers sur les plateformes de communication de l’UES ainsi que sur les jobboards afin de présenter les métiers féminins au sein de l’UES.
Ces vidéos mettront aussi en évidence l’adaptation des ateliers à l’exercice des métiers occupés par les femmes. Dans le cadre de la transition énergétique, un focus sur les métiers électriques sera effectué.
1 vidéo sera réalisée sur chaque année de l’accord.
THEME 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6 – Thématique « Santé, sécurité et conditions de travail »
Article 6-1 – Faciliter la mixité au sein des agences et dans les ateliers.
L’objectif est de permettre et de renforcer progressivement la mixité au sein des agences et dans les ateliers en aménageant ces lieux.
Les parties signataires souhaitent que 100% des nouvelles agences disposent de vestiaires, sanitaires et douches pour Hommes et pour Femmes à compter du 1er janvier 2024. De même, tout projet de réaménagement important d’agence existante intégrera la mise en place de locaux collectifs féminins.
Article 6-2 – Mesures spécifiques pour les femmes atteintes d’endométriose
Les parties signataires souhaitent allouer deux jours supplémentaires de télétravail par mois aux salariées atteinte d’endométriose. Sous réserve de présentation d’un document médical annuel attestant de leur état de santé. 100% des salariées concernées auront droit à cette mesure.
Article 7 - Dispositions générales
Article 7-1 - Prise d’effet et durée de l’accord
Cet accord prendra effet à compter du 1er janvier 2024. La durée d’application de cet accord sera de 3 ans et une réunion annuelle est prévue afin d’assurer le suivi du présent accord.
Article 7-2- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par courrier recommandé. Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 7-3 - Clause de sauvegarde
Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties pourraient se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.
Article 7-4 - Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle via la plateforme de téléprocédure, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales. Les parties non-signataires recevront une notification de cet accord.
Fait en 7 exemplaires originaux à VILLEPINTE, le 11 décembre 2023
Pour les Sociétés PETIT FORESTIER OFFICE, PETIT FORESTIER LOCATION, PETIT FORESTIER LOGISTIC, PETIT FORESTIER CONTAINER et FRIDGE&GO, PETIT FORESTIER ANTILLES, PETIT FORESTIER LA RÉUNION, COLD LINE,
